Cursos Técnicos Cursos de Graduação: Administração e Ciências Contábeis Cursos de Pós-Graduação Conferencista em Seminários de Gestão Empresarial

R R E E M M U U N N E E R R A A Ç Ç Ã Ã O O E E S S T T R R A A T T É É G G I I C C A A

E E R R E E C C O O M M P P E E N N S S A A S S

Master Business in Administration em Recursos Humanos pela Universidade de São Paulo-MBA-RH-USP-SP. Pesquisa desenvolvida em grandes empresas na área de Gestão por Competências, Liderança Empreendedora e Carreira e Remuneração.

P ÓS -G RADUAÇÃO (L ATO -S ENSU ) NAS ÁREAS : 9 Administração Estratégica

9 Administração de Recursos Humanos 9 MBA de Recursos Humanos – USP-SP

P ^ROGRAMAS A VANÇADOS DE A PERFEIÇOAMENTO 9 Administração Financeira FGV-RJ

9 Consultoria Empresarial AMA - American Management Association 9 Metodologia Didática Avançada

F ORMAÇÃO EM A DMINISTRAÇÃO DE E ^{MPRESAS E} C ^IÊNCIAS C ^ONTÁBEIS E XPERIÊNCIA D OCENTE :

9 Cursos Técnicos

9 Cursos de Graduação: Administração e Ciências Contábeis 9 Cursos de Pós-Graduação

9 Conferencista em Seminários de Gestão Empresarial

E

P

:

Exerceu cargos técnicos, gerenciais e executivos na área de Recursos Humanos em empresas de médio e grande porte. Atua há mais de 30 anos nas áreas de Recursos Humanos, Gestão de Pessoas, Planejamento de Carreira, Remuneração, Liderança Gerencial e Desenvolvimento Organizacional, sendo que desde 1992 vem atuando como Consultor de Gestão de R.H. realizando trabalhos de estruturação e implantação da área de R.H. para empresas nacionais e multinacionais como Programas de Gestão por Competências e de Remuneração/Carreira em empresas do segmento industrial, comercial, agronegócio e de prestação de serviços no Brasil e exterior. Professor em cursos de pós-graduação em diversas Instituições de Ensino do País e Consultor Sênior Empresarial.

Diretor da S SA AW WI IL L C CO ON NS SU UL LT TO OR RI IA A E E T TR RE EI IN NA AM M EN E NT TO O - - P Pr re es si i de d en nt te e P Pr ru ud de en nt te e- -S SP P

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA E RECOMPENSAS

INBRAPE/Pós‐Graduação ‐ Prof. Antonio Carlos Cruz

1

1 11

REMUNERA REMUNERAÇÇÃO EÃO E

RECOMPENSAS RECOMPENSAS

Antonio Carlos Cruz Antonio Carlos Cruz Professor / Consultor Professor / Consultor

1

1 222

ANTONIO CARLOS CRUZ

ANTONIO CARLOS CRUZ, , formado em Administração de Empresas e Ciências Contábeis e pós-graduado em Administração Estratégica, Metodologia Didática e Administração de Recursos Humanos. MBA em Recursos Humanos pela Universidade de São Paulo-USP-SP.

Professor de Pós-Graduação em diversas Instituições de Ensino do País. Palestrante convidado em diversas Instituições de Educação Corporativa na Área de Gestão de Pessoas no Eixo Rio de Janeiro/São Paulo.

Exerceu cargos técnicos, gerenciais e executivos na área de Recursos Humanos em empresas de médio e grande porte. Atua há 30 anos na área de Recursos Humanos.

Atualmente é Diretor da SAWIL CONSULTORIA, em empresa de consultoria em Gestão de Pessoas com sede em Presidente Prudente-SP, atuando em diversos projetos como Consultor para reestruturação da área de RH das empresas no Brasil e Exterior, bem como de implementação de Programas de Cargos e Salários / Carreira (Modelo Funcional, Híbrido, Habilidades e por Competências).

APRESENTA APRESENTAÇ ÇÃO ÃO

3 33

A G E N D A A G E N D A A G E N D A

‰O RH (Gestão de Pessoas) no momento atual

‰Conceitos básicos Planejamento de Carreira

‰Práticas de Mercado (Case e Exemplos)

‰Remuneração Tradicional

‰PPR – Programa de Participação nos Resultados

‰Remuneração Estratégica (Mix Remuneratório)

‰Remuneração Variável

‰Remuneração por Competências

‰Remuneração por Habilidades

‰Benefícios e Serviços

‰Recompensas

‰O RH (Gestão de Pessoas) no momento atual

‰Conceitos básicos Planejamento de Carreira

‰Práticas de Mercado (Case e Exemplos)

‰Remuneração Tradicional

‰PPR – Programa de Participação nos Resultados

‰Remuneração Estratégica (Mix Remuneratório)

‰Remuneração Variável

‰Remuneração por Competências

‰Remuneração por Habilidades

‰Benefícios e Serviços

‰Recompensas

3 444

Hot

Hot TopicsTopicsem Recursos Humanosem Recursos Humanos

As freqüentes mudanças e crise nos negócios têm levado a intensas revisões nas estratégias de Recursos Humanos:

ƒ Atração, retenção e desenvolvimento de talentos

ƒ Conhecimento é a atual forma de riqueza

ƒ Capital é cada vez mais o capital intelectual, o capital de relacionamentos, o capital de marca, o capital da informação

ƒ Reforçar o trabalho em equipe e o comprometimento

ƒ Descentralizar decisões para gestores e profissionais

ƒ Enxugamento de níveis organizacionais e dos processos

ƒ Carreiras mais flexíveis, perfis mais abrangentes

ƒ Desenvolver ferramentas com interfaces amigáveis para os gestores

ƒ Remuneração atrelada a resultados

ƒ MultifuncionalidadeÆProfissional TotalFlex

ƒ Profissionais da Geração BB (Baby Boomers) Ænascidos até 1962

ƒ Profissionais da Geração X (nascidos de 1962 a 1977)

ƒ Profissionais da Geração Y(nascidos a partir de 1978 até 1993 ..)

ƒ Chegando os Profissionais da Geração Z(nascidos após 1994 ...) ...

... como tratar esse Hot Topics ?

5 55

ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS

Alinhamento entre as PESSOAS e a ORGANIZAÇÃO é o fio condutor para o engajamento e retenção.

ALINHAMENTO VALORES

PESSOAIS

ASPIRAÇÕES PESSOAIS

VALORES DA EMPRESA

OPORTUNIDADES NA EMPRESA ENGAJAMENTO

ENGAJAMENTO RETENÇRETENÇÃOÃO

6 66

A empresa não precisa caçar as borboletas

(talentos)

E preciso ...

A GUERRA PELOS TALENTOS

7 77

E preciso ...

Preparar um bom jardim

Mário Quintana, poeta e romancista

A GUERRA PELOS TALENTOS

Substrato de Recursos Humanos 888

18,04%

12,87%

27,50%

As 10 Melhores Empresas As 150 Melhores

Empresas As 500 Melhores

Empresas

FELICIDADE TRAZ DINHEIRO

Tratar bem os funcionários é mais do que uma questão de cidadania empresarial – tem a ver com a sobrevivência do negócio.

Os números não mentem:

Fonte: Revista Exame 2008

9 99 MODELO DE RECOMPENSAS TOTAIS

(TOTAL REWARDS)

Cultura da Organização

Estratégia do Negócio

Estratégia de Recursos Humanos

Remuneração Benefícios Desempenho e Reconhecimento Desenvolvimento e Plano

de Carreira Equilíbrio Entre Vida Pessoal e Profissional

Colaborador Colaborador

Satisfação e Engajamento

Empresa Empresa

Desempenho e Resultados Atrair

Motivar Reter

Fonte: World At Work

REMUNERAÇÃO COMO PARTE DA ESTRATÉGIA DA EMPRESA

10 1010

DEFINIÇÕES

Remuneração e recompensas: são todas as ferramentas disponíveis ao empregador que podem ser usadas para atrair, motivar e reter colaboradores.

Incluem tudo aquilo que o colaborador percebe como sendo de valor em uma relação de trabalho

Salário base: é uma remuneração fixa que não varia em função do desempenho do colaborador ou dos resultados da empresa. Normalmente é determinado através do mercado e das políticas do empregador.

Comissão:é uma remuneração variável que é determinada diretamente pelo desempenho e pelos resultados alcançados por um colaborador individualmente.

As bases de desempenho e resultados alcançados podem ser mutáveis com o tempo.

Incentivo de curto prazo:é uma remuneração variável estabelecida com foco em resultados e desempenho dentro de um período de um ano ou menos.

Normalmente combina desempenho e resultados individuais com os da empresa.

Nessa categoria estão o PLR e o bônus.

11 1111 Incentivo de longo prazo (ILP):remuneração variável com foco em resultados e desempenho em períodos maiores que 1 ano. Nessa categoria estão, por exemplo, as stock options.

Benefícios: recompensas que não envolvem pagamento em dinheiro, mas em serviços ao colaborador pagos pela empresa, sendo considerados “salário indireto”. Podem ser fruto de obrigações legais (acordos coletivos) ou de políticas do empregador.

Recompensas não monetárias: são programas ou atividades de reconhecimento de resultados ou desempenho excepcionais por parte de um colaborador ou uma equipe. Normalmente não envolvem quantias significativas de dinheiro. O valor é mais simbólico, sendo bastante utilizado em Programas Motivacionais

DEFINIÇÕES / CONTINUAÇÃO

12 1212

Em uma organização, qualquer despesasó se justifica quando impacta positivamente o resultado.

SALÁRIOS E A VISÃO EMPRESARIAL

No BRASILo fator salário é um componente pesado de custos em decorrências dos encargos trabalhistas e do nosso contencioso Trabalhista(Leis Trabalhistas).

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA E RECOMPENSAS

INBRAPE/Pós‐Graduação ‐ Prof. Antonio Carlos Cruz

3

13 1313

CUSTO DA MÃO DE OBRA NO MERCOSUL CUSTO DA MÃO DE OBRA NO MERCOSUL

Argentina Argentina

70,27%

70,27%

Paraguai Paraguai

41,00%

41,00%

Urugua Uruguaii

48,06%

48,06%

102,06%

102,06%

É

É... CAMPEÃO...... CAMPEÃO...

É

É... CAMPEÃO...... CAMPEÃO...

14 1414

ORGANIZAÇÕES - Perspectiva Atual

TRABALHO

TRABALHO

TRABALHO

TRABALHO

Temos muitos caminhos a

seguir ??

Empresa e Empregado Interesses conciliados

14

15 1515 Certa vez deparou-se Alice com o gato e indagou:

•Qual é o caminho ?

E o gato respondeu em seguida:

- Para onde você quer ir ? - Para qualquer lugar.

Então, o gato disse:

- Qualquer caminho servirá.

(Alice no País das Maravilhas) Lewis Carroll

Qualquer caminho servirá para quem não sabe para onde ir...

Gato de Cheshire

16 1616

ORGANIZAÇÕES - Perspectiva Histórica

Marketing Industrial Finanças R.H.

“Um conjunto de carreiras em forma de escadas profissionais que se encontram somente no topo”.

17 1717

ORGANIZAÇÕES - Perspectiva Atual

Com o enxugamento dos cargos de Gerentes Intermedi Com o enxugamento dos cargos de Gerentes Intermediáários e rios e a cria

a criaçção de times de trabalho, mudaram drasticamente asão de times de trabalho, mudaram drasticamente as perspectivas de carreira no in

perspectivas de carreira no iníício deste milênio, sendo que hcio deste milênio, sendo que háá mais possibilidades de ascensão horizontal que vertical.

mais possibilidades de ascensão horizontal que vertical.

AUXILIAR

AUXILIAR ASSISTENTEASSISTENTE TRAINEETRAINEE JUNIORJUNIOR PLENOPLENO SENIORSENIOR

18 1818 Edgar H. Schein

Career Career Anchors Anchors

Âncora de Carreira

PLANEJAMENTO DE CARREIRA

PREFERÊNCIA INDIVIDUAL DE CARREIRA

Competência Gerencial Competência Técnica ou Funcional

Segurança e Estabilidade Estilo de Vida Integrado Autonomia e Independência Desafio Constante

Criatividade Empreendedora Senso de Serviço e Dedicação à Causa

19 1919

Visão de Carreira

PLANO DE POUSO PLANO DE POUSO

1

1––Destino / Metas e ObjetivosDestino / Metas e Objetivos 22––Rotas / EstratRotas / Estratéégiasgias 33––CombustCombustíível / Recursos vel / Recursos 44––TripulaTripulaçção / Parceirosão / Parceiros 5

5––Passageiros / PopulaPassageiros / Populaçção Envolvidaão Envolvida 6

6––Decolagem / InDecolagem / Inííciocio 7

7––Pouso / Conclusão ...Pouso / Conclusão ...

8

8––Reflexão de Minha VisãoReflexão de Minha Visão

Criado por Fabio Brotto e Nevde Marques

Analise bem

21 2121 PROFISSIONAL PESSOAL

SOCIAL

EMOCIONAL

SAÚDE

ESPIRITUAL FAMILIAR

LAZER

MENTAL

“Quem não tem ouro no bolso deve ter prata na língua”

Provérbio judaico. ₂₁ 22₂₂22

NÃO ADIANTA TER SOMENTE SUCESSO PROFISSIONAL

( Workaholic )

22

23 2323 Há mais pessoas que

desistem do que pessoas que fracassam.

Henry Ford

24 2424 ECOTURISMO

AGRIBUSINESS CONSTRUÇÃO

CIVIL PRESTAÇÃO

DE SERVIÇOS

EDUCAÇÃO (em todas as

áreas)

ÁREA MÉDICA E SAÚDE

INFORMÁTICA INTERNET SOFTWARES

HARDWARES

BIOTECNOLOGIA NANOTECNOLOGIA

ROBÓTICA Fique de Olho

Vida é fazer todo sonho brilhar.

Capinam e João Bosco

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA E RECOMPENSAS

INBRAPE/Pós‐Graduação ‐ Prof. Antonio Carlos Cruz

5

25 2525 NÃO DEIXAR

A SUA CARREIRA NAS MÃOS DA EMPRESA

NÃO DEIXAR NÃO DEIXAR

A SUA A SUA CARREIRA CARREIRA NAS MÃOS NAS MÃOS DA EMPRESA DA EMPRESA

NÃO PARAR NO MEIO DO CAMINHO NÃO PARAR NO NÃO PARAR NO

MEIO DO MEIO DO CAMINHO CAMINHO

APRENDER OU MORRER APRENDER APRENDER

OUOU MORRER MORRER

DESCOBRIR UM MENTOR (Padrinho) DESCOBRIR DESCOBRIR UM MENTOR UM MENTOR (Padrinho) (Padrinho)

FICAR DE OLHO NAS COMPETÊNCIAS E HABILIDADES FICAR DE FICAR DE OLHO NAS OLHO NAS COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS E HABILIDADES E HABILIDADES

MANTER A FLEXIBILIDADE PROFISSIONAL TOTALFLEX

MANTER A MANTER A FLEXIBILIDADE FLEXIBILIDADE PROFISSIONAL PROFISSIONAL TOTALFLEX TOTALFLEX

DICA DO GURU DOS GURUS Peter Drucker

25

25 262626

SUFOCA A MOTIVAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS

O empirismo nas empresas O empirismo nas empresas

‹

‹ Paternalismo (Diretoria, Gerências etc)Paternalismo (Diretoria, Gerências etc)

‹

‹ Influências de Gerentes ou Chefias mais fortesInfluências de Gerentes ou Chefias mais fortes

‹

‹ Palpites e ingerências nos modelos de gestãoPalpites e ingerências nos modelos de gestão

‹

‹ Desconhecem os benefDesconhecem os benefíícios da cios da áárea rea

‹‹ ProteProteçção a grupos ou a funcionão a grupos ou a funcionááriosrios

ESTRUTURA DE CARREIRA

27 2727

Significação Concreta

9

9

9

Significação Abstrata

9

9

9

Dejours

Fonte: A Loucura do Trabalho

Fonte: A Loucura do Trabalho --Christophe Christophe DejoursDejours

S A L Á R I O S A L Á R I O

28 2828 Investimentos

Aumento de Capital Crescimento

INCENTIVOS DE

LONGO PRAZO Enriquecimento Perpetuação Sobrevivência

Padrão de Vida

Manutenção SALÁRIO BASE

BENEFÍCIOS

S A L Á R I O S A L Á R I O

29 2929

HÁ TRÊS TIPOS DE SALÁRIOS PERCEBIDOS PELO FUNCIONÁRIO

HÁ TRÊS TIPOS DE SALÁRIOS PERCEBIDOS PELO FUNCIONÁRIO

SALÁSALÁRIO ABSOLUTO OU REALRIO ABSOLUTO OU REAL O que o funcion

O que o funcionáário recebe todo mês rio recebe todo mês no seu

no seu hollerithhollerith/ contracheque/ contracheque

SALÁSALÁRIO RELATIVORIO RELATIVO

O comparativo interno com os seus O comparativo interno com os seus companheiros de trabalho

companheiros de trabalho

80% DA PROBLEM

80% DA PROBLEMÁÁTICA SALARIAL RESIDE NO SALTICA SALARIAL RESIDE NO SALÁÁRIO RELATIVORIO RELATIVO

SALÁSALÁRIO PSICOLRIO PSICOLÓÓGICO/GICO/SUBSTRATO DE RHSUBSTRATO DE RH

Sempre est

Sempre estáácondicionado a uma boa condicionado a uma boa pol

políítica e plataforma de R.H.tica e plataforma de R.H.

30 3030

HÁ TRÊS TIPOS DE SALÁRIOS PERCEBIDOS PELO FUNCIONÁRIO

HÁ TRÊS TIPOS DE SALÁRIOS PERCEBIDOS PELO FUNCIONÁRIO

SALSALÁÁRIO ABSOLUTO OU REALRIO ABSOLUTO OU REAL O que o funcion

O que o funcionáário recebe todo mês rio recebe todo mês no seu

no seu hollerithhollerith/ contracheque./ contracheque.

SALSALÁÁRIO RELATIVORIO RELATIVO

O comparativo interno com os seus O comparativo interno com os seus companheiros de trabalho.

companheiros de trabalho.

SAL

SALÁÁRIO PSICOLRIO PSICOLÓÓGICOGICO Sempre est

Sempre estáácondicionado a uma boa condicionado a uma boa polpolíítica de R.Htica de R.H..

UM BOM PLANO DE CARREIRA E DESENVOLVIMENTO DEVE ATINGIR OS TRÊS TIPOS DE SALÁRIOS

31 3131

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

Remuneração Estratégica e Remuneração Dinâmica Uma Nova Vantagem Competitiva

Remuneração Estratégica e Remuneração Dinâmica Uma Nova Vantagem Competitiva

Transformar a visão atual da remuneração como fator de custo para uma visão da remuneração como fator de aperfeiçoamento da organização, como impulsionador de processos de melhoria e aumento da competitividade e ainda, como alavancador de resultados estratégicos.

Transformar a visão atual daremuneração como fator de custo para uma visão da remuneração como fator de aperfeiçoamento da organização, como impulsionador de processos de melhoria e aumento da competitividade e ainda, como alavancador de resultados estratégicos.

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA é uso inteligente das várias formas de remuneração, cuio conjunto estabelece um forte vínculo com a nova realidade das organizações que atuam em um mercado globalizado e hipercompetitivo.

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICAé uso inteligente das várias formas de remuneração, cuio conjunto estabelece um forte vínculo com a nova realidade das organizações que atuam em um mercado globalizado e hipercompetitivo.

REMUNERAÇÃO DINÂMICA é uma abordagem flexível de remuneração que alinha as práticas de remuneração às estratégias e ambientes organizacionais projetados.

REMUNERAÇÃO DINÂMICA é uma abordagem flexível de remuneração que alinha as práticas de remuneração às estratégias e ambientes organizacionais projetados.

31 323232

Componentes da Remuneração no Mercado Brasileiro – A Importância do Balanceamento

Senioridade

Competência

Mercado

Desempenho Geral/Grupal Desempenho Individual Resultados Quantitativos

Resultados Qualitativos

Valor da Empresa

Desempenho Organizacional

Desafios Específicos Remuneração Fixa Remuneração Variável Remuneração de Longo Prazo

•Influenciam perfil

•Condicionam cultura

•Mostram aderência com os valores

Entregando que tipo de resultado?

•Curto Prazo x Longo Prazo

•Colaboração x Competição

•Individual

•Agressividade x Passividade

BALANCEAMENTO

33 3333

As políticas de remuneração e recompensas de uma empresa devem estar alinhadas com

• seus objetivos(metas de curto e médio prazos)

• a estratégia da empresa(como atingir os objetivos)

• os comportamentos que se deseja reforçar (resultados a qualquer custo? Visão de longo prazo)

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

34 3434

ITEM ENCARGOS

TRABALHISTAS

PERÍODO DE RECEBIMENTO

Salário Sim Mensal

Comissões Sim Mensal ou menor

PLR / PPR Não Semestral ou Anual

Incentivo de curto prazo

(bônus) Sim Anual

Incentivos de longo prazo Não, se baseado

em Ações reais 3 a 5 anos

Benefícios Sim ou não Variável

Recompensas Não < que 1 ano

CARACTERÍSTICAS SALARIAIS

35 3535 SALÁRIO BASE

Até 01 ano BENEFÍCIOS

INCENTIVOS DE LONGO PRAZO

INCENTIVOS DE CURTO PRAZO

GRAU DE RISCO

COMPOSIÇÃO DA REMUNERAÇÃO

TOTAL

INCENTIVOS DE CURTO PRAZO

+ =

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

Acima 01 ano Média 03 a 05 anos

36 3636 VALOR OU

MOTIVAÇÃO INTERNA

•Estilo de Vida

•Construindo o Futuro

•Qualidade no Trabalho

Cultura & Clima

Organizacional RECOMPENSA TOTAL

COISAS QUE POSSUEM UM VALOR EQUIVALENTE

EM R$

•Automóvel

•Clube

•Check-ups

Benefícios para Executivos

•Plano de Pensão

•Assistência Médica

•Seguros

Benefícios

•Plano de Ações Incentivos de

Longo Prazo

•Bônus Incentivos de

Curto Prazo

•Salário Base

•Comissões Salário

REMUNERAÇÃO DIRETA

TOTAL EM DINHEIRO VALOR

EXTR ÍNSECO

VALOR INTRÍNSECO

REMUNERAÇÃO TOTAL

Cada elemento da recompensa tem impacto estratégico potencial.

Fonte: Revista World At Work

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA E RECOMPENSAS

INBRAPE/Pós‐Graduação ‐ Prof. Antonio Carlos Cruz

7

37 3737 9 Estabelecer e/ou manter estruturas salariais justas e eqüitativas na

organização -equilíbrio interno e externo.

9 Atrair e reteros melhores talentos aos cargos.

9 Ligar remuneração aos fatores de sucesso da organização e resultados – Suporte ao Plano de Negócios (Business Plan)

9 Mapeamento das Habilidades e Competências (Híbrido)

9 Propiciar maior flexibilidade à organização, dando-lhe meios adequados à movimentação do pessoal e capacitação (educação e desenvolvimento) –Base para os processos de desenvolvimento (educação corporativa)

9 Manter equilíbrio entre os interesses financeirosda organização e sua política de relações com o mercado de trabalho.

9 Facilitar os controles administrativos (Folha de pagamento, pagamentos, controles de registros, administração salarial, movimentação e registro, etc.)

OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO SALARIAL

OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO SALARIAL

38 3838 Equidade interna

e externa Equidade interna

e externa

Atração e retenção de talentos

Delegação das decisões salariais

Controle de custos e folha de Pgto.

Estimulo ao desenvolvimento Estimulo ao desenvolvimento

das competências das competências

Disseminação de valores e objetivos

SISTEMA DE RECOMPENSA

RESULTADOS ESPERADOS

Comprometimento

Recompensa e Contribuição

39 3939 SIMPLICIDADE, CLAREZA E OBJETIVIDADE

SIMPLICIDADE, CLAREZA E OBJETIVIDADE

FLEXIBILIDADE

FLEXIBILIDADE TRANSPARÊNCIATRANSPARÊNCIA

INSTRUMENTAL INSTRUMENTAL INTEGRADO

INTEGRADO E INTEGRADOR E INTEGRADOR

SISTEMA DE RECOMPENSA

CARACTERÍSTICAS NECESSÁRIAS

40 4040 ALINHADO AO NEG

ALINHADO AO NEGÓÓCIO DA ORGANIZACIO DA ORGANIZAÇÇÃOÃO

SUSTENTA SUSTENTAÇÇÃO E ÃO E

CRESCIMENTO CRESCIMENTO

CREN CRENÇÇAS AS ORGANIZACIONAIS ORGANIZACIONAIS

MOTIVA MOTIVAÇÇÃO DOS ÃO DOS COLABORADORES COLABORADORES INVESTIMENTOS E

INVESTIMENTOS E CUSTOS COMPAT CUSTOS COMPATÍÍVEISVEIS

SISTEMA DE RECOMPENSA

O QUE SE ESPERA ?

41 4141

PESQUISAS SALARIAIS PESQUISAS SALARIAIS

OBJETIVO OBJETIVO

Obter as informações necessárias à comparação da estrutura de remuneração da empresa com os níveis praticados pelos mercado.

ENTENDENDO A ESTATÍSTICA DAS PESQUISAS SALARIAIS

42 4242

REVENDO CONCEITOS DE ESTATÍSTICA

MÉDIA (MAP = MÉDIA ARITMÉTICA PONDERADA)

É a medida de localização do centro da amostra de dados, mais utilizada e obtém-se somando todos os elementos da amostra e dividindo o resultado da soma pela dimensão da amostra.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

A 340,00 925,00 520,20 438,00 340,00 401,90 399,00 435,80 370,00

MÉDIA = 463,32 = (ΣA1:A9)/ 9

No EXCEL: =MÉDIA(A1:A9)

43 4343 MEDIANA = 2º QUARTIL

A mediana de um conjunto de valores, dispostos segundo uma ordem (crescente ou decrescente), é o valor situado de tal forma no conjunto que o separa em dois subconjuntos de mesmo número de elementos.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

A 340,00 340,00 370,00 399,00 401,90 435,80 438,00 520,20 925,00

MEDIANA = 401,90

No EXCEL: =MED(A1:A9) (não é necessário o ordenamento dos dados) Valores ordenados

4 elementos 4 elementos

MEDIDAS DE TENDÊNCIA DA PESQUISA

44 4444 A média  é uma medida muito influenciada por valores "muito grandes" ou 

"muito pequenos", mesmo que estes valores surjam em pequeno número na  amostra.

Quando a grandeza envolvida é Salários, utiliza‐se a Mediana como  medida do ponto central de uma distribuição já que valores extremos  podem afetar significativamente a média (MAP). A Mediana é preferida  pelas empresas e profissionais de Recursos Humanos. 

MÉDIA OU MEDIANA?

MEDIDAS DE TENDÊNCIA DA PESQUISA

45 4545 QUARTIL

Medida de posição que descreve uma divisão dos dados em 4 intervalos definidos.

Assim, cada quartil tem 25% dos dados observados.

O 1º., 2º. e 3º. Quartis são calculados ordenando os dados do menor para o maior e determinando os valores abaixo dos quais caem 25%, 50% e 75% dos dados respectivamente. O 2º. Quartil é a Mediana.

O 1º. Quartil pode também ser chamado por 25 percentil, e assim por diante.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

0 12,5% 25,0% 37,5% 50,0% 62,5% 75,0% 87,5% 100%

A 340,00 340,00 370,00 399,00 401,90 435,80 438,00 520,20 925,00

No EXCEL: =QUARTIL(A1:A9; quarto) quarto = 1 (1ºQ) ou 2 (2ºQ) ou 3 (3ºQ) (não é necessário o ordenamento dos dados)

Valores ordenados

1ºQ 2ºQ

(Mediana) 3ºQ MEDIDAS DE TENDÊNCIA DA PESQUISA

45 464646

DESVIO PADRÃO

É a grandeza que determina a variabilidade ou dispersão dos dados, relativamente à medida de localização do centro da amostra.

Em uma distribuição normal, por ex., 95,44% dos dados estão distribuídos no intervalo de + ou – 2 desvios-padrão

68,26%=> 1 desvio 95,44%=> 2 desvios 99,73%=> 3 desvios DESVIO PADRÃO

47 4747

1 2 3 4 5 6 7 8 9

A 340,00 340,00 370,00 399,00 401,90 435,80 438,00 520,20 925,00

No EXCEL: =DESVPAD(A1:A9) Valores ordenados

DESVIO PADRÃO ‐Exemplo

DESVIO PADRÃO = 181,9395

Média 645,26 463,32 281,38

(Média) – (1,0 DP) ^{(Média) +} (1,0 DP)

DESVIO PADRÃO

48 4848

MEDIDAS DE TENDÊNCIA DA PESQUISA Fórmulas no Excel

No EXCEL 1º QUARTIL: =QUARTIL(A1:AN); (1))

No EXCEL 3º QUARTIL: =QUARTIL(A1:NA); (3))

No Excel não é necessário o ordenamento dos dados AN= último termo da amostra considerada No EXCEL: =MÉDIA(A1:AN)ÆMAP No EXCEL 2º QUARTIL: =MED(A1:AN) ÆMEDIANA

No EXCEL: =DESVPAD(A1:AN)