Universidade de Aveiro
Ano 2019
Departamento de Comunicação e Arte
Ana Cristina
Pinheiro Pereira
A criatividade e a sua relevância na criação de um
ambiente de trabalho mais produtivo e eficiente em
contexto empresarial.
Universidade de Aveiro
2019
Departamento de Comunicação e Arte
Ana Cristina
Pinheiro Pereira
A criatividade e a sua relevância na criação de um
ambiente de trabalho mais produtivo e eficiente em
contexto empresarial.
Dissertação apresentada à Universidade de Aveiro para cumprimento dos requisitos necessários à obtenção do grau de Mestre em
Comunicação Multimédia, realizada sob a orientação científica da Professora Doutora Inês Maria Henriques Guedes de Oliveira, Professora auxiliar do Departamento de Comunicação e Arte da Universidade de Aveiro.
o júri
Presidente Vogais Arguente principal Orientador
Prof º. Doutor Jorge Trinidad Ferraz de Abreu
Professor Associado com Agregação, Universidade de Aveiro
Prof ª. Doutora Catarina Franco Lélis da Cruz
Senior Lecturer, University Of West London
Prof ª. Doutora Inês Maria Henriques Guedes de Oliveira
Aos meus pais, que nunca deixaram que nada me faltasse e que sempre me apoiaram neste meu percurso... Que me levantaram nos piores momentos, que confiaram em mim e que não me deixaram desistir deste sonho. Às minhas estrelinhas, que me acompanham de lá de cima, e que me dão força para continuar. É por eles e para eles...
Ao meu namorado, que está sempre presente e me apoia em todos os meus sonhos. Que me dá confiança e me faz ver que eu sou capaz de tudo! Ao mickey, o meu companheiro desta jornada, que esteve sempre ao meu lado enquanto escrevia este trabalho.
Aos meus amigos do coração que me acompanham em todos os momentos da minha vida, por toda a paciência, pelos desabafos e pelas vezes que não estive com eles porque estava a escrever esta dissertação.
agradecimentos Aos amigos que fiz em Aveiro, que tornaram a minha passagem por essa bela cidade, mais simples e bonita. Apesar da distância, criei amigos para a vida.
À Professora Doutora Inês Guedes de Oliveira, pelo apoio e incentivo mesmo quando as coisas não corriam como planeado. Pela amabilidade e disponibilidade com que me ajudou a tornar este trabalho possível.
A toda a minha familia e amigos que estiveram disponíveis e perderam um domingo para me ajudar a realizar este trabalho. O vosso apoio significa muito.
Ao Sr. Presidente da junta da Pousa, que me disponibilizou o espaço para eu realizar a sessão.
A todos os professores que se cruzaram comigo ao longo deste Mestrado de Comunicação Multimédia, da Universidade de Aveiro.
Que o fim desta etapa, traga consigo um início sorrisonho e promissor.
palavras-chave Criatividade; ambiente empresarial; grupos criativos; pensamento crítico;
inovação;
resumo A presente dissertação tem como finalidade refletir sobre o conceito de criatividade e a importância do mesmo para os indivíduos e as organizações, tendo como base as experiências dos vários colaboradores de várias empresas. Conhecer a importância da criação de grupos criativos e entender de que forma se pode desenvolver a criatividade e consecutivamente competências pessoais, para que os profissionais se destaquem no mundo de trabalho e para um melhor desempenho das organizações, tendo em consideração, metodologias de estímulo à criatividade e fatores influenciadores e limitadores da criatividade, analisados por vários autores referidos no trabalho que se segue.
keywords
abstract
Creativity; business environment; creative groups; critical thinking; innovation;
This dissertation aims to reflect on the concept of creativity and its
importance for individuals and organizations, based on the experiences of various employees from various companies. Recognizes the importance of creating creative groups and understands that they can develop creativity and personal skills, so that professionals stand out in the world of work, and for a better performance of organizations, taking into consideration
methodologies of creativity stimulus and influencing and limiting factors of creativity, analyzed by several authors referred to in the following work.
Índice
ÍNDICE DE TABELAS ... I ÍNDICE DE FIGURAS ... II ÍNDICE DE ABREVIATURAS ... III
INTRODUÇÃO ... 1
QUESTÃO DE INVESTIGAÇÃO, FINALIDADES E OBJETIVOS ... 2
CAPÍTULO I: ENQUADRAMENTO TEÓRICO ... 3
1. DEFINIÇÃO DE CRIATIVIDADE ... 5
1.1DIMENSÕES DA CRIATIVIDADE ... 6
1.1.1DIMENSÃO ENQUANTO PESSOA CRIATIVA ... 6
1.1.2DIMENSÃO ENQUANTO PROCESSO CRIATIVO ... 7
1.1.3DIMENSÃO ENQUANTO PRODUTO CRIATIVO ... 10
1.2CRIATIVIDADE, INOVAÇÃO E RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS EM CONTEXTOS EMPRESARIAIS ... 11
2. AMBIENTE EMPRESARIAL ... 13
2.1A CRIATIVIDADE E OS PROCESSOS DE CRIAÇÃO NO MEIO EMPRESARIAL ... 13
2.2MODELOS DE ESTÍMULO DA CRIATIVIDADE ... 14
2.3FATORES INFLUENCIADORES E LIMITADORES DA CRIATIVIDADE ... 16
3. GRUPOS CRIATIVOS ... 22
3.1O PAPEL DOS GRUPOS CRIATIVOS PARA AS ORGANIZAÇÕES E SEUS COLABORADORES ... 22
3.2A IMPORTÂNCIA DOS GRUPOS CRIATIVOS PARA A CRIAÇÃO DE AMBIENTES DE TRABALHO QUE POTENCIEM A CRIATIVIDADE E A CRIAÇÃO DE NOVAS IDEIAS ... 23
CAPÍTULO II: METODOLOGIAS DE INVESTIGAÇÃO ... 25
1.METODOLOGIAS DE INVESTIGAÇÃO ... 27
1.1 INSTRUMENTOS DE RECOLHA DE DADOS ... 28
1.2DIMENSÕES E CATEGORIAS DE ANÁLISE ... 30
CAPÍTULO III: ESTUDO EMPÍRICO ... 33
1.CONTEXTUALIZAÇÃO E AMOSTRA DO ESTUDO ... 35
1.2 ANÁLISE DOS DADOS ... 36
ANÁLISE DOS EXERCÍCIOS 1,2 E 3 E APRESENTAÇÃO REALIZADOS NA SESSÃO EM GRUPO ... 37
ANÁLISE DOS INQUÉRITOS INDIVIDUAIS ... 38
ANÁLISE DO DEBATE ... 57
ANÁLISE DA ENTREVISTA ... 59
1.2DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ... 60
CAPÍTULO IV: CONCLUSÕES FINAIS ... 67
3.1CONCLUSÃO FINAL ... 69
3.2LIMITAÇÕES DO ESTUDO ... 70
3.3PERSPETIVAS FUTURAS ... 70
BIBLIOGRAFIA ... 71
Índice de tabelas
Tabela 1 – Fatores influenciadores da criatividade Tabela 2 – Fatores limitadores da criatividade Tabela 3 - Dimensões e categorias de análise Tabela 4 – Limitações do estudo
Índice de figuras
Figura 1 - Espiral sobre o processo criativo (Craft, 2000)
Figura 2 - As técnicas de criatividade no processo de design, com base em De Bono (2008). Figura 3 - Exemplo de um mapa mental
Figura 4 – Pergunta 1.1: Benefícios e características da tua empresa Figura 5 – Pergunta 1.2: Como descreves a tua empresa?
Figura 6 – Nuvem de palavras – Grupo 1 “Como descreves a tua empresa?” Figura 7 - Nuvem de palavras – Grupo 2 “Como descreves a tua empresa?”
Figura 8 – Pergunta 1.3: Quais são os recursos e materiais existentes na tua empresa que fomentem a criatividade?
Figura 9 - Nuvem de palavras – Grupo 1 “Recursos e materiais existentes na tua empresa que fomentem a criatividade?”
Figura 10 - Nuvem de palavras – Grupo 2 “Recursos e materiais existentes na tua empresa que fomentem a criatividade?”
Figura 11 – Pergunta 2: Motivação e satisfação no teu trabalho Figura 12 – Pergunta 2.2: Eu e o trabalho
Figura 13 – Gráfico de respostas – Grupo 1 “Como me sinto no trabalho” Figura 14 – Gráfico de respostas – Grupo 1 “O meu ambiente de trabalho” Figura 15 – Gráfico de respostas – Grupo 1 “Criatividade no meu trabalho” Figura 16 - Gráfico de respostas - Grupo 2“Como me sinto no trabalho” Figura 17 – Gráfico de respostas - Grupo 2 “O meu ambiente de trabalho” Figura 18 – Gráfico de respostas - Grupo 2“Criatividade no meu trabalho” Figuras 19 e 20 – Pergunta 3: Ambiente de trabalho na tua equipa Figura 21 – Pergunta 3.3: Experiência com a tua empresa
Figura 22 – Pergunta 4 “A minha equipa e a criatividade” Figura 23 – Gráfico de respostas – Grupo 1 “Liderança”
Figura 24 – Gráfico de respostas – Grupo 1 “Comunicação da equipa”
Figura 25 – Gráfico de respostas – Grupo 1 “Multiplicidade de pessoas e ideias” Figura 26 – Gráfico de respostas - Grupo 2 “Liderança”
Figura 27 – Gráfico de respostas - Grupo 2 “Comunicação da equipa”
Figura 28 – Gráfico de respostas - Grupo 2 “Multiplicidade de pessoas e ideias”
Índice de abreviaturas
CCL - Center for Creative leadership CEO - Chief Executive OfficerIntrodução
Foi a partir dos anos 50 e 60, que foram realizadas as primeiras pesquisas sobre a criatividade. Desde essa época que a criatividade foi um conceito estudado por um vasto número de áreas científicas e como tal, estão associadas muitas definições à mesma. Depois de décadas de pesquisa, ainda não se consegue explicar o conceito de criatividade e são poucos os que conseguem entender a sua importância.
O mundo encontra-se num processo rápido de mudanças, em que os avanços tecnológicos e uma realidade cada vez mais global e competitiva são parte desse processo. E estas transmutações ocorrem para todos ao mesmo tempo, sendo que as Organizações têm tendência a sentir mais este processo, e por isso têm de estar preparadas para todas as transformações do mercado. As empresas que estiverem mais preparadas, ou que reagirem mais rapidamente a estas mudanças, são as que maior sucesso terão no mercado (Elliot & nakata, 2013).
Para isso, é necessário formação constante e desenvolvimento das competências pessoais dos colaboradores, condições que favoreçam um ambiente de trabalho mais criativo, apoio e estratégias organizacionais que apostam cada vez mais na criatividade, estrutura flexível que aposte na autonomia, flexibilidadade, entre outras características necessárias para a preparação destas mudanças.
A criatividade vai continuar a desenvolver-se, devido às constantes mudanças, referidas anteriormente. Apesar de as indústrias criativas representarem nos EUA 11% da riqueza, não recebem muita atenção por parte da comunidade científica (Gantchev, 2007) e são poucos os investigadores que também desenvolvem trabalho sobre esta área. Por estes motivos, considero importante que a abordagem deste tema seja maior e mais contínua, de modo a ampliar o conhecimento para outros indivíduos e empresas, e assim demonstrar que este é um tema que merece maior reflexão e desenvolvimento.
Milaré (2007) afirma que o que se espera das pessoas no trabalho hoje não é que se esperava há alguns anos atrás. Por isso, cada vez é mais frequente as empresas procurarem colaboradores com competências associadas à criatividade e estão empenhados a incorporá-la na cultura das empresas (Fonseca & Bastos, 2003).
Sabendo por isso, que a criatividade é cada vez mais uma ferramenta necessária para o futuro das empresas, o que motivou a escolha deste tema foi a possibilidade de perceber, de uma forma concreta e baseada na realidade do meio em que vivo, a importância que a criatividade desempenha na vida profissional dos trabalhadores e compreender qual o seu papel no estímulo do desenvolvimento pessoal, contribuindo assim, no meu futuro, para um melhor desempenho no percurso profissional.
Com isto, o enquadramento téorico divide-se em três capítulos. O primeiro capítulo baseia-se na definição e dimensões da criatividade e a importância da mesma para as empresas e colaboradores. O segundo capítulo refere-se aos processos de criação e as metodologias de estímulo para a criatividade no ambiente empresarial. O terceiro capítulo refere-se aos grupos criativos e a sua importância.
Na segunda parte do trabalho, apresenta-se a operacionalização do estudo empÍrico, onde será necessário fazer uma análise, através de observação direta, questionários e entrevistas, a algumas empresas previamente selecionadas. O último capítulo, apresenta a análise e discussão dos dados recolhidos.
Questão de investigação, finalidades e objetivos
Este estudo tem como finalidade a reflexão fundamentada sobre a criatividade e como ela se relaciona com o mundo organizacional e os seus colaboradores.
Definimos como objetivos fundamentais:
• Compreender quais são as mais valias da criatividade no mundo empresarial e as mais valias para os profissionais; analisar a importância da criação de grupos criativos nas empresas;
• Entender de que forma se pode desenvolver a criatividade para promover competências pessoais, para que os profissionais se diferenciem/destaquem no mundo do trabalho.
Desta forma, serão observados as metodologias de estímulo e os fatores influenciadores e limitadores da criatividade em contexto empresarial, de forma a constatar se a criatividade é uma mais valia no mundo empresarial.
Com base na problemática de investigação e dos objetivos definidos, foi delineada a seguinte questão de investigação:
1. Qual a importância da criação de um ambiente de trabalho informal e descontraído para a produtividade e criatividade dos profissionais?
1. Definição de criatividade
"Tão flexível e caprichoso fenómeno é a criatividade, que mal podemos defini-la" (Kneller, 1978, p.13).
O conceito de criatividade é um conceito amplamente estudado, que daí resultaram muitas das definições que se associam ao mesmo.
Mouchird e Lubart (2002) afirmam que, “a criatividade pode ser conceituada como um conjunto de capacidades que permitem uma pessoa comportar-se de modos novos e adaptativos em determinados contextos” e Sternberg e Lubart (1999) completam que a “Criatividade é também a capacidade de criar uma solução que é ao mesmo tempo inovadora e apropriada”
Conforme explica Csikszentmihalyi (1996), criatividade não ocorre dentro dos indivíduos, mas é resultado da interação entre os pensamentos do indivíduo e o contexto sociocultural. Criatividade deve ser compreendida não como um fenómeno individual, mas como um processo sistémico.
Sawyer (2012) designa criatividade como uma combinação. Envolve uma combinação de dois ou mais pensamentos ou conceitos que nunca foram combinados antes por aquele indivíduo.
Barbosa (2003), considera que o comportamento criativo requer a análise da interação entre o individuo e o seu ambiente.
Para Fisher (2004), a atividade criativa vai além da relação entre o individuo e o mundo de trabalho ou das relações entre um individuo e outros seres humanos, pois grande parte da criatividade humana apresenta-se em atividades que acontecem em contextos no qual a interação e os artefactos que incorporam conhecimento do grupo são fatores que contribuem no processo.
Alguns autores defendem que a criatividade é um fenómeno de natureza intrapsíquica1, voltada para o indivíduo e para a sua personalidade, valores e pensamentos, como refere Schwartz no livro “Momento criativo” (1992) e também como é referido no artigo “Criatividade nas organizações: ou como sobreviver num mundo em constante mutação” de Ribeiro (2016, p.64), que considera que mesmo os indivíduos estando inseridos num grupo de trabalho, não desconsiderando a importância do mesmo, devem considerar o fenómeno da criatividade como algo que ocorre inicialmente no indivíduo.
Por outro lado, há outros autores que questionam esta visão, como Csikszentmihalyi (1996), que reconhece que o modelo de Copérnico, “no qual a pessoa é parte de um sistema de mútuas influências e informações”, é o mais acertado e ao qual nos deveríamos guiar.
Csikszentmihalyi (1990), refere ainda que "é mais fácil desenvolver a criatividade das pessoas mudando as condições do ambiente, do que tentando fazê-las pensar de modo criativo"
Em termos estéticos, a criatividade é difícil de definir, pois está relacionada a contextos temporais e sociais, e pode existir em diferentes níveis inter-relacionados, como percetual, narrativo e teórico (Cope, 2005, p.205). Atualmente, reconhece-se que a criatividade não é algo atribuído só a génios e artistas, mas sim a pessoas comuns no quotidiano. A criatividade é uma condição do Humano e uma capacidade inerente a todos (Oliveira, 2009, p.22).
1.1 Dimensões da criatividade
A criatividade pode ser analisada e pensada segundo várias perspetivas e dimensões. A criatividade enquanto atitude e pensamento (dimensão da pessoa criativa), enquanto processo (dimensão do processo criador) e enquanto produto (dimensão do produto criado). Iremos de seguida enquadrar a criatividade segundo estas mesmas dimensões.
1.1.1 Dimensão enquanto pessoa criativa
As capacidades inerentes à criatividade existem em todo o ser humano, mas vão sendo perdidas ou adormecidas à medida que crescemos (Maslow, 1970/2003). Contudo, Fonseca (2007) afirma que o período da adolescência é quando a criatividade estabelece as características mais peculiares e especiais.
Como foi referido anteriormente, embora a definição do conceito da criatividade não seja consensual, é comum em todas as definições o pressuposto de que todos temos a capacidade de sermos criativos. No entanto, e segundo Barbosa esta é apenas influenciada “pela interação entre o indivíduo e o seu ambiente” (Barbosa, 2003).
Foram vários os autores que estabeleceram critérios e definiram características sobre a pessoa criativa. Alencar (1992) resume algumas das qualidades de uma pessoa criativa:
• Autonomia de atitudes e comportamentos, julgamento independente; • Autoconfiança, rejeição ou insucesso antes da solução;
• Tolerância à ambiguidade, no sentido de gerar alternativas, considerar opostos;
• Atração pela complexidade e pelo risco, pelos desafios na expectativa de uma solução; • Forte curiosidade e vasta gama de interesses;
• Abertura a novas experiências;
• Sentido de humor que lhes permite avaliar as situações sob perspetivas simultâneas, em geral, incompatíveis;
• Sensibilidade estética, tanto em artistas como em cientistas, existe uma perceção e uma valorização do belo no sujeito criativo;
• Capacidade de concentração prolongada na tarefa a realizar;
• Investimento afetivo no trabalho por parte do sujeito criativo, eles apaixonam-se pelo que fazem. As horas de lazer são ocupadas com trabalho, mas vistas com satisfação e liberdade.
Fischer (1989), refere que as pessoas criativas são extremamente intuitivas e pessoas intuitivas são extremamente criativas.
A pessoa criativa é aquela que assimila, de forma mais rápida, hábil e eficiente do que as outras, os conflitos que precisam ser solucionados, os desfasamentos que precisam ser superados, as conexões ocultas que precisam ser exploradas, bem como todos os relacionamentos subtis e lucrativos que podem ser identificados nos novos mares da informação (Kao, 1997).
Torrance (1976) também compilou um conjunto de caraterísticas da pessoa criativa, tais como:
• Atitude criativa, impulso de procurar respostas para questões curiosas, explorar e experimentar; • Atitude crítica, inclinação a procurar os defeitos;
• Confiança nas próprias perceções.
Depois de Torrance, Kirton (1987) teve mais relevância com os seus estudos, onde o autor define que os estilos criativos, poderiam ser diferenciados em dois ângulos: inovação e adaptação. Os indivíduos com estilos inovadores são aqueles que procuram redefinir e resolver problemas, seriam mais indisciplinados e tentam sempre obter mudanças no seu ambiente de trabalho. De modo contrário, as pessoas com estilos adaptadores podem ser consideradas como pessoas mais precisas e disciplinadas, preocupando-se mais em utilizar soluções já comprovadas do que em encontrar novas ideias.
Maslow (1970/2003) alerta que, para além de todas estas qualidades, as pessoas criativas podem ter dificuldade em enquadrar-se e em serem aceites no mundo empresarial, pois ao serem curiosas e exploradoras, podem ser vistas como desajustadas ou inadequadas ao estrito cumprimento de funções.
1.1.2 Dimensão enquanto processo criativo
Craft (2000) esquematiza o processo criativo através de uma espiral:
Figura 1- Espiral sobre o processo criativo (Craft, 2000)
Inicia-se com a preparação, despoletada pela necessidade de provocar uma mudança, a que se segue um período de passividade aparente, mas que estimula o germinar da ideia, que gradualmente é assimilada, sem estar completamente definida, até que surge a solução, que por sua vez, poderá dar origem à necessidade de criar novos produtos (2000).
Conforme Amabile (1996) o processo criativo está dividido em cinco fases: identificação do problema, preparação, geração de respostas, validação de respostas e comunicação. Com esta teoria, veio chamar a atenção para a importância da existência do contexto sociocultural que apoie e premeie a criatividade.
Segundo Cramond (2008) para que o chamado fluxo criativo ocorra, devemos ter em atenção, oito instrumentos que para além de resultar em contexto empresarial, poderão funcionar também como um auxiliar poderoso na formação e identificação de um aluno criativo:
• Tarefas adequadas às capacidades individuais (se ela é muito elaborada provoca ansiedade, se é fácil, aborrecimento);
• Objetivos claros e um feedback igualmente claro; • Combinação entre a ação e o conhecimento;
• Controle dos progressos, o indivíduo sente-se motivado para continuar; • O indivíduo dá plena atenção à tarefa e aos estímulos mais relevantes;
• Perda da noção de tempo, pode trabalhar durante horas sem consciência disso;
• Complexidade crescente da problemática, como estímulo à sua continuidade, num fluxo dinâmico como força evolutiva.
“A motivação intrínseca alimenta a criatividade porque leva as pessoas a terem prazer no que estão a fazer, permite-lhes envolverem-se e explorarem todas as suas capacidades.” (Martins, 2000).
Alves, Campos e Neves (2007) referenciam as técnicas criativas como formas heurísticas de acelerar o processo criativo, capazes de gerar soluções, independentemente da criatividade espontânea, o que permite emergir o potencial criativo de cada membro da equipa. Além de promoverem uma melhor interação entre os membros da equipa, uniformizam a criatividade de todos, fazendo com que o sucesso do projeto não dependa só das pessoas consideradas naturalmente criativas.
King e Schlicksupp (1999) afirmam que o uso de processos ou técnicas para a resolução de problemas numa organização é altamente eficaz para estimular o pensamento e a aprendizagem criativa. Visando contribuir para a concepção de um processo de criatividade, os autores sugerem a aplicação de técnicas que deem suporte à fase de definição do problema e posteriormente à geração de ideias para solução. Neste sentido, as técnicas de criatividade podem contribuir, de forma relevante, para a solução criativa de enigmas, pois facultam a efervescência de ideias através de insights e a flexibilidade do pensamento.
“Desafiam-se pressupostos convencionais, favorece-se a interdisciplinaridade e também se permite reorganizar os elementos de um problema” (King; Schlicksupp, 1999).
De seguida, apresentam-se algumas das técnicas mais usadas no processo criativo: • Brainstorming
O método Brainstorming destaca-se como uma das técnicas mais populares (Coronas; Hernández, 2012). Traduzido para português é uma “tempestade de ideias”.
É um método para gerar ideias, aumentar a eficácia criativa ou encontrar soluções para problemas (Winson, 2013).
• Os seis chapéus do pensamento
Esta técnica foi desenvolvida por Edward de Bono como um meio para obter o pensamento lateral, descontínuo e produtor de ideias (Pazmino, 2015).
De acordo com o seu criador, a técnica permite o direcionamento da atenção para seis diferentes pontos de vista (De Bono, 2008).
Figura 2 - As técnicas de criatividade no processo de design, com base em De Bono (2008).
De acordo com De Bono (2008), o chapéu branco refere-se a atitude em observar cuidadosamente dados objetivos e motiva o questionamento sobre o que pode ser feito. Obstante, o chapéu vermelho envolve emoções, sentimentos e aspetos não racionais, que não precisam ser justificados. O chapéu preto é lógico, crítico e negativista, direcionando a apontar as falhas do projeto. Em oposição, o amarelo trata do pensamento positivo e visa apontar vantagens, com base em deduções lógicas e intuitivas. O chapéu verde torna o pensamento criativo, envolvendo a mudança de conceitos e perceções, bem como a quebra de paradigmas. Estimula novas ideias, inovação e soluções. Por fim, o azul controla os demais, conduz, ordena e sistematiza o pensamento para que não se perca o foco.
• Mapa mental
“Representar é o ato de utilizar elementos simbólicos – palavras, figuras, imagens, desenhos, mímicas, esquemas, entre outros – para substituir um objeto, ideia ou um fato” (Lima e Alvares, 2012, p.21).
A técnica foi concebida a partir da teoria de Ausubel de aprendizagem significativa (Marques, 2008) e estruturada por Buzan em 1970.
Conforme Tuan (1975, apud Seemann, 2003), os mapas mentais têm as seguintes funções: • Preparam-nos para comunicar efetivamente informações espaciais;
• Tornam possível experimentar comportamentos espaciais na mente;
• São dispositivos mnemônicos2: quando se pretende recordar eventos, pessoas e coisas, eles ajudam, a saber, a sua localização;
• Como mapas reais, os mapas mentais são meios de estruturar e armazenar conhecimento; • São mundos imaginários, porque permitem retratar lugares muitas vezes não acessíveis para as
pessoas;
Figura 3 – Exemplo de um mapa mental
São inúmeras as técnicas que poderão ser utilizadas, mas aqui apenas forão referidas algumas técnicas que serviram de exemplo para que se entenda a importância para o desenvolvimento no processo criativo, permitindo que todas as pessoas, mesmo as naturalmente menos criativas, participem deste processo.
1.1.3 Dimensão enquanto produto criativo
“A criatividade é um processo intelectual que tem por resultado a produção de ideias simultaneamente originais e válidas” (Taylor, 1961)
Na análise e validação dos produtos criativos, salientam-se três grandes dimensões:
• Novidade – pode falar-se em novidade quando existem novos conceitos, técnicas, processos ou materiais. Dentro desta dimensão podemos distinguir três critérios: a originalidade, a germinabilidade e o poder de transformação.
• Resolução do produto – o grau de adequação face a um objetivo, e que se pode subdividir em cinco facetas distintas: a lógica do produto, a sua adequação, o facto de ser apropriado, a sua utilidade e a sua validade.
• Elaboração e síntese - Que se desdobra em seis facetas específicas: a expressividade, a atratividade, a complexidade, o aperfeiçoamento, a integração e a sua elegância.
Reconhece-se que o critério que reúne mais consenso na avaliação de produtos criativos é o da originalidade. Mesmo com o maior consenso sobre o critério, nem por isso se deixam de levantar algumas questões pertinentes, como por exemplo, a de saber se se pode ser absolutamente original, ou seja, se se pode criar a partir do nada, entre muitas outras (Besemer & Treffinger,1981, cit. por Morais, 2001).
Para além disso, esta exigência impede, muitas das vezes, uma análise correta daquilo que se passa em termos de criatividade em idades mais jovens, porque a mensuração da criatividade enquanto produto, basicamente primária, espontânea e lúdica, não se adequa a um modelo de sobredotação adulta que implica uma criatividade controlada e disciplinada (Pereira, 1998).
1.2 Criatividade, inovação e resolução de problemas em contextos
empresariais
O mundo encontra-se num processo de mudanças extremas, onde vivemos uma realidade cada vez mais global e competitiva (Elliot & nakata, 2013; Rivera, 2014) e diante disso as organizações também sofrem um grande impacto, que poderá afetar a sua estrutura empresarial.
Com isso, Lacombe & Heiborn (2003), afirmam que as empresas que reagem rapidamente às permanentes mudanças prosperam e, muitas vezes, só elas sobrevivem. Esta capacidade de reagir requer uma considerável e necessária flexibilidade e abertura a novas ideias e abordagens.
É necessário também a criação de condições que favoreçam o ambiente de trabalho e por isso, a criatividade é resultante mais de condições socio-organizacionais que a empresa pode proporcionar aos seus membros, do que de predisposições unicamente individuais (Alencar, 1996).
Para que a criatividade ocorra, as ideias devem fluir livremente, sem racionalidade, controlo, método ou crítica, todo o tipo de ideias deve ser permitido. Apenas posteriormente devemos analisar da qualidade e utilidade das ideias obtidas. Se tentarmos antes, por temer errar, ou ser criticados, não teremos êxito em ser criativos, em ter ideias brilhantes (Maslow, 1970/2003).
Para isso resultar, é fundamental o apoio organizacional. Quanto mais a pessoa sentir que a criatividade é valorizada pela organização, e quanto mais os esforços criativos forem encorajados quer pelos cargos hierarquicamente superiores, quer pelos colegas, mais provável se torna que este persista nos seus esforços de geração de ideias, resultando na exploração e refinamento das suas ideias criativas (Amabile, 1996, 1997; Moultrie e Young, 2009; Robinson, 2001; Shalley et al., 2009).
Segundo Rivera (2014) não basta apenas contratar pessoas potencialmente criativas. Elas não funcionarão sozinhas, mas rodeadas pelos colegas, pelos recursos disponíveis e pela dinâmica e políticas organizacionais. Por isso, as organizações deverão assim por optar por uma estrutura flexível e orgânica, promovendo a autonomia e a construção de significado no trabalho, e criar um sentido de comunidade e segurança psicológica para os seus colaboradores (West, 2014).
Amabile (1997) acrescenta que os colaboradores não devem estar demasiado pressionados pelo trabalho. A carga de trabalho deve ser controlada pela gestão, pois colaboradores demasiado pressionados terão menos condições para a criatividade, inovação e resolução de problemas.
As estratégias organizacionais que apostam cada vez mais na criatividade, estão associadas a práticas de inovação (McAdam e Keogh, 2004).
Segundo Coakes e Smith (2007), só a inovação pode permitir que a empresa continue a otimizar a introdução dos produtos certos, no tempo certo, no mercado certo, com a rede de distribuição certa.
Tucker (2008) refere que a única coisa que separa a empresa da concorrência são as ideias, conhecimentos e perícias de inovação dos colaboradores.
A criatividade está ligada à relação entre o criador e o produto (Richards,2007), sendo que a inovação diz respeito aos domínios da implementação, produção e difusão, baseados, em processos de poder e de comunicação organizacional (Spence, 1994).
Damanpour (1991) expõe também que a inovação é uma adoção de algo que foi criado internamente, salientando o valor da comunicação adicionado à criatividade.
Segundo Ribeiro (2016) a criatividade está na base da resolução de problemas em contextos diferentes dos até então conhecidos.
O modelo, inspirado em Von Oech (1986) & Parnes (1967), indica-nos que o processo de resolução de problemas passa por fazer o levantamento do maior número de ideias ou soluções para o problema. De seguida, examinam-se as diversas propostas, para se escolher o melhor caminho através de vários critérios e padrões de julgamento. Finalmente, deve implementar-se a solução escolhida. Esta etapa final exige habilidade e capacidade comunicacional para vender a nova ideia ou solução e para que ela seja aceite. As capacidades intelectuais dos indivíduos integram três aspetos que são fundamentais, como a capacidade de síntese, que permite ver os problemas de outro modo, menos convencional; capacidade analítica, para compreender quais as ideias a explorar e as que devem ser rejeitadas; e também, competências práticas para convencer os outros do valor das suas ideias.
Estas competências são importantes porque o processo criativo implica a geração de ideias, a sua análise e a persuasão dos outros para a resolução dos problemas (Sousa; Nunes; Monteiro, 2015).
Alencar (1996) enfatiza a emergência da criatividade dentro das organizações, em razão do ritmo frenético dos avanços científicos e tecnológicos, que tem feito com que o conhecimento se torne obsoleto em um curto espaço de tempo, exigindo uma capacidade de aprendizagem contínua e permanente.
Segundo Rodrigues e Veloso (2013) inovar é hoje um imperativo para as organizações. Pode considerar-se que esta competência determina critérios para o sucesso ou fracasso de uma empresa. E por isso, estão cada vez mais preocupadas para se manterem no mercado e evoluírem (Andrade, 2009).
Não podemos afirmar que todas as empresas estão empenhadas neste sentido de dar destaque à criatividade, e nem todas têm o conhecimento necessário para a aplicar e conceber frutos dessa estratégia. Observa-se que as empresas que mais têm dificuldade em acompanhar estas mudanças, têm pessoas pouco preparadas e que dificilmente alteram a sua visão.
O que se espera das pessoas no trabalho hoje não é o que se esperava há alguns anos atrás (Milaré, 2007). Mas é cada vez mais frequente, as empresas procurarem colaboradores com competências associadas à criatividade e estão empenhadas a incorporá-la na cultura das empresas (Fonseca e Bastos, 2003).
Nas empresas, a criatividade é transformada em valor econômico, ou seja, postula-se que a criatividade contribui para a produtividade, competitividade e sobrevivência organizacional (Bendassolli, 2009).
Bono (1994) considera, que a criatividade tem um papel importante dentro das organizações:
• Para libertar o potencial dos profissionais, motivar as pessoas para o trabalho e promover o pensamento pró-ativo;
• Para encontrar maneiras mais eficientes de fazer as coisas, obter informação, solucionar e evitar problemas, bem como atingir os objetivos, a qualidade, a redução de custos e o aperfeiçoamento contínuo;
• Onde existe a necessidade de uma nova ideia (pode ser problema, crise ou conflito), ou quando não há necessidade premente, mas a nova ideia oferece oportunidades e vantagens;
• No desenvolvimento de novos e melhores conceitos que irão dirigir a atenção e selecionar as informações provendo a vantagem competitiva;
• Na formulação de certas tendências ou possibilidades futuras e no planeamento de estratégias e contingências;
2. Ambiente empresarial
2.1 A criatividade e os processos de criação no meio empresarial
Lacombe & Heilborn (2003) referem que, em qualquer tipo de atividade humana as pessoas tendem a fazer aquilo que estão habituadas, limitam-se a fazer o que lhes é imposto por superiores e não saem da sua zona de conforto para experimentar coisas novas.
Com os vários avanços tecnológicos de que temos vindo a falar, tais como computadores, internet,
automatização dos documentos, entre outros, surgiram novos problemas e desafios para as empresas, que requereram soluções imediatas por parte dos colaboradores. Por isso, a criatividade contribui para que a empresa obtenha um melhor desempenho e vantagens competitivas. Para que tal ocorra, não é só importante recrutar pessoas com espírito criativo, mas também, a própria empresa tem a necessidade de criar condições para que o potencial dos seus colaboradores seja aproveitado da melhor forma.
Rodrigues e Silva (2007) referem que o desenvolvimento de competências relacionadas com a capacidade de pensar, resolver problemas e implantar novas ações está vinculado à capacidade criativa das pessoas e oferece oportunidades para gerar vantagens competitivas.
“Estimular a criatividade envolve não apenas estimular o indivíduo, mas também afetar o seu ambiente social e as pessoas que nele vivem. Se aqueles que circundam o individuo não valorizam a criatividade, não oferecem o ambiente de apoio necessário, não aceitam o trabalho criativo quando este é apresentado, não é possível que os esforços criativos do indivíduo encontrem obstáculos sérios, senão intransponíveis” (Stein, 1974).
Alencar (1969) ressalta os resultados das entrevistas realizadas a 25 profissionais de diferentes áreas: O suporte organizacional dado pelos responsáveis das mesmas, a liberdade e autonomia dos colaboradores dentro da empresa, a redução de níveis hierárquicos, que faz com que haja uma aproximação entre os colaboradores e responsáveis, gestão participativa, melhoria de salários, flexibilidade de horários e condições físicas no ambiente de trabalho são alguns dos aspetos considerados relevantes para a promoção do pensamento crítico no seio das empresas.
Norius (1990) aponta algumas ideias para facilitar a expressão da criatividade nas organizações:
• O comprometimento com as metas da organização, que deve ser permanentemente alimentado; • O cultivo de uma cultura que se caracteriza pela flexibilidade, comunicação, desafio, prazer; • Incentivos e prémios às novas ideias e produção criativa;
• Manter-se um processo permanente de renovação;
Locke e Kirkpatrick (1995), também destacam algumas ideias similares à de Norius:
• O responsável da empresa deve ter uma visão direcionada para a criatividade e deve transmitir isso aos seus colaboradores.
• Deve ser implementada uma cultura criativa que favoreça a implementação dessa visão, através da seleção de pessoas com pensamento crítico e criativo; possibilidades de atualização do conhecimento e desenvolvimento de habilidades criativas; estabelecimento de metas para se alcançar produtos criativos; encorajamento, discussão e comunicação de ideias entre as equipas, que envolvam todos os colaboradores; premiação para os colaboradores que tiverem ideias criativas e sem punições para as ideias menos criativas.
O caso das críticas severas a novas ideias, competição interna, o medo de arriscar e o enfâse no estatuto, que retrai os colaboradores para apresentar as suas ideias, são aspetos que criam barreiras para que a criatividade seja desenvolvida. O excesso de burocracias, inexistência de espírito de equipa, precário sistema de comunicação, entre outros, são também fatores que levam os indivíduos a se sentirem desestimulados no trabalho. É evidente que se uma pessoa é criticada ou desvalorizada pelas suas ideias, dificilmente vai voltar a correr o risco de se expressar.
Para concluir, é de destacar a afirmação de Maslow (1970/2003) que diz que para que a criatividade ocorra, as ideias devem fluir livremente, sem racionalidade, controlo, método ou crítica e que todo o tipo de ideias deve ser permitido. Contudo, como foi referido anteriormente, ainda são muitas as empresas que estimulam a dependência e a passividade em detrimento da iniciativa e da criatividade.
2.2 Modelos de estímulo da criatividade
Foram já desenvolvidos alguns modelos que ajudam a conceber as características de uma organização criativa e a gerar metodologias que dão um suporte constante à criatividade.
O modelo de comunidade de inovação de West (2014) define-se como um grupo de pessoas focadas em produzir resultados inovadores num ambiente colaborativo, pois considera-se impossível o desenvolvimento de soluções criativas por um único indivíduo.
A nível individual, West (2014) destaca a motivação para o trabalho, uma forma de trabalhar apaixonada e lúdica e com partilha de informação e ferramentas, bem como um desejo de melhoria e aprendizagem aliado à autonomia no desempenho das funções, como contributos para o desenvolvimento da criatividade.
A nível de grupo, defende que deve ocorrer em fluxo, permitindo identificar as vantagens e desvantagens das ideias expostas. A equipa deve conter pessoas com capacidades cognitivas e competências diversas, ser capaz de se autocriticar e refletir sobre os processos.
A nível organizacional, os responsáveis pelas organizações devem tomar uma posição e optar por uma estrutura flexível, promovendo a autonomia e a construção de significado no trabalho, e criar um sentido de comunidade e de segurança psicológica para os seus colaboradores.
Shin, Park e Lim (2013) afirma que uma estrutura flexível deve ter em atenção o papel de um líder que seja dedicado ao desenvolvimento da sua equipa e dos resultados criativos. Isso requer um líder seguro, que saiba ouvir opiniões e aceitar sugestões que podem ser melhores do que as suas.
Também Amabile e Gryskiewicz (1989), juntamente com os profissionais do Center for Creative leadership, desenvolveram um instrumento onde descrevem estímulos à criatividade, sobre várias perspetivas: • Espaço físico – É essencial apresentar boas condições, com espaço para o material, com boa
iluminação, temperatura adequada e um espaço silencioso.
• Comunicação – Informações internas claras, objetivas e disponíveis, intercâmbio com outras organizações.
• Desafios – Tarefas desafiantes que estimulem a expressão do potencial criativo para que considerem o trabalho interessante.
• Estrutura organizacional – Redução do número de níveis hierárquicos, normas flexíveis, menos burocracia e descentralização do poder.
• Liberdade e autonomia – Liberdade para decidir como fazer o seu trabalho e senso de responsabilidade pelo próprio trabalho.
• Participação – Valorização da iniciativa, participação nos processos de tomada de decisão e na solução de problemas.
• Recursos tenológicos e materiais - Equipamentos, recursos financeiros e materiais diversos que facilitem o processo de produção e implementação de novas ideias.
• Salário e benefícios – Remuneração adequada, política de benefícios, sistema de recompensas como forma de estímulo a ideias inovadoras.
• Suporte dos responsáveis organizacionais – Flexibilidade, aceitação, estímulo a novas ideias, respeito por opiniões divergentes.
• Suporte da equipa de trabalho – Relacionamento interpessoal favorável, reuniões com trocas de experiências, diálogo e confiança entre as pessoas, espaço para descontração e alegria entre os colaboradores.
• Suporte organizacional – Reconhecimento do trabalho criativo, mecanismo para desenvolver novas ideias, planeamento de metas de trabalho, cultura voltada para a inovação.
• Formação – Formação dos colaboradores visando o desenvolvimento do potencial criativo e à procura de novas soluções para os problemas, capacitando-os para o trabalho e preparando-os para a abertura a inovações.
Também, De Bono (1994) acredita na possibilidade de preparar os indivíduos para serem criativos, envolvendo três etapas:
• Vontade – Para despertar o talento criativo, é necessário que as pessoas estejam prontas para isso, e tem de haver uma vontade de outra parte para ensinar as técnicas e procedimentos;
• Habilidade – Os instrutores precisam de possuir habilidades, e entender o que estão a ensinar, para ajudar os indivíduos a serem criativos;
• Método – Devem ser usados programas já existentes que ensinam como transmitir as habilidades do pensamento crítico.
As empresas multiculturais, que possam ter colaboradores de várias culturas, podem ter dificuldades na comunicação, mas podem também ter vantagens acrescidas.
A exposição a múltiplas culturas pode por si só aumentar a criatividade, e a nível de aprendizagem como insights, associação remota e geração de ideias, obtenção de conhecimento não convencional e expansão de ideias, aproveitando ideias de culturas não familiares (Leung et al., 2008).
Para concluir Rivera (2014) indica que se deve criar uma organização criativa que promova a participação de todos os colaboradores, e não apenas de equipas ou departamentos específicos a quem se exige que sejam criativos. Kao (1997) e Motta (1995), partilham a mesma opinião e enfatizam a importância em promover a criatividade em todas as unidades da empresa e não restringir a grupos de pensadores. E ainda Vasconcellos (1990) contradiz que a criatividade deve estar confinada a determinadas unidades, ditas inovadoras, como departamentos de pesquisa e desenvolvimento.
2.3 Fatores influenciadores e limitadores da criatividade
“Torna-se necessário cultivar uma cultura criativa capaz de valorizar o talento e a coragem de assumir riscos, como também, promover atritos, trocas e debates” (Kao, 1998).
VanGundy (1987) destaca algumas caraterísticas influenciadoras da criatividade:
• Autonomia: liberdade dada aos colaboradores para expor ideias e tomar iniciativas.
• Sistema de recompensas por desempenho e competência: existência de um sistema justo, baseado no desempenho dos colaboradores.
• Suporte à criatividade: perceção dos colaboradores de que a organização apoia as novas ideias. • Interesse pela diversidade entre os colaboradores: divergência de opiniões e propostas devido à
diversidade das pessoas.
• Envolvimento pessoal: reconhecimento das habilidades e esforços dos colaboradores. • Apoio da gerência: apoio na criação de um clima favorável.
Faria & Alencar (1996) também realizaram uma pesquisa onde reconhecem a necessidade de incentivos à criatividade no ambiente de trabalho.
Os fatores influenciadores são:
• Suporte organizacional da gerência e colegas de trabalho • Estrutura organizacional direcionada para a criatividade • Liberdade e autonomia
• Salário e benefícios
• Comunicação e participação
Os fatores limitadores são: • Estrutura organizacional • Característica da gerência • Relações interpessoais • Cultura organizacional • Má comunicação
• Falta de recursos tenológicos e materiais • Ambiente físico
• Característica da tarefa
• Influencias político-administrativas • Volume de serviços
• Falta de formação
• Maus salários e ausência de benefícios
Vasconcellos (1990) para além da estrutura organizacional, salienta alguns instrumentos facilitadores da criatividade:
• Proporcionar um apoio positivo aos colaboradores que desenvolvem ações criativas • Utilizar técnicas de estímulo à criatividade como brainstorming3.
• Promover a aproximação do pesquisador/administrador • Reconhecer e selecionar as pessoas com potencial criativo
• Criar uma “central de ideias”, para registar as ideias geradas por todos os colaboradores
• Formar círculos de controlo de qualidade, para identificar e solucionar problemas, com o objetivo de melhorar a qualidade, aumentar a produtividade e reduzir custos.
• Projetar um layout, que envolva disposição e localização das salas para facilitar a comunicação e integração.
• Promover a interdisciplinaridade, envolvendo em projetos, indivíduos de várias formações possibilitando uma maior diversificação e produção de ideias.
3O brainstorming é uma ferramenta associada à criatividade e utilizada, geralmente, na fase de planeamento de um projeto, na busca de
soluções para um determinado problema. O método foi criado em 1939, por Alex Osborn, o qual define o termo brainstorm como o ato de “usar o cérebro para tumultuar um problema” (Osborn, 1987, p.73).
Relativamente aos instrumentos bloqueadores da criatividade, Vasconcellos (1990) divide-os em três grupos, nível individual, grupal e organizacional.
A nível individual referece aspetos como o hábito, conformismo, insegurança e baixa curiosidade tendem a reduzir o potencial criativo.
A nível grupal menciona fatores como a não aceitação de novas ideias, tolerância ao fracasso, e características de má liderança tendem a bloquear a criatividade.
A nível organizacional, são fatores como um layout mal planeado, uma estrutura organizacional inadequada, a existência de um clima organizacional negativo e ainda uma exagerada carga de trabalho, pressão do tempo e um estilo administrativo inadequado.
Numa outra pesquisa apresentada por Burnside (1990) e realizada por Amabile e pelo Center for Creative leadership os fatores facilitadores apresentados são:
• Colaboradores – Trabalho em equipa, confiança na equipa, espontaneidade para ajudar o outro • Recursos – acesso a recursos apropriados, equipamentos, informações, entre outros
• Desafio – proveniente da importância do trabalho e da natureza desafiante do mesmo • Liberdade – na decisão de como realizar a tarefa proposta
• Supervisão – um líder que dá suporte, comunica e estabelece objetivos claros sem pressionar os colaboradores
• Suporte à criatividade – encorajamento e apoio da gerência para a criatividade e criação de mecanismos para o desenvolvimento de ideias criativas
• Reconhecimento – recompensas e reconhecimento pela criatividade na organização • União e cooperação – Uma visão partilhada por todos os indivíduos na organização Os fatores bloqueadores são:
• Tempo insuficiente para fazer o trabalho necessário
• Resistência da gerência para mudar o modo tradicional como agem • Problemas políticos
• Pressão de avaliação – sistemas de feedback inadequados ou ambiente focalizado na crítica e avaliação externa
Numa outra pesquisa de Amabile e os colaboradores do CCl (1993), a autora ressalta algumas características pessoais que se relacionam negativamente com a criatividade.
Estas são:
• Falta de motivação – Desinteresse pelo trabalho que está a realizar
• Falta de habilidade ou experiência – indivíduos com pouco conhecimento ou experiência para desempenhar de forma adequada a sua função
• Inflexibilidade – indivíduos com pouca predisposição para a mudança
• Falta de competências sociais – a criatividade é inibida em pessoas que tem dificuldades em se integrar, em interagir e em expor as suas opiniões e ideias.
Como características positivas à criatividade, temos:
• Traços de personalidade – iniciativa, independência de pensamento e ação, flexibilidade, persistência e autoconfiança, disposição para correr riscos, coragem e aprender com os erros são atributos fundamentais
• Auto-motivação – Indivíduos que estão motivados e envolvidos na tarefa. A criatividade floresce mais facilmente quando se realiza tarefas com satisfação e não por obrigação.
• Habilidades cognitivas especiais – Fluência, flexibilidade e originalidade das ideias, que caracterizam o pensamento divergente
• Expertise na área – quando maior a bagagem de conhecimento e experiência, maior a chance de produzir ideias inovadoras
• Habilidades grupais – o isolamento e o contato social alternadamente são ambos fundamentais no processo de criação.
Os quadros seguintes, apresentam sintetizadamente os fatores influenciadores da criatividade (tabela 1) e os fatores limitadores da criatividade (tabela 2), segundo alguns autores:
Tabela 1 – Fatores influenciadores da criatividade
VanGundy (1987)
Vasconcellos (1990)
• Autonomia;
• Sistema de recompensas por desempenho e competência; • Suporte à criatividade;
• Interesse pela diversidade dos colaboradores;
• Envolvimento pessoal; • Apoio da gerência;
• Proporcionar um apoio positivo aos colaboradores que desenvolvem ações criativas;
• Utilizar técnicas de estímulo a criatividade como brainstorming; • Promover a aproximação do pesquisador/administrador; • Reconhecer e selecionar as pessoas com potencial criativo; • Criar uma “central de ideias”, para registar as ideias geradas por
todos os colaboradores;
• Formar círculos de controlo de qualidade;
• Projetar um layout, que envolva disposição e localização das salas para facilitar a comunicação e integração;
• Promover a interdisciplinaridade;
Faria e Alencar (1996)
Burnside (1990) & Amabile e Center for Creative leadership
• Suporte organizacional pela gerência e pelos colegas; • Estrutura organizacional
direcionada para a criatividade; • Liberdade e autonomia;
• Salário e benefícios;
• Ambiente fisicio propicio para a criatividade;
• Comunicação e participação;
• Trabalho em equipa, espontaneidade para ajudar o outro; • Acesso a recursos e equipamentos apropriados;
• Desafio do trabalho;
• Liberdade na decisão de como realizar a tarefa proposta; • Supervisão de um líder que dá suporte, comunica e estabelece
objetivos claros sem pressionar os colaboradores; • Suporte à criatividade e apoio da gerência;
• Recompensas e reconhecimento pela criatividade na organização; • União e cooperação;
Amabile e os colaboradores do Center for Creative leadership (1993)
• Traços de personalidade – iniciativa, independência de pensamento e ação, flexibilidade, persistência e autoconfiança, disposição para correr riscos, coragem e aprender com os erros são atributos fundamentais; • Auto-motivação – Indivíduos que estão motivados e envolvidos na tarefa. A criatividade floresce mais facilmente
quando se realiza tarefas com satisfação e não por obrigação;
• Habilidades cognitivas especiais – Fluência, flexibilidade e originalidade das ideias, que caracterizam o pensamento divergente;
• Expertise na área – quando maior a bagagem de conhecimento e experiência, maior a chance de produzir ideias inovadoras;
• Habilidades grupais – o isolamento e o contato social alternadamente são ambos fundamentais no processo de criação;
Tabela 2 – Fatores limitadores da criatividade
No geral, todos os autores observaram aspetos facilitadores e limitadores bastante idênticos. Mas Alencar (1996) ressalta que não são apenas estes fatores que afetam a criatividade, mas também fatores extra-organizacionais que afetam o individuo e a organização, como a competitividade entre empresas, os valores partilhados pelos indivíduos de uma sociedade, o espírito da época, entre outros.
O conhecimento destes fatores por parte das organizações é bastante importante e proporciona oportunidades para a estimulação da criatividade.
Faria e Alencar (1996)
Vasconcellos (1990)
• Estrutura organizacional; • Característica da gerência; • Relações interpessoais; • Cultura organizacional; • Comunicação;
• Falta de recursos tenológicos e materiais; • Ambiente físico;
• Característica da tarefa;
• Influencias político-administrativas; • Volume de serviços;
• Falta de formação;
• Salários e ausência de benefícios;
• A nível individual aspetos como o hábito, conformismo, insegurança e baixa curiosidade tendem a reduzir o potencial criativo.
• A nível grupal fatores como a não aceitação de novas ideias, tolerância ao fracasso, e características de má liderança tendem a bloquear a criatividade.
• A nível organizacional, são fatores como um layout mal planeado, uma estrutura organizacional inadequada, a existência de um clima organizacional negativo e ainda uma exagerada carga de trabalho, pressão do tempo e um estilo administrativo inadequado.
Burnside (1990) & Amabile e Center for
Creative leadership
Amabile e os colaboradores do Center for Creative
leadership (1993)
• Tempo insuficiente para fazer o trabalhonecessário;
• Resistência da gerência para mudar o modo tradicional como agem;
• Problemas políticos;
• Pressão de avaliação – sistemas de feedback inadequados ou ambiente focalizado na crítica e avaliação externa;
• Falta de motivação – Desinteresse pelo trabalho que está a realizar;
• Falta de habilidade ou experiência – indivíduos com pouco conhecimento ou experiência para desempenhar de forma adequada a sua função;
• Inflexibilidade – indivíduos com pouca predisposição para a mudança;
• Socialmente despreparada – a criatividade é inibida em pessoas que tem dificuldades em se integrar, em interagir e em expor as suas opiniões e ideias;
3. Grupos criativos
3.1 O papel dos grupos criativos para as organizações e seus colaboradores
“É importante promover condições para o desenvolvimento das potencialidades presentes em todo o ser humano e despertar a consciência das organizações para as potencialidades dos seus recursos humanos, que na maioria das vezes não tem sido devidamente reconhecida e aproveitada” (Alencar, 1995).
Cada vez mais, são exigidas da parte da gerência e dos seus colaboradores, uma maior capacidade criativa. As hierarquias nas organizações melhoram o desempenho das tarefas e da organização das equipas, mas podem ao mesmo tempo, sufocar a criatividade da equipa.
Uma empresa criativa é caracterizada também pela presença de líderes criativos. Cabe à liderança criar condições que facilitem a criatividade e a conceção de novas ideias, promovendo um ambiente de abertura e apoio a ideias criativas.
Basadur (2004) propôs uma abordagem à liderança enquanto facilitadora do processo de inovação. O papel do líder não passa só por dar ideias ou incentivar os outros a fazer as suas tarefas, mas sim conseguir que os colaborares, agrupados por equipas multidisciplinares e de diferentes níveis hierárquicos, sejam criativos e implementem as ideias num ambiente também criativo.
Stacey e Griffin (2005) salientam que o líder é o produto de uma equipa, sendo ele próprio parte da equipa. Ao nível dos grupos de trabalho, a criatividade e inovação são utilizados para incrementar um sistema destinado a desenvolver e canalizar a criatividade individual, através de equipas, para inovações rentáveis para a empresa (Sousa e Monteiro, 2010).
De Masi (2003) aponta que a maior parte das criações humanas são obras, não de génios individuais, mas de grupos nos quais cooperam variadas personalidades, motivadas por um líder carismático, por uma meta compartilhada. Hoje, mais do que nunca, todas as descobertas científicas e as obras-primas artísticas não ocorrem de uma lâmpada de génio, mas de equipas de trabalhadores.
De Masi (2003) identifica algumas características constantes numa equipa criativa:
Ao nível individual, o foco nos membros do grupo; a forte motivação à atividade a realizar; as habilidades exaltadas pela partilha emotiva, multiplicidade de interesses, pluralidade e hibridação de experiências; Ao nível de grupo, o foco no grupo no seu conjunto; aspeto emergente com predomínio de um líder,
capaz de uma dedicação quase heroica ao objetivo; convivência pacífica dos membros; equilíbrio de natureza afetiva e profissional; capacidade interdisciplinar; complementaridade e afinidade cultural.
3.2 A importância dos grupos criativos para a criação de ambientes de trabalho que
potenciem a criatividade e a criação de novas ideias
Nalevaiko-Rocha & Wechsler (2018), num estudo realizado com psicólogos que trabalham na área dos recursos humanos em empresas, asseguram que a entrevista e a dinâmica de grupo são as principais estratégias para avaliar a criatividade.
Sabe-se que a criatividade envolve a definição e redefinição de problemas (Sternberg & Lubart, 1991), e pessoas criativas têm uma capacidade maior para identificar falhas e carências em situações, para então formular novas hipóteses e propor novas soluções (Torrance, 1965).
Portanto, a dinâmica de grupo é uma técnica, caracterizada por um clima de descontração, que promove a interação do grupo, propicia condições para o relacionamento interpessoal, observa atitudes frente à criatividade, iniciativa, persuasão, liderança, entre outros (Parpinelli e Lunardelli, 2006).
O avaliador propõe uma situação-problema e os indivíduos em grupo devem procurar soluções. A avaliação dá-se através da observação dos comportamentos apresentados durante a dinâmica (Pedroso & Cintra, 2010).
As participações dos grupos criativos nas tomadas de decisões são importantes para a criatividade, porque aumentam a probabilidade de que diversas visões, perspetivas e abordagens sejam partilhadas e discutidas dentro da equipa (Amabile et al., 1996; West, 2002).
É importante também quando a minoria, se propõem abertamente a dar opinião a toda uma equipa. É considerado fundamental para o desempenho criativo de uma equipa (Smith, Paulus, e Nijstad, 2003). As equipas só serão capazes de reconhecer e integrar ideias novas e não-intuitivas se uma minoria com opiniões divergentes puder expressar abertamente visões opostas (De Dreu e West, 2001; Nijstad, Berger-Selman, e De Dreu, 2014).
Podemos em jeito de conclusão, dizer que a criatividade do grupo não é uma soma simples dos talentos criativos dos membros individuais. O desempenho da equipa é maior que a soma das suas partes. Para explicar a criatividade do grupo, não podemos limitar o foco à criatividade individual, devemos também ter em consideração a dinâmica de grupo (Sawyer, 2003).
1. Metodologias de investigação
Tendo em conta as questões de investigação, a metodologia selecionada é de natureza básica, que consiste em responder a questões para ampliar o conhecimento sobre uma área específica, neste caso, sobre a criatividade. De acordo com Antonio Carlos Gil, no livro “Métodos e técnicas de pesquisa social” (2008), a pesquisa científica básica deve ser motivada pela curiosidade e as descobertas devem ser partilhadas, possibilitando assim a transmissão e debate do conhecimento.
A investigação é, também, considerada de natureza exploratória. Este processo é considerado como uma primeira etapa de uma próxima investigação mais ampla, tendo a possibilidade de esclarecer mais profundamente um problema que exista. Pretende-se, deste modo, analisar a importância da criatividade e dos grupos criativos nas organizações, de modo a entender a importância de criar um ambiente que potencie a criatividade e a criação de novas ideias nos profissionais.
É utilizada uma metodologia de carácter qualitativo. De acordo com Eugénio Alves da Silva, no artigo “As metodologias qualitativas de investigação nas Ciências Sociais” (2013), considero a mais apropriada para o meu estudo, pois resulta de uma abordagem de processos socioculturais onde as interações sociais constituem o objeto predominante e em que os sujeitos se assumem como agentes detentores de saberes. O objectivo desta metodologia consiste em descrever e compreender o comportamento humano na sua complexidade, explicando o processo mediante o qual os actores sociais constroem os significados atribuídos ao social e, a partir daí, elaborar conceitos heurísticos que traduzam essa realidade (Bogdan & Biklen, 1994). Bogdan e Biklen (1994) consideram que esta abordagem permite descrever um fenómeno em profundidade através da apreensão de significados e dos estados subjectivos dos sujeitos pois, nestes estudos, há sempre uma tentativa de capturar e compreender, com pormenor, as perspectivas e os pontos de vista dos indivíduos sobre determinado assunto.
Tendo em conta a tipologia da investigação, recorreu-se ao estudo de caso, um método no qual se pretende adquirir conhecimento de um tema, a partir de um caso único.
De acordo, com Lüdke e André (1986), o estudo de caso como estratégia de pesquisa é o estudo de um caso, simples e específico ou complexo e abstrato e deve ser sempre bem delimitado. Pode ser semelhante a outros, mas é também distinto, pois tem um interesse próprio, único, particular e representa um potencial na educação.
1.1 Instrumentos de recolha de dados
É utilizada como técnica para a recolha de dados, o focus group. Uma técnica de investigação de recolha de dados através da interacção do grupo sobre um tópico apresentado pelo investigador (Morgan, 1996, 1997).
Krueger e Casey (2009), salientam características do focus group, como a focalização da discussão num dado assunto, o seu contributo para a compreensão do tópico de interesse e o facto dos participantes que os compõem terem alguma característica em comum e relevante face ao tema em discussão.
Stewart et al. (2007) refere as várias possibilidades de uso do focus group, e entre elas, as que mais se enquadram com os objetivos deste estudo são: obter informação sobre um tópico de interesse; estimular novas iwqdeias e conceitos criativos; diagnosticar os potenciais problemas do tópico estudado; gerar impressões sobre produtos, programas, serviços, instituições ou outros objetos de interesse;
A recolha de dados desta investigação, será realizada numa sessão de grupo com alguns colaboradores de empresas diversas, através de exercícios de descontração, inquéritos e debate sobre o tópico criatividade, e uma entrevista online a responsável de uma associação.
O inquérito por questionário é o método mais usado, o mais fácil e rápido para ser utilizado, usa um número limitado de perguntas que são auto preenchidas pelos participantes. O inquérito decorreu no final de Setembro, com o objetivo de analisar como cada um se vê na sua empresa, no seu trabalho e qual a relação com a sua equipa, colegas e responsáveis de cada empresa.
Neste sentido, tentamos quebrar um pouco as regras de um inquérito habitual, e por isso, foi criado um inquérito simples, espontâneo, que oferecesse ao inquirido, mais liberdade de se expressar e partilhar a sua opinião, e principalmente que pretendesse responder a várias questão ao mesmo tempo com apenas uma pergunta para se tornar mais dinâmico e rápido.
Um dos recursos utlizado neste inquérito, foi o Método Diferencial Semântico de Osgood, “um instrumento simples que operacionaliza um procedimento de recolha de atitudes geradas a partir de uma determinada situação” (Osgood, 1957).
É um instrumento composto por uma tabela de duas entradas, que para cada categoria é atribuída um conjunto de três atributos positivos, um neutro e três atributos negativos correspondendo aos seus opostos, que dão sentido e explicitam em que posição cada elemento que respondeu ao questionário se posiciona em cada categoria de análise. É, assim, uma técnica que mede o significado que cada um dá e se coloca em conceitos particulares (ver anexo 4).
Terminado o inquérito, foi iniciado um debate sobre o tópico “Criatividade”, onde foram lançadas algumas perguntas iniciais para fomentar a partilha de opiniões.
Piaget (1923), refere a discussão de algum tópico, como uma ferramenta que incita à criatividade, ao espírito crítico, à confrontação de pontos de vista diferentes.
As perguntas principais foram: O que é a Criatividade? A Criatividade é uma característica inata em qualquer pessoa? Como é que uma empresa pode estimular a criatividade dos colaboradores? O que é uma pessoa criativa? Quem se considera uma pessoa criativa? Porquê?
A entrevista, usada para atentar a opinião dos responsáveis das empresas, é um método usado para criar uma atmosfera de confiança com o entrevistado, e obter as confirmações credíveis.
“A entrevista nasce da necessidade que o investigador tem de conhecer o sentido que os sujeitos dão aos seus atos e o acesso a esse conhecimento profundo e complexo é proporcionado pelos discursos enunciados pelos sujeitos.” (Aires, 2015, p. 29).
Recorreu-se igualmente ao registo fotográfico e videográfico, também um instrumento importante, para posteriormente serem um auxílio na análise dos dados recolhidos.
