UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
O ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO COMO CAUSA DA RESCISÃO
INDIRETA
Por: Ana Beatriz Fares Racy
Orientador
Prof. José Roberto Borges
Rio de Janeiro 2010
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
O ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO COMO CAUSA DA RESCISÃO
INDIRETA
Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Direito e Processo do Trabalho
AGRADECIMENTOS
Ao corpo docente do Instituto “A Vez do Mestre”; à minha amiga Rosangela Ferreira, por seu incentivo, contribuição e sugestões bibliográficas (além do generoso empréstimo de livros); aos colegas de trabalho e de turma, pelas discussões sobre o tema e pelo apoio nos momentos difíceis; aos meus pais, a quem tudo devo; e a meu filho, meu maior estímulo.
DEDICATÓRIA
RESUMO
O presente trabalho monográfico visa descrever o fenômeno do assédio moral no ambiente de trabalho e identificar seus principais efeitos jurídicos, sobretudo a possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho (CLT, art. 483).
Para tanto, busca-se, inicialmente, estabelecer o conceito de assédio moral na doutrina, além de descrever suas formas de manifestação e caracterizar seus agentes.
Num segundo momento, constituem objeto de estudo, de maneira breve, os principais aspectos jurídicos deste tipo de agressão, buscando identificar, na legislação em vigor, os mecanismos de defesa da vítima e de punição do agressor. Neste sentido, discute-se, sobretudo, a hipótese de rescisão indireta do contrato de trabalho do empregado assediado.
Por fim, faz-se um levantamento da jurisprudência acerca do tema, visando demonstrar que, embora inexistam normas específicas sobre o assédio moral no trabalho, os Tribunais não deixam de aplicar punições com base na legislação civil e trabalhista vigente.
METODOLOGIA
À vista da ausência de legislação que estabeleça expressamente punição à prática do assédio moral e o dever de reparação dos danos por ele causados, o presente trabalho visa verificar, tomando como base a legislação pátria ora vigente, os mecanismos existentes para proteger o trabalhador e punir os abusos contra ele cometidos, coibindo esta conduta tão nociva.
A presente monografia baseou-se em pesquisa bibliográfica e jurisprudencial, tendo sido organizada em capítulos, como se vê no sumário que segue.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - Conceito de Assédio Moral 14
CAPÍTULO II - Características do Assédio Moral 21
CAPÍTULO III – Tipos de Assédio Moral 26
CAPÍTULO IV – Principais Aspectos Jurídicos 33
CAPÍTULO V – Assédio Moral como Causa da Rescisão Indireta 39
CONCLUSÃO 48
BIBLIOGRAFIA 51
ÍNDICE 53
FOLHA DE AVALIAÇÃO 55
INTRODUÇÃO
O presente trabalho monográfico visa discutir o fenômeno conhecido como assédio moral nas relações de trabalho e seus efeitos jurídicos, sobretudo no que diz respeito à possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho do empregado assediado (CLT, art. 483).
Embora o assunto venha despertando interesse em diversas áreas, como a psicologia, a medicina e a sociologia do trabalho, além de vir sendo debatido por juízes e doutrinadores, não há, no Brasil, lei federal reconhecendo o fenômeno como delito. E, não obstante algumas cidades já tenham aprovado leis para coibir essa violência no âmbito da administração pública, a legislação trabalhista não prevê qualquer medida específica de proteção às vítimas do assédio ou de punição para os agressores.
O estudo proposto justifica-se na medida em que, não havendo, ainda, regulamentação expressa para a repressão do assédio moral no trabalho, a ação preventiva se torna a principal arma, já que este tipo de agressão traz sérias conseqüências à vida dos empregados e de suas famílias - pois ocasiona problemas físicos e psicológicos que geram faltas ao emprego, licenças médicas, aposentadoria precoce e até mesmo desemprego -, mas também à própria empresa, ao Estado e à sociedade como um todo.
Logo, é preciso que se divulgue que este processo existe, que ele é freqüente e que pode ser evitado. Para tanto, faz-se mister identificar o fenômeno, conceituá-lo, caracterizá-lo e, sobretudo, tratar dos seus desdobramentos jurídicos, tomando como base a legislação em vigor.
O mobbing, assédio moral, psicoterror ou terror psicológico nas relações de trabalho é um fenômeno tão antigo quanto o próprio trabalho, tendo sido, durante muito tempo, considerado quase que uma condição inerente a este, haja vista a situação de sujeição do trabalhador frente àquele que detinha o poder e a direção da atividade econômica. Nas palavras de Mara Vidigal Darcanchy,
“O substantivo trabalho está associado ao latim vulgar tripaliare, que significa torturar e ao latim clássico tripalium, antigo instrumento de tortura. No início da humanidade quando os homens ainda viviam em igualdade, sem propriedade privada e sem hierarquia econômica, trabalhar era uma atividade de sobrevivência, associada a outras tantas que se desenvolviam naturalmente. Mas, a partir do momento em que foi criada a propriedade privada e estabeleceu-se uma relação de poder e hierarquia, na qual quem trabalhava não era quem detinha o produto, cada vez mais o trabalho aproximou-se do significado de tortura” (DARCANCHI,
2005, p. 24).
No final do século XVIII, com a Revolução Industrial, inaugura-se uma nova consciência da necessidade de proteção do Estado em relação ao trabalhador, visando a defesa deste diante do poder econômico da grande indústria.
Segundo a exposição de Maurício Godinho Delgado,
“[...] o Direito do Trabalho não apenas serviu ao sistema econômico deflagrado com a Revolução Industrial, no século XVIII, na Inglaterra; na verdade, ele fixou controles para esse sistema, conferiu-lhe certa medida de
civilidade, inclusive buscando eliminar as formas mais perversas da utilização da força de trabalho pela economia” (DELGADO, 2004, p. 81).
Mas se, a partir da Revolução Industrial, temos a destruição das relações servis de trabalho e o estabelecimento de um novo sistema produtivo, capaz de combinar liberdade - já que o trabalhador é juridicamente livre -, e subordinação - pois subordinado ao empregador -, este novo modelo cria também um contingente de reserva de mão-de-obra e traz consigo o “fantasma” do desemprego.
Os autores estudados são unânimes em afirmar que, no mundo contemporâneo, com o processo de globalização e com as novas formas de organização das empresas e do trabalho, o cenário ainda mais se agravou, criando um ambiente bastante propício para o recrudescimento do fenômeno do assédio moral que hoje vemos. Roberto Heloani afirma que
“[...] (o assédio moral) não se trata de um fenômeno recente, pois persiste ao longo da história das relações de trabalho, sempre marcadas por uma grande assimetria de poder. Porém, em nossos dias, com o culto do sucesso profissional e o aumento da competição por cargos e vantagens, tal assédio apresenta-se com força redobrada” (HELOANI, 2003, p. 58).
Acresça-se, como um dos fatores que contribuem para a banalização do fenômeno nos dias atuais, o alto custo para os empregadores da dispensa imotivada de empregados, o que pode gerar pressões e perseguições com o objetivo de fazer com que estes venham a pedir demissão. É a chamada “fritura”.
Por outro lado, há que se mencionar que o aumento do debate em relação ao tema se justifica também pela crescente preocupação, no mundo moderno, com a valorização da dignidade da pessoa humana e com a garantia dos direitos fundamentais que lhe são inerentes.
Os primeiros estudos sobre assédio moral são bastante recentes. Marie-France Hirigyen, uma das pioneiras no assunto, aponta o psicólogo sueco Leymann como o precursor do conceito de mobbing (em inglês, to mob significa maltratar, atacar, perseguir, assediar), embora tenha ele se baseado em estudos anteriores, datados dos anos 60 e 70:
“Nos anos 80, Heinz Leymann, psicólogo de origem alemã radicado na Suécia, introduziu o conceito de mobbing, para descrever as formas severas de assédio dentro das organizações. Este termo, presumivelmente utilizado pela primeira vez pelo etnólogo Konrad Lorenz, a propósito do comportamento agressivo de grupos de animais que querem expulsar um intruso, foi reproduzido nos anos 60 por um médico sueco, Peter-Paul Heinemann, para descrever o comportamento hostil de determinadas crianças com relação a outras, dentro das escolas. Em 1972, ele publicou o primeiro livro sobre o mobbing, que tratava da violência de grupo entre as crianças” (HIRIGOYEN, 2005, p. 76-77).
Em seus estudos, Leymann concluiu que, em 1990, 3,5% dos assalariados na Suécia, de uma população economicamente ativa de 4,4 milhões de pessoas, foram vítimas deste tipo de violência por um período superior a 15 meses. Em 1993, Leymann publicou sua obra Mobbing, la
persécution au travail (Mobbing, a perseguição no trabalho) e, a partir daí,
Em relação à contribuição francesa, devemos destacar as obras da já mencionada psiquiatra, psicanalista, psicoterapeuta de família e vitimóloga francesa Marie-France Hirigoyen: Assédio Moral: a violência perversa no
cotidiano e Mal-Estar no Trabalho: redefinindo o assédio moral, publicadas,
respectivamente, nos anos de 1998 e 2001.
Segundo Márcia Guedes,
“A obra que sem dúvida contribuiu para a divulgação e denúncia do fenômeno em todo o mundo foi o best-seller da vitimóloga francesa Marie-France Hirigoyen “Assédio Moral - A Violência Perversa do Cotidiano”. O impacto dessa obra no meio dos trabalhadores franceses é considerável, pois, depois de sua publicação, em muitas empresas houve greves para exigir respeito à dignidade contra o assédio moral. Em seguida, a autora recebeu um volume extraordinário de cartas dos leitores descrevendo-lhe os próprios sofrimentos no trabalho, seja pelo estresse, seja pelo mobbing, e, desse farto material, dois anos depois foi editado o “Mal-Estar no Trabalho - Redefinindo o Assédio Moral” (GUEDES, 2004, p. 28)
No Brasil, o tema começou a ser debatido a partir da dissertação de mestrado em Psicologia Social da psicóloga Margarida Barreto, apresentada na PUC/SP, em 2000, sob o título Violência, Saúde e Trabalho: uma jornada
de humilhações. A partir de uma extensa pesquisa de campo junto a
empresas filiadas ao Sindicato de Trabalhadores nas Indústrias Químicas, Plásticas, Farmacêuticas, Cosmético e Similares de São Paulo, Barreto (2006) concluiu que, dos 2.072 trabalhadores entrevistados, 42% (870) foram vítimas de humilhações no local de trabalho.
Ressaltando a importância do trabalho desta autora no sentido de conscientizar os trabalhadores e de prevenir o fenômeno, Márcia Guedes afirma que
“Com o apoio desta pesquisadora, um grupo de médicas e psicólogas brasileiras criou o site
www.assediomoral.org, no qual divulgam as publicações sobre assédio moral, passam informações sobre eventos relacionados à violência no trabalho, acompanham o andamento dos Projetos e Leis e publicam aquelas já sancionadas, bem como sentenças e decisões judiciais, além de convidar os visitantes a responder a um questionário com dezenas de perguntas que ajudam as vítimas e lhes facilitam reconhecer sua situação de assédio moral, além de incentivar a pessoa a registrar o próprio caso de violência psicológica que tenha sofrido”
(GUEDES, 2004, p. 30-31).
Frise-se, ainda, que o fenômeno vem ocorrendo em todo o mundo e que trabalhos científicos têm se multiplicado com o objetivo maior de explicá-lo, preveni-lo e conter o seu avanço.
CAPÍTULO I
CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL
“Dói-me o mundo, não me conformo com o que os homens fazem aos homens.” José Saramago (1922 - 2010)
Conforme explicita Claudia Maria de Moura Cruz, em sua dissertação de mestrado intitulada Assédio Moral: uma visão processual, o melhor conceito do fenômeno pode ser extraído da análise de cada um dos termos que compõe a locução “assédio moral”. Em suas palavras,
“Inicialmente verifica-se o significado do verbo “assediar” que é perseguir com insistência, importunar, molestar, com perguntas ou pretensões insistentes.
O termo “moral” significa o conjunto de costumes e opiniões que um indivíduo ou um grupo de indivíduos possuem relativamente ao comportamento humano.
Logo, partindo de uma perspectiva lingüística, o assédio moral pode ser definido como perseguição insistente, importunação ou moléstia ao conjunto de costumes de um indivíduo” (CRUZ, 2006, p. 24-25).
Assim sendo, passamos a identificar os conceitos estabelecidos por alguns autores que, nos dias de hoje, vêm se dedicando ao assunto. Antes, contudo, importa mencionar a posição de Regina Pezzuto Rufino (2006) ao afirmar que, inexistindo conceito específico de assédio moral na nossa legislação, temos que nos reportar àquele estabelecido pelos psicólogos, psiquiatras e médicos do trabalho.
Neste sentido, recorremos à já referida psicanalista e vitimóloga francesa Marie-France Hirigoyen, uma das maiores autoridades mundiais em assédio moral. Embora a autora se detenha no aspecto psicológico do assédio moral, seja no casal, na família, na empresa ou na escola, buscando decifrar o que move a conduta assediante, bem como as conseqüências sobretudo psíquicas para as vítimas, vamos aqui nos ocupar do fenômeno na empresa, visto ser este o tema central do presente trabalho monográfico.
Segundo sua concepção,
“Por assédio em um local de trabalho temos que entender
toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho” (HIRIGOYEN, 2005, p. 65).
No Brasil, um dos primeiros a tratar do tema foi Cláudio Armando Couce de Menezes, em artigo publicado no ano de 2002, na Revista do Tribunal Superior do Trabalho. Neste texto, ele não estabelece um conceito próprio para o fenômeno do assédio moral, mas recorre às conceituações propostas por Hirigoyen e Leymman.
Segundo ele,
“Para a estudiosa francesa MARIE-FRANCE HIRIGOYEN, uma das maiores autoridades no assunto, “o assédio moral no trabalho é qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou
integridade física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho”.”
(HIRIGOYEN, citada por COUCE DE MENEZES, 2002, p. 190).
Afirma, ainda, o autor que o sueco Leymann
“[...] conceitua o assédio moral como “a deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas), que se caracterizam pela repetição, por longo tempo, de um comportamento hostil de um superior ou colega(s) contra um indivíduo que apresenta, como reação, um quadro de miséria física, psicológica e social durandoura”.”(LEYMANN, citado por COUCE DE MENEZES, 2002, p. 190-191).
Temos também o estudo publicado por Márcia Novaes Guedes, para quem o mobbing, assédio moral ou terror psicológico é uma espécie de violência não restrita ao mundo do trabalho, mas que também se verifica na família, na escola e entre casais. Neste sentido, ela conceitua mobbing ou terror psicológico no trabalho como
“[...] todos aqueles atos comissivos ou omissivos, atitudes, gestos e comportamentos do patrão, da direção da empresa, de gerente, chefe, superior hierárquico ou dos colegas, que traduzem uma atitude de contínua e ostensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas, morais e existenciais da vítima” (GUEDES, 2004, p. 32).
Ressalte-se, ainda, o conceito elaborado por Sônia Mascaro Nascimento, que nos ensina
“[...] o assédio moral (mobbing, bullying, harcèlement moral ou, ainda, manipulação perversa, terrorismo psicológico) caracteriza-se por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções” (NASCIMENTO, 2008, p.1).
Merece destaque, ainda, o trabalho de Maria Aparecida Alkimin que, a partir do estudo das obras de Marie-France Hirigoyen, Assédio Moral: a
violência perversa no cotidiano e Mal-Estar no Trabalho: redefinindo o assédio moral, e da dissertação de mestrado de Margarida Maria Silveira Barreto, Violência, Saúde e Trabalho: uma jornada de humilhações, conceitua assédio
moral como a
“[...] agressão moral ou psicológica no ambiente de trabalho, implicando condutas antiéticas através de escritos, gestos, palavras e atitudes que expõem o empregado a situações constrangedoras, vexatórias e humilhantes, e certo que de maneira prolongada, visando discriminar e/ou excluir a vítima da organização e ambiente de trabalho” (ALKIMIN, 2005, p. 11).
Cabe mencionar, também, o conceito disposto no site “Assédio Moral no Trabalho/www.assediomoral.org”:
“É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e
prolongadas durante a jornada de trabalho e no
exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização,
forçando-o a desistir do emprego”
(www.assediomoral.org).
Por fim, para bem esclarecer o conceito, transcreve-se parte da ementa
de acórdão proferido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região, da lavra do Juiz Relator Evecio Moura dos Santos:
“ASSÉDIO MORAL. VIOLÊNCIA PSICOLÓGICA. CARACTERIZAÇÃO. DANO MORAL PRATICADO. INDENIZAÇÃO DEVIDA. O assédio moral caracteriza-se
pela prática de variados artifícios levados a efeito no ambiente de trabalho pelo assediador, superior hierárquico ou não do assediado, que de forma deliberada e sistemática, repetitiva e/ou continuada, comete violência psicológica contra a vítima, com o objetivo de ir minando a sua auto-estima, dignidade e reputação, até destruir, por completo, a capacidade de resistência dessa pessoa, que, humilhada, desestabilizada psicologicamente e totalmente impotente diante de tal situação, acaba por pedir dispensa do emprego.” (TRT 18ª Região, RO
No mesmo sentido, a ementa de acórdão da lavra do Juiz José Carlos Rizk, do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região:
“ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. O que é assédio
moral no trabalho? É a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias, onde predominam condutas negativas, relações desumanas e anti-éticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um subordinado, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a Organização. A organização e condições de trabalho, assim como as relações entre os trabalhadores, condicionam em grande parte a qualidade de vida. O que acontece dentro das empresas é fundamental para a democracia e dos direitos humanos. Portanto, lutar contra o assédio moral no trabalho é contribuir com o exercício concreto e pessoal de todas as liberdades fundamentais. Uma forte estratégia do agressor na prática do assédio moral é escolher a vítima e isolá-la do grupo. Neste caso concreto, foi exatamente o que ocorreu com o autor, sendo confinado em uma sala, sem lhe ser atribuída qualquer tarefa, por longo período, existindo grande repercussão em sua saúde, tendo em vista os danos psíquicos que passou. Os elementos contidos nos autos conduzem, inexoravelmente, à conclusão de que se encontra caracterizado o fenômeno denominado assédio moral. Apelo desprovido, neste particular.” (TRT - 17ª Região,
RO - 01142-2001-006-17-00-9, Rel. Juiz José Carlos Rizk, DOES 15.10.2002 )
CAPÍTULO II
CARACTERÍSTICAS DO ASSÉDIO MORAL
Estabelecido o conceito de assédio moral no ambiente de trabalho, necessário que se passe a traçar as principais características do fenômeno, além de também distinguir o assédio moral, mobbing ou terror psicológico de uma simples agressão. Frise-se que os autores são unânimes em afirmar que a repetição e a sutileza são notas marcantes do assédio moral.
Segundo Hirigoyen (2005), é normal ocorrerem atritos num grupo. Um comentário desagradável, um momento de irritação ou mau-humor são comuns, sobretudo se houver um posterior pedido de desculpas. O que configura o assédio é a repetição das humilhações e agressões. E é justamente isto que torna o fenômeno essencialmente destruidor da vítima e que dificulta a sua recuperação.
Para Márcia Guedes, nem toda agressão à intimidade do trabalhador pode ser entendida como assédio moral. Segundo ela, uma violação ocasional da intimidade, como na revista pessoal, por exemplo, não caracteriza por si só o que ela também chama de mobbing. Nesta linha de raciocínio, afirma que
“[...] estamos tratando daquelas atitudes humilhantes, repetidas, aparentemente despropositadas, insignificantes, sem sentido, mas que ocorrem com uma freqüência predeterminada, que vão desde o olhar carregado de ódio, o desprezo e a indiferença, passam pelo desprestígio profissional, por descomposturas desarrazoadas e injustas, tratamento vexatório, gestos obscenos, palavras indecorosas, culminando com o isolamento e daí descambando para a fase do terror total,
com a destruição psíquica, emocional e existencial da vítima” (GUEDES, 2004, p. 33).
Muitas vezes, segundo a autora, o assédio moral ou mobbing agrega o abuso de poder, mas se diferencia deste na medida da sua sutileza, visto que está oculto em comportamentos aparentemente normais, de modo que, algumas vezes, até mesmo o agredido tem dificuldades em reconhecer a real intenção do agressor. É na repetição dos vexames e das humilhações que esta agressão vai evoluindo e causando efeitos devastadores.
Couce de Menezes (2002) segue o mesmo caminho. Ao apresentar as notas características do assédio moral, ele afirma que se trata de um processo, ou seja, de um conjunto de atos que acaba por expor o trabalhador a situações incômodas e de humilhação. Para ele, uma das principais marcas do assédio é a sutileza, visto que a agressão aberta desmascara o assediante e permite a reação. Assim, vislumbra-se “preferência pela comunicação não-verbal (suspiros, erguer de ombros, olhares de desprezo, silêncio, ignorar a existência do agente passivo), ou pela fofoca, zombaria, ironias e sarcasmos, de mais fácil negação em caso de reação”.
Já Roberto Heloani traz um novo dado. Para ele, além da sutileza e da repetição, outra principal característica do assédio moral diz respeito à sua intencionalidade:
“O assédio moral caracteriza-se pela intencionalidade. Consiste na constante e deliberada desqualificação da vítima, levando-a a uma posição de fragilidade, com o intuito de neutralizá-la em termos de poder. Trata-se, portanto, de um processo disciplinador, no qual se busca anular a vontade daquele que, para o agressor, talvez respresente alguma ameaça” (HELOANI, 2003, p. 59).
Também Maria Aparecida Alkimin (2005) sustenta que um dos elementos caracterizadores deste tipo de violência reside na consciência do agente. Segundo ela, a atitude do sujeito deve ser consciente, isto é, “deve ser intencional ou previsível seu efeito danoso sobre o ambiente de trabalho e sobre a integridade psicofísica da vítima”.
Embora todos os autores pesquisados apontem a sutileza como nota marcante do assédio moral, afirmam eles que existem situações em que esta atitude velada cede espaço a atitudes mais concretas, tais como impor rigor excessivo, exigir tarefas inúteis, humilhantes ou impossíveis, desqualificar a vítima, fazer críticas em público, expor ao ridículo, isolar, deixar de atribuir tarefas, vetar qualquer iniciativa do trabalhador, ameaçar, agredir verbalmente, entre outras múltiplas manifestações do fenômeno.
Nas palavras de Couce de Menezes, o assédio moral
“[...] ocorre através de gestos, comportamentos obsessivos e vexatórios, humilhações públicas e privadas, amedrontamento, ameaças, ironias, sarcasmos, difamações, exposição ao ridículo, sorrisos, suspiros, trocadilhos, jogo de palavras de cunho sexista, indiferença à presença do outro, silêncio forçado, sugestão para o pedido de demissão, ausência de serviço e tarefas impossíveis ou de dificílima realização, controle de tempo no banheiro, divulgação pública de detalhes íntimos, agressões e ameaças, etc” (COUCE DE
MENEZES, 2002, p. 191).
Para Hirigoyen (2005), o assédio em uma empresa tem diversas formas de manifestação. A mais comum é a recusa da comunicação direta. Negando-se a discutir o assunto, o agressor impede o debate e a solução do conflito. Outras atitudes que tipificam o assédio moral são: desqualificar,
desacreditar, isolar, vexar, induzir a erro, assediar sexualmente, etc., entre tantas que impedem a defesa do empregado e, se reiteradas, acabam por destruí-lo psicologicamente.
Márcia Guedes (2004) concorda que os métodos utilizados são variados, indo desde a recusa à comunicação, à desqualificação, à destruição da auto-estima, ao corte das relações sociais, chegando à vexação e ao constrangimento do empregado, que podem ser exemplificados em confiar tarefas inúteis e degradantes ou muito acima de suas forças, exercer fiscalização ostensiva e exagerada das atividades, colocar o empregado na “geladeira” a fim de forçar o pedido de demissão, cronometrar com extremo rigor o tempo de intervalo e de uso do banheiro. Até mesmo pequenas agressões físicas indiretas podem ocorrer, como, por exemplo, encontrões “não intencionais” capazes de lançar a vítima ao chão.
Segundo o site especializado www.assediomoral.org, a violência se manifesta freqüentemente por meio das seguintes atitudes:
“Gestos, condutas abusivas e constrangedoras, humilhar repetidamente, inferiorizar, amedrontar, menosprezar ou desprezar, ironizar, difamar, ridicularizar, risinhos, suspiros, piadas jocosas relacionadas ao sexo, ser indiferente à presença do/a outro/a, estigmatizar os/as adoecidos/as pelo e para o trabalho, colocá-los/as em situações vexatórias, falar baixinho acerca da pessoa, olhar e não ver ou ignorar sua presença, rir daquele/a que apresenta dificuldades, não cumprimentar, sugerir que peçam demissão, dar tarefas sem sentido ou que jamais serão utilizadas ou mesmo irão para o lixo, dar tarefas através de terceiros ou colocar em sua mesa sem avisar, controlar o tempo de idas ao banheiro, tornar público algo
íntimo do/a subordinado/a, não explicar a causa da perseguição, difamar, ridicularizar” (www.assediomoral.org).
Para bem exemplificar as características do assédio moral, recorre-se à ementa de acórdão proferido pelo Juiz Couce de Menezes, do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região:
DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. A moral individual é
apresentada pela honra da pessoa, o seu nome, boa fama, a sua auto-estima e o apreço de que goza perante terceiros. O dano moral, por sua vez, é o resultante de ato ilícito que atinja o patrimônio da pessoa, ferindo sua honra, decoro, crenças políticas e religiosas, paz interior, bom nome, auto-estima e liberdade, originando sofrimento psíquico, físico ou moral propriamente dito. Por outro lado, assédio moral, manipulação perversa, terrorismo psicológico ou, ainda, mobbing, bullying ou harcèlement moral, é um mal que, apesar de não ser novo, começa a ganhar destque na sociologia e medicina do trabalho, estando por merecer também a atenção dos juristas. O assédio é um processo, conjunto de atos, procedimentos destinados a expor a vítima a situações incômodas e humilhantes. De regra, é sutil, no estilo “pé de ouvido”. A agressão aberta permite um revide, desmascara a estratégia insidiosa do agente provocador. O assédio moral, a exposição prolongada e repetitiva do trabalhador a situações humilhantes e vexatórias no trabalho, que atenta contra a sua dignidade ou integridade psíquica ou física é indenizável, no plano patrinonial e moral. (TRT - 17ª Região, RO - 01607-2002-006-17-00-2, Rel. Juiz Claudio Armando Couce de Menezes).
CAPÍTULO III
TIPOS DE ASSÉDIO MORAL
As agressões verbais, humilhações, isolamentos, denegação de serviços, entre outras manifestações de assédio moral, podem ter como sujeito ativo um superior hierárquico ou um colega de trabalho. Hipótese mais rara, até mesmo um subordinado pode ser agente de assédio moral em relação a seu superior.
Levando-se em conta a figura do agressor, a maior parte dos autores pesquisados classifica o assédio moral em assédio vertical descendente (que parte da hierarquia), assédio vertical ascendente (que parte dos subordinados) e assédio horizontal (que parte dos colegas). Marie-France Hirigoyen (2005) aponta, ainda, o assédio misto, que é aquele que parte, simultaneamente, do superior hierárquico e dos colegas.
Por fim, Márcia Guedes (2004) sustenta haver o que ela chama de
mobbing estratégico, que é aquele desenvolvido pela direção da empresa,
visando fazer com que o empregado venha a se demitir.
Antes de nos determos com mais cuidado em cada um destes diferentes tipos de assédio, cabe mencionar que Hirigoyen (2005), ao entrevistar cento e oitenta e seis trabalhadores vítimas desta forma de violência, para elaboração de sua obra Mal-Estar no Trabalho: redefinindo o
assédio moral, constatou que
-em 58% dos casos, o assédio vem da hierarquia;
-em 29% dos casos, o assédio vem de diversas pessoas, incluindo chefia e colegas;
-em 12% dos casos, o assédio vem de colegas;
3.1 – O assédio vertical descendente
Como bem esclarece Maria Aparecida Alkmin,
“esse tipo de assédio é proveniente do empregador,
compreendido na expressão o empregador propriamente dito, bem como qualquer outro superior hierárquico (diretor, gerente, assessor, chefe, supervisor etc.) que recebe a delegação do poder de comando” (ALKIMIN,
2005, p. 61).
Segundo Hirigoyen, esta forma de agressão trata de uma manifestação de abuso de poder ou mesmo de uma manobra perversa, na qual o chefe ou superior visa rebaixar o outro para se engrandecer. Para ela,
“Essa situação é demasiado freqüente no contexto atual, em que se busca fazer crer aos assalariados que eles têm que estar sempre dispostos a aceitar tudo se quiserem manter seu emprego. A empresa deixa um indivíduo dirigir seus subordinados de maneira tirânica ou perversa, ou porque isto lhe convém, ou porque não lhe parece ter a menor importância. As conseqüências são muito pesadas para o subordinado” (HIRIGOYEN, 2005, p. 75).
Aduz, ainda, que nem sempre é fácil diferenciar esta forma da violência das prerrogativas próprias da hierarquia, visto que o dever de subordinação que envolve a relação de emprego já traz, por si só, uma situação de desigualdade, da qual podem se aproveitar aqueles administradores menos seguros e preparados para a função.
Os autores estudados concordam que, embora o assédio moral no trabalho possa partir de um colega para outro, de subordinados para um superior hierárquico, o mais comum é que um subordinado seja agredido por um superior, constituindo o chamado assédio vertical descendente que aqui estudamos. Até porque este se alicerça no dever de subordinação do empregado e no medo de perder seu emprego.
Nas palavras de Maria Aparecida Alkimin,
“Na relação de emprego, prevalece a desigualdade material entre as partes, sendo que o empregador, para implantar todo o processo de organização e ajuste do trabalho, poderá enveredar para o abuso de poder, adotando posturas autoritárias, desumanas e antiéticas, valendo-se de sua superioridade econômica e poder de mando e desmando sobre o trabalho subordinado, para afetar a pessoa do trabalhador na sua identidade e dignidade enquanto pessoa e profissional” (ALKIMIN,
2005, p. 62).
E afirma que o assédio moral vertical descendente tem, regra geral, o objetivo de afastar aquele empregado que, por algum motivo, representa uma ameaça a seu superior, seja no que diz respeito a seu cargo ou desempenho, ou, ainda, aquele que não se adapta, por qualquer fator, àquela organização.
Este último é o que alguns, como Márcia Guedes (2004), chamam de assédio estratégico, que ocorre quando a direção da empresa organiza sua estratégia com o propósito de forçar o trabalhador a pedir demissão, eliminando assim os custos da sua dispensa sem justa causa. Visa, na verdade, “enxugar” a empresa.
Para concluir, cabe citar Regina Rufino que bem estabelece as conseqüências deste tipo de comportamento do superior hierárquico em relação a seu subordinado:
“Diante deste quadro, o empregador que pratica o assédio moral, mesmo que por intermédio de seus prepostos, viola a dignidade do empregado, bem como os demais direitos personalíssimos, ficando alterado o desenvolvimento comportamental da vítima, tanto no aspecto pessoal, profissional e social, desvirtuando, pois, a função social da empresa, desestruturando o ambiente laboral, onde passa a predominar a desarmonia e o desassossego” (RUFINO, 2006, p. 78).
3.2 - O assédio vertical ascendente
Embora se trate de hipótese bem mais rara, pode ocorrer de um superior vir a ser constantemente agredido por um ou mais de seus subordinados, constituindo o assédio ascendente que, da mesma forma que o descendente, é essencialmente destrutivo.
Márcia Guedes (2004) sustenta que esta espécie da violência, embora rara, pode ocorrer no mundo do trabalho quando, por exemplo, um dos trabalhadores “é promovido sem a consulta dos demais, ou quando a promoção implica num cargo de chefia cujas funções os subordinados supõem que o promovido não possui méritos para desempenhar”. Pode se manifestar também na fusão ou compra de uma empresa por outra, quando um chefe de fora é imposto aos empregados, não lhes sendo facultado participar de qualquer decisão.
O assédio ou mobbing ascendente pode surgir, ainda, segundo Maria Aparecida Alkimin, quando um superior mantém postura autoritária ou deixa transparecer sua insegurança ou despreparo para o cargo ou função, atraindo para si antipatias de seus subordinados:
“Normalmente, esse tipo de assédio pode ser praticado contra o superior que se excede nos poderes de mando e que adota posturas autoritárias ou arrogantes, no intuito de estimular a competitividade e rivalidade, ou até mesmo por cometer atos de ingerência pelo uso abusivo do poder de mando.
Pode ser ainda que, por insegurança ou inexperiência, o superior hierárquico não consiga manter domínio sobre o(s) trabalhador(es), sendo pressionado ou tendo suas ordens desrespeitadas ou deturpadas, implicando o fortalecimento do(s) assediador(es) para se livrar do superior hierárquico indesejado” (ALKIMIN, 2005, p. 65).
3.3 - O assédio horizontal
É aquele que se verifica quando um ou mais colegas agridem um outro. Manifesta-se, normalmente, através de fofocas, piadas, brincadeiras maldosas, isolamento, grosserias, menosprezo, etc.
Segundo Alkimin, o assédio ou mobbing horizontal pode resultar dos seguintes fatores:
“a) conflitos interpessoais que provocam dificuldades de convivência por qualquer motivo pessoal (atributos pessoais, profissionais, capacidade, dificuldade de relacionamento, falta de cooperação, destaque junto à
chefia, discriminação sexual etc.); b) competitividade/rivalidade para alcançar destaque, manter-se no cargo ou disputar cargo, ou obter promoção” (ALKIMIN, 2005, p. 64).
Marie-France Hirigoyen (2005) também acredita que este tipo de assédio ocorre quando dois empregados estão disputando um mesmo cargo ou promoção, em função das dificuldades que têm os indivíduos de conviver com as diferenças, devido a inimizades pessoais ou, ainda, por motivo de inveja, quando um dos trabalhadores tem atributos que os demais não têm, como, por exemplo, beleza, juventude, relações influentes, etc.
A tudo isto, Márcia Guedes (2004) acresce, ainda, “o preconceito racial, a xenofobia, razões políticas ou religiosas, a intolerância pela opção sexual ou o simples fato de a vítima ser ou comportar-se de modo diferente do conjunto dos colegas”.
Mas, de acordo com Hirigoyen, o que mais agrava e incentiva este tipo de assédio é a dificuldade que tem as empresas e as chefias de resolver estes conflitos:
“Os conflitos entre colegas são difíceis de serem resolvidos pelas empresas, que se mostram inábeis para tal. Muitas vezes o que sucede é que o apoio de um superior acaba reforçando o processo: surgem boatos falando em favoritismos ou em favores sexuais!
Na maior parte das vezes, o processo é assim reforçado devido à incompetência dos chefes menores. Realmente, muitos responsáveis hierárquicos não são administradores. [...] quando tomam consciência desses problemas, muitas vezes apenas ficam com medo, não sabendo de que maneira intervir. Essa incompetência é
um fator agravante quando se inicia um assédio porque, quando os perseguidores são os colegas, o primeiro termo de socorro deveria ser o responsável hierárquico ou a escala superior” (HIRIGOYEN, 2005, p. 73-74).
Por fim, Alkimin (2005) acrescenta que o empregador, muitos vezes, no afã de estimular a produtividade, acaba por encorajar, consciente ou inconscientemente, este tipo de comportamento entre colegas, levando a deterioração do ambiente de trabalho.
3.4 - O assédio misto
Esta espécie de assédio moral resulta de uma inovação proposta por Hirigoyen (2005), em sua obra Mal-Estar no Trabalho: redefinindo o assédio
moral. De acordo com sua posição, o assédio horizontal (entre colegas) não
resolvido, a médio ou longo prazo, acaba por se irradiar por todo o grupo de trabalho, alcançando até mesmo os superiores hierárquicos.
O assédio misto é, portanto, uma combinação do assédio horizontal com o assédio vertical descendente, ambos em relação a uma mesma vítima, que se torna o bode expiatório. E, mesmo que alguns do grupo não compartilhem do mesmo comportamento, estes preferem, por medo, se omitir, o que acaba por deixar o agredido completamente isolado e fragilizado (HIRIGOYEN, 2005, p. 114).
CAPÍTULO IV
PRINCIPAIS ASPECTOS JURÍDICOS
Tendo, num primeiro momento, buscado identificar, conceituar e caracterizar o fenômeno do assédio moral no trabalho, cabe agora tratar dos seus desdobramentos jurídicos, já que este constitui violação dos deveres contratuais, sobretudo os princípios da boa-fé, respeito, não-discriminação, trazendo graves conseqüências para o empregado, visto que fere sua personalidade e dignidade.
Não obstante a falta de legislação específica sobre o tema, Couce de Menezes afirma que o assédio moral pode dar ensejo à rescisão indireta do contrato de trabalho, seja por descumprimento dos deveres legais e contratuais, seja por rigor excessivo ou exigência de serviços superiores às forças do trabalhador, (art. 483, a, b e d, da CLT), tema que será aprofundado no capítulo seguinte. Pode, ainda, autorizar a justa causa do assediante (art. 482, b, da CLT), seja ele empregado.
No entanto, segundo sua avaliação, com base nos direitos constitucionalmente previstos, de respeito à dignidade humana, à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral do obreiro (arts. 5º, V e X, da CF), um dos mais importante efeitos jurídicos
“[...] é a possibilidade de gerar a reparação dos danos patrimoniais e morais pelos gravames de ordem econômica (perda do emprego, despesas com médicos, psicólogos...) e na esfera da honra, da boa fama, do auto-respeito e da saúde psíquica e física, da auto-estima” (COUCE DE MENEZES, 2002, p. 194).
Em relação, ainda, aos efeitos jurídicos desta forma de violência moral no ambiente de trabalho, o autor conclui seu trabalho afirmando que
“o assédio moral, ou seja, a exposição prolongada e repetitiva do trabalhador a situações humilhantes e vexatórias no trabalho, atenta contra a sua dignidade e integridade psíquica ou física. De modo que é indenizável, no plano patrimonial e moral, além de permitir a resolução do contrato (“rescisão indireta”), o afastamento por doença de trabalho e, por fim, quando relacionado à demissão ou dispensa do obreiro, a sua reintegração no emprego por nulidade absoluta do ato jurídico” (COUCE DE MENEZES, 2002, p. 195).
A professora Alkimin (2005) concorda com o entendimento do juiz Couce de Menezes em relação aos efeitos jurídicos do assédio moral e afirma que, além de poder lançar mão da rescisão indireta e de invocar a estabilidade no emprego no caso de demissão arbitrária, também deve ser abordada a questão dos danos pessoais causados ao empregado em decorrência da conduta assediante, sejam eles morais ou materiais, e o direito à reparação, além da responsabilidade do empregador pela violação contratual e pelo abuso de poder.
Neste diapasão, cabe citar as ementas que seguem:
RECURSO DE REVISTA. 1. ASSÉDIO MORAL INDENIZAÇÃO. CABIMENTO. 1. A produtividade do
empregado está vinculada ao ambiente de trabalho saudável e à sua satisfação. 2. A construção de um ambiente de trabalho propício ao crescimento pessoal e
profissional depende do modo de atuação do empregador na condução e direção da atividade econômica. 3. Adoção de prendas e castigos como justificativa para aumento da produtividade implica violação do dever de respeito à dignidade da pessoa humana. 4. Tal procedimento configura assédio moral e autoriza a reparação pelo dano sofrido. Recurso de revista conhecido e provido. (TST, RR - 98500-13.2006.5.03.0025, 3ª Turma, Rel. Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan, DEJT 22.05.2009)
ASSÉDIO MORAL OU GESTÃO INJURIOSA. ENTIDADE FILANTRÓPICA. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. Seja como assédio moral ou gestão injuriosa, o
tratamento despótico é incompatível com a dignidade da pessoa, com a valorização do trabalho humano e a função social da atividade geradora de bens e serviços, asseguradas pela Constituição Federal (art. 1º, III e IV, art.5º, XIII, art. 170, caput e III). Nem sempre os objetivos econômicos estão na raiz da opressão no ambiente de trabalho, originando-se o tratamento tirânico, por vezes, em disputas por prestígio ou simplesmente pelo exercício abusivo do poder, tanto assim que vêm crescendo os casos de assédio moral no âmbito do serviço público e no chamado terceiro setor (entidades filantrópicas, ONGs etc). A pesquisadora francesa Marie-France Hirigoyen, alerta que "A freqüência do assédio moral nas associações, sobretudo as filantrópicas, mostra bem que o fenômeno não está ligado somente a critérios econômicos, rentabilidade ou concorrência no mercado, mas muito mais a uma vontade de exercer o poder. Estes lugares em que os técnicos da comunicação e da
filantropia deveriam trabalhar em harmonia estão imersos em coisas não faladas, em sentimentos velados, mas também às vezes em cinismo". Provadas as agressões verbais por superior, resta caracterizado atentado à dignidade e integridade moral do empregado, de que resulta a obrigação de indenizar (art. 5º, V e X, CF; 186 e 927 do NCC). (TRT - 2ª Região, RO - 01965-2003-004-02-00, 4ª Turma, Rel. Juiz Ricardo Artur Costa e Trigueiros, DOESP 1.9.2006)
Quanto aos aspectos penais, Hirigoyen (2005) afirma que, tendo em vista que o assédio moral ameaça a própria dignidade ou a integridade psíquica e até mesmo física do trabalhador, deveria haver lei que o reprimisse. Não havendo, fica muito difícil acusar penalmente aquele que o utiliza. Na França, segundo a autora, a legislação trabalhista não prevê qualquer proteção às vítimas do assédio, bem como punição para os agressores. Por outro lado, alguns países como a Suécia, a Alemanha, os Estados Unidos, a Itália, a Austrália e a Suíça, já reconhecem o assédio moral na empresa como um delito.
No Brasil, embora alguns municípios já tenham aprovado leis para coibir este tipo de agressão moral no âmbito da administração pública, não há ainda lei federal reconhecendo-o como delito e fixando a respectiva sanção.
No entanto, afirma Dallegrave Neto que alguns dos atos que, praticados rotineira e sistematicamente, caracterizam o assédio moral, constituem crimes previstos no Código Penal Brasileiro (Decreto-Lei nº 2.848/40):
“Em relação ao assédio moral (mobbing), a despeito de ainda não haver tipificação penal específica, é possível, conforme o caso e a gravidade da situação, o assediante
incorrer nas seguintes figuras delituosas previstas no Código Penal: crimes contra a honra (arts. 138 a 140); crimes contra a liberdade individual (arts. 146 a 149); crimes contra a proteção à inviolabilidade da correspondência e de outros meios de comunicação (arts. 151 a 154); perigo de vida e da saúde (arts. 130 a 136); induzimento ao suicídio (art. 122); lesão corporal e homicídio (arts. 129 e 121). Em tais situações o estatuto penal deve ser invocado a fim de acumular a ação penal com a ação civil indenizatória” (DALLEGRAVE NETO, 2005, p. 240).
Do que se vê resulta que, embora o Código Penal não faça menção ao assédio moral, diferente do que ocorre com o assédio sexual (art. 216-A, CP, incluído pela Lei nº 10.224/2001), o assediante - seja ele o empregador, preposto ou representante - pode ser punido pela prática das condutas acima mencionadas que, em conjunto e sistematizadas, configuram a agressão moral no trabalho.
Atualmente tramita no Congresso Nacional o Projeto de Lei Federal nº 4.742/2001, de iniciativa do deputado federal Marcos de Jesus (PL-PE), que, com seu substitutivo, visa tornar o assédio moral no trabalho crime punível com até 02 (dois) anos de detenção, a partir da inserção do art. 146-A, no Código Penal Brasileiro:
Art. 146-A. Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica.
Por fim, deve ser ainda mencionado o Projeto de Lei Federal nº 5.971/2001 (apensado ao Projeto de Lei Federal nº 4.742/2001), coordenado pelo deputado federal Inácio Arruda (PCdoB-CE), que acrescenta o art. 203-A ao Código Penal, dispondo sobre o crime de coação moral no trabalho, com a seguinte redação:
Art. 203-A. Coagir moralmente empregado no ambiente de trabalho, através de atos ou expressões que tenham por objetivo atingir a dignidade ou criar condições de trabalho humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade conferida pela posição hierárquica.
Pena: Detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos, e multa.
Ocorre, no entanto, que as referidas propostas ainda aguardam inclusão na pauta de votações, o que pode levar anos à vista do seu regime de tramitação ordinário.
CAPÍTULO V
O ASSÉDIO MORAL COMO CAUSA DA RESCISÃO
INDIRETA
A rescisão indireta, também chamada de justa causa empresarial, consiste na ruptura do contrato de trabalho, por iniciativa do empregado, pelo fato de ter o empregador, chefe ou superior hierárquico cometido uma ou mais faltas previstas no art. 483 da Consolidação das Leis do Trabalho:
“Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo de manifesto mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador, ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e da boa fama;
f) o empregador e seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, da forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.”
Do que se vê resulta que a Consolidação das Leis do Trabalho não lista, entre as faltas que dão ensejo à rescisão indireta, a figura do assédio moral. Não obstante a ausência de referência expressa, os autores estudados
admitem a possibilidade de enquadrá-lo no mencionado artigo, já que este tipo de agressão atenta contra a dignidade humana da pessoa do trabalhador e contra os direitos fundamentais previstos no art. 5º, da CRFB, tornando inviável a continuidade da relação de emprego.
Cabe aqui verificar de que maneira as condutas que configuram assédio moral podem corresponder às hipóteses estatuídas no art. 483 consolidado.
Afirma Maurício Godinho Delgado (2006) que a alínea a, que menciona a exigência de serviços superiores às forças do trabalhador, vedados por lei,
contrários aos bons costumes ou estranhos ao contrato, diz respeito às
atividades laborativas desenvolvidas pelo empregado. Fixa, pois, os parâmetros que não podem ser ultrapassados pelo empregador ao exigir serviços.
No tocante à expressão serviços superiores às suas forças, os autores são unânimes em apontar que não se trata apenas da força física, mas também da capacidade intelectual e até da situação emocional do trabalhador. Neste sentido, Antonio Lamarca estabelece que
“Caracteriza-se esta figura da dispensa indireta quando o assediante exige da vítima tarefas impossíveis e/ou atribui tarefas incompatíveis com o aspecto físico, idade ou saúde do empregado, bem como com a formação e grau de instrução do obreiro, entendendo-se pela expressão “força” não apenas a “energia física do empregado”, mas também a intelectual.” (LAMARCA, 1983, p. 232-233).
Em se tratando de serviços alheios ao contrato de trabalho, temos a ocorrência desta figura quando o assediante desvia ou rebaixa a vítima de função, determinando, por exemplo, que um trabalhador mais qualificado
passe a fazer limpeza, servir café, etc., conferindo-lhe condições de trabalho desmerecedoras e degradantes.
Já os serviços defesos por lei ou contrários aos bons costumes referem-se, respectivamente, àquelas situações em que empregador ordena tarefas que tem objeto ilícito ou que não são moralmente aceitas pela sociedade.
Daí se depreende que as situações acima descritas, nas quais o empregador, sistematicamente, exige o cumprimento de tarefas impossíveis e/ou incompatíveis com o contrato de trabalho e com as condições do empregado, com o objetivo de minar a sua auto-estima e afastá-lo do emprego, a par de representar assédio moral, dão ensejo à rescisão indireta, com base no art. 483, a, da CLT.
A alínea b, do mesmo artigo, que dispõe sobre rigor excessivo dispensado pelos superiores aos subordinados, diz respeito a maus-tratos, ofensas e humilhações dirigidas ao empregado, configurando abuso do legítimo poder diretivo, regulamentar, fiscalizatório ou disciplinar. Pode se verificar quando o superior fixa metas inatingíveis, aplica penalidades incompatíveis com as faltas cometidas, excede-se nos meios de controle e fiscalização do empregado, dá despropositadas manifestações de poder, etc., hipóteses estas que caracterizam o assédio ou violência moral no trabalho quando reiteradas e objetivando pressionar o trabalhador e levá-lo a pedir de demissão (ALKIMIN, 2005, p. 95).
O art. 483, c, consolidado, se reporta a correr perigo de manifesto mal
considerável. Ocorre esta infração quando o empregador, chefe ou superior
submete “o obreiro, pelas condições do ambiente laborativo ou pelo exercício de certa atividade ou tarefa, a risco não previsto no contrato ou que poderia ser evitado”. Frise-se não se tratar, aqui, dos riscos normais, inerentes ao exercício profissional (DELGADO, 2006, p. 1217).
Levando-se em conta que é obrigação do empregador proporcionar a seus subordinados um ambiente de trabalho equilibrado e saudável, de modo a preservar sua saúde física e mental e, conseqüentemente, a sua dignidade, as manifestações de assédio moral, por causar prejuízos a estes, podem dar ensejo a esta modalidade de rescisão contratual, com base nesta alínea, conforme explica Maria Aparecida Alkimin:
“O assédio moral resulta em mal considerável para o empregado, haja vista gerar prejuízos à saúde física e psíquica do empregado; portanto qualquer tipo de comportamento, atitude, gesto sistemático conduzirá para a caracterização da figura do “manifesto mal considerável” [...]”(ALKIMIN, 2005, p. 95).
No tocante a alínea d, do citado artigo, que trata do descumprimento das
obrigações contratuais, o entendimento doutrinário majoritário é no sentido de
que não se restringem elas às obrigações expressamente previstas no contrato de trabalho, mas devem ser englobadas ainda as disposições constitucionais, legais e as convenções e acordos coletivos, já que todas estas integram o contrato de trabalho.
Segundo Maurício Godinho Delgado (2006), “o culposo e grave descumprimento do conteúdo do contrato de trabalho, qualquer que seja a origem da estipulação, configura, sem dúvida, a justa causa prevista na alínea ‘d’ do art. 483 da Consolidação Trabalhista”. Do que se depreende que o fundamental é a gravidade da falta cometida pelo empregador.
Neste sentido, podemos, pois, citar Maria Aparecida Alkimin:
“Sob o prisma das obrigações contratuais, todas as atitudes, gestos e comportamentos, palavras caracterizadoras do assédio moral se enquadram nas
hipóteses tipificadas no art. 483 da CLT, consubstanciando grave violação patronal das obrigações legais e contratuais, além de violar o dever geral de respeito à dignidade e intimidade do trabalhador, legitimando a despedida indireta por justa causa ou falta grave do empregador” (ALKIMIN, 2005, p. 92).
Até porque o assédio moral, além de lesionar direitos e garantias constitucionalmente assegurados, configura descumprimento da cláusulas contratuais implícitas de mútuo respeito, boa-fé e não-discriminação.
A figura prevista no art. 483, e, da CLT, relativa à prática de ato lesivo
à honra e à boa fama do empregado ou de pessoas de sua família, reporta-se
aos crimes contra a honra - injúria, calúnia e difamação -, previstos no Código Penal Brasileiro, que atingem, pois, a moral, a dignidade, a intimidade, o decoro, a reputação e a imagem do trabalhador. Mencione-se que a ocorrência deste tipo não se restringe ao ambiente de trabalho, podendo ocorrer mesmo que fora deste.
A prática reiterada deste tipo de infração, visando minar a auto-estima do trabalhador e excluí-lo do ambiente de trabalho, além de merecer sanção penal, configura o assédio moral, e pode dar ensejo à ruptura contratual por culpa patronal. Afirma Regina Rufino que
“Estes elementos estão umbilicalmente ligados à dignidade do empregado, de forma que as ofensas verbais, práticas de atos obscenos ou de desqualificação pessoal e profissional, interferirão negativamente na auto-estima da vítima, causando-lhe humilhações, angústias, apatia que lhe originarão, no direito, a ruptura contratual”
Por fim, importa ressaltar a alínea f, do art. 483, que diz respeito às
ofensas físicas praticadas pelo empregador ou preposto contra o trabalhador.
Conforme explica Maurício Godinho Delgado, “o presente tipo jurídico complementa o anterior, reportando-se às ofensas de natureza física (em contraponto às de ordem moral, acima tratadas)” (DELGADO, 2006, p. 1219).
Faz-se mister mencionar que uma simples agressão física é suficiente para dar ensejo à ruptura do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, com o recebimento de todas as verbas rescisórias. Mas, por outro lado, um dos requisitos fundamentais à caracterização do fenômeno do assédio moral é a repetição ou sistematização. Logo, um único ataque à integridade física do trabalhador, embora seja causa determinante da rescisão indireta, não basta para fundamentar o assédio moral, “salvo se agressão física for precedida de atos, gestos ou condutas humilhantes e degradantes que culminem com a violência física” (ALKIMIN, 2005, p. 98).
Em conclusão, há que se dizer que, não obstante a ausência de norma trabalhista específica sobre o assédio moral, a sua prática traz conseqüências jurídicas para o empregador que, para evitá-las, deve pautar sua conduta pelo respeito e proteção à dignidade e aos direitos fundamentais dos trabalhadores, garantindo-lhes um ambiente de trabalho saudável e equilibrado.
A partir das ementas abaixo transcritas, é possível verificar que os Tribunais do Trabalho têm utilizado o assédio moral como causa da rescisão indireta do contrato de trabalho, ensejando ainda o pagamento da indenização pelos danos causados:
“Assédio Moral. Resolução do contrato de trabalho por justa causa do empregador. Indenização por dano moral. Cabimento. O assédio moral, como forma de degradação deliberada das condições de trabalho por parte do
empregador em relação ao obreiro, consubstanciado em atos e atitudes negativas ocasionando prejuízos emocionais para o trabalhador, em face da exposição ao ridículo, humilhação e descrédito em relação aos demais trabalhadores, constitui ofensa à dignidade da pessoa humana e quebra do caráter signalagmático do contrato de trabalho. Autorizando, por conseguinte, a resolução da relação empregatícia por justa causa do empregador, ensejando, inclusive, indenização por dano moral.(TRT - 15ª Região, RO nº 01711-2001-111-15-00-0, 2ª Turma, Rel. Juíza Mariane Khayat Fonseca do Nascimento, DOE: 11.3.2003).”
ASSÉDIO MORAL - RESCISÃO INDIRETA - DANO
MORAL Demonstrada a lesão aos direitos de personalidade do obreiro, perpetrada pela reclamada que o mantinha submisso a excessiva sobrecarga de trabalho, para ser cumprida em exíguo espaço de tempo, com a sua manutenção, assim, sob permanente pressão e a sua sujeição aos inevitáveis atrasos, ademais repreensíveis e repreendidos, no caso, com medidas descomedidas, como a de se colocar o obreiro em posição de destaque negativo, mudando seu local de trabalho pelo descumprimento dos prazos, a hipótese revela inequívoco assédio moral e ofensas à honra e até mesmo à fama do reclamante. Com isso, torna-se plenamente legítima a rescisão indireta do contrato de trabalho, com as conseqüentes verbas rescisórias, bem como a indenização por dano moral vindicada. (TRT – 3ª Região, RO 01489-2009-107-03-00-0, 6ª Turma, Relator Juiz Jorge Berg de Mendonça, DOEMG 19.07.2010).
A tudo isto deve ser acrescido que foi proposto no Congresso Nacional o Projeto de Lei Federal nº 5.970/2001, que visa alterar o art. 483 da CLT, para nele incluir a coação moral contra o empregado como causa da justa causa patronal, além de acrescentar-lhe o art. 484-A, que prevê a indenização devida:
“Art. 483... g) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele, coação moral, através de atos ou expressões que tenham por objetivo ou efeito atingir sua dignidade e/ou criar condições de trabalho humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade que lhe conferem suas funções. ... § 3º. Nas hipóteses das letras d, g e h, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.”
“Art. 484-A. Se a rescisão do contrato de trabalho foi motivada pela prática de coação moral do empregador ou de seus prepostos contra o trabalhador, o juiz aumentará, pelo dobro, a indenização devida em caso de culpa exclusiva do empregador.”
Ocorre, no entanto, que, a despeito de ter havido parecer favorável do Relator Deputado Daniel de Almeida aprovando o referido projeto, a proposta foi arquivada, com base no art. 105 do Regimento Interno da Câmara dos Deputados, não tendo sido até então desarquivada.
No entanto, conforme acima se buscou demonstrar, mesmo sem a aprovação do aludido projeto, a maior parte das condutas assediantes
desenvolvidas pelos empregadores já configurariam hipóteses da chamada “justa causa patronal” (CLT, art. 483).
