Cultura nas Organizações

Cultura

•

Choque cultural: retirar uma pessoa do meio cultural ao qual

está acostumada para viver em um outro, com valores, hábitos,

tradições, formas de pensar e agir diferentes.

Cultura nas Organizações

Se organizações são grupos de pessoas;

E cada organização possui um contexto e um conjunto de

características próprias;

Então:

•

As pessoas que convivem em uma organização também passam a

aprender e a compartilhar, em grupo, um conjunto específico de

valores, crenças e comportamentos;

•

Esse conjunto de valores, crenças e comportamentos é a Cultura

dessa organização;

•

Toda organização possui uma (ou mais) culturas;

Cultura nas Organizações

3

•

Como você imagina o trabalho em

cada uma dessas duas empresas?

•

Em qual delas você trabalharia?

Por quê?

Cultura nas Organizações

4

•

Por que essas pessoas se vestem

assim?

•

Qual dos dois grupos é melhor

para trabalhar?

Por que estudar Cultura Organizacional?

•

Explicar alguns aspectos (comportamentos) aparentemente

incompreensíveis e irracionais dentro da organização;

•

Entender diferenças de desempenho entre organizações: por

que organizações com tamanho, estrutura, tecnologia e

objetivos semelhantes alcançam resultados tão diferentes?

•

Diagnosticar e, aplicando-se certas metodologias, gerenciar e

transformar a cultura.

•

Definir que tipos de pessoas devem ser contratadas e como

serão treinadas/desenvolvidas.

‒ A cultura de certas organizações é tão forte (e reconhecida) que acaba

atraindo (ou afastando) os melhores profissionais.

Cultura Organizacional - Definições

6

Duas visões sobre a

Cultura

É uma variável, algo

que a organização tem.

É uma metáfora, aquilo

que a organização é.

•

Cultura Organizacional é um conceito descritivo:

•

Descreve a forma como os funcionários percebem as características

da organização, e não ao fato de eles gostarem ou não delas.

•

Isso diferencia o conceito de Cultura do conceito de Clima e de

Satisfação (avaliativos).

Edgar Schein

7

•

Premissa de Schein: todo grupo social precisa resolver dois

problemas principais - convivência de seus integrantes e

adaptação ao mundo exterior.

“Modelo (padrão) de pressupostos compartilhados,

que um grupo assimilou

na medida em que resolveu os seus problemas

de adaptação externa e integração interna

e que, por ter sido suficientemente eficaz,

foi considerado válido e repassado (ensinado)

aos demais membros (novatos)

como a maneira correta de perceber, pensar e sentir

em relação àqueles problemas.”

Geert Hofstede

8

•

Premissas de Hofstede:

‒Há um padrão de crenças e valores compartilhados que ajuda os

indivíduos a compreender o funcionamento organizacional.

‒Esse padrão proporciona aos membros certas normas de

comportamento a serem seguidas.

‒A cultura é manifestada por meio de símbolos, heróis e rituais.

“Programação coletiva da mente

que distingue

Características Gerais da Cultura Organizacional

9

•

Determinada historicamente (pelos fundadores e líderes);

•

Construída socialmente: criada e preservada pelas pessoas da

organização;

•

Cada organização desenvolve a sua própria cultura: sua identidade;

‒Pode haver diversas culturas dentro de uma organização;

•

Não é inata, é Aprendida;

•

Não é estática, é Dinâmica (adaptação);

•

Possui Estabilidade, Profundidade e Largura;

•

Possui normas formais e informais; fatores visíveis e invisíveis;

•

Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar:

‒Orienta o comportamento das pessoas – cria padrões;

•

Difícil de mudar - mas não há consenso sobre o grau de dificuldade;

•

Fator interno que interfere nas relações, no clima e no desempenho.

Formação e Desenvolvimento

10

•

Fábula dos Macacos

Formação e Desenvolvimento

11

•

Criação:

1. Filosofia dos Fundadores - têm a visão daquilo que a

organização deve ser;

2. Líderes (dirigentes) – ajudam a difundir fortemente a cultura.

A. Fundadores e líderes selecionam/mantêm funcionários que

pensem da mesma forma que eles;

B. Doutrinam e socializam esses funcionários;

C. Agem como modelo que encoraja os funcionários a assimilarem

valores e premissas.

Formação e Desenvolvimento

12

•

Desenvolvimento:

‒A cultura é transmitida por meio de práticas:

o

histórias (relatos), rituais (atividades), símbolos (objetos com

significado), linguagem (símbolos verbais), etc.

•

Socialização (aculturação)

: processo de transmissão da cultura.

‒Três estágios:

1.

Pré-chegada;

Encontro;

Componentes (Elementos) e Níveis

•

Níveis (Camadas) = grau de visibilidade

‒ Facilidade de percepção de um elemento cultural.

‒ Dimensões:

• Iceberg: 2 níveis = Formal (visível) X Informal (invisível)

• Schein: 3 níveis

- Artefatos – o que você vê, ouve e sente quando entra em um lugar.

- Valores – aquilo que é considerado importante para se atingir o sucesso; justificativas. - Pressupostos (tácitos) – aquilo que é tido como verdadeiro; inconsciente.

• Hofstede: 4 níveis (cebola)

- Símbolos – qualquer objeto, imagem, gesto ou palavra que possui um significado. - Heróis – personagens que marcaram a história; personificam os valores da cultura. - Rituais – atividades coletivas consideradas socialmente essenciais.

- Valores – coração da cultura; tendências a preferir certos “estados de coisas”.

• Linguagem: elemento mais simples e mais explícito da cultura;

• Comunicação: troca de informações (formal ou informal);

• Tecnologia: repertório de conhecimentos utilizados para resolver problema.

• Tabus: proibições;

• Normas: padrões e regras de conduta (formal e informal);

• Histórias e Mitos – “contos” que você ouve a respeito de fatos – reais ou não;

• Ritos, rituais e cerimônias – eventos que ocorrem dentro da organização;

Iceberg

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• externo (visível - formal): aspectos operacionais e de tarefa, missão, visão, objetivos, políticas, regras, cargos, estrutura, organograma, tecnologia, etc.

• “ocultos” (submersos - informal): aspectos afetivos e emocionais,

sociais e psicológicos - percepções, valores, sentimentos, interações informais, normas grupais, padrões de influência e de poder,

expectativas, relações afetivas, etc. • São mais difíceis de entender e de

Edgar Schein

16

•

Três níveis:

Artefatos

Estruturas e processos visíveis

(fáceis de ver, mas difíceis de interpretar)

Valores compartilhados

Estratégias, objetivos, filosofias

(justificativas compartilhadas, processos conscientes)

Pressupostos Básicos (Essência)

Inconsciente: fonte de valores e ações; Crenças, percepções, pensamentos e sentimentos tomados como verdades.

Geert Hofstede

•

Modelo da cebola:

4 camadas

Heróis

Rituais

Valores

(invisíveis)

Símbolos – objetos, imagens, gestos ou

palavras que têm significado especial dentro da cultura – reconhecidos por aqueles que compartilham a cultura.

Heróis – pessoas vivas ou mortas, reais ou

imaginárias, revestidas de prestígio na cultura - frequentemente lembradas e que servem de modelo de comportamento.

Rituais – atividades coletivas, muitas vezes

supérfluas do ponto de vista técnico, mas socialmente essenciais.

Valores – sentimentos quase sempre

inconscientes; tendências gerais para preferir certos “estados de coisas” em vez de outros.

Maximiano

3 – Símbolos: objetos e comportamentos com significados - cerimônias, rituais, histórias,

mitos, imagens, hábitos, linguagem, arquitetura, vestuário, etc.

1 - Artefatos: componentes mais visíveis - arquitetura, veículos, roupas, produtos etc.

4 – Valores: estão no íntimo da cultura organizacional - crenças,

preconceitos, ideologia, atitudes e julgamentos compartilhados nas

organizações.

2 – Tecnologia: repertório de conhecimentos utilizados pelas pessoas e organizações para resolver problemas.

Chiavenato:

1. Cotidiano do comportamento observável - interações, linguagem,

gestos, rotinas comuns;

2. Normas ou regras que envolvem os grupos e seus

comportamentos nos momentos informais de lazer, refeições etc.;

3. Valores dominantes defendidos pela organização;

4. Filosofia administrativa que orienta as políticas;

5. Regras do jogo - como as coisas funcionam;

6. Clima organizacional - sentimentos das pessoas, as formas como

interagem entre si e frente aos clientes ou elementos externos à

organização.

Cultura Dominante, Subculturas e Contracultura

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Culturas Fortes X Fracas

•

Forte - homogênea - os valores essenciais são intensamente

acatados e compartilhados.

‒ Quanto mais membros aceitarem os valores e quanto mais se

comprometerem com eles, mais forte será a cultura.

•

Fraca - heterogênea - há poucos (ou não há) valores essenciais

compartilhados.

‒ Não há interpretação uniforme do que seria um comportamento

adequado ou inadequado. Dessa forma, é difícil manter a coesão da

empresa e o foco nos objetivos principais.

Vantagens de uma cultura forte

•

Dá aos membros uma identidade, diferencia organizações

•

Controla, influencia e molda a atitude e o comportamento das pessoas

•

Estabelece limites - menor preocupação em desenvolver regras e

regulamentos

•

Estabilidade: compreensão clara dos papéis e da maneira de fazer as

coisas

•

Gera um índice mais baixo de rotatividade da força de trabalho

•

Define perfis para admissão, promoção, capacitação, reconhecimento

•

Senso de união - compromisso com algo maior que o interesse individual

•

Constitui tradições, gerando a memória histórica da organização

Desvantagens - Passivo

•

Quando os valores compartilhados não são aqueles necessários para

melhorar a eficácia da organização

•

Quando a cultura diverge das necessidades do ambiente (interno e

externo).

•

Pode:

‒ Se tornar uma barreira à diversidade

‒ Causar resistência a mudanças (internas e externas)

‒ Subestimar outros grupos e pontos de vista

‒ Prejudicar a comunicação e o convívio com outros grupos (choque de

culturas)

‒ Institucionalizar-se - passa a ser valorizada por si só e não pelos bens e

serviços

Tipos de Cultura (Robbins)

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•

Ética: longo prazo, equilibra direitos dos stakeholders, apoio para correr

riscos e inovar, desestímulo à competição.

•

Positiva: enfatiza pontos fortes dos funcionários, recompensa mais que

pune, privilegia a vitalidade e o desenvolvimento pessoal.

•

Espiritualizada: reconhece que as pessoas possuem um uma consciência

espiritual, buscam propósito no trabalho, confiança, respeito e práticas

humanistas.

•

Adaptativa: foco na inovação, cuidado com clientes, mudanças,

criatividade.

•

Não adaptativa: burocrática, foco no conservadorismo, nas tradições,

costumes e valores.

Indicadores - Atributos

•

Um indicador é um mecanismo de controle que serve para

medir algo (geralmente, o desempenho);

•

Os indicadores da cultura organizacional permitem identificar a essência

da cultura em uma organização, em outras palavras, medem a(s)

característica(s) da cultura presente(s) na organização.

•

7 características que capturam a essência da cultura (Robbins):

1. Inovação – assumir riscos, desafios,

2. Atenção aos detalhes – precisão, análise

3. Orientação para resultados (em vez de processos)

4. Foco na pessoa – decisões levam em conta impacto nas pessoas

5. Foco na equipe – atividades organizadas em equipes

6. Agressividade - competitividade

2014 ESAF MTur Analista

No Iceberg da cultura organizacional, os aspectos formais e abertos

são representados na parte superior e os aspectos informais e ocultos são representados pela parte submersa. Analise as alternativas que se seguem marcando C para Certo e E para Errado. A seguir selecione a opção correta.

( ) A estrutura organizacional, os objetivos e as estratégias são aspectos formais da cultura organizacional.

( ) Os títulos e descrição de cargos são aspectos formais da cultura organizacional e os valores são aspectos informais.

( ) As percepções e atitudes das pessoas e as normas grupais são aspectos formais da cultura organizacional.

( ) Medidas de produtividade físico-financeiras são aspectos ocultos da cultura organizacional.

( ) Padrões de poder, métodos e procedimentos são aspectos formais da cultura organizacional. a) C, C, E, E, E b) E, C, C, E, C c) C, E, C, E, E d) E, C, E, C, E e) C, E, C, C, C

2013 ESAF DNIT Técnico Administrativo

“Em Roma, como os romanos.” Antigo ditado em que podemos interpretar que para se integrar em um grupo social é preciso entender e, muitas vezes, adotar seus padrões culturais. Uma forma de entender estes padrões é através da

análise da cultura, o mesmo acontece em relação a uma Organização, para

entendê-la é preciso analisar a sua cultura organizacional. Sobre os componentes da Cultura Organizacional, assinale a opção incorreta.

a) Artefatos são componentes mais visíveis e compreendem a arquitetura, veículos, roupas etc.

b) Tecnologia é o repertório de conhecimento utilizado pelas pessoas para resolver problemas.

c) Símbolos compreendem comportamentos e objetos que carregam e transmitem mensagens e significados.

d) Valores compreendem crenças, preconceitos, ideologia, atitudes e julgamentos.

e) Socialização é o componente que permite que os indivíduos aprendam e adquiram a cultura.

2009 ESAF ANA Analista

Assinale abaixo a opção que não apresenta um elemento relacionado à cultura organizacional de uma empresa.

a) Valores - são definições do que é importante para atingir o sucesso. As empresas definem alguns valores que resistem ao teste do tempo.

b) Ritos, rituais e cerimônias - são atividades planejadas para tornar a cultura mais visível e coesa. Seriam os processos de integração, admissão, etc.

c) Símbolos - objetos e ações ou eventos dotados de significados especiais e que permitem aos membros da organização trocarem idéias complexas e

mensagens emocionais, etc.

d) Preços - valores definidos para a comercialização de produtos e que definem um segmento do mercado.

e) Processo de comunicação - tem a função de transmitir e administrar a cultura e inclui a rede de relações, papéis informais, etc.

2016 ESAF ANAC Técnico Administrativo

São disfunções da cultura organizacional, exceto:

a) facilidade de entender e absorver mudanças ambientais. b) dificuldade de entender e processar mudanças ambientais.

c) dificuldade de aceitar outras culturas e pontos de vista alheios. d) resistência generalizada à necessidade de mudança interna.

e) uso excessivo de jargão ou vocabulário ocupacional, como disfarce de solidez intelectual.

2013 ESAF DNIT Analista

Primeira afirmativa: A cultura organizacional pode desenvolver

disfunções, que prejudicam a capacidade de resolver os problemas de

convivência interna e adaptação externa. Dificuldade de entender e processar mudanças ambientais, resistência generalizada à necessidade de mudança

interna, dificuldade de aceitar outras culturas e pontos de vista alheios e

tendência a subestimar outros grupos, especialmente concorrentes e clientes são exemplos de disfunções da cultura.

Segunda afirmativa: Disfunções na cultura organizacional são desvios no

comportamento coletivo, que fazem o papel de degenerações sociais. Assim como a própria cultura, as disfunções não são percebidas pelos membros do próprio grupo ou organização.

A respeito dessas duas afirmativas, é correto afirmar que:

a) as duas afirmativas estão corretas e a segunda justifica a primeira. b) somente a segunda afirmativa está correta.

c) as duas afirmativas estão incorretas.

d) somente a primeira afirmativa está correta.

2013 ESAF DNIT Analista

I. A cultura organizacional pode desenvolver disfunções que

prejudicam a capacidade de resolver os problemas de convivência interna e adaptação externa.

II. Disfunções na cultura organizacional são desvios no comportamento individual, que fazem o papel de degenerações sociais.

III. Assim como a própria cultura, as disfunções não são percebidas pelos membros do próprio grupo ou organização.

IV. Dificuldade de entender e processar mudanças ambientais, resistência

generalizada à necessidade de mudança interna, dificuldade de aceitar outras culturas e pontos de vista alheios e tendência a subestimar outros grupos,

especialmente concorrentes e clientes são exemplos de disfunções da cultura. a) Somente a afirmativa IV está correta.

b) As afirmativas I e II estão corretas. c) As afirmativas II e III estão corretas. d) As afirmativas II e IV estão corretas. e) As afirmativas I, III e IV estão corretas.

Clima Organizacional

32

•

Toro (2001): percepções compartilhadas que os membros

desenvolvem através das suas relações com as políticas, práticas e

procedimentos organizacionais, tanto formais quanto informais.

•

Robbins (2011): percepções compartilhadas que os membros da

organização possuem sobre ela e sobre o ambiente de trabalho.

•

Tamayo (1999): envolve alguns elementos da cultura, mas é mais

superficial e opera somente no nível de atitudes e valores - nível

que pode ser experimentado de modo mais imediato.

‒A Cultura influencia o Clima.

•

Maximiano (2012): é o produto dos sentimentos. Uma medida de

como as pessoas se sentem em relação à organização e a seus

Clima Organizacional

33

•

É a qualidade do ambiente psicológico e social que existe na

organização em uma determinada época.

•

O clima psicológico é fortemente ligado à satisfação (material e

emocional) no trabalho, ao envolvimento, ao comprometimento e

à motivação.

‒Satisfação: ligação do indivíduo com seu contexto de trabalho -

julgamento avaliativo, positivo ou negativo. Tem natureza

afetiva.

‒O Clima influencia diretamente nos comportamentos e na

produtividade.

Clima Organizacional

34

•

Cultura: conjunto de valores e crenças que orientam o

comportamento humano na organização.

•

Clima: é a percepção compartilhada pelas pessoas quanto

a esses valores, políticas e práticas de gestão.

•

Cultura: trata de valores muitas vezes inconscientes.

•

Clima: trata de aspectos que são evidenciados e

percebidos pelas pessoas nas relações existentes na

organização.

Clima Organizacional

35

•

Indicadores que ajudam a expor o Clima:

‒ Rotatividade de pessoal (turnover);

‒ Absenteísmo;

‒ Participação em programas de sugestões;

‒ Conflitos interpessoais e interdepartamentais;

‒ Resultados das avaliações de desempenho;

‒ Greves;

‒ Desperdício de materiais, depredação;

‒ Reclamações no serviço médico.

Pesquisa de Clima Organizacional

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•

Busca identificar a percepção das pessoas sobre a organização -

como elas se sentem, o nível de satisfação e de motivação.

•

Analisa diferentes vieses e indica focos de ação:

‒ Organização e Condições de Trabalho, Benefícios e Incentivos,

Relacionamento Interpessoal, Comportamento das chefias, Satisfação

Pessoal, etc.

•

Somatório de percepções individuais = Clima da Organização

•

É um canal de comunicação entre a direção e os empregados,

2014 ESAF MF ATA

Entende-se como ______________ organizacional um conjunto de ideias, conhecimentos, formas de agir, pensar e sentir expressas em

termos materiais ou não, que são partilhados por um grupo ou uma organização, com certa regularidade no tempo e no espaço.

________________ organizacional é um conjunto de percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no comportamento de um grupo ou uma

organização, em um determinado momento ou situação.

____________________ é um fenômeno organizacional de caráter mais profundo e de maior permanência que, em geral, requer mais tempo para mudar.

____________________ organizacional é uma escolha de resposta à solução de problemas coletivos, cuja aceitação e adoção dependem de sua eficácia, avaliada e legitimada pelo grupo.

____________________ organizacional caracteriza-se como um fenômeno tipicamente psicossocial e mutável.

a) Clima / cultura / cultura / clima / clima. b) Cultura / clima / clima / cultura / cultura. c) Cultura / clima / clima / clima / cultura. d) Clima / clima / cultura / cultura / clima. e) Cultura / clima / cultura / cultura / clima.

2013 ESAF MF Analista

Assinale as frases como verdadeiras(V) ou falsas(F).

( ) O valor compartilhado é um traço forte do clima organizacional.

( ) A cultura organizacional está relacionada ao grau de motivação das pessoas. ( ) O clima organizacional envolve um quadro amplo e flexível da influência

ambiental sobre a motivação.

( ) A linguagem e os gestos utilizados pelas pessoas, rotinas e procedimentos são elementos da cultura organizacional.

Assinale a opção correta. a) V, F, V, F

b) F, V, V, V c) V, V, F, F d) F, F, V, V e) F, V, F, F

2010 ESAF CVM Analista de RH

Sobre a cultura e o clima organizacional, assinale a única opção falsa.

a) A cultura representa o ambiente de crenças e valores, costumes, tradições, conhecimentos e práticas de convívio social e relacionamento entre as pessoas. b) O clima pode ser tocado e visualizado. Pode também ser percebido

psicologicamente.

c) A cultura organizacional condiciona e determina as normas de comportamento das pessoas dentro de cada empresa.

d) São elementos de avaliação do clima organizacional: processos de liderança, forças motivacionais, comunicações, processos de interação/influência, tomada de decisões, formulação de objetivos e controles.

e) O clima organizacional influencia a motivação, o desempenho humano e a satisfação no trabalho.

2009 ESAF ANA Analista

Conjunto de representações, valores, regras de conduta, mitos, valores mentalidades e tipos de comportamento e de soluções de problemas que

aprendemos em uma organização com os que nos cercam. Esta é uma definição relativa à (a) a) inteligência organizacional b) clima organizacional c) cultura organizacional d) ritos organizacionais e) normas organizacionais