CompilaçãodasaulasdeGIRH

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AULA DE 02-03-09

REFLEXÃO SOBRE O TEMA: DIFERENÇAS CULTURAIS

 Diferenças interpessoais na óptica dos Rh:

 Diferenças relacionadas com os hábitos culturais

 Possibilidade actual de haver acesso a outras formas de desenvolvimento pessoal, por via do contacto com as outras culturas

 Não existem hoje barreiras à comunicação:

 Possibilidade “obrigatória” de intercâmbio cultural  Problemas de identidade:

 Necessidade de ajuste do padrão comportamental à cultura dominante  Conceito de Globalização:

 Cariz económico (uma economia comum)  Conceito de Mundialização:

 Cariz político (uma governação unitária)

 A massificação dos comportamentos por via do Marketing:

 Já não existe necessidade de se estar junto numa comunidade para ter o comportamento massificado.

 A programação mental que uma cultura faz no indivíduo é muitas vezes consolidada pela forma como este interage durante o seu percurso pessoal e profissional

 A modelação de condutas padroniza o comportamento social

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Esta primeira abordagem do conceito de Diferença Cultural serviu essencialmente para estabelecer desde cedo neste estudo, um carácter generalista sobre o conceito de Cultura.

A Diferença Cultural traz uma visão sobre a diversidade que emerge de cada cultura, quer em termos de pautas culturais quer por parte das características que cada cultura nacional promove nos comportamentos.

È dado grande relevo à diluição dos hábitos culturais por via dos fenómenos de Globalização e Mundialização, sendo natural a perda de identidade cultural nos países que acompanham estas mudanças em tempo real.

As sociedades de consumo aglutinadas pelo capitalismo estabelecem assim modos de comportamento massificado, não pelas relações de grupo, mas antes pela acção do marketing que padroniza a sociedade através da criação de novas necessidades permanentes.

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A ESTRUTURA DE UMA CULTURA

 A organização restringe os comportamentos das pessoas  O indivíduo “passa” a pessoa quando é aculturado

 Personalidade:

 Característica intrínseca de cada pessoa e que não deve ser pressionada a mudar.

 Grupos restritos: analisados no âmbito da Psicossociologia  Grupos alargados: analisados no âmbito da Psicologia social  O Grupo: vai gerar uma cultura própria

ELEMENTOS ESTRUTURAIS DE UMA CULTURA

 Cultura nacional (padrão de cultura/comportamento):  Crenças, valores, rituais, símbolos, costume, usos  Cultura organizacional:

 Regras, normas, objectivos, procedimentos  Diferenças interindividuais

 Socialização/Aculturação

ESQUEMA DA ESTRUTURA CULTURAL

I G S

 I - Indivíduo como um império em si mesmo  G – Grupo: conjunto de pessoas em interacção  S – Sociedade: realidade social que insere o grupo

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 Cada empresa tem uma cultura própria que se insere na cultura do país no qual desenvolve a sua actividade.

 O processo de aprendizagem caracteriza-se por ser longitudinal ao percorrer o caminho que vai desde o estágio de indivíduo a pessoa.

CONCLUSÃO RESUMIDA CULTURA NACIONAL DIFERENÇAS INTERINDIVIDUAIS SOCIALIZAÇÃO/ACULTURAÇÃO EMPRESAS / ORGANIZAÇÕES CULTURA ORGANIZACIONAL    _    GRUPOS

GRUPOS PRIMÁRIOS GRUPOS SECUNDÁRIOS

 INFORMAIS  RELAÇÃO DIRECTA  RELAÇÃO AFECTIVA  FORMAIS  RELAÇÃO INDIRECTA  NÃO AFECTIVOS ELEVADO CONTROLO SOCIAL MODERADO CONTROLO SOCIAL

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Fica clara a representação estrutural de uma cultura ao enformar-se de um conjunto de elementos físicos e mentais, que reunidos compõem e estabelecem um comportamento social.

Os grupos representam assim a forma de transmissão cultural entre civilizações, podendo replicar-se este conceito em ambiente institucional, através da cultura organizacional.

Diz-se de um grupo que ele é restrito se for estudado no âmbito da Psicossociologia e alargado se for estudado pela Psicologia social. Do mesmo modo se classificam os grupos em primários, quando estamos a falar de relações próximas, informais e afectivas (por ex. amigos) ou de grupos secundários quando estamos a interpretar relações indirectas e desprovidas de afectividade (por ex. colegas de trabalho)

A grande inferência de resulta desta aula é a relação que existe ao nível do controlo social exercido nos grupos consoante sejam este primários ou secundários, dada a delimitação que este controlo impõe posteriormente ao nível das dimensões da Liderança, da Comunicação, da estruturação dos relacionamentos ou ainda da forma como se estabelecem os objectivos comuns.

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Nota: desta data por diante, a metodologia utilizada pelo docente foi a correcção em aula de fichas de trabalho semanais que tinham por objectivo aferir o resultado da pesquisa individual sobre um conjunto de conceitos no âmbito da cadeira, congregando a soma destas respostas individuais numa resposta colectiva e cientificamente corrigida.

Correcção do trabalho prático nº 1:

DIFERENÇAS ENTRE CULTURA E CULTURA ORGANIZACIONAL

 Cultura:

 Tudo aquilo que resulta da acção humana  Indivíduo:

 Ser biológico que tem a mesma condição base antes de ser submetido à aculturação

 Massificação clássica:

 Originária dos sistemas Tayloristas que se situam num local próprio.  Massificação do séc.XXI:

 Propaga-se globalmente através das tecnologias de informação e do factor Comunicação.

 Os indivíduos tornam-se átomos em si mesmo, distantes dos outros em termos psicológicos

CULTURA ORGANIZACIONAL IMPULSOS

PULSÕES

INDIVÍDUO CULTURA PESSOA COMPORTAMENTOS

ATITUDES

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 As empresas são pólos de multiculturalidade por via das diferenças entre os níveis de programação mental díspar.

Resposta individual ao TP nº 1: Empresas/ organizaçõe s CULTURA NACIONAL CULTURA (R.Harrison) PODER (PATRÃO) PAPEL (BUROCRACIA) TAREFA (RESULTADO) PESSOA (PERSONALÍSTICA)

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TRABALHO PRÁTICO (GIRH – TP nº 1)

“A socialização do indivíduo é um acontecimento essencial quer para a existência do próprio indivíduo, quer para o desenvolvimento da sociedade. Cada sociedade tem uma cultura específica participada pelos seus membros, embora com diferentes intensidades. A vida em sociedade é promotora do desenvolvimento e da evolução da própria cultura. Cada sociedade possui uma cultura própria e dentro desta existem tantas subculturas quantas as organizações humanas (empresa, associações, colectividades etc.) aí formadas”.

Com base no texto diga o que se lhe oferecer sobre as questões seguintes: 1. Que se entende por indivíduo, por pessoa e por personalidade?

Resposta:

 Indivíduo:

 Ser humano que tem percepção da sua condição físico-psicológica e que age por impulsos perante seres com a mesma origem genética.  Pessoa:

 Resultado do produto cultural que deriva da absorção que o indivíduo faz da influência cultural à qual está sujeito durante o seu processo de enculturação.

 Personalidade:

 Programação mental única de cada pessoa e que deriva por um lado, de traços herdados pela codificação genética de origem biológica (ex. aptidões/temperamento) e por outro da apreensão de aspectos associados à interacção com a sociedade (ex. valores/crenças).

2. Refira alguns agentes de socialização/aculturação do indivíduo? Resposta:

 Família (Pai / Mãe / Avôs / etc.)  Escola (disciplina e regras de base)  Religião (orientação da fé)

 Empresa (orientação da profissão)

 Grupo de referência social (estímulos variados como o desporto, o lazer ou a cultura)

 Ordem social (disciplina o comportamento e reforça as regras de base) 3. Que se entende por grupo e quais as suas características estruturais?

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Resposta:  Grupo:

 Conjunto de pessoas que interagem entre si e que têm consciência psicológica da existência do grupo ao qual pertencem.

 Características:

 Existe partilha de normas e valores comuns  Existe identificação inter-membros

 Existe um sistema de interligação de papéis sociais  Existe procura de objectivos comuns

 Existe percepção colectiva da unidade no grupo

4. Que se entende por grupo primário e por grupo secundário? Que tipo de grupo é uma empresa?

Resposta:

 Grupo primário:

 Conjunto de pessoas que interagem entre si numa relação directa que pode estabelecer-se num âmbito afectivo e de carácter informal, onde o controlo social é expressivo.

 Grupo secundário:

 Por oposição ao grupo primário, este interage numa relação indirecta e mais formal, que não primazia a afectividade. Este grupo está sujeito a um controlo social moderado.

 Empresa:

 Grupo secundário que instrumentaliza uma cultura organizacional que molda o comportamento dos indivíduos que dela fazem parte, fazendo-as convergir com as práticas aceites pela sociedade na qual desenvolve a sua actividade e consequentemente na orientação dos objectivos a que se propõe atingir.

5. Que se entende por cultura? Modelará a cultura o comportamento dos seus membros? Justifique?

Resposta:  Cultura:

 Programação colectiva da mente que se revê na eleição que o Homem faz dos diferentes factores associados à sua existência em sociedade.  É tudo aquilo que adquire durante os seus processos de enculturação

e aculturação e que transmite para os outros.  Cultura modeladora do comportamento:

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 Sendo o ser humano evolutivo nas suas características da personalidade, a cultura que o influencia molda e padroniza o seu comportamento ao direccioná-lo para as normas de conduta que regem o “status quo”, da sua interacção com a sociedade.

6. Em contexto social, que se entende por estatuto atribuído e estatuto adquirido?

Resposta:

 Estatuto atribuído:

 Posição na hierarquia social imposta ao indivíduo e que não depende directamente da sua vontade ou acção para a atingir, mas sim dos factores inerentes à sua socialização.

 Estatuto adquirido:

 Posição social que decorre das sucessivas acções desempenhadas pelo indivíduo ao assumir papéis diferenciados para o atingir.

7. Que se entende por grupo organizacional e quais os seus elementos identificadores?

Resposta:

 Grupo organizacional:

 Conjunto de pessoas que enformam um grupo que se rege por uma cultura própria e que assenta em pressupostos estruturados.

 Elementos identificadores:

 Existe uma cultura própria da organização  Existe regeneração dos seus membros

 Existe um padrão de comportamento obrigatório  Existe partilha de objectivos

 Existe relações de poder hierarquizado  Existe relações de liderança

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 Questão da mudança como fenómeno inevitável.

 O indivíduo evolui naturalmente e as organizações acompanham esta evolução quer em termos de valores, quer no âmbito da actividade.

 A mudança como “ameaça” por gerar impacto nas pessoas  A mudança como oportunidade de desenvolvimento e melhoria  Processo de mudança:

 As pessoas entram nas empresas com a sua própria cultura  Aceitam a “infusão” das regras culturais das organizações

 Esta simbiose faz com que exista um intercâmbio permanente que enforma uma padronização do comportamento

 Os factores determinantes das 4 tipologias de cultura organizacional:

 A questão da desvinculação do poder fundador como garantia de continuidade. Saber retirar-se no momento exacto antes de ser convidado a sair.

 O contrato Ψ como fonte de complemento ao contrato jurídico

 As expectativas de ambas as partes. São os activos Ψ que motivam trabalhadores e empregadores.

 Existem 3 tipos de contrato:  Coercivo

 Calculista  Cooperativo

 Gestão das diferenças interpessoais (cultura)  Gestão das diferenças interculturais

Resposta individual ao TP nº 2:

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“O isolamento humano é uma das características mais evidentes das sociedades contemporâneas… Os grupos primários têm sofrido um profundo golpe como consequência da mobilidade geográfica… As empresas são frequentemente um lugar de apoio e integração para muitas pessoas (trabalhadores) que acabam por encontrar nelas o relacionamento e afectividade perdidas. Contudo, a cultura e o clima diferem de empresa para empresa. Por outro lado, é frequente as pessoas não conseguirem satisfazer as suas necessidades nem realizarem os seus objectivos…”

Com base no texto responda às questões seguintes:

1. Será a mudança (organizacional) um acontecimento histórico, inevitável e natural ou um fenómeno contranatura? Clarifique a resposta.

Resposta:

 A mudança em termos organizacionais pode ser um acontecimento natural e inevitável que se repete na história das empresas/organizações se for considerado como um processo emergente que deriva dos desafios com os quais se confrontam. As pessoas procuram responder e adaptar-se a estes desafios.

 A mudança pode ser considerada um fenómeno contranatura se for interpretada no âmbito de um processo planeado pela empresa/organização, com contornos gestionários e que tenha por objectivo transitar de um determinado estado para outro.

2. Porque se considera a mudança ora uma ameaça ora uma oportunidade de desenvolvimento? Explicite a resposta.

Resposta:

 A mudança pode constituir uma ameaça se a empresa/organização for apenas reactiva e não acompanhar o ritmo da evolução emergente do ambiente na qual está integrada. Este efeito reproduz-se quanto maior for o grau de resistência à mudança.

 A mudança pode ser uma oportunidade de desenvolvimento se forem aproveitadas as alterações decorrentes da evolução e convertidas em vantagem competitiva, sendo fundamental um posicionamento pró-activo.

3. A vida colectiva é enformada por normas, condição essencial para um entendimento mínimo. Haverá alguma relação entre a cultura nacional e a cultura organizacional? Justifique a resposta.

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 As regras e valores que delimitam a relação dos grupos de uma determinada sociedade têm influência directa no comportamento das pessoas que integram uma empresa/organização.

Assim sendo, existe uma relação entre os traços culturais de um país e o clima organizacional das suas relações laborais.

Por exemplo, numa multinacional com uma cultura organizacional muito própria existe sempre diferenças em termos da dimensão destes valores nos diferentes países onde actua.

4. Identifique e caracterize a tipologia das culturas organizacionais de R. Harrison. Resposta: Fonte: Neves (2000)

 Cultura de poder:

 Tipologia de alta centralização e baixa formalização em que existe uma maior propensão para adaptações rápidas e intuitivas ao seu meio envolvente

 Cultura burocrática:

 Tipologia de alta centralização e alta formalização baseada nas regras funcionais e em lógicas racionais de aplicação dos procedimentos instituídos. Apresenta maior dificuldade perante um cenário de mudança organizacional.  Cultura da tarefa:

 Tipologia de baixa centralização e alta formalização que tem por base dimensões de pendor adaptativo e de cooperação onde o poder se dilui e em que existe uma maior propensão para o trabalho em equipa, por ex: desenvolvimento de projectos.

 Cultura de pessoa ou atomista:

 Tipologia de baixa centralização e baixa formalização em que existe uma grande margem de manobra individual proporcionada pela existência mínima de regras e em que a autoridade assenta no poder da própria competência. 5. Indique alguns factores determinantes das culturas organizacionais.

Resposta:

 Estrutura hierárquica e estilo de poder  Tipologia da cultura

 Grau de dependência tecnológica  Natureza dos objectivos

 Envolvente geográfica e contextualização socioeconómica  Características pessoais

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6. Que se entende por contrato psicológico ou social e qual o seu efeito no comportamento?

Resposta:

 Contrato psicológico:

 Conjunto de expectativas mútuas entre empregador e empregado que são vistas numa dimensão externa em relação ao contrato formal e que têm por objectivo preencher as lacunas que este comporta. Neste âmbito podem considerados factores como obrigações, direitos, privilégios que cada uma das partes pretende adquirir implicitamente da outra em termos da relação laboral.  Efeitos no comportamento:

 Empenho / Satisfação / Absentismo / Eficiência / Compromisso / Motivação / Lealdade

7. Caracterize a tipologia do contrato psicológico. Resposta: Fonte: Rousseau (2000)

 Contrato Transaccional:

 Tipologia baseada numa relação de curto prazo assente em troca de benefícios específicos e contribuições que são em larga medida monetários ou económicos.

 Contrato Relacional:

 Tipologia baseada numa relação de longa duração e que privilegia uma identificação do colaborador com a cultura da sua organização, da qual ambos beneficiam quer em termos económicos ou não.

 Contrato Equilibrado:

 Tipologia baseada numa relação de longa duração e que resulta da combinação de aspectos das tipologias transaccional e relacional tais como, o elevado nível de empenho, a identificação com a organização, a focalização nos resultados a atingir e a sua recompensa.

 Contrato Transicional:

 Tipologia baseada numa relação de curto prazo com “nuances patológicas” que reflecte essencialmente a inexistência ou quebra de um acordo previamente estabelecido entre a empresa/organização e o trabalhador. Esta representação pode ser observada em circunstâncias de instabilidade.

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INTERFERÊNCIA CULTURAL AULA DE 30-03-09



 A intensidade com que se verifica o comportamento depende da variabilidade associada à singularidade que a pessoa apresenta na sua base genética.

 Da singularidade nasce o conflito, ou seja quando o indivíduo percepciona a sua opinião, gera-se um estado



 Sempre que é aferida pelo indivíduo uma situação mediante um padrão fora do seu existe um conflito.

 A referência tem que ser tomada no seu contexto.

 O ego colectivo sobrepõe-se aos interesses pessoais  Ruptura no âmbito do contrato Ψ. Falta de equidade  Cada cultura tem um padrão próprio:

INDIVÍDUO BASE GENÉTICA INTERACÇÃO COMPORTAMENTO SINGULAR ADAPTAÇÃO / REACÇÃO GERAÇÃO: 1 PADRÃO (X)

GERAÇÃO: 2 PADRÃO (Y)

VALORES CRENÇAS PRÁTICAS SOCIAIS COSTUMES VALORES CRENÇAS RITOS PADRÃO (X) PADRÃO (Y) PADRÃO (Z) VALORES CRENÇAS PRÁTICAS SOCIAIS COSTUMES VALORES CRENÇAS RITOS VALORES CRENÇAS RITOS

HIERARQUIA = REFINAMENTO SOCIAL (Tipo X)

HIERARQUIA = REFINAMENTO SOCIAL (Tipo Y)

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 Do refinamento social nasce uma evolução diferente de cultura para cultura. Não existem culturas melhores ou piores mas sim diferentes culturas

 A hierarquia entre culturas leva a que exista domínio entre elas

______________________________x________________________________  A função da cultura organizacional:

 O veículo para o sucesso da actividade e da sua continuidade e coesão interna

 A dimensão dos activos Ψ e a sua importância

 Identidade pessoal através da imagem que proporciona

“As pessoas de outros países, de outras gerações, classes sociais, profissões ou organizações pensam e agem frequentemente de modos que nos espantam. Para estas pessoas somos nós que nos comportamos de uma maneira estranha. O que nos separa delas é a cultura onde crescemos. «Cultura» neste sentido não é sinónimo de «civilização», envolve muito mais”.

Com base no texto responda às questões seguintes:

1. Refira alguns dos fundamentos das diferenças interpessoais verificadas no interior de uma mesma cultura nacional e o impacto que têm no conflito interpessoal. Resposta:

As culturas nacionais reúnem um conjunto de categorias de relacionamento entre as pessoas e a sociedade que alargam o leque das suas diferenças interpessoais.

O indivíduo reage de forma diferente na sua relação com a autoridade, com o controlo social ou com o conflito, consoante sejam as características específicas da sua diferença cultural, nomeadamente a sua religião, a etnia, a identidade regional, classe social, domínio tecnológico, entre outras.

Estas diferenças podem causar um impacto significativo a nível interpessoal, na medida em que podem constituir barreiras inter-societárias, se não forem desenvolvidos factores que promovam o seu esbatimento.

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2. Por que motivo se observam tantas críticas entre gerações pertencentes à mesma cultura? Como se justificam tais desencontros?

Resposta:

Uma das razões que pode estar na origem dos desencontros inter-geracionais de uma mesma cultura poderá ser o distanciamento que existe entre a dinâmica da sociedade e o ritmo que esta impõe nas diferentes gerações.

Por exemplo, a forma como os actores sociais encaram a evolução dos diferentes ritos e a consequente alteração dos valores que estes sublinham, determina e fundamenta resistência por parte destes actores quando vêem a sua estabilidade social “ameaçada”.

Temas que eram tabu numa geração anterior podem constituir um imperativo categórico para elementos de uma geração futura, verificando-se assim um paradigma entre um estado de anomia para uns e de evolução natural para outros.

3. Qual o motivo que leva, em regra, as pessoas de cada organização a defenderem-na, mesmo quando nem sempre estão de acordo com o seu modelo de acção? Resposta:

Um dos principais motivos que pode levar os membros de uma organização a defendê-la é a preservação da estabilidade.

Ainda que não concorde com os seus métodos de actuação, o indivíduo tende a ser maioritariamente conformista e a procurar interpretar as decisões do grupo no qual se insere como adequadas numa perspectiva da sua continuidade, privilegiando-se assim o compromisso colectivo e a convergência para os objectivos da organização.

Este fenómeno pode ser representado por analogia em relação à rivalidade que existe entre os adeptos de diferentes clubes desportivos e que desvalorizam este sentimento em prol do sucesso colectivo quando se trata de uma representação nacional.

4. Quando as pessoas se sentem mal na empresa onde trabalham é porque ela deixou de responder ou corresponder às suas expectativas e necessidades. Que poderá ter sucedido no âmbito do contrato psicológico?

Resposta:

Uma situação de ruptura entre uma pessoa e a sua organização pressupõe que tenham sido desconsideradas as suas expectativas.

Sendo o contrato psicológico uma referência comportamental para o indivíduo, o defraudar das expectativas que o constituem leva a que possa existir uma maior propensão para uma atitude de desmotivação e sensação de mau estar, por exemplo uma promoção que não se verificou, um objectivo traçado de forma intangível, falta de equidade gestionária e recompensatória.

Quanto maior for a percepção de que não serão “alcançadas” as dimensões que este contrato insere, maior tende a ser a desvinculação do indivíduo com a sua organização.

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5. Em que elementos se substantivam as diferenças entre povos/culturas? Existe alguma diferença entre cultura e civilização?

Resposta:

As diferenças entre povos e/ou culturas manifestam-se por via de quatro dimensões genéricas, nomeadamente os seus valores, os seus rituais, a sua memória colectiva e os seus heróis ou antropologicamente falando, os seus pais primordiais que explicam os mitos cosmogónicos que sustentam as suas bases em forma de símbolos.

A representação externa destas dimensões e a sua aplicação prática determinam a forma como estas diferenças se expressam entre povos ou culturas, podendo inclusive ser apenas percepcionadas pelos indivíduos a quem estas pertencem.

Ambos os conceitos são referentes à programação mental do indivíduo que vive em sociedade, existe contudo uma diferença entre eles, a Cultura apresenta-se num fenómeno de personalização com carácter individual enquanto a Civilização representa um fenómeno de unificação colectiva.

6. Por que motivo e com que fundamentos as culturas nacionais tendem a impor-se às culturas (nacionais) envolventes? Justifique a resposta.

Resposta:

As culturas nacionais diferenciam-se entre si através dos níveis de desenvolvimento das civilizações onde se inserem, pelo que existe uma tendência natural de imposição por parte das culturas dominantes dos seus valores em relação às outras culturas que a circundam.

Fenómenos como a Mundialização e a Globalização tendem a diminuir o grau da resistência à mudança por parte das culturas nacionais não sendo este processo contudo pacífico, uma vez que dimensões como o padrão de comportamento podem condicionar esta uniformização.

O ser humano é naturalmente conservador e tende a reforçar os seus valores culturais dando ênfase à preservação dos seus hábitos e controlando na medida do possível a incerteza da mudança.

Da mesma forma que preserva os seus costumes, tende a aculturar os que o rodeiam dando assim continuidade aos seus princípios.

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AULA DE 20-04-09

1.

 Repercussão nos laços afectivos e alteração dos comportamentos, desestruturação dos grupos

 Pode constituir uma oportunidade de aprendizagem / desenvolvimento 2.

 Intraculcurais: valores

 Interculturais: padrões de comportamento 3.

 A internacionalização põe as empresas em contacto com culturas diferentes  Deve-se estudar a cultura dominante

 A influência é difícil uma vez que a cultura organizacional adapta-se à cultura para onde se desloca

 As culturas mais liberais são as que melhor se adaptam a processos de internacionalização

4. São cinco as dimensões do estudo de Hofstede:  Distanciamento do poder

 Individualismo / colectivismo  Masculinidade / feminilidade  Desvio da incerteza

 Orientação para o curto prazo / longo prazo 5.

 Comunicar = por em comum

 Intra-pessoal = consigo próprio, ou seja um quadro de referência  Inter-pessoal = com o outro, ou seja um ou mais quadros de referência  Intra-cultural = comunicação de pessoas da mesma cultura

 Inter-cultural = partilha cultural  Internacional = comunicação formal

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“As culturas organizacionais revelam características muito específicas e próprias de cada entidade. São geríveis e oferecem oportunidades para pôr em contacto diferentes culturas nacionais. Contudo, uma gestão organizacional eficaz exige uma comunicação intercultural de excelência. E tudo indica que este será um cenário muito realista ao longo deste século XXI. A sensibilidade para a comunicação intercultural estará na ordem do dia. Os gestores globais não o podem ignorar”.

_____________________________________________________________________ Com base no texto responda às questões seguintes:

1. Pronuncie-se sobre o efeito da mobilidade geográfica (deslocalização empresarial) na cultura e na gestão organizacional.

Resposta:

 A mobilidade geográfica pode provocar uma alteração dos comportamentos (consequência social) ao actuar no âmbito dos valores instrumentais e promover repercussões ao nível dos resultados expectáveis pela organização através dos valores terminais (consequência económica).

 As assimetrias culturais resultantes da diversidade de valores existentes têm tendência para conflituar com os diferentes modelos de funcionamento, estilos de liderança ou outras variáveis associadas aos efeitos da deslocalização.  Não obstante, considerar-se o fenómeno da globalização como

homogeneizador das práticas de gestão organizacional, devem ser consideradas as especificidades locais como factor de ponderação gestionária.

2. Identifique e caracterize algumas das diferenças intraculturais e interculturais. Resposta:

 As diferenças intraculturais são as que se verificam no seio da própria cultura como por ex: a orientação religiosa, política, organização/tipicidade das relações sociais, apropriação do espaço, relação com o factor trabalho, etc. Neste âmbito, uma sociedade/nação pode agregar várias culturas.

 Por sua vez, as diferenças interculturais situam-se na esfera dos relacionamentos entre culturas diferentes, nomeadamente nos aspectos relacionados com os valores e crenças de natureza mais conservadora e na forma como os diferentes modelos convivem entre si.

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3. Em processos de internacionalização poderá a cultura organizacional impor-se a diferentes culturas nacionais? Justifique a resposta.

Resposta:

 A cultura nacional deriva do processo de programação mental que rege o comportamento social e que se adquire em resultado da aprendizagem contínua das populações, integrando os elementos visíveis e invisíveis que caracterizam a própria cultura organizacional.

 Numa perspectiva de internacionalização, a cultura organizacional poderá atingir um patamar de cooperação e de convivência assente em fenómenos de relacionamento e interacções que permitam atenuar as barreiras inter-sociais que possam existir, podendo verificar-se uma sobreposição de alguns aspectos culturais sem afectar demasiado a preservação da regularidade nacional do país para onde a empresa/organização se possa deslocar.

4. Diga em que se fundamentam as diferenças existentes nas culturas nacionais segundo o ponto de vista de Geert Hofstede.

Resposta:

 Para o autor holandês, as diferenças ao nível das culturas nacionais classificam-se em quatro dimensões:

 O grau de distanciamento em relação ao poder (dependência social/ hierarquia)

 O grau de individualismo/colectivismo (ligação social)

 O grau de masculinidade/feminilidade (comportamento competitivo ou afectivo)  O grau de desvio da incerteza (desconforto com a imprevisibilidade)

5. Em que consiste a comunicação e que se entende por comunicação intracultural e intercultural? Identifique e caracterize os diferentes tipos de comunicação.

Resposta:

 O acto de comunicar pressupõe a passagem de uma mensagem/informação por via de um emissor para um receptor e consequente apreensão.

 A comunicação intracultural é aquela que acontece entre membros da mesma cultura.

 A comunicação intercultural é aquela que acontece entre pessoas com culturas diferentes.

 A comunicação internacional é aquela que acontece formalmente entre os diferentes governos e/ou nações.

(22)

AULA DE 27-04-09

1.

A mobilidade geográfica do indivíduo promove ou provoca:

 O confronto/encontro com o diferente/desconhecido o que treina a resposta individual;

 A autoconfiança através da experimentação, consolidação e habituação;

 O desenvolvimento e a cooperação através do relacionamento inter-pessoal e organizacional;

 A superação dos medos/receios através da fixação de objectivos externos;  A autonomia, independência e gestão dos fenómenos externos.

2.

O desenvolvimento intelectual do indivíduo depende de múltiplos factores como:  Da natureza da cultura, das tecnologias utilizadas e dos interesses do seu

estrato social;

 Do relacionamento estabelecido com outros estratos e outras culturas;  Do acesso a informação (tecnologias, livros, jornais, etc.);

 Da luta contra a sistematização e consolidação de hábitos e práticas rotineiras;  Do contacto com diferentes conhecimentos, tecnologias, produtos, costumes e

expectativas;

 Da troca de informações e saberes entre pessoas e culturas. 3.

Relativamente a esta questão salienta-se o seguinte:

 Teorização do liberalismo económico - Adam Smith (1723-1790) - (propriedade privada, liberdade económica, regulação natural dos mercados); David Ricardo (1772-1823); Milton Friedman (1912 -2006)

 O desencontro histórico entre a política e a economia: primado da política versus da economia;

 Relação entre o liberalismo e a globalização (económica) e nova visão do mundo;

 Globalização e redimensionamento do espaço e o tempo – as tecnologias da informação;

 A reconfiguração do comércio mundial (OMC, ONGs, EU, MERCOSUL, ASEAN);

 Enfraquecimento do poder do Estado e novas dinâmicas económicas entre os países;

(23)

4.

Em termos económicos: aumento da riqueza gerada e das desigualdades (?); livre tramitação comercial; crescente desequilíbrio entre agentes económicos. Em termos sociais: desestabilização dos “instituídos”; enfraquecimento ou desaparecimento de paradigmas; probabilidade do aumento das assimetrias socioeconómicos; deterioração do ambiente face à pressão económica. Em termos culturais: partilha e interinfluência de valores; troca de experiências entre sociedades; diluição de barreiras e preconceitos culturais; insegurança e desconforto identitário e cultural.

5.

 As diferenças interculturais como processo histórico e decorrentes da acção do homem;

 A diferença inter-individual como natural e como carburante da criatividade;  Incentivo da diferença interpessoal e cultural como estratégia competitiva;  A gestão das diferenças interculturais como processo de potenciação de

resultados;

 Diferenças interindividuais, competências interpessoais e interculturais e competitividade;

 A gestão em contextos de sensibilidades multiculturais

“Os povos e os países com culturas análogas aproximam-se. Os que têm culturas diferentes afastam-se. Os alinhamentos definidos pela ideologia e pelas relações com as superpotências estão a ceder lugar a alinhamentos definidos pela cultura e pela civilização. As fronteiras políticas são redesenhadas para coincidirem cada vez mais com as fronteiras culturais, isto é, étnicas, religiosas e civilizacionais. As comunidades culturais estão a substituir os blocos de guerra fria e as linhas de divisão entre civilizações estão a tornar-se as principais linhas de conflito na política global… No mundo moderno a identidade cultural é o factor decisivo para determinar as associações e os antagonismos de um país”. (Samuel Huntington – O Choque de Civilizações – pág. 145)

_____________________________________________________________________ 1. Em que circunstâncias a mobilidade das pessoas poderá dissuadir medos e

aproximar as diferentes culturas nacionais? Justifique a resposta. Resposta:

 A mobilidade das pessoas pode contribuir para o desenvolvimento de cooperação/sinergia no relacionamento inter-organizacional.

(24)

 Os medos/receios associados à mobilidade podem desaparecer se existir um ambiente de respeito e aceitação das diferenças inerentes a cada cultura. 2. A vivência em diferentes contextos culturais poderá contribuir para o

desenvolvimento intelectual das pessoas? Fundamente a resposta. Resposta:

 O contacto do indivíduo com outras culturas promove a aquisição de novos conhecimentos com base na partilha de novas experiências que lhe conferem uma maior abrangência cognitiva.

 Cada cultura contém uma diversidade de valores nos quais se edificam as bases de estabilização das sociedades. Quanto maior for o contacto das pessoas com diferentes culturas, maior tende a ser a propensão para o desenvolvimento do seu intelecto.

 O ser humano é um “animal de hábitos” e tende a agir em função da sua observação, adquirindo novos costumes e assimilando o substrato das suas novas experiências.

3. Poderá estabelecer-se alguma relação entre o liberalismo económico e a globalização em curso? Justifique a resposta.

Resposta:

 O liberalismo económico assume hoje um papel decisivo na realização prática dos efeitos da globalização, contribuindo para redimensionar o espaço e o tempo em que ocorrem os fenómenos sociais e económicos.

 A desagregação do poder do Estado veio permitir que se estabeleçam dinâmicas económicas entre os países num ambiente desestruturado e assente numa lógica de competitividade socialmente desequilibrada.

 Esta teoria está cada vez mais presente nas sociedades desenvolvidas, considerando a velocidade a que se desenvolve o fenómeno da globalização. Contudo, existe uma resistência natural à sua propagação em virtude do choque que resulta das alterações culturais que o seu efeito provoca em sociedades mais conservadoras.

4. Em seu entender, em termos sociais que efeitos podem ser esperados da globalização em termos económicos, sociais e culturais? Clarifique a resposta. Resposta:

 O fenómeno da globalização perspectiva sempre dois efeitos possíveis:  Em termos económicos:

a) Aumento da riqueza gerada por parte das organizações mais competitivas e consequente crescimento com base na exploração das vantagens associadas ao livre trâmite comercial.

b) Aumento do desequilíbrio entre os agentes económicos e consequente falência do sistema de sustentabilidade económica.

(25)

 Em termos sociais:

a) A sua característica uniformizadora tende a diluir os conflitos e pode redefinir a forma como o Homem se organiza na sociedade.

b) A globalização pode constituir uma destabilização das normas instituídas, conferindo um novo cenário para o desenvolvimento dos comportamentos sociais.

 Em termos culturais:

c) A globalização permite que exista partilha de valores e experiências entre as diferentes sociedades, promovendo assim a desmaterialização de preconceitos existentes entre culturas.

d) Pode gerar um sentimento de perca e desconforto em termos de identidade cultural se não forem respeitados alguns aspectos intrínsecos e importantes para a preservação dos traços culturais de cada país.

5. As diferenças interpessoais são realidades características da espécie humana e as diferenças interculturais a sua expressão mais visível. Em seu entender é possível e desejável potenciar e gerir as diferenças interculturais? Clarifique a resposta. Resposta:

 A gestão da diferença intercultural faz todo o sentido na medida em que permite usufruir da variedade cognitiva e experimental inerente a cada cultura.  A diferença cultural é geradora de vantagem competitiva e deve ser

salvaguardada/desenvolvida a pluralidade de competências que possam derivar da sua aplicação em ambiente de trabalho.

 Contudo, a gestão das diferenças interculturais deve estabelecer-se numa perspectiva de compreensão/interpretação contextual e em função do grau de complexidade social em que se conjugam as diferenças interpessoais e interculturais

(26)

AULA DE 04-05-09

Correcção do trabalho prático nº 6: 1.

 As telecomunicações, mais tarde os mass-media e mais recentemente as TI reflectiram-se na redução das distâncias (geográfica e temporal) e na massificação dos comportamentos;

 Facilitaram e desenvolveram as trocas comerciais entre países com efeito directo nas respectivas economias;

 Promoveram a generalização geográfica de produtos e serviços;

 Estimularam consumo, o emprego, a concorrência, o investimento e a competitividade das e entre as empresas;

 Encurtaram o ciclo de vida dos conhecimentos e dos produtos;

 Contribuíram para acelerar a circulação global de conhecimentos, de bens e pessoas;

 Aceleraram a difusão e a troca do conhecimento entre empresas e a nível geral.

2.

 Com base na evolução técnico-científica, na diluição das fronteiras, na livre circulação de pessoas e na competitividade entre países;

 Por força da competição entre países que tende a posicionar-se em torno do uso de tecnologias de última geração;

 Pelo facto dos mais diversos acontecimentos locais tenderem a reflectir-se globalmente dada a interdependência;

 Com a crescente democratização social com reflexos na política, no comércio, na educação, na saúde e até na liberdade das religiões;

 Porque a globalização veio impor um novo ritmo às sociedades destabilizando hábitos, valores e crenças nacionais.

3.

 O conservadorismo genético associado à cultura conservadora que ainda caracteriza a população portuguesa;

 Lidar mal com a incerteza que tais recrutamentos (locais de destino de emprego) sempre acarretam;

 A estabilidade social, as condições mínimas de vida e o valor da família não incentivam a partida (salvo em casos especiais);

 Trabalho pouco satisfatório e considerável risco de insucesso;

 Salários e regalias sociais por vezes pouco aliciantes face à situação possuída. 4.

 Crenças religiosas, factores étnicos e hábitos culturais (valores, costumes etc.);  Tipologia da liderança a adoptar face às sensibilidades e características dos

membros de cada cultura;

 Capacidade de envolvimento dos diferentes colaboradores no projecto da empresa fomentando o sentimento de pertença;

 Compreensão e gestão das diferentes formas de comportamento e de mais sensibilidades.

(27)

5.

 Teoricamente as pessoas conservadoras desenvolvem comportamentos rígidos sendo pouco permeáveis a inovações;

 O conservadorismo configura uma forma típica de estar na vida que tende a focalizar-se limitadamente e com pouca abertura;

 A gestão multicultural implica sensibilidade, abertura e diversidade de competências;

 As pessoas conservadoras tendem a considerar-se autocêntricas e moralmente superiores.

“A vida das pessoas, os seus empregos, rendimento e saúde, é afectada sem precedentes por acontecimentos do outro lado do planeta e, muitas vezes, por acontecimentos que desconhecem. … As fronteiras estão a pulverizar-se não apenas para o comércio, capital e informação, mas, também, para as ideias, normas, hábitos … As tecnologias … mudam actualmente a uma velocidade vertiginosa … com consequências e impacto na vida das pessoas muito distantes” (P. Finuras, Gestão

Intercultural, Edições. Sílabo, 2007, pág. 28)

____________________________________________________________________ Com base no texto responda às questões seguintes:

1. Refira alguns dos efeitos provocados pelo desenvolvimento das telecomunicações e dos mass-media no comércio internacional e na gestão e competitividade das empresas. Fundamente as suas escolhas.

Resposta:

 O avanço tecnológico, veio encurtar principalmente no final do séc.XX, as distâncias entre as sociedades e permitir um maior acesso à informação.  As trocas comerciais ganharam uma nova dinâmica em termos económicos,

sendo agora possível a livre circulação de bens e pessoas na quase totalidade do globo.

 Havendo maior propensão para o consumo, torna-se necessário um maior investimento das empresas no controlo da sua concorrência e consequentemente na gestão da competitividade para garantir a sua sustentabilidade.

 A era da informação também está associada à era do conhecimento, pelo que é essencial às empresas, uma gestão eficaz dos seus talentos activos, desenvolvendo as suas competências e promovendo o seu crescimento profissional.

(28)

2. Com que fundamentos se afirma que a vida das pessoas, a estabilidade social e o emprego nos diferentes países estão permanentemente ameaçados? Clarifique a sua resposta.

Resposta:

 Na medida em que as fronteiras físicas se esbatem para dar lugar a uma rede de interligação societária e económica, torna-se maior a interdependência entre as nações.

 O mundo global sofre transversalmente as consequências dos actos isolados que cada nação desenvolve, diminuindo a sua estabilidade interna e repercuta os seus efeitos de forma imediata, veja-se a crise económica actual ou a pandemia que se avizinha.

 A política, o comércio, a educação, a saúde e até a religião, assumem hoje um carácter de internacionalização e fazem sentir os seus efeitos através da pluralidade interpretativa que o seu conceito acarreta nos diferentes países. Deste modo, a globalização veio impor um novo ritmo nas sociedades e destabilizar os seus hábitos, valores e crenças.

3. A globalização, sendo entendida como um fenómeno imparável, implica flexibilidade, disponibilidade e até desprendimento afectivo das pessoas. Alguns empresários (portugueses) têm manifestado haver dificuldade em recrutar quadros para trabalhar no estrangeiro.

Em seu entender, quais serão as causas que poderão justificar o desinteresse dos quadros em aceitar propostas de trabalho no estrangeiro (outros países)?

Resposta:

 Por um lado, o desinteresse em emigrar pode estar associado à cultura conservadora que ainda caracteriza a maioria da população portuguesa.

 Este desinteresse também pode situar-se na incerteza que estes recrutamentos inserem com a ameaça de conflitos políticos ou económicos que podem afectar a decisão de emigrar.

 A população activa portuguesa actual, tem maioritariamente vivido num clima de estabilidade social, e muitas vezes acima das suas reais possibilidades económicas, o que reduz a sua propensão para uma exposição desfavorável do ponto de vista familiar (refira-se o vínculo hipotecário que amarra neste momento as famílias portuguesas aos seus créditos).

 Contudo, a falta de emprego e uma maior restrição no acesso ao crédito, poderá aumentar a médio prazo, a quantidade de pessoas com disponibilidade para investir em projectos pessoais e profissionais desta natureza.

4. No âmbito da gestão intercultural de pessoas (pessoas oriundas de diferentes culturas que partilham os mesmos objectivos empresariais), que factores ou variáveis considera mais relevantes e sensíveis? Justifique a resposta.

Resposta:

 Os factores religiosos e étnicos são particularmente sensíveis na medida em que podem condicionar uma decisão da gestão nas organizações, por exemplo na interpretação dos hábitos culturais e na sua interiorização dos valores para a definição de funções.

(29)

 A natureza do género, também pode constituir-se como em elemento relevante uma vez que a decisão gestionária deve apoiar-se no grau de tecnicidade do indivíduo que lhe confere a competência para desempenhar determinada função e não considerar os símbolos que lhe estão associados (por exemplo, planear tarefas secundárias para pessoas do sexo feminino partindo do pressuposto que não serão capazes de desempenhar funções mais complexas).

 Poderá também inferir-se traços de comportamento organizacional através da identificação da classe social à qual pertencem os indivíduos que integram a organização, nomeadamente na análise da sua atitude perante o trabalho de grupo e no compromisso pessoal com os objectivos.

5. As culturas, como as pessoas, poderão ser mais ou menos conservadoras ou tradicionais. Serão as pessoas conservadoras, adequadas para a gestão intercultural ou multicultural? Justifique a resposta.

Resposta:

 Não existe seguramente uma receita ideal para a determinação da pessoa mais adequada para gerir a interculturalidade ou a multiculturalidade. Contudo, quem assumir esta função deve ter associado ao seu perfil de competências pessoais, uma elevada capacidade para relativizar e ponderar a sua decisão, tendo em conta o contexto e as variáveis culturais da sua população organizacional.

 Para que tal se verifique, é de todo aconselhável que a análise comportamental seja efectuada numa base predominantemente técnica, isenta de juízos de valores e fortemente apoiada numa experiência de contacto com várias culturas, reduzindo assim a probabilidade de enviesamentos ou promiscuidade das decisões.

 O gestor de competências, demarca-se assim da sua própria identidade cultural e deve antes assumir-se como um gestor da vantagem competitiva que a diversidade cultural pode comportar.

Fonte: Lakhdar Sekiou, Collectif, Louise Blondin, Bruno Fabi, Mohammed Bayad, Jean-Marie Peretti, David Alis, Françoise Chevalier (Gestion des ressources humaines - Pag. 497).

(30)

AULA DE 11-05-09

1.

 O autoconceito “constrói-se pela determinação do controlo do risco  O autoconceito é a imagem de si próprio

 É o indicador de equilíbrio Ψ

 Reflexo comportamental que influência o controlo da incerteza  Permite uma redução dos estados de ansiedade

2.

 Religiões  Leis

 Tecnologias

 Tolerância ao grau da incerteza 3.

 Definição de tarefas  Normas e procedimentos  Autonomia e responsabilidades

 É nas culturas com maior autonomia que existe mais baixo controlo da incerteza

4.

 Sensação subjectiva  Difuso e sem objecto  Sensação objectiva  Manifesta-se em concreto 5.

 O ser humano procura na fé o apoio e o conforto Ψ em situações de crise ou dificuldade

 O Estado regula a sociedade independentemente da sua tipologia Incerteza

(31)

“O sentimento de incerteza e as formas de enfrentá-lo fazem parte da herança cultural de uma sociedade sendo transmitido e reforçado pelas suas instituições de base, como a família, a escola e o Estado. As suas raízes não são racionais e os modelos de comportamento colectivo que engendra podem parecer ridículos e incompreensíveis aos membros de uma outra sociedade.” (Geert Hofstede, Culturas e Organizações, Edições Sílabo, 1997, pág. 133)

____________________________________________________________________ Com base no texto responda às questões seguintes:

1. Caracterize a noção de autoconceito e suas repercussões no comportamento humano. Refira-se à relação do autoconceito com o controlo individual da incerteza.

Resposta:

 O autoconceito consiste em todas as formas como um indivíduo se percepciona a si próprio.

 As diferentes dimensões nas quais se estabelece esta apreciação não têm a mesma importância para todas as pessoas, podendo evoluir com a idade ou mediante alteração contextual.

 As variações no grau de importância das percepções de si mesmo permitem identificar características associadas aos diferentes estádios de desenvolvimento:

 Na estruturação material (o ser somático e possessivo)  Na estruturação pessoal (a imagem de si e a identidade)  Na estruturação adaptativa (o valor e a actividade do ser)

 Na estruturação social (a preocupação/atitude social e referência sexual)

 Na estruturação exterior (a referência à opinião dos outros)

 O autoconceito pode assumir a função de um barómetro psicológico que determina o nível de controlo individual da incerteza, na medida em que a amplitude das características individuais e a sua percepção podem condicionar o comportamento consoante seja a dimensão da ansiedade que a incerteza agrega.

Fonte : Modèle expérientiel-développemental du concept de soi selon L’Écuyer (1978)

2. O controlo da incerteza (alto ou baixo) é uma condição essencial para o bem-estar individual e social. Como desenvolveram o controlo da incerteza as diferentes culturas? Que particularidades podem ser evidenciadas por cada cultura?

(32)

Resposta:

 Todo o ser humano é naturalmente insatisfeito e não convive bem com a incerteza.

 Desde os primórdios da humanidade que o Homem tem procurado identificar respostas para os fenómenos que o rodeiam assim como perceber a razão da sua própria existência.

 Para tal, as diferentes culturas têm através das gerações encontrado “escapes” para as suas dúvidas e têm alimentado a sua necessidade de estabilidade individual e colectiva, através de:

 Mitos cosmogónicos (crenças religiosas / esotéricas)  Ordem social (leis / regras / normas)

 Ciência (tecnologia / controlo sobre a natureza)

 O índice de controlo da incerteza pode variar mediante alguns factores característicos de cada sociedade, nomeadamente o seu grau de masculinidade, feminilidade, individualismo, colectivismo e distância hierárquica.

3. Na vida profissional o indivíduo fica exposto aos mais diversos imprevistos o que lhe gera desconforto e insegurança. Como é controlada a incerteza no local de trabalho? Concretize a resposta.

Resposta:

 O controlo da incerteza no local de trabalho pode ser exercido através da introdução de regras específicas, normalização das tarefas, descrição minuciosa para o exercício das funções, leis formais e informais de conduta organizacional.

 Em culturas cujo índice de controlo da incerteza seja mais baixo, os elementos que permitem reduzir ainda mais este controlo podem situar-se ao nível da delegação de responsabilidades conferindo maior autonomia para o exercício das funções e transmitir maior confiança e motivação.

4. Identifique e caracterize as diferenças existentes entre controlo da incerteza e controlo do risco? Clarifique a resposta.

Resposta:

 O controlo da incerteza está associado a uma sensação ambígua em relação a algo que possa ocorrer (por exemplo: um estado de ansiedade permanente)  O controlo do risco está associado a uma probabilidade concreta em relação a

um fenómeno que se pode manifestar (por exemplo: investimento financeiro)  Essencialmente, as diferenças residem no facto do controlo da incerteza estar

numa dimensão de cariz difuso e imaterial enquanto o controlo do risco assume uma posição mediante algo de concreto.

 O controlo da incerteza transfere-se para o controlo de um risco quando o estado de sensação se materializa perante um fenómeno.

(33)

5. Refira e caracterize a estratégia que a religião e o Estado adoptam para exercerem o controlo da incerteza, individual e social.

Resposta:

 A religião e o Estado assumem-se por excelência como duas instituições que edificam a estabilidade social e emocional das populações.

 A religião manifesta o seu contributo através dos valores e crenças que transmite, dando assim resposta aos fenómenos que rodeiam o ser humano. As mais diversas representações da fé atribuem assim um estatuto inquestionável aos dogmas da humanidade.

 O Estado, por sua vez estabelece uma ordem social através das leis e regras que impõe à sociedade, permitindo uma uniformização da sua conduta.

Esta representação de Estado como instituição social, pode assumir diferentes posições ideológicas e políticas, mas assume sempre um carácter de regulação da sociedade.

(34)

AULA DE 18-05-09

1.

 As pessoas formam-se em função da cultura na qual crescem e se desenvolvem

 Tendência para rejeitar a cultura dos outros povos  Existe uma hierarquia do poder entre as nações

 Uma cultura que se considere superior tende a considerar-se um padrão de referência para as outras culturas

 A globalização faz passar as mensagens interculturais

 Cada vez mais irá estabelecer-se uma interdependência intercultural, apesar de resistir uma homogeneidade dos processos mentais de cada grupo

 As diferenças culturais diluem-se através da liderança

 O gestor intercultural tem que distanciar-se da sua própria cultura. 2.

 Este gestor entende-se como um gestor multicultural  Tem que conhecer as outras culturas

 Gerir a diferença é dar uma oportunidade  Gerir a igualdade é gerir a mediocridade  O gestor tem que ser isento de preconceitos  Deve-se dar formação para entender a diferença 3.

 Liderança é essencialmente inovar

 O poder é das poucas coisas que não se divide  Cada cultura tem padrões de liderança distintos 4.

 Liderança como função inevitável da vida em grupo;

 Estudo da liderança: fenómeno universal, antigo e sempre actual;

 Teorias de liderança (traços de personalidade, comportamental/estilos e contingencial);

 A liderança como fenómeno emergente da cultura e da situação grupal;

 Comportamentos de liderança universais: confiabilidade, dinamismo, motivação, decisão, inteligência, coordenação, confiança, previsão etc.;

5.

 Eficácia comunicacional: capacidade persuasiva e correspondente aceitação;  Comunicação e informação: natureza, racionalidade e percepção do estímulo;  Cultura e sistema social: contenção, afirmação comportamental e estilos de

liderança;

 Cultura geral e liderança multicultural: motivação e orientação para as pessoas;  Liderança transformacional: comunicação, motivação e mudança de atitudes;  Similaridade de quadros culturais e eficácia comunicacional;

(35)

“Em determinadas culturas espera-se que o gestor seja assertivo, claro e vá directo ao assunto. Se, porventura, aborda os seus colaboradores de modo indirecto e diplomático, pode ser interpretado como fraco, ambíguo e incapaz de comunicar eficazmente…A comunicação representa um meio para atingir um fim”.

(Arménio Rego e Miguel Pina e Cunha, Manual de Gestão Transculrural de Recursos

Humanos, Editora RH, 2009, pág. 163)

_____________________________________________________________________ Com base no texto, responda às questões seguintes:

1. Que se entende por etnocentrismo e que repercussões pode ter na gestão intercultural? Como poderão ser ultrapassadas as eventuais dificuldades encontradas?

Resposta:

 O Etnocentrismo representa a posição de rejeição que determinadas populações têm perante a presença de outras populações com culturas diferentes.

 Etimologicamente, a palavra remete para o radical grego “etno” que significa “raça”. Neste contexto, o etnocentrismo assume o papel de avaliação preconceituosa que um grupo de indivíduos faz de um grupo social diferente do seu.

 Na maioria das vezes esta avaliação assente num juízo de valor acerca das características culturais dos outros povos quando se tem como referência a sua própria cultura.

 Um gestor que não se distancie da sua própria cultura poderá tender a avaliar injustamente ou condicionar a sua tomada de decisão.

 As dificuldades podem ser ultrapassadas neste âmbito, através da participação activa com outras culturas, dando relevo à vantagem que possa derivar do contacto com a interculturalidade.

2. Que se entende por gestor intercultural e quais as dificuldades que poderá encontrar no exercício da sua função? Como poderão ser ultrapassadas tais dificuldades?

Resposta:

 O passado da História relata-nos as divergências ocorridas entre as várias culturas que se cruzaram desde a sua origem até aos dias de hoje.

Seria assim utópico pensar-se que possa existir um relacionamento intercultural isento de qualquer tendência etnocêntrica.

 Todo o indivíduo nasceu no seio de uma cultura e foi enculturado através de valores e crenças, cuja dimensão e relevância condicionam a sua perspectiva em relação às outras culturas.

(36)

 O gestor intercultural tem assim que assumir um papel de etnólogo das organizações, colocando-se fora da sua própria cultura e deve procurar ser tolerante em relação às outras culturas.

 As dificuldades tendem a ser ultrapassadas através de processos de integração das culturas estrangeiras, que assentem em medidas e aspectos motivadores e desprovidos de preconceitos, dando especial relevo à vantagem competitiva que deriva da diferença cultural, como fonte de mais-valia para as empresas e organizações.

3. Admite-se que as culturas possam ter modelos desejáveis de liderança e que determinadas missões requeiram características de liderança específicas. Assim, será recomendável seleccionar pessoas com perfis específicos para certas missões e culturas? Justifique a resposta.

Resposta:

 As características específicas de cada cultura requerem perfis específicos de liderança, na medida em que os próprios estilos de liderança não são transversais a todas as tipologias de cultura.

 Em função desta perspectiva, o estilo de liderança deverá coadunar-se com os diferentes índices característicos de cada cultura, nomeadamente ao nível do distanciamento hierárquico, grau de individualismo, grau de masculinidade e controlo da incerteza.

 Assume-se assim um estilo de liderança mais aberto e permissivo em culturas com menor dependência hierárquica e maior autonomia, enquanto culturas com maior propensão para o individualismo e elevado nível de masculinidade, a liderança assume um papel promotor da competitividade e do confronto na resolução de conflitos.

 A selecção de um perfil psicológico para o desempenho de funções de liderança num gestor, deve ser considerada mediante os aspectos da cultura na qual o processo se insere e em função do contexto organizacional.

4. Em seu entender, haverá comportamentos de liderança universalmente requeridos? Justifique a resposta.

Resposta:

 Independentemente do contexto cultural no qual o líder se insere, existe um conjunto de comportamentos transversais e desejados no exercício das suas funções de liderança, nomeadamente:

 Entusiasmo e energia permanentes  Dar o exemplo diariamente

 Ser consistente nos valores que transmite  Ser firme nas decisões que toma

 Transmitir confiança e ser confiante

 Dominar tecnicamente e cientificamente os pressupostos da actividade que lidera

 Ter a capacidade de identificar o talento a fazê-lo emergir na sua equipa assim como ter capacidade de delegação e assumir a responsabilidade do seu grupo falando por ele de forma integrada.  Este conjunto de comportamentos permitem a um líder estabelecer com a sua

(37)

tarefas, compromisso e respeito mútuo, conceitos estes indispensáveis ao alcance de qualquer objectivo comum.

5. Os estilos de comunicação em liderança variam com as culturas. Assim, há estilos mais ou menos assertivos (directos ou indirectos). Que se entende por eficácia comunicacional da liderança em contextos multiculturais? Clarifique a resposta. Resposta:

 Para identificar a eficácia comunicacional da liderança, deve-se entender em primeiro lugar que estilos de liderança existem e de que forma estes se assumem nas diferentes culturas.

 Essencialmente, pode-se reduzir o conceito a dois estilos predominantes, o líder orientado para as pessoas e o líder orientado para as tarefas.

 Deste modo, se classificarmos os estilos de liderança em quatro dimensões, teremos em dois extremos opostos líderes democráticos e autocráticos e nos outros dois extremos líderes anémicos e perfeitos.

 Nestes moldes, a comunicação pode estabelecer-se de variadas formas, por exemplo:

 Para subordinados sem autonomia e em contextos de tarefas marcados pela incerteza, exige-se um estilo de liderança orientado para as tarefas (Comando)

 Para subordinados com maior propensão para a aprendizagem e em contexto de maior complexidade de tarefas, será mais adequado um líder democrático com funções de (Orientação)

 Para subordinados com elevada competência mas em contexto de tarefas pouco estimulantes, a presença de um líder com forte energia e criatividade permite uma inflexão dos níveis motivacionais (Apoio)

 Para subordinados cujo grau de autonomia é elevado e existe uma facilidade na execução das tarefas, exige-se que o estilo de liderança seja predominantemente baseado na (Delegação)

 A eficácia comunicacional será tanto melhor quanto for a adequabilidade dos estilos de liderança impostos em função do contexto cultural e das características da população a ela sujeita.

 Esquematização dos diferentes estilos de liderança em função do contexto cultural.

Fonte: José Fonseca (2009) António Paulo – aluno nº 25091

ORIENTAÇÃO DELEGAÇÃO

APOIO COMANDO

ESTILO

DEMOCRÁTICO _PERFEITOESTILO

ESTILO ANÉMICO ESTILO

AUTOCRÁTICO O R IE N T A Ç Ã O P A R A A S P E S S O A S

(38)

AULA DE 25-05-09

1.

 O estudo da GLOBE procura identificar estímulos de variadas culturas na liderança

 Cada cultura possui assim um perfil-tipo

 Não existe um perfil-tipo que sirva a todas as culturas

 Um especialista tem um constrangimento, a sua orientação para o específico  O gestor não precisa de ser um especialista, mas sim um indivíduo que

consiga ter boas relações com a sua equipa

 A personalidade é fundamental e tem que estar distante do preconceito.

 Características hierárquicas de um bom gestor (chefia)

2.

 A globalização veio reorganizar o espaço de trabalho  Hoje em dia trabalha-se onde o trabalho existe

 È fundamental que exista pré-disposição do indivíduo para ir para o estrangeiro  O indivíduo deve possuir a flexibilidade suficiente para adaptar-se

3.

 As culturas diferem nas suas variáveis

 As características culturais de cada cultura definem o perfil-tipo  A selecção visa a integração / adequação e satisfação

4.

 Estudar a relação entre as variáveis culturais e a liderança  Realça as transformações verificadas pela globalização 5.

 Ser criterioso na selecção

 Considerar as condições logísticas  Preparar o regresso

1º NÍVEL (BASE): TECNICIDADE + RELAÇÃO 2º NÍVEL (MEIO): RELAÇÃO + TECNICIDADE 3º NÍVEL (TOPO): RELAÇÃO + RELAÇÃO

1º 2º