A U T O
C O N H E C I M E N T O E G E S T Ã O D E
C O N F L I T O S
Curso de extensão
Professora : Marcella Brito
U N I V E R S I D A D E E S T Á C I O D E S Á
Autoconhecimento
Podemos definir autoconhecimento como a investigação de si mesmo. É o processo de realizarmos um mapeamento
interno completo e, a partir dele, perceber quais devem ser nossas ações e onde elas podem nos levar.
Também denominada por alguns como Conhecimento de si , o autoconhecimento é essa capacidade de olhar para dentro e
saber exatamente quais são as virtudes, os defeitos, as forças e os pontos de melhoria ( Não curto o termo “fraqueza” rsrs)
O autoconhecimento fortalece e promove mudança de
Mindset, potencializando softskills importantes para o mercado de trabalho e relações interpessoais.
Autoconhecimento sob a ótica psicanalítica
Sabemos que o percursor da psicanálise foi o médico
(neurologista) Sigmund Freud (06/05/19856 – 27/09/1939), o objeto de investigação na abordagem psicanalítica é a fala, o discurso do sujeito e suas manifestações sintomáticas ; o
material de estudo, o instrumento de trabalho do psicanalista se dá através do método de associação livre de palavras, o
analista conduz o paciente para dentro de si mesmo em busca de suas questões mal elaboradas, mal processadas ( mal
recalcadas) que originam os transtornos, como fobias, traumas, etc...
Percebe como o mecanismo se assemelha com o processo de autoconhecimento?
“ Olhe para dentro, para as suas profundezas, aprenda primeiro a se conhecer.”
Sigmund Freud
Estrutura do aparelho psíquico
O nosso cérebro é responsável pela captação das pulsões ( instintos), percepções e estímulos, transformando os em
libido( energia ) que afeta nosso comportamento.
Esse comportamento é traduzido através de nossos valores morais, conduta ( caráter).
A personalidade é uma espécie de máscara social, ou seja, o que eu sou e o que eu me faço passar por ser...
Freud em sua primeira tópica, dividiu nosso aparelho psíquico (Mente) em 3 instâncias: Consciente (CS)
, Pré consciente ( Pcs) e Inconsciente (ICS), após um período de pesquisas e aprofundamento na psique, ele elaborou a segunda tópica que subdividiu nossa mente em outras
3 campos: ID, EGO e SUPER EGO.
Inteligência Emocional (IE) e Softskills
Falar desse tema e não citar Daniel Goleman é impossível, seu livro de igual nome ( Inteligência emocional) é um Best Seller no mundo todo, trazendo o conceito sobre essa competência
indispensável a todo gestor, a IE possui ligação direta com o que chamamos de “inteligência social”, pois o indivíduo
emocionalmente inteligente consegue identificar suas emoções com mais facilidade, lidando melhor com as interpéries da vida, sendo capaz de se auto motivar em situações adversas.
* Motivação (intrínseco ao sujeito/ “de dentro para fora” /não pode ser induzido ou ensinado)
≠
* Estímulo ( Externo ao indivíduo / “de fora para dentro”/ pode ser repassado, induzido)
Entre as características da inteligência emocional está a capacidade de controlar impulsos, canalizar emoções para
situações adequadas, praticar a gratidão e **estimular as pessoas, além de outras qualidades que possam ajudar a encorajar outros indivíduos.
De acordo com Goleman, a IE pode ser subdivida em cinco habilidades específicas (Softskills):
1) Autoconhecimento emocional;
2) Controle emocional;
3) Automotivação;
4) Empatia;
5) Habilidades interpessoais.
Softskills
Softskills ( Habilidades comportamentais) são aspetos
relacionados com a personalidade e com a forma como o ser
humano interage com o outro e com a sociedade. Algo que é inato e que não se aprende nas universidades. São competências de
empregabilidade que vão para lá do conhecimento teórico e técnico em diferentes áreas de saber (hard skills).
Habilidades comportamentais mais requisitadas no mercado :
• Resolução de problemas complexos;
• Pensamento crítico;
• Criatividade;
• Administração de pessoas;
• Liderança;
• Inteligância emocional;
• Tomada de decisões;
• Senso de urgência;
• Negociação;
• Flexibilidade cognitiva;
• Empatia;
• Resiliência.
• Adaptabilidade
Eles estão cada vez mais em evidência, pois no atual modelo de Gestão por Competências, a ferramenta principal do
selecionador é a análise de perfil comportamental ; a tríade CHA é o objeto de avaliação nos processos seletivos.
Também são conhecidas como people skills (habilidades com pessoas) e interpersornal skills (habilidades interpessoais).
O desenvolvimento pessoal deve ser uma prática constante e requer paciência, disciplina , mudança de hábitos e pensamento (Mindset), através do auto conhecimento conquistamos
ferramentas e estratégias necessárias para assegurar nossa
empregabilidade, bem estar e melhoria de desempenho em geral.
Capital intelectual , capital humano e capital estrutural
•CAPITAL INTELECTUAL: É o conhecimento, informação, propriedade intelectual, expertise que se pode aproveitar para a criação e inovação.
Abrange o saber e a inteligência das pessoas agregando valor aos produtos, promovendo soluções ás demandas de
mercado.
•CAPITAL HUMANO: É aquele inerente à
pessoas, talento para criação de produtos e serviços de qualidade, com o intuito de atrair clientes e fidelizá los.
É composto pelo conhecimento acumulado, a Know How, competências individuais, capacidade de relacionamento e valores.
•CAPITAL ESTRUTURAL: infra estrutura que apoia o capital humano, como equipamentos de informática, softwares, bancos de dados, e inclui rotinas e procedimentos a fim de relacionar pessoas aà profissionais e informações
e clientes à empresa.
Origem do Conflito
Todo o ser humano possui no interior de seu psiquê o
conflito, que pode ser projetada para suas relações sociais, inclusive no ambiente laboral , que é composto por
pessoas das mais diversas opiniões, culturas e personalidades.
Conflitos mal gerenciados e não resolvidos impactam
diretamente nos resultados individuais, das equipes e das organizações como um todo e esse é o maior desafio dos gestores...
Para a psicanálise ,segundo Jaques Lacan, o conflito se
origina através da incompatibilidade nos significantes do
sujeito , ou seja , o que tem um valor e representatividade para mim, não tem o mesmo grau de sentido para você. O valor e sinergia que há nas relações Objetais individuais
interferem diretamente nesse processo de afeto com o Outro.
Já para a CNV, o conflito tem como causa a incoerência e
falta de sentido na integração das necessidades individuais, ou mesmo Universais (Conforto, acolhimento, segurança,
alimentação, respeito, etc) entre as pessoas.
"Toda violência é uma trágica manifestação de uma necessidade não atendida." Marshal Rosenberg
Essa "violência" se traduz em forma de sarcasmos,
grosserias, palavras polêmicas, discussões (no sentido de briga), agressões e conflitos em geral, podendo culminar em casos extremos como assassinatos e guerras...
Origem da palavra CONFLITO:
Latim CONFLICTUS, deriva de CONFLIGERE, “bater junto, estar em desavença”.
• COM-, “junto”, FLIGERE, “golpear, atacar”.
Segundo o escritor BERG, Ernesto Artur (2012):
" Conflito é um estado antagônico de ideias, pessoas ou interesses e não passa, basicamente, da existência de opiniões e de
situações divergentes ou incompatíveis."
•Para ele existem 3 tipo de conflitos :
Conflito pessoal:
Como a pessoa lida com si mesma, são inquietações
dissonâncias pessoais, e reflete num abismo entre o que se diz e o que se faz ou contrasta entre o que se pensa e como se age.
Conflito interpessoal:
É aquele que ocorre entre indivíduos, quando duas
ou mais pessoas encaram uma situação de maneira diferente.
Conflito Organizacional:
É a divergência entre duas ou mais partes, sobre como
melhor alcançar as metas da organização. Sendo esta a mais difícil de lidar pois geralmente essas desavenças tem origem
interpessoal. Podem ser intergrupal ( dissenção entre áreas,
setores diferentes) ou intragrupal ( divergência numa mesma área, setor, etc.)
Já para Chiavenato ( 2004), o conflito ocorre pela diferença de objetivos
e interesses pessoais, e é parte inevitável da
natureza humana; constitui o lado oposto da cooperação e da colaboração, está ligado a desacordo, discórdia.
"Constitui uma interferência ativa ou passiva, mas
deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parte de alcançar os seus objetivos" (2004, p.416)
•Para ele existem vários tipos de conflitos:
Conflito percebido:
É quando as partes percebem e compreendem que o conflito existe, pois sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos
outros e que existem oportunidades de interferência ou bloqueio. É chamado de conflito latente.
Conflito experienciado:
É quando o conflito provoca sentimentos de hostilidade,
raiva, medo, descrédito entre uma parte e outra. É chamado de
conflito velado, pois não é manifestado externamente com clareza.
Conflito manifestado:
É quando o conflito é expresso através de comportamento
de interferência ativa ou passiva, por ao menos uma das partes.
É chamado conflito aberto.
Conhecendo a natureza e o tipo de conflito, o gestor poderá
agir com mais assertividade, aumentando suas chances de tomar uma decisão que mantenha o bem estar entre as pessoas ou
grupos, sem conivência e injustiças.
Fatores causadores de conflito nas organizações:
• Mudanças ( Estruturais por pressão do mercado, tecnológicas,
• comportamentais)
• Recursos limitados e escassos
• Choque entre metas e objetivos
• Falhas de comunicação
• Planejamento e/ou ideais não claros ou deficiente
• Diferenciação de interesses ( Não estímulo a sinergia de equipes)
• Etc.
Quando se estiver administrando um conflito antes de tomar qualquer decisão:
• Investiguem os fatos ocorridos
• As pessoas envolvidas, ( suas condutas, desempenho, entre outros. )
Tudo para que injustiças não sejam cometidas e o conflito tenha um final
satisfatório para todos.
“Uma qualidade importante no administrador é sua qualidade de administrar conflitos”.
( Chiavenato)
Abordagem para resolução de conflito segundo Chiavenato :
a)Abordagem estrutural: o conflito se forma das percepções criadas pelas
b)condições de diferenciação, recursos limitados e
c)escassos e de interdependência. Se o gestor agir sobre algum desses
d)elementos geradores, a situação conflitante poderá ser c e)ontrolada mais facilmente.
b) Abordagem de processo: essa abordagem procura reduzir conflitos
através da modificação de processos, podendo ser
realizada por uma parte do conflito, por pessoas de fora ou uma terceira
parte.
c) Abordagem mista: envolve tanto os aspectos estruturais como os de
processo, e pode ser feita através da adoção de regras para resolução de conflitos, ou criação de papéis integradores.
A adoção de regras se utiliza de meios estruturais para
influenciar no processo de conflito, criando regras e regulamentos que
delimitem a ação das pessoas
Os conflitos podem ter resultados positivos ou negativos, esse
resultado depende de diversos fatores, desde o motivo do conflito até mesmo a forma como foi tratado.
*Efeitos positivos:
O conflito desperta sentimentos e energia no grupo, fazendo com que muitas vezes busquem meios mais eficazes de realizar tarefas e soluções criativas e inovadoras.
*Efeitos negativos:
O conflito pode provocar consequências indesejáveis para o bom funcionamento da organização, como sentimentos de
frustação, hostilidade e tensão nas pessoas, que prejudica tanto o desempenho das tarefas como o bem-estar das pessoas.
CNV NO AMBIENTE DE TRABALHO
* CNV - COMUNICAÇÃO NÃO VIOLENTA
Uma abordagem interessante na gestão de conflitos interpessoais e em gera,l é a CNV ; desenvolvida pelo
psicólogo Marshal Rosenberg, ela aponta para uma mudança de Mindset, percepção e gerenciamento de conflitos, sendo utilizada até mesmo em zonas de guerra .
A CNV aborda técnicas de escuta empática, percepção das necessidades do outro, bem como desenvolvimento da
autocompaixão , podendo ser utilizada com sucesso no âmbito do trabalho, onde convivemos com diferentes pessoas, culturas, necessidades, etc ; concomitante à situações de
estresse, pressão, desafios e alcance de resultados.
A Comunicação Não Violenta se aplica às todas as relações: inter e intrapessoais, trazendo melhoria do clima, sinergia de equipe,
equilíbrio, harmonia e bem estar coletivo.
A CNV é baseada em 4 pilares fundamentais para sua aplicabilidade:
1) Observar sem julgar ( Não utilizar juízo de valor ao descrever um fato);
2) Expressão autêntica ( Comunicação sem culpabilizar/criticar o outro);
3) Escuta empática ( Ouvir o outro com empatia);
4) Fazer pedidos claros ( Pedidos que atendam nossa necessidade sem ordens e imposições).
Humanizar as relações: seja de trabalho, afetos, negócios ou mesmo nas redes sociais,
esse é o objetivo da abordagem Comunicação Não Violenta!
GRATIDÃO : )
Curso de extensão: Autoconhecimento e Gestão de conflitos.
Contatos Marcella Brito +55 (21) 96675-1771
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