DIAGNÓSTICO EM GESTÃO DE PESSOAS COM FOCO NA ROTATIVIDADE: UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA SORAIA MODA ÍNTIMA
Tubarão 2017
DIAGNÓSTICO EM GESTÃO DE PESSOAS COM FOCO NA ROTATIVIDADE: UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA SORAIA MODA ÍNTIMA
Relatório de Estágio apresentado ao Curso de Graduação em Administração, da Universidade do Sul de Santa Catarina como requisito parcial à obtenção do título de Bacharel em Administração.
Orientador: Prof. Eduardo Lopes Neto -Msc
Tubarão 2017
DIAGNÓSTICO EM GESTÃO DE PESSOAS COM FOCO NA ROTATIVIDADE: UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA SORAIA MODA ÍNTIMA
Este Relatório de Estágio foi julgado adequado à obtenção do título de Graduação em Administração e aprovado em sua forma final pelo Curso de Graduação em Administração da Universidade do Sul de Santa Catarina.
Tubarão, 23 de novembro de 2017.
______________________________________________________ Professor e Orientador Eduardo Lopes Netto, Msc.
Universidade do Sul de Santa Catarina
______________________________________________________ Professor e Avaliador José Luiz Afonso Trindade, Esp.
Universidade do Sul de Santa Catarina
______________________________________________________ Professor e Avaliador Antônio Carlos Fonte da Rosa, Esp.
Dedico este trabalho primeiramente a Deus, por ser o autor do meu destino, e com muito amor e carinho a toda minha família, em especial meus pais, Marcos Roberto e Rosimeri, e meus irmãos Paulo Roberto e Marcos Alexandre.
Não tenho palavras exatas que consiga me fazer expressar o sentimento ao chegar ao fim desse trabalho, onde me dediquei por completa. Tenho que agradecer primeiramente a Deus que foi minha força maior nesse obstáculo necessário que foram esses quatro anos de curso, e a minha Santa que tenho muita devoção, Nossa Senhora Aparecida, que sempre esteve comigo.
Aos meus queridos pais, que me apoiaram e não mediram esforços para que essa etapa tão crucial de minha vida se concretizasse. Por todo transtorno de me levar e buscar quase todos os dias para a faculdade. Muito obrigada por investirem em mim, sempre acreditando que eu era capaz, não me deixando desistir e também por me ensinarem a lutar pelos meus objetivos, serei eternamente grata. Aos meus irmãos, os quais eu descontava boa parte do meu estresse acadêmico, mas ao mesmo tempo eram meus alicerces, meus amores, obrigada pela paciência.
A minha Nona Teresinha, que amo muito e agradeço imensamente tudo que faz por mim, graças a ela eu tinha um notebook para desenvolver esse TCC, obrigada por torcer tanto por mim. Aos meus avós paternos, Mª Rosa e Jair, e a toda minha família, meus tios, e primos que algumas vezes estive ausente em festas da família por conta de trabalhos e provas, obrigada pela compreensão de todos.
Ao Vanor Mendes, pelas palavras de consolo nos momentos difíceis, pelo apoio e por sempre me fazer lembrar que já estava quase acabando, obrigada por todo companheirismo. Ao meu patrão Lico, que soube compreender e ainda incentivou minhas ausências no ambiente de trabalho, e por me permitir realizar o estágio em sua empresa.
Ao meu orientador Eduardo Lopes, por todo conhecimento, segurança e dedicação repassada a mim. A todos os meus colegas e amigos que estiveram ao meu lado nessa caminhada, e as minhas amigas da faculdade Barbara, Morgana e Ana, pelos momentos bons que serão lembrados para sempre, em especial a Thays Martins que me auxiliou quando precisei me dando suporte nos trabalhos acadêmicos. Agradeço a todos que, direta ou indiretamente, contribuíram para a realização deste trabalho e permitiram o enriquecimento de minha aprendizagem.
“O sucesso nasce do querer, da determinação e persistência em se chegar a um objetivo. Mesmo não atingindo o alvo, quem busca e vence obstáculos, no mínimo fará coisas admiráveis.” (José de Alencar)
As pessoas são peças chaves para uma empresa, são elas que impulsionam as organizações ao crescimento. Por isso é importante que a empresa esteja sempre se preocupando com seus colaboradores, principalmente quando se trata de motivação. Para isso, o setor de Gestão de Pessoas tem como responsabilidade desempenhar essa função que faz bastante diferença no ambiente organizacional, pois ele deve cuidar para que ambas as partes estejam satisfeitos, tanto a empresa como o colaborador. Quando não há uma estrutura adequada, e esses processos de Gestão de Pessoas não são aplicados da forma correta, a empresa tende a possuir muitos problemas que atrapalham de forma geral o desenvolvimento de ambas as partes, e alguns desses problemas são a rotatividade e absenteísmo. Desta forma, o presente estudo teve como objetivo geral a identificação algumas variáveis que impactam esse desenvolvimento na organização, todos eles nos processos de Gestão de pessoas. Para isso foi realizada uma caracterização da empresa e também realizado um diagnóstico através da realidade organizacional. Foi aplicada uma pesquisa de clima organizacional junto aos colaboradores, onde foram recolhidas as informações e assim foi possível identificar os pontos fortes e os pontos fracos presentes nessa empresa. Foram levantadas referências bibliográficas de acordo com a descrição da análise organizacional, com o intuito de fornecer fundamento para os dados analisados. Após foi apresentado propostas de correção dos pontos fracos, com o intuito de melhorar a motivação dos colaboradores e consequentemente diminuir o índice de rotatividade.
People are key parts to a business, they are the ones that drive organizations to growth. That is why it is important that the company is always worrying about its employees, especially when it comes to motivation. For this, the Personnel Management sector has the responsibility to perform this function that makes a lot of difference in the organizational environment, since it must take care that both parties are satisfied, both the company and the collaborator. When there is no adequate structure, and these Personnel Management processes are not applied correctly, the company tends to have many problems that generally hinder the development of both parties, and some of these problems are turnover and absenteeism. In this way, the present study had the general objective to identify some variables that impact this development in the organization, all of them in the processes of People management. For this, a company characterization was performed and a diagnosis was also made through the organizational reality. An organizational climate survey was applied to the employees, where the information was gathered and thus it was possible to identify the strengths and weaknesses present in this company. Bibliographical references were taken according to the description of the organizational analysis, in order to provide a basis for the analyzed data. Afterwards, proposals were presented for the correction of weaknesses, in order to improve employee motivation and consequently decrease the turnover rate.
Quadro 1- Capital Social ... 26
Quadro 2- Descrição das Áreas, Cargos, Funções e Nível de Escolaridade ... 29
Quadro 3 - Linha dos principais produtos mais vendidos. ... 34
Quadro 4- Principais concorrentes identificados. ... 35
Quadro 5- Descrição dos Principais Produtos e serviços da concorrência. ... 36
Gráfico 1- Setor ... 40
Gráfico 2- Idade ... 41
Gráfico 3- Estado Civil ... 41
Gráfico 4- Há quanto tempo trabalha na empresa ... 42
Gráfico 5- Escolaridade ... 42
Gráfico 6- Como ficou sabendo do emprego... 53
Gráfico 7- Como foi feito seu processo de seleção ... 53
Gráfico 8- Quando começou a trabalhar na empresa você foi apresentado aos colegas ... 54
Gráfico 9- Como você foi apresentado ... 54
Gráfico 10-Ficou sabendo sobre as funções do cargo que iria ocupar antes de começar a trabalhar. ... 55
Gráfico 11 - Quais benefícios à empresa oferece ... 55
Gráfico 12-Quais benefícios gostaria de receber ... 56
Gráfico 13- Você se sente motivado nessa empresa... 56
Gráfico 14- Como julgaria da satisfação de seus colegas na empresa ... 57
Gráfico 15- Quais dos treinamentos abaixo a empresa oferece... 57
Gráfico 16-Participou de quantas horas de treinamentos no último ano ... 58
Gráfico 17- Quais treinamentos gostaria de receber ... 58
Gráfico 18- Seu superior define suas metas ... 59
Gráfico 19-Como é feito a comunicação entre os setores ... 59
Gráfico 20- Como você avalia a comunicação entre os setores ... 60
Gráfico 21- Entre os funcionários existem solidariedade, um ajuda o outro ... 60
Gráfico 22- A empresa utiliza quais métodos antes de uma demissão ... 61
Gráfico 23- Seu superior imediato costuma atender suas sugestões ... 61
Gráfico 24- Você se relaciona bem com seus superiores ... 62
Gráfico 25- Onde você encontra informações sobre a empresa ... 62
Gráfico 26- Classificação da empresa em termo de local de trabalho em comparação com as outras ... 63
Gráfico 27- Como você classifica a separação física entre os setores ... 63
Gráfico 28- Encontra problemas ao realizar suas tarefas no ambiente de trabalho ... 64
Gráfico 31- Quais problemas relacionados à ergonomia você presenciou ... 65 Gráfico 32- Se pudesse escolher, qual programa para ajudar na ergonomia escolheria ... 66 Gráfico 33- As instalações onde você trabalha está de acordo com o serviço que você faz .... 66 Gráfico 34- Os equipamentos da empresa são adequados para sua segurança ... 67 Gráfico 35 - Como considera a limpeza do seu ambiente de trabalho? ... 67 Gráfico 36 -Em seu setor existe equipamentos que colocam em risco sua audição e visão .... 68 Gráfico 37– A empresa fornece equipamentos para prevenir problemas com audição e visão68 Gráfico 38- Você utiliza os meios fornecidos pela empresa para evitar problemas de audição e visão ... 69 Gráfico 39- É comum a entrada e saída de funcionário em pouco tempo de serviço na empresa ... 69 Gráfico 40- Existem pessoas que faltam serviço frequentemente ... 70 Gráfico 41- Sobre afastamento de pessoas, quais motivos justificados mais acontecem na empresa ... 70
Figura 1- Logomarca da Empresa ... 23
Figura 2- Mapa da Localização ... 24
Figura 3- Organograma da Empresa ... 27
Figura 4- Cálculo de Rotatividade ... 51
Figura 5- Fachada da Empresa ... 112
Figura 6- Modelo Teste de Personalidade ... 113
Figura 7- Tabela de Preços Agemed ... 114
1.1 OBJETIVOS... ... 18
1.1.1 Objetivo geral... ... 18
1.1.2 Objetivos específicos ... 18
1.2 ORGANIZAÇÃO DO ESTUDO ... 19
1.3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ... 20
1.4 TÉCNICA DE COLETA DE DADOS ... 20
1.5 POPULAÇÃO E AMOSTRA ... 20 2 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO ... 22 2.1 RAZÃO SOCIAL ... 22 2.2 NOME FANTASIA ... 22 2.3 LOGOMARCA ... 22 2.4 LOCALIZAÇÃO ... 23 2.5 RAMO DA ATIVIDADE ... 24
2.6 FORMA JURÍDICA ATUAL ... 24
2.7 VANTAGENS E DESVANTAGENS DA FORMA JURÍDICA ATUAL ... 25
2.7.1 Vantagens... ... 25 2.7.2 Desvantagens... ... 25 2.8 CAPITAL SOCIAL ... 26 2.9 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL ... 26 2.10 ORGANOGRAMA ... 26 2.10.1 Tipos de organograma ... 26
2.11 DESCRIÇÕES DAS ÁREAS, QUANTIDADES, CARGOS, FUNÇÕES E NÍVEL DE ESCOLARIDADE DOS COLABORADORES. ... 28
2.11.1 Cargo... ... 28
2.11.2 Função... ... 28
2.12 SITUAÇÃO ATUAL DA ORGANIZAÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO ... 30
2.13 ESTRATÉGIA DE GESTÃO ... 31
2.14 HISTÓRICO E OBJETIVOS DA ORGANIZAÇÃO ... 31
2.14.1 Histórico do ramo da atividade ... 31
2.14.2 Histórico da organização... 32
2.18 VALORES... ... 33
2.18.1 Objetivos estratégicos ... 34
2.19 LINHAS DE PRODUTOS OU SERVIÇOS ... 34
2.20 ANÁLISE DE CLIENTES ... 35
2.21 ANÁLISE AMBIENTE EXTERNO ... 35
2.21.1 Análise do ambiente concorrencial ... 35
2.21.1.1 Produtos e serviços da concorrência ... 36
2.21.1.2 Preços e condições de pagamento da concorrência ... 36
2.21.1.3 Logística da concorrência ... 36
2.21.1.4 Propaganda da concorrência ... 37
2.21.1.5 Promoção de vendas dos concorrentes ... 37
2.21.1.6 Eventos da concorrência ... 37
3 DIAGNÓSTICO ... 38
3.1 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS ... 38
3.1.1 Caracterização dos dirigentes... 38
3.1.2 Estrutura de gestão de pessoas ... 39
3.1.2.1 Estrutura Física ... 39
3.1.2.2 Profissionais da Área ... 40
3.1.2.3 Profissionais da Empresa ... 40
3.1.3 Processos de gestão de pessoas ... 43
3.1.3.1 Planejamento de Recursos Humanos ... 43
3.1.3.2 Recrutamento ... 43 3.1.3.3 Seleção... ... 44 3.1.3.4 Integração ... 45 3.1.3.5 Desligamento/movimentação ... 45 3.1.3.6 Cargos e Salários ... 45 3.1.3.7 Desenvolvimento de Carreira ... 46 3.1.3.8 Administração Participativa ... 47
3.1.3.9 Monitoria/Controle de Recursos Humanos ... 47
3.1.3.10 Benefícios e Qualidade de Vida ... 47
3.1.3.14 Qualidade nos processos produtivos ... 49
3.1.4 Variáveis que impactam no clima organizacional ... 50
3.2 RESULTADO DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL ... 52
3.2.1 Pesquisa de clima organizacional ... 52
4 ANÁLISE E PROGNÓSTICO ... 71
4.1 ANÁLISE... ... 71
4.1.1 Identificação dos pontos fortes e fracos ... 71
4.1.1.1 Pontos Fortes ... 71
4.1.1.2 Pontos Fracos ... 72
4.1.2 Análise dos pontos fortes ... 72
4.1.2.1 Divisão de Setores ... 72
4.1.2.2 Qualidade nos processos produtivos... 73
4.1.2.3 Dirigente presente ... 74
4.1.2.4 Higiene e Limpeza ... 75
4.1.2.5 Definição de Metas ... 76
4.1.2.6 Ergonomia ... 77
4.1.2.7 Produtos não sazonais ... 78
4.1.3 Análise de pontos fracos ... 79
4.1.3.1 Recrutamento ... 79
4.1.3.2 Seleção... ... 80
4.1.3.3 Planejamento de Recursos Humanos ... 81
4.1.3.4 Treinamento e Desenvolvimento de Carreira ... 81
4.1.3.5 Benefício e Qualidade de Vida ... 82
4.1.3.6 Escolaridade dos colaboradores... 83
4.1.3.7 Rotatividade ... 84
4.1.3.8 Absenteísmo ... 85
4.2 PROGNÓSTICO ... 86
4.2.1 Recrutamento... ... Erro! Indicador não definido. 4.2.2 Seleção... ... Erro! Indicador não definido. 4.2.3 Planejamento de recursos humanos ... 86
4.2.7 Rotatividade... ... 92
4.2.8 Absenteísmo... ... 93
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 94
REFERÊNCIAS ... 97
APÊNDICES ... 100
APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO APLICADO AOS EMPREGADOS ... 101
ANEXOS ... 111
ANEXO A – Fachada Soraia Moda Íntima ... 112
ANEXO B – Modelo de Teste de Personalidade ... 113
ANEXO C- Orçamento Plano de Saúde ... 114
1 INTRODUÇÃO
As organizações são de grande importância para o desenvolvimento econômico, principalmente as indústrias, por produzirem o que será comercializado.
Segundo uma pesquisa realizada pelo IBGE, e publicada no site Portal Brasil, a indústria no ano de 2017 tem uma expectativa de melhora do consumo, e isso já levou o aumento de contratações em algumas fabricas.
Esse resultado positivo acarretará em mais vagas de empregos, e por ser uma cadeia produtiva, influencia muito na produtividade, pois depende totalmente do fator humano para se desenvolver.
No entanto, uma das situações mais relevantes para esse desenvolvimento organizacional, é a contratação dos funcionários, pois o fato de haver várias indústrias, a procura por uma vaga de emprego já não é um obstáculo. Com isso, as empresas acabam por contratar colaboradores muitas vezes pouco qualificados, e até os próprios contratados não se adaptam ao novo ambiente de trabalho, podendo isso ocorrer por diversos motivos. Essas ações trazem a tona problemas que podem bloquear totalmente o crescimento da organização.
Um desses problemas é chamado de rotatividade, ou também conhecida como turnover, muito comum em grandes empresas.
Chiavenato p.40 (2015) ressalta que,
O termo rotatividade ou turno ver é usado para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente. Em outras palavras, o intercâmbio de pessoas entre a organização e o ambiente é definido pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da organização. Geralmente, a rotatividade de pessoal é expressa por meio de uma relação percentual entre admissões e desligamentos com relação ao número médio de participantes da organização no decorrer de certo período de tempo.
Outra consequência que atrapalha principalmente as indústrias é o absenteísmo, que é o grande número de ausências e atrasos na empresa, e isso pode acontecer devido a vários fatores, podendo ser resultados de ações implantadas ou não implantadas do setor de recursos humanos, ou até mesmo da qualidade de vida do empregado, seja ela no ambiente de trabalho ou até mesmo na vida pessoal, entre outros motivos.
Para que se possa ter controle dessas duas variáveis à organização precisa utilizar da ferramenta diagnóstico, pois ela poderá identificar todas as variáveis que interferem nas boas práticas e processos de recursos humanos.
Reforça-se que um bom controle sobre a rotatividade e o absenteísmo é útil e importante, pois em termos de profundidade, ganha a empresa, colaboradores e principalmente o cliente final.
O presente trabalho foi realizado na empresa Soraia Moda Íntima, e destacando principalmente a área de gestão de pessoas, estudando a forma com que os processos são executados atualmente, para apresentar uma proposta de maior conhecimento e atuação.
1.1 OBJETIVOS
Para ajudar a estabelecer critérios para o desempenho do presente trabalho, definindo os objetivos gerais e específicos, a fim de mostrar o resultado final do caso estudado.
1.1.1 Objetivo Geral
Realizar um diagnóstico organizacional, em especial na área de recursos humanos, evidenciando todas as práticas e processos, dando ênfase ao controle da rotatividade, propiciando com isso após uma análise responsável, propostas de correção e melhoria nos casos nas quais há um gargalo visível, gerando maior fidelidade do colaborador.
1.1.2 Objetivos Específicos
Os objetivos específicos abaixo serão de grande importância para o cumprimento dos objetivos gerais, os quais irão focar para o alcance do resultado da pesquisa.
Levantar dados sobre os processos de gestão de pessoas da empresa Soraia Moda Íntima, principalmente, os que afetam diretamente seu desempenho; Conhecer a prática desses processos, como forma de entender, para que na
sequência se possa proferir uma análise responsável;
Identificar necessidades dos colaboradores, com o fim de conhecer especificamente cada variável de recursos humanos que são considerados condicionantes para o resultado das ações da empresa;
Identificar variáveis que impactam sobre o desempenho dos colaboradores.
Analisar os dados coletados para poder sugerir mudanças e melhorias, sempre à luz de referências bibliográficas consagradas da área de gestão de pessoas;
Apresentar propostas de correção dos pontos considerados preocupantes.
1.2 ORGANIZAÇÃO DO ESTUDO
Primeiramente serão apresentados os aspectos introdutórios bem como introdução, objetivo geral, objetivos específicos e procedimentos metodológicos.
Posteriormente será apresentada a caracterização da empresa, seus objetivos, visão, valores, missão.
Na sequência, dessas informações foi efetuado um diagnóstico para detectar a situação da organização através de uma descrição da realidade. Para uma análise mais profunda e detalhada, também se realizou uma pesquisa de clima com os colaboradores e uma pesquisa de satisfação dos clientes externos.
E no último capítulo foi efetuada a análise dos pontos fortes e fracos, da empresa juntamente com as propostas e sugestões de correção dos pontos fracos.
O presente trabalho se encerrará com as considerações finais, referências bibliográficas apêndices e anexos.
1.3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
A partir desses procedimentos, buscou a utilização de algumas técnicas para coleta de dados a fim de explorar as possibilidades de uso destes através de análise.
1.4 TÉCNICA DE COLETA DE DADOS
Nesta etapa, apresentam-se as técnicas responsáveis por colher as informações junto à empresa. Dentre elas pode-se destacar.
Descrição da realidade. Ferramenta muito importante, pois no local onde se realiza o estágio, o aluno pode buscar todas as informações pratica e reais do dia a dia da empresa em especial do assunto alvo deste estudo. Justifica-se a mesma tendo em vista sua peculiar importância frente ao cenário da organização.
Primeiramente formalizar uma pesquisa de clima, a qual será aplicada com os colaboradores, a fim de conseguir as informações necessárias sobre o ambiente organizacional, e do grau de satisfação dos integrantes no trabalho.
Realizar uma entrevista estruturada com os lideres, para que seja possível obter dados referentes aos processos utilizados pelo setor de recursos Humanos. Com essa avaliação sistêmica da situação da empresa, será possível ter conhecimentos mais aprofundados dentro de uma visão gerencial e reais sobre a empresa estudada.
Analisar os procedimentos aplicados nos processos de recursos humanos, verificando documentos e ferramentas que são utilizados para cada situação.
E com a pesquisa bibliográfica, será possível adquirir mais informações, as quais podem ser comparadas a teoria com a prática que a empresa exerce, e assim avaliar a atual técnica utilizada, para então poder apresentar novas ideias.
1.5 POPULAÇÃO E AMOSTRA
As informações obtidas com as respostas da pesquisa de clima que foi aplicada aos colaboradores, foram de grande importância para poder conhecer a maneira real que a empresa vem trabalhando, conhecer o grau de satisfação dos trabalhadores, o qual resulta também na satisfação dos clientes.
Esse questionário foi respondido por uma amostra de 89% dos participantes, ou seja, dos 28 funcionários presentes da empresa, 25 participaram da pesquisa.
As perguntas foram focadas em saber as necessidades e bem estar no ambiente de trabalho a fim de conhecer mais sobre os procedimentos realizados.
Para os gestores será aplicada outra pesquisa para poder analisar também a visão que possuem sobre os demais integrantes da empresa, essas duas pesquisas serão analisadas e comparadas, para que dessa forma seja possível unir às informações e criar métodos capazes de proporcionar melhorias para ambas às partes.
2 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
2.1 RAZÃO SOCIAL
Segundo Requião (2005, p.149) ‘Firma ou razão social é o nome sob o qual o comerciante ou sociedade exerce o comercio e assina-se nos atos a ele referentes.
A razão social da empresa estudada é Soraia Medeiros Marcelino Rufino EPP.
2.2 NOME FANTASIA
Conforme Gomes (2007, p. 33) “pode ainda integrar o nome empresarial como expressão à parte, o título do estabelecimento, que nada mais que o nome ou “apelido” pelo qual determinado estabelecimento empresarial é identificado na praça em que atua, sendo também chamado de nome fantasia”.
Desta forma o nome fantasia utilizado da empresa é Soraia Moda Íntima.
2.3 LOGOMARCA
De acordo com Gomes (2007, p.29)
“Logomarca é um sinal ou expressão identificadora, perante o público consumidor, de bens produzidos ou comercializados ou de serviços prestados por determinado empresário ou sociedade empresária, devendo ser registrada no Instituto Nacional da Propriedade Industrial (INPI), autarquia federal responsável por tal registro, tendo validade em todo território brasileiro”.
Logomarca, ou simplesmente logo, é a representação gráfica do nome de uma empresa ou marca, que determina a sua identidade visual e tem como objetivo facilitar o seu reconhecimento. Uma logomarca dá sentido à marca em questão, identificando-a e definindo-a no tempo e no espdefinindo-aço. Pode ser vistdefinindo-a como umdefinindo-a pdefinindo-arte importdefinindo-ante do código genético de umdefinindo-a empresa, que influencia o seu percurso.
Figura 1- Logomarca da Empresa
Fonte: Fornecido pela Empresa, 2016.
2.4 LOCALIZAÇÃO
A empresa está localizada, na Rod. João Alfredo Rosa, S/n, Bairro: Guarda Margem Esquerda, CEP: 88708-642 Tubarão/SC.
Figura 2- Mapa da Localização
Fonte: Google Maps, 2016.
2.5 RAMO DA ATIVIDADE
A Empresa desenvolve sua atividade na área de Confecção de Moda Íntima.
2.6 FORMA JURÍDICA ATUAL
Conforme Coelho (1999, p. 21), “é a caracterização de uma determinada empresa, podendo ser definida por firma individual que tem apenas uma pessoa como proprietária e que é responsável individualmente pela empresa”. E temos a sociedade empresarial com os seguintes tipos: sociedade em nome coletivo, sociedade em comandita simples, sociedade limitada, sociedade anônima e sociedade comandita por ações.
2.7 VANTAGENS E DESVANTAGENS DA FORMA JURÍDICA ATUAL
2.7.1 Vantagens
Forma de unificação de arrecadação de tributos em uma única alíquota Processo mais fácil de controle e contabilidade;
Redução da carga tributária direta
Redução do custo trabalhista (Folha de Pagamento), pois não há contribuição do INSS Patronal.·.
Flexibilidade administrativa e operacional que facilitam a sobrevivência e condições cambiáveis do mercado
2.7.2 Desvantagens
Dificuldades de captar recursos para aumentar o capital sem admitir outros sócios.
Faturamento limitado, o estatuto determina um teto de faturamento anual para o enquadramento legal.
Unificação dos tributos nas esferas Federal, Estadual, Municipal, não permite que empresas que compram insumos ou produtos para industrialização ou revenda de empresas do sistema simples, não se aproveitarem dos créditos de imposto do sistema cumulativo, como: IPI, PIS, COFINS, ICMS.
Em pequenas empresas (de família ou parcerias) uma rixa pessoal ou emocional entre os sócios pode prejudicar as atividades até o fechamento da firma.
2.8 CAPITAL SOCIAL
De acordo com Sevilha Júnior (2010, p. 101), “capital social é o investimento para dar a empresa o dinheiro que ela precisa para iniciar suas atividades”.
Quadro 1- Capital Social
PROPRIETÁRIO COTAS
Dorli Fernandes Rufino 100%
Fonte: Elaborado pela autora, 2016.
2.9 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
2.10 ORGANOGRAMA
De acordo com Lacombe (2003, p.103) “Organograma é uma representação gráfica simplificada da Estrutura Organizacional de uma Instituição, especificando seus órgãos, seus níveis hierárquicos e as principais relações formais entre eles”.
2.10.1 Tipos de Organograma Organograma vertical; Organograma circular; Organograma horizontal; Organograma funcional; Organograma matricial; Organograma clássico; Organograma em barras; Listograma;
Organograma Linear da responsabilidade
Figura 3- Organograma da Empresa
Fonte: Elaborado pela autora, 2016.
Diretor Gerente Administrativo/f inanceiro Vendedores Aux. Faturamento Aux. Financeiro Aux. de Recursos humanos Aux. Expedição Encarregada da Expedição Aux. Limpeza Almoxarife Aux. Pacote Encarregada do Pacote Aux. Costura Costureiras Cortadores Chefe de Corte Estilista Gerente de Produção Contabilidade
2.11 DESCRIÇÕES DAS ÁREAS, QUANTIDADES, CARGOS, FUNÇÕES E NÍVEL DE ESCOLARIDADE DOS COLABORADORES.
2.11.1 Cargo
Segundo Lacombe (2003, p.277), “cargo é um conjunto de funções de mesma natureza de trabalho, de requisitos e nível de dificuldades semelhantes e com responsabilidades em comum”. Torna-se, assim, possível elaborar uma descrição genérica, que inclua essas responsabilidades comuns e caracterize o cargo.
2.11.2 Função
Para Lacombe (2003, p.277) “função é uma posição, definida na estrutura organizacional, a qual cabe um conjunto de responsabilidades afins de relacionamentos específicos e coerentes com as suas finalidades”.
O Quadro a seguir representa a descrição das áreas, cargos, funções e níveis de escolaridade de cada colaborador da empresa Soraia Moda Intima.
Quadro 2- Descrição das Áreas, Cargos, Funções e Nível de Escolaridade
(continua)
Área Quanti
dade Nível hierárquico Nível de escolaridade
Cargo Função Direção 1 Proprietário e gerente geral. Implantar ordens e tomar as decisões. Nível superior completo Administrativo/ Financeiro 1 Auxiliar de Recursos Humanos
Responsável pela parte de recrutamento e seleção, emissões e demissões, toda parte de Gestão de pessoas.
Nível superior cursando
1 Auxiliar
Financeiro Cobrar as inadimplências, responsável pelas contas a receber.
Nível superior cursando
1 Auxiliar de Faturamento Emissão de notas fiscais, lançamento e controle de pedidos. Nível médio completo Produção 1 Gerente de Produção Organização da produção, agiliza o andamento dos pedidos.
Nível
Fundamental Incompleto
1 Estilista Criação de peças,
preparação de coleções.
Nível superior completo.
1 Chefe de Corte Responsável por fazer e repassar o resumo de pedidos e ordem de corte.
Nível médio Incompleto
(conclusão)
Fonte: Elaborado pela autora, 2016.
A organização possui no seu quadro de funcionários o total de 40 integrantes, desse total, 12 colaboradores se encontram afastados.
2.12 SITUAÇÃO ATUAL DA ORGANIZAÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO
A empresa atua no mercado de trabalho há 24 anos, na cidade de Tubarão. Tendo um principal concorrente, estando localizado no mesmo bairro, Guarda Margem Esquerda, dificultando para ambas as empresas, e facilitando para os clientes, que dessa forma exigem
Área Quantidade Nível hierárquico Nível de
escolaridade
Cargo Função
Produção
02 Cortadores Cortam as peças
repassadas para os pedidos e encaminham para produção.
Nível médio completo
22 Costureiras Responsável pela
montagem e
acabamento das peças.
Nível médio completo/Nível fundamental Incompleto 05 Auxiliar de Costura Distribuição das matérias primas utilizadas na produção. Nível médio completo
1 Almoxarifado Controle de estoque das
matérias primas da empresa.
Nível médio completo
2 Expedição Separação dos pedidos
dos clientes e preparação para o envio.
Nível médio completo
1 Limpeza Limpeza geral da
empresa, e preparação dos cafés.
Nível médio completo
um preço acessível. Soraia Moda íntima vem sempre inovando suas peças, criando coleções e estando por dentro das tendências. Busca sempre aceitar opiniões de clientes, para que dessa forma consiga sempre estar melhorando e atendendo a necessidade deles. Seus produtos são bem aceitos no mercado, sendo vendido para a região onde está localizada e também para outras.
2.13 ESTRATÉGIA DE GESTÃO
Atualmente a Empresa é comandada e delegada pelo proprietário da mesma. Em relação aos seus colaboradores, a empresa busca sempre analisar o custo de tudo que é oferecido como os encargos salariais, planos de saúde, auxilio Transporte, procurando sempre motivar seus funcionários, para que eles cresçam e ajudem a empresa crescer também. Atualmente não faz pesquisa de preço, apenas tenta pesquisar o máximo possível de preço para suas matérias primas, a fim de repassar um produto de qualidade e bom preço para seus clientes.
2.14 HISTÓRICO E OBJETIVOS DA ORGANIZAÇÃO
2.14.1 Histórico do ramo da atividade
A história da lingerie começa por volta do segundo milênio antes de Cristo. Em Creta, as mulheres usavam um corpete simples que sustentava a base do busto, projetando os seios nus. Essa "moda" era inspirada na Deusa com Serpentes, ideal feminino da época.
No período Arcaico grego, surgiu o proto soutien, uma tirinha de pano, geralmente vermelho, que enrolavam sob os seios, para envolvê-los, levantar e sustentar, mantendo-os firmes, impedindo que tremessem ao andar. Os primeiros registros que mostram modelos de “calcinhas” datam do ano 40 A. C. : Em Roma, eram pedaços de algodão, linho ou lã amarrada ao corpo como fraldas. Na Grécia, a necessidade de usá-la surgiu por causa da preocupação das mulheres em cobrirem suas intimidades. Elas banhavam-se nas fontes da cidade de Atenas, usando túnicas e um pequeno triângulo de tecido amarrado com fios nos quadris.
No fim da Idade Média, a silhueta começa a ficar mais marcada, com adereços extravagantes, como cintos, véus e decotes profundos. Agnes Sorel é um nome famoso na
história da lingerie. A francesa, amante do Rei Carlos VII, foi retratada com um seio à mostra, no quadro A virgem de Melun, de Jean Fouquet. Na corte francesa, Sorel reinava sobre a moda, firmando o estilo cintura alta apertada e decote enfatizado com veludo. Mas a história das calcinhas caracterizada pelo uso mesmo, deu início no séc.XVIII, em que dançarinas de cabaret, foram obrigadas por decreto de lei, a usar esta peça, devido aos movimentos da dança que deixavam à mostra as genitais, uma verdadeira afronta à moral da época e hoje em dia também, não é... As calcinhas usadas por elas tinham graciosas camadas de babadinhos e rendas, que acompanhavam harmoniosamente os movimentos da apresentação. Em 1889, Herminie Caddole inventou o primeiro “corpete para seios”, uma idéia simples e genial que invertia as forças de suporte, agora com alças apoiadas nos ombros. Assim, novas lingeries conquistaram espaço no mundo da moda. Dos anos 90 até os dias de hoje, a lingerie, assim como a moda, não segue apenas um único estilo. Modelagens retrô, como os caleçons, convivem com as calcinhas estilo cueca. Os sutiãs desestruturados dividem as mesmas prateleiras com os modelos de bojo. Tecidos naturais, como o algodão, são vendidos nas mesmas lojas de departamento que os modelos com tecidos tecnológicos. A criação de um modelo curioso nos anos 90: uma calcinha com bumbum falso, que contém um enchimento de espuma de nylon de vários tamanhos e modelagens. O estilo continua a ser reinventado, a cada temporada, com editoriais e desfiles. A tecnologia está nas invenções de linhas focando o conforto (modelos sem costura), o bem-estar e opções utilitárias, como as peças com ativos anticelulite, bactericidas e aloe vera.
“Não existiria moda sem a moda íntima.” Christian Dior.
2.14.2 Histórico da organização
Fundada em 1992, por Dorli Fernandes Rufino e sua esposa Soraia Medeiros Marcelino Rufino, a empresa Soraia Moda íntima constrói sobre base solida e garante qualidade e beleza nos produtos fabricados.
Umas das principais preocupações relacionadas às peças confeccionadas é sempre seguir novas tendências, estar “antenado” no mundo da moda e, assim, satisfazer o desejo dos mais variados públicos.
Foi com muito trabalho e dedicação que conseguiram fazer de uma simples sala de confecção, uma grande empresa, que atualmente emprega cerca de 60 funcionários, e
consegue atender um público de diversas regiões como Santa Catarina, Paraná, Rio Grande do Sul e São Paulo, contendo representantes espalhados para conseguir ainda mais clientes.
Hoje quem está responsável pela organização é Dorli, juntamente seu filho mais velho, que o ajuda na parte administrativa.
2.15 OBJETIVOS DA ORGANIZAÇÃO
2.16 MISSÃO
Segundo Chiavenato (2004, p.62), “Missão é a finalidade ou o motivo pelo qual a organização foi criada e para que ela deva servir”.
Investir na qualificação de nossos colaboradores, na qualidade e diversidade de nossos produtos, crescendo de maneira sustentada com base na satisfação das expectativas dos nossos clientes.
2.17 VISÃO
Segundo Chiavenato (2004, p.64), “Visão é a imagem que a organização tem a respeito de si mesma e do futuro. É o ato de ver a si própria no espaço e no tempo”.
Ser referência nesse segmento, entender a necessidade de cada cliente e dimensionar as melhores soluções. Valorizar o potencial humano, pois pessoas fazem a diferença.
2.18 VALORES
A empresa Soraia Moda íntima tem como seus principais valores: Agir com ética,
Transparência e reponsabilidade
Busca melhorias através da inovação, visando atingir resultados. Integridade e credibilidade.
2.18.1 Objetivos estratégicos
A empresa busca sempre o crescimento e seus planos são sempre pensando no futuro. Está sempre em busca de novos fornecedores, pois é preciso além de preço e qualidade, de uma segurança para que nunca faltem suas matérias primas. As novidades nunca podem faltar, e por isso é sempre renovado os mostruários, a fim de estar sempre com produtos da linha nova, agregando valor também na parte do diferencial, nunca ficando para traz de outras empresas, e sempre medindo esforços para estar à frente de todas.
Grande parte da distribuição é feita através de transportadoras do município, onde são encaminhados 85% dos pedidos acabados, os outros 15% são entregues pela própria empresa utilizando um de seus veículos.
Como já possuem sua própria loja ao lado da empresa, o pensamento é abrir filiais em cidades vizinhas, para estar oferecendo um acesso mais prático aos clientes.
Como o cliente é essencial para que uma organização cresça, também é discutido as maneiras para que se consiga estar sempre aumentado o grau de satisfação, para que tenha um melhor preço, melhor atendimento, melhor qualidade, por fim uma melhor compra.
2.19 LINHAS DE PRODUTOS OU SERVIÇOS
A seguir está representado o Quadro da linha dos principais produtos mais vendidos pela empresa em estudo.
Quadro 3 - Linha dos principais produtos mais vendidos.
PRODUTOS MAIS VENDIDOS SEGMENTO
Calcinhas Infantil/juvenil/adulto
Tangas Infantil/juvenil/adulto
Calçolas Adulto
Conjuntos Infantil/Juvenil/Adulto
Top Adulto
Soutien Amamentação Adulto
Soutien Reforçado Adulto
Caleçon Juvenil/Adulto
2.20 ANÁLISE DE CLIENTES
A organização atende todo perfil de cliente, sendo que toda linha feminina é fabricação da própria marca, já a linha masculina deixou de ser fabricação própria e passou a ser terceirizada.
A empresa atende um público de todas as faixas etárias. Sendo na linha infantil, juvenil, adulto, idoso, masculino e feminino. E por ser produtos que não sofrem com a sazonalidade, possuem a procura durante todo o ano. A venda é focada em pessoas jurídicas, somente na loja da fábrica que a venda para pessoa física é liberada.
2.21 ANÁLISE AMBIENTE EXTERNO
A empresa atua em abrangência local, regional, estadual e também nacional, pois a grande maioria dos clientes possuem estabelecimentos em outras cidades ou estados, não deixando também de realizar a venda local.
2.21.1 Análise do ambiente concorrencial
Na região abrangida pela Soraia Moda íntima, existem vários concorrentes no setor Têxtil, cuja fabricação é de Moda íntima. Alguns deles são:
Quadro 4- Principais concorrentes identificados. PRINCIPAIS
CONCORRENTES
CIDADE ESTADO
Gimara Confecções Tubarão Santa Catarina
Clamar Moda íntima Tubarão Santa Catarina
Rian Confecções Tubarão Santa Catarina
2.21.1.1 Produtos e serviços da concorrência
Os produtos e serviços oferecidos pelo principal concorrente são basicamente os mesmos tipos de produtos que a empresa confecciona, por todos se tratarem apenas do ramo de moda íntima, o que diferencia são alguns modelos de peças, pois cada empresa possui referencias próprias para cada modelo fabricado. O que também diferencia algumas vezes é a qualidade da matéria prima, pois existem peças em que tecidos, elásticos ou algum item utilizado é melhor que a outra. Algumas vezes a empresa estudada ganha na qualidade, e outras não.
A empresa concorrente possui algumas peças diferentes na sua fabricação, tais como os baby dolls e também camisolas. Mas a empresa Soraia Moda íntima também possui um diferencial, pois no seu mostruário contém o soutien reforçado e também o de amamentação, que são peças muito procuradas e que poucas empresas fabricam.
Quadro 5- Descrição dos Principais Produtos e serviços da concorrência.
PRINCIPAIS PRODUTOS SEGMENTO
Conjuntos Infantil/Juvenil/Adulto Calcinhas Infantil/Juvenil/Adulto Tangas Infantil/juvenil/adulto Calçolas Adulto Top Adulto Camisolas Adulto
Fonte: Elaborada pela autora, 2016.
2.21.1.2 Preços e condições de pagamento da concorrência
Os preços dos produtos vendidos dos concorrentes podem variar de acordo com a demanda, variando de modelo e também dos custos de cada um. Tendo também uma forma de pagamento bem parecida, pois oferece como opções o pagamento em cheques, cartão e á vista.
2.21.1.3 Logística da concorrência
O sistema de logística entre os principais concorrentes é bem semelhante ao sistema adotado pela empresa, pois para entrega de seus pedidos contratam transportadoras terceirizadas, e também possuem sacoleiras que ajudam a distribuir os produtos.
2.21.1.4 Propaganda da concorrência
Os marketings de propagandas dos principais concorrentes sempre se tornam preocupante, pois é são chaves importantes que influenciam muito nas vendas. E a empresa concorrente conta com um ônibus plotado com propaganda da marca, e também com um site personalizado onde consegue expor seus produtos aos clientes.
2.21.1.5 Promoção de vendas dos concorrentes
Todas as organizações lutam para conseguir agradar seus clientes, e uma das melhores formas é abranger meios para criar promoções. Mas isso só é possível quando alguma mercadoria está perto de sair de linha ou até mesmo já saiu, ou para peças que ficam avulsas, que por algum motivo foram desmembradas. Isso é bem familiar em quase todas, inclusive na empresa estudada, pois a situação do mercado na maioria das vezes não permite que se encaixe alguma promoção, pois poderá sair menor que o custo do produto.
2.21.1.6 Eventos da concorrência
Os concorrentes buscam a todo o momento aquecer sua abrangência de mercado, assim como a Soraia Moda íntima, eles participam de feiras do ramo moda íntima, que são oferecidas por seus fornecedores, dessa forma conseguem estar sempre por dentro das novas tendências e querendo sempre estar na frente das outras e tentando atrair os olhares dos clientes.
3 DIAGNÓSTICO
Hesketh, p. 13 (1979) salienta que,
O diagnóstico consiste na primeira etapa do processo de consultoria e assistência técnica que visa proporcionar à organização as condições necessárias para o seu desenvolvimento e aprimoramento de modo que seu desempenho atinja níveis satisfatórios de eficiência e de eficácia.
Com o diagnóstico organizacional, é possível conter informações sobre o processo de recursos humanos.
Esse diagnóstico se constitui em dados como: o perfil da organização, os aspectos organizacionais, e todas as etapas que diz respeito ao andamento da empresa, podendo descrever melhor as características do dirigente, e demais colaboradores.
A aplicação do questionário de pesquisa de clima traz respostas sobre o nível de satisfação no ambiente de trabalho, para que assim seja possível encontrar as situações que necessitem de soluções.
3.1 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
3.1.1 Caracterização dos dirigentes
A empresa possui apenas um dirigente, o Sr. Dorli Fernandes Rufino, o qual é o responsável por grande parte das decisões tomadas de cada setor, também é quem implanta as ordens e normas da empresa, juntamente com a pessoa responsável pelo setor de recursos humanos, ele é formado no ensino superior em Ciências Contábeis.
O diretor possui bastante conhecimento sobre a empresa, pois sempre esteve à frente dos negócios, se tornando assim o diretor da organização.
3.1.2 Estrutura de gestão de pessoas
3.1.2.1 Estrutura Física
A empresa é dividida por setores, no espaço maior é realizada a parte da produção, onde ficam todas as costureiras e auxiliares de costura. Esse lugar tem um layout organizado, que quando entramos pode ser percebida com facilidade a divisão dos tipos de maquinas em fileiras uma atrás da outra e a mesa logo à frente para dar suporte nos demais serviços. Possui um banheiro com uma luz na frente, que quando ocupado fica acessa, onde se perde menos tempo no processo de produção, tem lâmpadas acima das maquinas para uma melhor visão das peças que estão sendo confeccionadas, e para melhor desempenho principalmente no verão, foram instalados dois ar-condicionado industriais.
Dividido apenas por uma parede tem o corte, onde são armazenados os tecidos, pois facilita o acesso para os cortadores. Esse local conta com três mesas, cada uma para um tipo de serviço. Um ambiente grande, porém sem necessidade de muitos funcionários, tem um banheiro que é utilizado por todos os homens da empresa, em exceto os da parte administrativa, porem essa área não é muito arejada, pois as janelas são altas e possui apenas ventiladores que em muitas ocasiões não podem ser ligados por conter peças pequenas para serem cortadas, podendo assim estar atrapalhando na hora de trabalhar.
O almoxarifado é onde ficam as matérias primas a serem usadas pela produção, fica uma pessoa distribuindo todos os materiais solicitados, é dividido por prateleiras cada tipo de aviamento, e contem placas para indicar o nome de cada um, isso ajuda muito no quesito agilidade, onde precisa ser rápido para não perder tempo no processo de confecção.
A empresa também possui a parte que é armazenada as peças prontas, onde se chama expedição, também é organizado por meio de prateleiras, onde possuem diversas caixas com as referências, assim quando possui alguma referência já pronta é pego das caixas e acrescentada nos pedidos, esse setor possui um banheiro e ventiladores, um local bem arejado e que também possui uma mesa para facilitar o andamento do trabalho.
O escritório é onde fica toda parte administrativa, onde abrange o diretor, administrador, financeiro, recursos humanos e faturamento, cada setor possui sua sala. É um Lugar aconchegante, no hall de entrada tem cadeiras para os fornecedores, clientes e representantes poderem esperar acomodados, também é disponibilizado agua mineral e café
para essas pessoas, e contém um banheiro, nesse ambiente tem um total de cinco ares-condicionados, sendo um em cada sala e um na recepção.
Para os intervalos tem o refeitório, onde é disponibilizada uma cozinha com fogão, micro-ondas, forno elétrico, duas geladeiras, armários, pia e etc. Contém várias mesas para as refeições e um banheiro.
Como a empresa conta com um grande número de colaboradores disponibiliza um grande espaço para estacionamento, com local apropriado para motos, bicicletas e para os carros.
3.1.2.2 Profissionais da Área
O setor de gestão de pessoas conta com apenas uma pessoa, Roselaine Ferreira é técnica em contabilidade, contendo anos de experiência na área de recursos humanos.
São diversas suas funções na empresa, é responsável pelo recrutamento e seleção dos colaboradores, admissões e demissões, folha de pagamento, controle do ponto e toda a parte de gestão de pessoas.
3.1.2.3 Profissionais da Empresa
a) Setor
Gráfico 1 – Setor que atua na empresa?
Fonte: Elaborado pela autora, 2017.
O gráfico deixa claro que o setor que mais possui colaboradores é o da produção com 80% atuando nesse local, 12% estão no setor administrativo e os 8% são os que
representam a parte comercial.
8%
12%
80%
b) Idade Gráfico 2- Idade
Fonte: Elaborado pela autora, 2017
No segundo gráfico pode-se observar que 32% dos colaboradores possuem entre 32 a 45 anos, tendo um empate com a faixa etária de 26 a 31 anos. A segunda maior parte representa 28% que são as pessoas com idade entre 16 a 25 anos, onde apenas 4% são as que possuem de 46 a 55 anos e também os com idade acima de 55 anos.
c) Estado Civil Gráfico 3- Estado Civil
Fonte: Elaborado pela autora, 2017.
O gráfico referente ao estado civil mostra que 64%%, ou seja, grande parte dos colaboradores são casados, os solteiros correspondem aos 32%, e 4% são viúvos.
28%
32% 32%
4% 4%
16 A 25 anos 26 a 31 anos 32 a 45 anos 46 a 55 anos acima de 55 anos
32%
64%
4%
d) Tempo de Serviço
Gráfico 4- Há quanto tempo trabalha na empresa
Fonte: Elaborado pela autora, 2017.
A pesquisa mostrou que 44% dos funcionários estão trabalhando na empresa a mais de 2 anos, a segunda maior parte mostra que 32% estão a mais de 8 anos, 20% trabalham mais de 6 meses e os 4% correspondem aos que estão menos de 5 meses.
e) Escolaridade Gráfico 5- Escolaridade
Fonte: Elaborado pela autora, 2017.
Foi concluído através desse gráfico que a maior parte representada pelos 40% são os que concluíram o ensino médio completo, seguido de 28% que possuem apenas o
4%
20%
44% 32%
Menos de 5 meses Mais de 6 meses Mais de 2 anos Mais de 8 anos
28%
20% 40%
8% 4%
Fundamental Incompleto Médio Incompleto
Médio Completo Superior Incompleto
fundamental incompleto e 20% dessas pessoas faltam terminar o ensino médio. Os 12% restantes são de colaboradores que já concluíram o ensino superior e os que ainda estão cursando.
3.1.3 Processos de gestão de pessoas
3.1.3.1 Planejamento de Recursos Humanos
O planejamento é sempre algo que deve ser criado toda uma estratégia, para isso, quando é necessário fazer alguma contratação ou demissão é sempre estudada a situação antes mesmo de anunciar a vaga. A empresa realiza algumas reuniões entre o responsável pela gestão de pessoas e o diretor.
Essas reuniões servem para decidir como será o processo de cada ação, esse método é utilizado também para decidir faixas salariais, novos benefícios, criação ou mudança de alguma norma da organização, e também decidir como organizar atividades que demandem a higiene e toda segurança do trabalho. Cada planejamento tem o seu tempo, e muitas vezes é preciso que essa conversa seja realizada mais de uma vez, para que seja analisada com bastante atenção, e não haver o risco de um planejamento trazer resultados negativos.
3.1.3.2 Recrutamento
Segundo Chiavenato (2009, p. 68) “recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer competências para a organização”.
O recrutamento na empresa Soraia Moda íntima ocorre geralmente em épocas que número de pedidos aumenta e a quantidade de funcionários se torna pequena.
A empresa realiza seus recrutamentos através de internet, onde divulga o cargo e funções e serem exercidas e também os critérios necessários que a pessoa deve ter porem nem todo mundo que aparece atrás da vaga divulgada possui realmente o que a empresa busca.
Em algumas vezes é feito por indicação de conhecidos, mas a forma mais utilizada é através de currículos que são deixados na empresa, onde são avaliados e alguns
separados para entrevista onde é selecionado o mais apropriado e então feito o teste de experiência, onde é possível analisar nos três primeiros meses se a pessoa tem capacidade para aderir à vaga. Muitas vezes o selecionado não consegue passar nessa experiência, alguns dos motivos são: falta de experiência, número de faltas não justificadas, baixa produtividade e etc.
Há ocasiões em que adotam a forma de recrutamento interno, quando surge alguma vaga que necessite de alguém para executa-la com urgência, sem ter tempo para que seja feito todo o processo de recrutamento, seleção e treinamento de um novo colaborador. Esses recrutamentos em algumas ocasiões trazem resultados positivos, quando a pessoa sai de um cargo inferior para um superior, mas tem quem não se adapta as novas funções, mesmo com aumento salarial, e normalmente desistem do emprego.
3.1.3.3 Seleção
Conforme Kwasnicka (1995, p. 148), “seleção é uma continuidade de recrutamento e consiste no ato de escolher dentre os elementos recrutados aquele que mais se enquadra nos requisitos do cargo, ou seja, aquele que será admitido para ocupar o cargo vacante”.
A seleção é feita através de uma avaliação de perfil, onde são avaliados todos os currículos deixados na empresa, a fim de escolher os melhores.
Os recrutados são chamados para uma entrevista que é realizada pelo responsável de recursos humanos juntamente com o dirigente. Cada candidato para a vaga a ser preenchida é avaliado e comparado com os requisitos exigidos pelo cargo disponível, a pessoa que tiver o perfil que mais se encaixe nos critérios da empresa é selecionado para a vaga, mas sempre passando por uma experiência para saber se realmente irá se adaptar ao ambiente e funções. Em alguns casos, quando o recrutamento é por indicação, o processo de entrevista não é realizado.
3.1.3.4 Integração
A primeira etapa desse processo de integração é a apresentação das normas da organização ao novo colaborador, para depois acompanha-lo até seu setor, onde é apresentado o espaço que irá trabalhar e explicado a maneira que deverá exercer seu serviço, é lhe apresentado o líder que lhe auxiliará.
3.1.3.5 Desligamento/movimentação
O desligamento é sempre um processo delicado para qualquer empresa que deseja anunciar a saída ao colaborador e também para aquele que deseja deixar o ambiente de trabalho.
Por conta disso, para que não se torne um problema mais adiante, os lideres de cada setor se prontificam a analisar o desempenho, produção e comportamento de cada funcionário e isso é repassado ao responsável pelo recursos humanos, essas informações são analisadas e as pessoas que possuem algum tipo de problema que impactam com o desenvolvimento da organização, são chamados para uma reunião particular para que tenha chance de fazer diferente e mostrar um trabalho adequado, caso persista com os mesmos erros é iniciado o processo de desligamento.
A movimentação de pessoal é pouca, porem existe quando há a necessidade de pessoas para algum setor, sendo que nessa empresa é normal que todos os funcionários conheçam e saibam realizar um pouco da função de cada cargo, e isso facilita na hora em que precisa com urgência de alguém para alguma tarefa.
Muitas auxiliares de costuras já foram promovidas para costureiras, muitas vezes mesmo sem experiência, pois foram treinadas dentro da própria fabrica.
3.1.3.6 Cargos e Salários
Segundo Paschoal (1998, p. 13) “Administração de Cargos e Salários é uma especialização dentro da função Recursos Humana que, por sua vez, é uma especialização dentro da administração”.
Todo o plano de salário da empresa é através de acordo sindical, porém, conforme for o cargo do colaborador é possível definir uma remuneração adequada de função, de acordo com a maior ou menor habilidade e responsabilidade que o cargo exige de seu ocupante.
Já os cargos são ocupados mediante experiência do colaborador, em alguns casos a empresa concede à oportunidade de crescimento, quando algum colaborador pede a oportunidade para trabalhar com outra função a fim de ter um melhor salário, muitas vezes é dado à chance, desde que isso não atrapalhe na produção.
Muitas pessoas começam como auxiliares de costura, e hoje são grandes costureiras, devido à oportunidade de crescimento ofertada internamente, dando total suporte para o treinamento.
3.1.3.7 Desenvolvimento de Carreira
Mesmo a empresa não possuindo um plano formal de cargos e salários, constata-se que o deconstata-senvolvimento de carreira é utilizado em casos de necessidade para a empresa, quando necessita de uma pessoa em determinado setor e não há tempo para o processo de recrutamento, seleção e treinamento, dessa forma é escolhido um colaborador que se destaca mais por sua competência e desenvolvimento, para ocupar tal cargo que esteja vago, assim a pessoa ganha mais experiência e com chances de um melhor salário.
Normalmente quem entra como auxiliar de costura possui interesse em se tornar uma costureira profissional, mesmo sem experiência, nesse caso quando a empresa tem disponibilidade e tempo para treinar, é dada a oportunidade a essas pessoas, que conseguem ter esse desenvolvimento profissional em sua carteira de trabalho, passando a ter um reajuste salarial por estar exercendo uma nova função;
A autora desse trabalho também teve um desenvolvimento de carreira proporcionado pela empresa, já trabalhou na parte da produção, recepção, atualmente cuida de todo financeiro da empresa, e auxilia em algumas compras, porem o desenvolvimento de carreira não é de costume frequente da empresa.
3.1.3.8 Administração Participativa
A administração participativa é sempre importante, pois com ela é possível que a empresa e colaborador fiquem mais próximos por possuir os mesmos objetivos e assim queiram atingir juntos.
Na empresa os colaboradores do setor de produção não possuem abertura para participar das decisões, quando se precisa de alguma ideia ou tomar decisões, cabe ao diretor essa responsabilidade, que em alguns casos pede a opinião dos encarregados da produção e também da parte administrativa que envolve o Recursos Humanos, financeiro e faturamento, sempre por meio de reuniões e dessa forma poder decidir a melhor forma para solucionar determinados problemas relacionados à organização.
3.1.3.9 Monitoria/Controle de Recursos Humanos
Todo controle/monitoramento é baseado sobre informações, com isso é formado um banco de dados onde é possível criar um armazenamento com todas as informações possíveis para recolher, dessa forma se torna mais fácil controlar o andamento das funções da empresa e poder analisar se tudo esta funcionando de acordo com o que era esperado para atingir os objetivos.
Quando entra um novo membro para o quadro de colaboradores, é criada uma “pasta suspensa” com o nome dele, nessa pasta terão de inicio todos os dados pessoais e com espaço próprio para anotações e observações sobre o desempenho do funcionário sobre tudo que ele apresenta de positivo e negativo em sua produção, todo que for ligado a essa pessoa, como atestados, reclamações, advertências, suspensões, vales eetc., é anexo também nessa pasta.
3.1.3.10 Benefícios e Qualidade de Vida
De Acordo com Kwasnicka (1995, p.150), “Não há uma definição rígida para benefícios, porém a consideramos aqui como salário direto. Exemplo: Férias pagas, assistência medica e hospitalar, planos de pensão, seguros em grupo e individuais, programas de recreação, financiamento de treinamento etc. Para mão-de-obra a ênfase será em bases de
satisfações extra salarial, tanto para a disputa de mão de obra no mercado como para conservar a mão-de- obra na empresa”.
Prêmio de frequência, bônus salarial, café e pão nos intervalos, convênios com padaria, farmácia e posto de combustíveis, incluindo também convenio com a loja da empresa esses são os benefícios que são oferecidos aos colaboradores da Soraia Moda Íntima. Para uma melhor qualidade de vida é também oferecido duas vezes por semana quinze (15) minutos para uma ginastica laboral, onde um profissional passa vários exercícios e alongamentos afins de que os trabalhadores trabalhem mais dispostos e até mesmo com menos chances de possuírem algum problema de saúde futuro. Pode-se afirmar que este item na empresa é um ponto forte e que traz muita satisfação aos colaboradores.
3.1.3.11 Treinamento e Desenvolvimento
Segundo kwasnicka (1995, p. 148), “o treinamento na organização consiste no conhecimento adicional que é dado ao empregado com a finalidade de auxiliá-lo no desempenho de sua tarefa e trazê-lo mais próximo possível das habilidades que o cargo exige”.
O treinamento de pessoas é através de outros colaboradores que já trabalham na empresa. Portanto o indivíduo que esta sendo treinado tem um acompanhamento durante o período de três (3) meses, que é o período de experiência. Os encarregados do setor estarão observando todo o desenvolvimento que ele esta tendo, tudo por meio de produção e comportamento, e assim verificando se poderá ser encaixar no quadro de funcionários. Pode-se perceber em alguns casos que há o dePode-senvolvimento de habilidades dos colaboradores, em especial quando finda o período de experiência, o que faz com que a empresa possa também se desenvolver.
3.1.3.12 Avaliação de Desempenho
Segundo Chiavenato (2004, pg.223) “Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial desenvolvido”.
Todo desempenho é avaliado pelos chefes de produção (encarregados). Todo andamento, falhas, tudo que se relaciona a produção é observado, o nível de produtividade, a
eficiência e qualidade das peças confeccionadas ou até mesmo os demais serviços prestados na empresa, caso não estejam aderindo esses requisitos para o setor a pessoa não estará com um bom desempenho e não conseguira permanecer no quadro de colaboradores. Não é dado feedback aos colaboradores, que recebem a informação se estão aptos ou não no memento que vence o período de experiência, na qual é informado se o mesmo permanecerá na empresa ou será desligado. Não há de forma periódica, avaliação de todos os colaboradores, para medir o nível e o desempenho dos mesmos.
3.1.3.13 Higiene, Segurança e Medicina do Trabalho.
A Higiene é considerada um ponto positivo, a empresa possui uma pessoa contratada para a limpeza do local, fazendo isso todos os dias e deixando o ambiente apto para trabalhar de forma totalmente higiênica, recolhendo sempre os lixos e aplicando novas sacolas plásticas, arejando os banheiros os quais são muito utilizados devido ao número de funcionários e varrendo todos os setores.
Sobre a segurança e medicina do trabalho, possui laudos técnicos.
Os EPI´s não são utilizados com frequência, pois também não é cobrado sobre a obrigação do uso.
E como a empresa não possui um grau de risco, também não é preciso o pagamento de insalubridade nem periculosidade.
É sempre exigido atestado admissionais e também demissionais, possui assessoria da Cliniseg Multseg que é especializada em segurança e medicina do trabalho, onde possui um médico que quando solicitado faz visita à empresa atendendo os colaboradores.
3.1.3.14 Qualidade nos processos produtivos
Para possuir uma qualidade nos processos produtivos é importante possuir a capacidade de suprir as necessidades do mercado em que atua e as da própria empresa.
E para isso a Soraia Moda íntima busca aperfeiçoar alguns detalhes que possam avantajar a todos de modo geral. Começando pela compra das matérias-primas, comprando produtos de qualidade e com custo baixo, conseguindo confeccionar peças de qualidade sem gastar muito. Na parte da produção é apenas indicado o prazo de entrega de determinado
pedido para que todos possam estar cientes de que as peças precisam estar prontas dentro desse tempo. E para que não haja um desgaste por conta dos trabalhadores, como mencionado antes a empresa oferece aula de ginástica laboral, proporcionando um melhor condicionamento físico a eles.
Para a logística desses pedidos, a transportadora terceirizada que fará a entrega é avisada com antecedência já indicando a quantidade total de caixas que será transportada, tudo isso afim de que o prazo de entrega repassado para o cliente seja respeitado diminuindo a chances de algum atraso por conta da logística.
3.1.4 Variáveis que Impactam no Clima Organizacional
Como toda empresa sempre há variáveis que impactam de forma negativa, nesse caso há alguns que atrapalham todo o processo de desempenho do colaborador, resultando também no desenvolvimento da organização.
As conversas durante o processo de produção atrapalham muito quando não é assunto referente ao serviço, essa é uma das normas da empresa, pois prejudica todo andamento, fazendo com que perca tempo e acaba por ter uma produtividade mais baixa do que realmente é possível ser atingida, e quando o assunto é produção todo tempo é dinheiro.
Outro fator muito importante, que existe em grande parte das empresas é a falta de respeito com os demais colegas de trabalho, isso faz com que as pessoas trabalhem desanimadas e a produção não flui. Ou quando a pessoa não se adapta com a forma que os chefes de produção tendem a cobrar produtividade.
A falta de um feedback às vezes atrapalha, pois, muitos colaboradores exercem o seu máximo de potencial para o sucesso da empresa, e esperam um retorno como compensação.
Os métodos ergonômicos que a empresa oferece facilitam e dão conforto ao trabalhador, é um fator que poucas empresas adotam e a não utilização destes leva a uma série de problemas, entre eles é o número de colaboradores afastados por problemas de saúde. Na empresa, se vê que mesmo com a utilização de ginástica laboral, há reclamações de dores em certas partes do corpo, em especial a coluna, em função de as colaboradoras trabalharem um período muito largo, sem um intervalo de descanso para efetuar alongamentos.
Em relação ao processo de liderança e disciplina, há uma preocupação premente, face estas duas variáveis estarem bem liberais em relação a comando. É importante que haja
