UNIJUÍ – UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL
DACEC - DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTÁBEIS, ECONÔMICAS E DA COMUNICAÇÃO.
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
TRABALHADORES DA GERAÇÃO Y: Um comportamento diferente?
Documento Sistematizador do Trabalho de Conclusão de Curso
EDINÉIA GRACIELI PETER
Orientadora: Profª. Maira Fátima Pizolotto
TRABALHADORES DA GERAÇÃO Y: Um comportamento diferente?
Documento Sistematizador do Trabalho de Conclusão de Curso
Trabalho de Conclusão de Curso em Administração da Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul (Unijuí), como requisito à obtenção do Grau de Bacharelado em Administração.
Orientadora: Profª. Maira Fátima Pizolotto
O sucesso nasce do querer, da determinação e persistência em se chegar a um objetivo. Mesmo não atingindo o alvo, quem busca e vence obstáculos, no mínimo fará coisas admiráveis.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente, gostaria de agradecer a Deus por ter iluminado e guiado meus passos durante toda a trajetória que passei para chegar até aqui.
Agradeço a meus pais, minha base de tudo, que com dedicação e afeto me ensinaram a construir princípios e valores, além de serem os primeiros a me apoiarem e me darem forças para continuar frente às dificuldades enfrentadas.
Ao meu namorado Tiago, que me compreendeu e me apoiou no decorrer do curso, mesmo na minha ausência, pois sabia que meu esforço não seria em vão.
Aos meus amigos, que estiveram ao meu lado transmitindo pensamento positivo em todos os momentos.
Agradeço meus queridos professores, verdadeiros mestres, que com sabedoria e grande potencial, possibilitaram adquirir amplo conhecimento através dos seus ensinamentos.
Agradeço, em especial, a minha professora orientadora, Maira Fátima Pizolotto, que dedicou seu tempo e sempre se mostrou disposta no que fosse preciso, durante a pesquisa, contribuindo com valiosas dicas para a realização da mesma.
Aos alunos de Administração e de Direito e às empresas da região que colaboraram com a pesquisa.
Agradeço a todos que contribuíram de certa forma, para que eu pudesse concluir este estudo com êxito.
QUADRO 01 – Definições de Competências ... 23 QUADRO 02 – Comparativos entre a ética profissional das Gerações ... 31 QUADRO 03 – Pontos positivos e negativos da Geração Y no ambiente de trabalho ... 74
LISTA DE TABELAS
TABELA 01 – Perfil Biográfico dos Acadêmicos ... 45
TABELA 02 – Perfil Acadêmico ... 46
TABELA 03 – Perfil Profissional dos Acadêmicos ... 47
TABELA 04 – Perfil Profissional dos Acadêmicos (continuação) ... 49
TABELA 05 – Exposição de ideias ... 50
TABELA 06 – Iniciativa ... 51 TABELA 07 – Autoconhecimento ... 51 TABELA 08 – Respeito ... 52 TABELA 09 – Envolvimento ... 52 TABELA 10 – Comprometimento ... 53 TABELA 11 – Interesse ... 53 TABELA 12 – Persistência ... 54
TABELA 13 – Abertura ao novo ... 54
TABELA 14 – Confiança ... 55 TABELA 15 – Disciplina ... 55 TABELA 16 – Receptividade ... 56 TABELA 17 – Satisfação ... 57 TABELA 18 – Foco ... 57 TABELA 19 – Ousadia ... 58 TABELA 20 – Organização ... 59 TABELA 21 – Profissionalismo ... 59 TABELA 22 – Coleguismo ... 60 TABELA 23 – Multitarefa ... 61 TABELA 24 – Disponibilidade ... 61
TABELA 25 – Motivos que levam jovens Y a procurarem outras oportunidades de trabalho 62 TABELA 26 – Relação de trabalho entre Organização e geração Y ... 62
TABELA 27 – Perfil dos Gestores ... 64
TABELA 28 – Perfil das Organizações ... 65
TABELA 29 – Perfil das Organizações (continuação) ... 67
TABELA 30 – Perfil das Organizações (continuação) ... 69
TABELA 31 – A percepção dos gestors acerca das competências comportamentais dos colaboradores da geração Y ... 71
TABELA 32 – Motivos que levam jovens Y a procurarem outras oportunidades de trabalho 72 TABELA 33 – Relação de trabalho entre Organização e geração Y ... 72
LISTA DE ILUSTRAÇÕES ... 05
RESUMO ... 08
ÍNDICE DE ANEXOS E APÊNDICES ... 09
ÍNTRODUÇÃO ... 10 1. CONTEXTUALIZAÇÃO DE ESTUDO ... 12 1.1 Apresentação do tema ... 12 1.2 Questão de estudo ... 13 1.3 Objetivos ... 13 1.3.1 Objetivo geral ... 13 1.3.2 Objetivos específicos ... 13 1.4 Justificativa ... 14 2. REFERENCIAL TEÓRICO ... 16
2.1 Mercado de trabalho contemporâneo ... 16
2.2 Comportamento humano e sua influência nas organizações ... 20
2.3 Competências comportamentais ... 22
2.4 Gerações: uma evolução ... 24
2.5 Geração Y: um modo de pensar e agir diferente? ... 28
3. METODOLOGIA ... 34
3.1 Classificação do estudo ... 34
3.2 Universo amostral ... 36
3.3 Coleta de dados ... 37
3.4 Análise de dados ... 38
4. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS ... 40
4.1 Caracterização da UNIJUÍ Campus Três Passos ... 40
4.1.2 Caracterização do curso de Administração da UNIJUÍ ... 41
4.1.3 Caracterização do curso de Direito da UNIJUÍ ... 43
4.2 Perfil dos acadêmicos da geração Y ... 44
4.2.1 Perfil biográfico ... 44
4.2.2 Perfil acadêmico ... 46
4.2.3 Perfil profissional ... 46
4.3 Competências comportamentais dos acadêmicos de Administração e de Direito UNIJUÍ, Campus Três Passos ... 50
4.4 Competências comportamentais da geração Y: a percepção dos gestores ... 63
4.4.1 Perfil dos gestores ... 63
4.4.2 Percepção dos gestores ... 65
4.5 Análise comparativa dos resultados ... 75
CONCLUSÃO ... 81
RESUMO
O presente estudo buscou conhecer as competências comportamentais dos trabalhadores pertencentes à Geração Y e acadêmicos dos cursos de Administração e de Direito da UNIJUÍ Campus Três Passos. Para tanto, a metodologia utilizada caracteriza-se, quanto aos fins, como uma pesquisa exploratória e descritiva; quanto aos meios, como uma pesquisa bibliográfica, documental, de levantamento, de campo e estudo de caso. A coleta de dados foi realizada por meio da aplicação de um questionário, em sala de aula, com uma amostra de 30% do total de alunos matriculados no segundo semestre de 2012 em cada curso, totalizando 69 questionários no Curso de Direito e 57 questionários no curso de Administração. Também foram sujeitos da pesquisa os gestores de seis empresas: duas do ramo de indústria, duas do ramo de comércio e duas do ramo de serviços. Os resultados obtidos na pesquisa indicam que os comportamentos mais presentes nesta geração no ambiente de trabalho, tanto na visão dos acadêmicos, quanto na visão dos próprios gestores, foram a multitarefa, o coleguismo, a exposição de ideias, iniciativa e a versatilidade. Evidencia-se também que esta geração se mostra exigente, vendo a necessidade de assumirem maiores cargos e maiores responsabilidades nas empresas. A pesquisa ainda apontou que os acadêmicos de ambos os cursos, na sua grande maioria, não tem perspectiva de continuarem atuando na mesma empresa até o fim de sua carreira profissional. Vale ressaltar que o principal motivo para a mudança de emprego, tanto na percepção dos acadêmicos como dos próprios gestores, é a busca por melhores salários e maior valorização.
APÊNDICE A – Questionário aplicado aos acadêmicos de Administração e de Direito da Unijuí Campus Três Passos ... 88 APÊNDICE B – Questionário aplicado aos gestores nos diferentes ramos de atuação ... 93 ANEXO A – População residente, por situação de domicílio, sexo e grupo de idade-sinopse 97 ANEXO B – Pessoas de 05 anos ou mais de idade, por cor ou raça e sexo, segundo a condição de alfabetização e os grupos de idade – Brasil - 2010 ... 100 ANEXO C – Pessoas de 05 anos ou mais de idade, residentes em domicílios particulares, por classes de rendimento nominal, mensal, domicilar, per capita, segundo a condição de alfabetização e os grupos de idade – Brasil - 2010... 101
INTRODUÇÃO
Na medida em que os anos vão passando, novas culturas, acompanhadas de novas perspectivas e diferentes formas de pensar e se relacionar vão surgindo. As gerações vêm evoluindo a cada década, cada uma trazendo consigo suas particularidades. Cada indivíduo, desde a sua criação, é direcionado e estimulado a seguir os modelos e padrões de vida dessa determinada época. Assim, as pessoas vão se moldando a novos contextos, mas, na maioria das vezes, não abandonam os hábitos até então construídos.
Dentro do ambiente de trabalho, não é diferente. Profissionais pertencentes a várias gerações distintas estão tendo que conviver e interagir no mesmo ambiente, muitas vezes, gerando confrontos de ideias e de posicionamentos tanto com colegas, como com os próprios superiores, até mesmo pela cultura que cada indivíduo carrega consigo. Cada indivíduo acaba trazendo, mesmo que indiretamente, sua cultura para dentro do ambiente de trabalho e cada geração acaba se posicionando e tendo perspectivas diferentes umas das outras, o que pode acabar interferindo na condução dos trabalhos dentro da Organização.
Muitas transformações vêm ocorrendo, nesse sentido, com a chegada da geração Y, nascidos entre os anos 80 a 90. As organizações se depararam com mudanças ainda maiores pois, os indivíduos desta geração estão, de certa forma, pressionando as organizações a observarem e direcionarem uma atenção maior na sua conduta dentro da empresa.
Essa geração traz indivíduos com personalidade e características marcantes, sendo que as características mais notáveis é que, são profissionais que se relacionam de maneira diferente com colegas e superiores, assim como almejam serem reconhecidos e recompensados o mais breve possível. Diante disso, cabe às empresas identificarem essas características e encontrarem ferramentas para se adequarem e ajustarem suas ações para potencializarem as vantagens dessa nova etapa.
A construção da personalidade do indivíduo, agregado à cultura que o mesmo nasce e cresce, é desenvolvida não apenas no ambiente familiar, com a convivência dos pais, mas também, vai se desenvolvendo na medida em que se insere dentro do ambiente educacional e muito do seu modo de pensar e se manifestar vem da maneira como esse indivíduo é orientado nessa fase. É nesse ambiente que pessoas de toda e qualquer geração passam, ou devem passar, e é nele que inicia um ciclo de construção do saber aliado ao aprender a
conviver em grupo, para que posteriormente esse indivíduo esteja preparado para entrar no mercado de trabalho.
O propósito e a relevância deste estudo, foi de conhecer como os indivíduos da geração Y estão desenvolvendo suas competências comportamentais no ambiente de trabalho, sendo esta uma pesquisa direcionada especificamente aos acadêmicos da UNIJUÍ Campuss Três Passos, pertencentes a esta geração e também direcionada a gestores de empresas de diferentes ramos. Nesse sentido, buscou-se identificar o quanto esse comportamento se diferencia do comportamento das demais gerações, e o quanto afeta a organização de um modo geral, visualizando maneiras de minimizar os conflitos e situações desnecessárias no ambiente organizacional e possibilitando potencializar o diferencial dessa geração na condução dos trabalhos da empresa.
O estudo está estruturado em quatro capítulos. O primeiro capítulo corresponde à contextualização de estudo, o qual aborda o tema, a questão de estudo que é o elemento norteador deste trabalho, bem como o objetivo geral, seguido dos objetivos específicos e a justificativa da presente pesquisa.
O segundo capítulo consta o referencial teórico, trazendo ideias e conceitos de obras de diversos autores para fundamentar ainda mais o objetivo central da pesquisa, o referencial aborda os seguintes temas: mercado de trabalho contemporâneo, comportamento humano e sua influência nas organizações, competências comportamentais, a evolução das gerações e a maneira de pensar e agir da geração Y.
O terceiro capítulo apresenta a metodologia aplicada neste estudo, abordando a classificação do estudo, o universo amostral, relatando como realizou-se a coleta de dados, seguida do plano de análise e interpretação dos dados obtidos.
No quarto capítulo apresenta-se a caracterização da UNIJU Campus Três Passos, bem como a caracterização dos cursos de Administração e de Direito do Campus Três Passos. Ainda neste capítulo pode se visualizar os resultados da pesquisa, onde está exposto o diagnóstico e análise a partir da coleta de dados, como também algumas recomendações mediante os resultados obtidos.
Contemplando o quinto capítulo, consta, ainda, a conclusão deste estudo e algumas sugestões para estudos futuros relacionados ao tema. Ainda neste capítulo é apresentada a bibliografia utilizada, o apêndice no qual constam os questionários que foram aplicados na realização deste relatório e anexos.
1 CONTEXTUALIZAÇÃO DE ESTUDO
Este capítulo trata-se do tema, da questão de estudo, dos objetivos norteadores da pesquisa e da justificativa que demonstra a importância do assunto aqui exposto.
1.1 Apresentação do tema
Com o passar do tempo, é visivelmente notável as mudanças quando se refere ao comportamento dos indivíduos, percebe-se cada vez mais que os valores, a cultura e as atitudes das pessoas vão mudando de geração em geração.
A partir da década de 80 se inicia uma nova fase, denominada geração Y (LIPKIN e PERRYMORE, 2010). Nota-se que as atitudes dos indivíduos desta geração se diferem das gerações anteriores. Esses indivíduos tendem a serem mais criativos, mais ousados e mais corajosos diante de diversas situações.
Quando se trata do mercado de trabalho, percebe-se que há um elevado nível de rotatividade, não há uma fidelidade com as empresas por parte dos indivíduos desta geração, o oposto de décadas atrás onde os profissionais das gerações Baby Boomers e geração X, iniciavam as atividades numa determinada empresa e nela permaneciam até o fim de sua carreira profissional. De acordo com Vasconcelos (2009, apud JAESCHKE, 2011), o agrupamento dessas características e desses anseios mostra que ao ingressar no mercado de trabalho os profissionais da geração Y tendem a trazer consigo um novo conceito de trabalho, de maneira diferente do que foi vivido pelas gerações anteriores.
Os indivíduos desta geração apresentam certa instabilidade comportamental, ou seja, se estes sujeitos da geração Y não se sentem valorizados ou recompensados da maneira desejada pelas organizações, se desligam em busca de oportunidades melhores. Portanto, torna-se um desafio para os gestores das empresas manterem uma relação de longo prazo dentro da organização com os profissionais pertencentes a esta geração.
As pessoas vão mudando suas expectativas em relação às organizações e ao seu trabalho e esse quadro acaba por pressionar as organizações a buscarem novas formas de gestão de pessoas baseadas na aprendizagem organizacional, sempre em busca da reciprocidade, na clareza de visão por parte das organizações e das pessoas. “Cabe às
empresas criar o espaço, estimular o desenvolvimento e oferecer suporte e as condições para uma relação de alavancagem mútua das expectativas e necessidades” (DUTRA, 2002, p.48).
É necessário também dar uma atenção maior a este tema no ambiente educacional, trabalhando com mais ênfase, pois é nesse meio que os indivíduos vão se preparando e aprimorando seus conhecimentos para investir ou seguir na carreira que planejam profissionalmente. Sendo assim, é interessante compreender o comportamento dos trabalhadores da Geração Y.
1.2 Questão de estudo
Haja visto que o comportamento desta geração possa vir a interferir na conduta e nos processos da empresa, assim como nos seus próprios anseios e ambições, este assunto torna-se de grande importância, tanto para as próprias pessoas que torna-se enquadram nessa geração, como para os gestores das empresas e também, para as Universidades que preparam estes jovens para o mercado de trabalho.
Como há carência de pesquisas e estudos aprofundados, com relação a este tema, e essas situações se tornam cada vez mais evidentes, atualmente, buscou-se responder a seguinte questão de estudo: Como os trabalhadores da geração Y estão desenvolvendo
suas competências comportamentais no ambiente de trabalho?
1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo geral
- Conhecer as competências comportamentais dos trabalhadores da geração Y e acadêmicos dos cursos de Administração e de Direito da UNIJUÍ Campus Três Passos.
1.3.2 Objetivos específicos
1 – Identificar o perfil biográfico, acadêmico e profissional dos acadêmicos pertencentes à geração Y dos cursos de Administração e Direito da UNIJUÍ Campus Três Passos;
2 – Conhecer as competências comportamentais destes acadêmicos no ambiente de trabalho;
3 – Conhecer a percepção dos gestores acerca das competências comportamentais destes trabalhadores;
4 – Realizar um comparativo entre os cursos de Administração e de Direito, identificando semelhanças e diferenças e tecendo recomendações.
1.4 Justificativa
A rotatividade no mercado de trabalho está aumentando significativamente, comparado a alguns anos atrás. Com o início da geração Y, trazendo culturas, valores e interesses diferentes, as empresas estão tendo certa dificuldade de se moldarem a essas novas atitudes desses profissionais e de mantê-los com motivação para que deem continuidade a sua carreira dentro da empresa.
Torna-se um desafio entender e manter os jovens da geração Y comprometidos dentro da organização, pois são indivíduos que estão sempre atentos aos acontecimentos de fora e a qualquer momento que visualizarem uma oportunidade melhor no mercado de trabalho, são corajosos e ousados ao ponto de trocarem, muitas vezes, o certo pelo incerto.
Conforme Perrymore (2010, apud JAESCHKE, 2011), os jovens da geração Y, assim que são contratados, nos primeiros três meses de experiência no novo emprego observam e avaliam a empresa e decidem se permanecem trabalhando nela ou se vão em busca de outra oportunidade, ao contrário de como visto com as outras gerações.
Entender como essa geração pensa, age e como se comporta dentro do ambiente de trabalho é extremamente importante, pois estas atitudes estão diretamente relacionadas ao
futuro da organização do qual esses grupo de pessoas fazem parte. Muitas vezes as empresas perdem grandes profissionais desta geração por não assimilarem e perceberem suas frustrações e seus anseios.
Comprometer os jovens desta geração no ambiente de trabalho, pode não ser uma tarefa fácil, mas é necessária, assim como se torna cada vez mais importante compreender os fatores que levam esses indivíduos a agirem e se comportarem de forma diferente das outras gerações.
Com este trabalho de conclusão de curso, buscou-se analisar como a geração Y se comporta, pensa e o que essa geração busca no mercado de trabalho, a fim de encontrar respostas aos gestores das organizações que, muitas vezes, não compreendem onde estão pecando e como poderiam manter esses profissionais fieis à empresa, como ocorria com as gerações anteriores. Segundo Kanaane (2006), para que ocorra uma significativa contribuição por parte dos indivíduos no ambiente de trabalho, é importante e imprescindível compreendê-los e assim procurar maneiras de comprometê-compreendê-los nas diversas situações de trabalho.
Para a acadêmica, o referido tema tornou-se interessante por estar relacionado a experiências pessoais e com a realização deste, possibilitou compreendê-lo de forma mais aprofundada.
Este estudo é de grande valia, pois trará respostas a muitos indivíduos que ainda não se realizaram profissionalmente, proporcionando uma visão mais detalhada de como é o comportamento dos mesmos dentro da organização. E, ao mesmo tempo, este tema possibilitará às empresas rever seus métodos de trabalho, até mesmo de tratamento com os profissionais que desta geração fazem parte. Para Kanaane (2006) o engajamento do indivíduo ao trabalho acontece a partir do momento em que o mesmo percebe que o que ele busca, o que ele quer e o que ele deseja, tem possibilidade de ser atendido.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
O referencial teórico tem o propósito de retomar conceitos e ideias de autores especializados na área em estudo. Sendo que o mesmo possibilitará tanto para a acadêmica que está desenvolvendo este estudo, como também para os demais leitores, um entendimento mais claro dos assuntos que aqui serão apresentados.
O referencial teórico está estruturado da seguinte forma: Num primeiro momento, apresenta-se conceitos referentes ao mercado de trabalho contemporâneo; na sequência, está exposto o comportamento humano nas organizações; posteriormente, as competências comportamentais e, para finalizar, apresenta-se a evolução das gerações e a maneira de pensar e agir da geração Y.
2.1 Mercado de trabalho contemporâneo
Dutra (2002) descreve mercado de trabalho como um ambiente no qual as organizações oferecem oportunidades de trabalho às pessoas, e ao mesmo tempo essas pessoas estejam dispostas a oferecer sua força de trabalho.
O autor destaca também que o mercado de trabalho é composto por relações complexas e dinâmicas entre os indivíduos, pelo fato de envolver expectativas de ambas as partes, tanto por parte do indivíduo, quanto da organização. Essas relações estão diretamente ligadas à dinâmica do contexto na qual se inserem, assim como as mudanças tecnológicas, econômicas, sociais, culturais e demográficas.
Para Marcuse, Engels e Marx (1998, 1939, 2004 apud Oliveira. 2008), é possível notarmos que o trabalho se encontra enraizado no decorrer da existência humana e não se limita apenas a um fenômeno de dimensão econômica. A dimensão filosófica no trabalho destaca a influência que o trabalho tem na vida das pessoas e comprova a relação que há entre eles e o desenvolvimento humano.
Borges (2007, p.30) enfatiza a questão do trabalho como sendo:
(...) um fator de construção do sujeito, ou seja, é através do trabalho que o homem estabelece, reconhece e implementa as diferentes formas de sua vida em sociedade. Assim sendo, o trabalho pode ser vislumbrado como atividade que se define na sua relação com a própria condição de vida e que, ao mesmo tempo, se edifica como condição para toda vida humana, pois todo homem passa pela necessidade de trabalhar, extrair as condições materiais para a continuidade da vida e nesse processo desenvolver e consolidar laços sociais.
Kanaane (2006) afirma que o trabalho trata-se de uma ação humanizada exercida no contexto social, sofrendo algumas influências relacionadas a diversos fatores, resultando com isso a reciprocidade entre o trabalhador e os meios de produção. Segundo ele, através do trabalho, o indivíduo pode transformar seu meio e modificar-se na medida que desenvolve sua capacidade criativa, atuando como coparticipante na construção das relações de trabalho e da comunidade na qual o mesmo está inserido.
Já na visão de Splendor (2007) o trabalho não se restringe apenas em uma atividade exercida profissionalmente para a própria sobrevivência, mas também é uma forma dos indivíduos interagirem uns com os outros, mantendo relações diversas numa determinada sociedade, resultando em aspectos positivos e negativos.
Conforme Oliveira, (2008, p.23):
na Grécia e na Roma antiga, os poetas e filósofos viam o trabalho como castigo de escravos e desonra que caía sobre homens pobres. Nas línguas dessas duas sociedades, não existia a palavra “trabalho”.... Vendo-o como a degradação do homem livre, os filósofos da Antiguidade ensinavam o desprezo pelo trabalho. A palavra latina que dá origem ao nosso vocábulo “trabalho” é tripalium, instrumento de tortura para empalar escravos rebeldes; há também a palavra labor, que significa esforço penoso, sofrimento, fadiga.
No entendimento de Moretto (2006), nos dias de hoje, o trabalho vem ocupando um papel importante na definição da identidade e na personalidade dos indivíduos. Segundo a
autora, podemos dividir o tempo de vida em três etapas: oito horas de sono, oito horas de lazer e oito horas de trabalho.
Segundo Lima (2002, apud Borges. 2007), o mercado de trabalho está se deparando com grandes transformações neste início de século. Os profissionais estão enfrentando cada dia mais desafios, como a questão da globalização, descentralização e terceirização. O autor destaca ainda que os conceitos relacionados a emprego e trabalho estão mudando e, nesse sentido, se faz necessário que os profissionais fiquem atentos a esses novos desafios e habilidades que estão sendo exigidos.
Conforme Dutra (2002), antes das pessoas entrarem no mercado de trabalho, é importante que já tenham em mente qual a área que lhes interessa. Deve haver foco no momento da procura, e quanto mais precisão tiver esse foco, maiores as chances de realização e de sucesso desses futuros profissionais.
Na visão de Foja (2009), o trabalho que faz sentido é aquele no qual o indivíduo se sinta útil por estar realizando uma atividade que contribua para a sociedade e também para o meio no qual o mesmo faz parte e onde este trabalho também possa ser reconhecido por outras pessoas. É o ambiente onde o indivíduo tem a oportunidade de se relacionar com outras pessoas e também ocupar seu tempo realizando rotinas diárias.
No entanto, para Gil (2001, p.215) “A procura de um significado para aquilo que fazemos, constitui uma força motivadora nos seres humanos. Milhões de pessoas procuram no local de trabalho as respostas para suas dúvidas”.
Giardino e Tozzi (2011) enfatizam que há entre as pessoas que integram a força do trabalho nos dias de hoje, uma grande necessidade de realização no emprego, há um desejo de fazer algo que traga satisfação e felicidade. A época em que o trabalho era algo considerado penoso passou, atualmente ele é uma etapa importante da vida, por isso deve trazer realização às pessoas.
De acordo com Giardino e Tozzi (2011), um grande problema nos dias de hoje é a busca de um referencial de sucesso que não está de acordo com nossos próprios valores. Muitos profissionais se comparam com colegas de diversos setores e acabam construindo uma ilusão de realização total, que na realidade nunca será alcançada pelo fato das pessoas não serem umas como as outras e terem necessidades e objetivos diferentes. A angústia desses profissionais só passa quando os mesmos perceberem o que lhes faz mal e entenderem por quais motivos estão desajustados no emprego e irem em busca de soluções.
Já na concepção de Marchi (2011), o trabalho é mais do que uma simples palavra, ele é um ato que nos leva adiante, é um verbo que nos acompanha durante toda a vida e em tudo que realizamos. Trabalhar está ligado com as relações que mantemos tanto relações familiares, afetivas ou profissionais.
Ainda o autor acrescenta que torna-se cada vez mais importante outro fator associado ao trabalho, que é a paixão por aquilo que se faz. Segundo ele, nada é mais gratificante que acordar e perceber que iremos trabalhar naquilo que somos apaixonados; essa sensação é o que nos motiva a seguir em frente.
DuBrin (2003) destaca que um incentivo que faz diferença no moderno local de trabalho é dar oportunidade para que os trabalhadores participem das tomadas de decisões, dando espaço para que os mesmos sugiram melhorias para a organização.
No entanto, muitos desses trabalhadores não estão dispostos a assumir maiores responsabilidades e se envolverem de forma mais aprofundada no cargo, preferem realizar as suas tarefas apenas sem maiores compromissos que requeira o mínimo de envolvimento mental e responsabilidade.
Oliveira (2011) argumenta que muitos profissionais tiveram que se moldar às novas exigências do mercado de trabalho, logo após um movimento no início dos anos 90, chamado de reengenharia de processos. Na época, ocorreram grandes transformações nas empresas, e a busca por melhores posições de cargos ou até mesmo para se manterem nas organizações, levou os profissionais a aprimorarem seu conhecimento buscando uma maior qualificação.
Nesse sentido, o autor ainda afirma que as empresas se tornaram mais exigentes no momento das contratações e pressionaram os seus colaboradores veteranos a aprimorarem seus conhecimentos, justamente por serem constantes, por parte dos empregadores, a questão de uma qualificação mais elevada. Atualmente, os jovens estão ingressando no mercado de trabalho com uma idade maior, com média dos 21 anos, diferente da cultura de anos atrás, onde com essa idade as pessoas já teriam cinco anos de experiências profissionais, porém, com baixa qualificação; hoje, há boa qualificação e pouca experiência profissional.
Conforme Cavazotte, Lemos e Viana (2010), as implicações do sentido do trabalho para as organizações e sociedades são consideradas amplas, pois determina o que as pessoas julgam ser legítimo no contexto ocupacional, o que elas estão dispostas ou não a tolerar. No entanto, torna-se importante conhecer o sentido do trabalho para os indivíduos e grupos para desta forma, compreender o comportamento das pessoas no trabalho num mundo
pós-moderno, no qual a dimensão profissional ainda tem um papel fundamental na formação da identidade e para o bem estar do indivíduo.
Ainda, conforme Cavazotte, Lemos e Viana (2010), as implicações do sentido do trabalho para as organizações e sociedades são consideradas amplas, pois determina o que as pessoas julgam ser legítimo no contexto ocupacional, o que elas estão dispostas ou não a tolerar. Entretanto, torna-se importante conhecer o sentido do trabalho para os indivíduos e grupos para desta forma, compreender o comportamento das pessoas no trabalho num mundo pós-moderno, no qual a dimensão profissional ainda tem um papel fundamental na formação da identidade e para o bem estar do indivíduo.
2.2 Comportamento humano e sua influência nas organizações
Na concepção de Kanaane (2006), compreender como se estabelece o comportamento dos indivíduos nas organizações é de extrema importância, uma vez que o comportamento humano está relacionado a toda tarefa realizada e é um fator determinante no sistema organizacional e na sociedade como um todo. É importante entendê-lo pois grande parte dos conflitos que ocorrem no ambiente de trabalho estão relacionados a aspectos comportamentais e interpessoais.
Dutra (2002) salienta que ao colocarmos lado a lado a organização e as pessoas pode-se obpode-servar um processo de troca de competências. Sendo que nespode-se processo, a organização tem oportunidade de transferir seu patrimônio de conhecimento aos indivíduos, oportunizando essas pessoas a enfrentarem novas situações tanto profissionais quanto pessoais, seja dentro da organização ou até mesmo fora dela. Como também as pessoas que ao realizarem ou desempenharem suas atividades estarão repassando todo seu aprendizado e sua capacidade individual para a organização, contribuindo com a empresa para que a mesma possa enfrentar novos desafios. Esse processo de troca de competências entre pessoas e organização pode trazer benefícios para ambas as partes.
Gil (2001) reforça a ideia de que o comportamento humano é motivado pela busca de se atingir determinados objetivos, mas muitas vezes, esses objetivos não são claros para os indivíduos. Grande parte da motivação humana encontra-se na região considerada abaixo do nível do consciente.
Seguindo essa linha de pensamento, o autor ainda afirma que profissionais motivados no ambiente organizacional, tanto individualmente quanto em grupo, realizando suas atividades com satisfação, proporcionam resultados positivos na empresa, na sua concepção, a motivação dos colaboradores é considerada como o principal combustível para que a empresa aumente sua produtividade.
Para DuBrin (2003),os indivíduos apresentam diferenças individuais, variando sua forma de reagir frente a algumas situações. Alguns indivíduos preferem uma maior liberdade no cargo que atuam, já outros sentem-se bem sendo supervisionados de perto pelos seus superiores. Algumas pessoas podem realizar suas atividades sozinhas o dia todo e permanecerem produtivas, já outras, nesse caso, se sentem inquietas e preferem que haja comunicação através de conversas com outros colegas de trabalho.
O autor argumenta que essas diferenças individuais é gerada por uma combinação de influências ambientais e também relacionada a questão genética, sendo que alguns colaboradores desempenham melhor suas atividades porque herdaram melhores habilidades e desde a infância são estimulados a desenvolverem seu conhecimento e suas habilidades.
Oliveira (2011) afirma que, atualmente, estamos presenciando um momento de ruptura comportamental, estão surgindo novas culturas, novos costumes, e adaptar-se a essas novas mudanças se tornou uma necessidade básica frente a velocidade que os avanços tecnológicos vem ocorrendo.
Porém, não basta adaptar-se somente com a questão da tecnologia. Segundo o autor, deve se dar uma atenção maior às relações pessoais, que são norteadas por comportamentos, atitudes, objetivos, expectativas e sonhos. Esse novo contexto de relacionamento mudou nitidamente e hoje não possuem as mesmas características com os modelos e referências do passado.
Conforme Rokeach (1981, apud Abrahim. 2008), o comportamento é considerado como o resultado entre duas atitudes, sendo elas atitude relacionada ao objeto e atitude com relação a algum tipo de situação. Cada indivíduo se comportará de maneira diferente, dependendo das crenças ou predisposições ativadas pelo objeto de atitude ou ativadas pela situação.
Já na percepção de Skinner (2007), o comportamento não está relacionado aos valores, pois na sua visão, valores é uma simples palavra ensinada durante a infância. Para ele, o
comportamento é guiado por fatores externos, alheios e por características particulares e individuais a não ser quando está relacionado às próprias expectativas e interesses.
2.3 Competências comportamentais
Conforme Dutra (2002), competências consiste num conjunto de qualificações que uma pessoa possui para executar uma atividade com nível superior. Essas competências são estruturadas de maneira que estabelece um conjunto ideal de qualificações para que os profissionais desenvolvam um melhor performance em seu ambiente de trabalho. Gramigna (2007, p.43) define gestão por competências como o “conjunto de ferramentas, instrumentos e processos metodológicos voltados para a gestão estratégica de pessoas.”.
Segundo Fae (2006, apud Malheiros. 2009) as competências podem ser representadas a partir da relação de três aspectos, sendo eles: O saber, saber-fazer e saber-agir. Exemplificando de forma mais detalhada esses três aspectos, o saber corresponderia aos conhecimentos adquiridos por determinado indivíduo, o saber-fazer corresponde as suas habilidades e o saber-agir equivale às atitudes. Então, para o autor, a competência está relacionada à interseção destes três aspectos.
Para Gramigna (2007), competências comportamentais referem-se às atitudes, posturas, habilidades e comportamentos considerados importantes para a organização e estão diretamente relacionados aos valores da empresa. Ainda, segundo a autora, as competências são mutáveis e na medida em que a estratégia organizacional é alterada, mudam também as competências, numa constante busca em ser competitivo frente a um mercado dinâmico e globalizado.
Zarifian (2001) afirma que competência comportamental é entendida como a demanda à mobilização de conhecimentos, habilidades e atitudes, manifestando-se em comportamentos relacionados de maneira direta a determinada situação.
O autor ainda defende que, devido às situações imprevisíveis e incontroláveis no atual contexto organizacional, o indivíduo deve ultrapassar as funções predefinidas ao cargo, e, de certa forma, procurar, através de comunicação interna e externa, mobilizar recursos para solucionar os problemas. Segundo o autor, o conceito multidimensional de competência é
formado pela iniciativa responsável do indivíduo, através da experiência dos conhecimento até então adquiridos e aplicados de maneira inteligente na prática.
De acordo com Reis (2003), o termo competência está relacionado com o termo competição sendo a característica de quem é capaz de apreciar e de solucionar determinada situação. Salientando que o oposto de competência implica pela negação desta capacidade, guardando um sentimento, de certa forma, depreciativo do indivíduo.
A autora ainda acrescenta que competência deve ser um saber agir de modo responsável e reconhecido, implicando na capacidade, habilidade, aptidão, idoneidade, mobilização, integração, transferência de conhecimentos e recursos, que acabam levando a um desempenho elevado.
Pode-se visualizar no quadro a seguir, algumas definições de competências na percepção de vários autores conceituados.
Quadro 01: Definições de Competências
AUTOR DEFINIÇÕES DE COMPETÊNCIAS
Zarifian(1996) Assumir responsabilidades perante as situações de trabalho complexo, aliado ao exercício sistemático de uma reflexividade no trabalho.
Sparrow e Bognanno (1994) Repertório de atitudes que possibilitam ao profissional adaptar-se de maneira rápida em um ambiente cada vez mais instável, e ter uma orientação para questões relacionadas a inovação e a contínua aprendizagem.
Durand (1998) Construiu um conceito de competência baseado em três dimensões, sendo elas: conhecimentos, habilidades e atitudes, envolvendo não somente questões técnicas, mas também a cognição e as atitudes relacionadas ao trabalho. Nesse sentido, competência consiste num conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias à realização de determinado propósito.
Prahalad e Hamel (1990) Conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos e gerenciais referentes a uma organização. Competências essenciais organizacionais são as que proporcionam vantagem competitiva, gerando valor reconhecido pelos clientes e dificilmente serão copiados pela concorrência.
Fonte: Adaptado de Wood (2002).
Para Reis (2003), só se estabelece competência quando encontramos os fatores conhecimento, habilidades e atitudes, interagindo de forma dinâmica, nas inúmeras e variadas realidades vivenciadas pelos indivíduos.
Boterf (1994, apud Fleury. 2004) descreve a competência como um resultado do cruzamento de três eixos: a formação da pessoa (sua biografia e socialização), sua formação educacional e sua experiência profissional. Para o autor, competência é considerado o
conjunto de aprendizagens sociais e comunicacionais, agregadas pela aprendizagem e pela formação.
Na visão de Fleury e Fleury (2004), o conceito de competência é representado pelo conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que justificam um desempenho superior, da mesma forma em que há um pressuposto de que os melhores desempenhos estão ligados com a inteligência e a personalidade das pessoas. Portanto, para o autor, competência é considerado um estoque de recursos que um determinado indivíduo possui, sendo que a avaliação dessa competência individual é realizada de acordo com o conjunto de tarefas do cargo ou posição a qual este indivíduo ocupa dentro da empresa.
2.4 Gerações: uma evolução
Conforme Domingues (2002 apud MALACRIDA, 2011), uma geração não se define isoladamente, é interagindo uma com a outra que cada uma delas vai definindo sua identidade e contribuindo para a formação das outras. Com esse processo de interação, que as gerações vão se moldando e são moldadas.
Para Carelli (2012), o senso comum define que geração é o que separa pais e filhos, adolescentes de cinquentões, pessoas de diversas idades que pensam de maneira distintas umas das outras. Já na visão da sociologia, a autora destaca que geração é aquela acompanhada de eventos e acontecimentos históricos, é a convivência de pessoas que compartilham os mesmos interesses, valores sonhos e ideais.
De acordo com Serrano (2010), há alguns anos atrás havia uma certa generalização quanto ao comportamento e características dos indivíduos, independente da época que viveram. Mas, com o passar do tempo, essas características foram mudando nitidamente, tornando-se inaceitável imaginar que os adolescentes nascidos no século XIX se comportariam da mesma forma que adolescentes nascidos no século XXI, ou até mesmo nos anos 50, 60 ou 90. Segundo o autor, as gerações são identificadas com nomes específicos, com o propósito de demonstrar as diferenças e as características dos indivíduos que nasceram em épocas diferentes. Essas gerações classificam-se como:
Geração X
Esta geração caracteriza-se pelos filhos da geração Baby Boomers, da Segunda Guerra Mundial, sendo uma definição genérica para as crianças nascidas durante uma explosão populacional. Quem integra a geração X são as pessoas nascidas aproximadamente entre os anos de 1960 e 1980.
Geração Y
Também chamada de geração Next ou Millennials. Não há um concenso nessa geração, mas a maioria da literatura cita como aqueles indivíduos nascidos entre os anos de 1980 e 1990, sendo muitos deles filhos da geração X e netos da geração Baby Boomers.
Geração Z
Esta geração é composta por indivíduos que estão constantemente conectados ao mundo virtual, sendo que outra característica dessa geração é a preocupação com o meio ambiente. Desta geração fazem parte aquelas pessoas nascidas entre os anos de 1990 e 2009.
Geração Alpha (ou alpha generation)
Indivíduos nascidos a partir de 2010. Nesta geração não se tem características precisas e definidas, no entanto há uma certeza: são pessoas que nasceram num mundo conectado em rede. Os integrantes desta geração poderão ser filhos tanto da geração Y, quanto da geração Z. Robbins (2005) destaca que os Baby Boomers iniciaram no mercado de trabalho entre a década de 60 e 80, sendo que os mesmos foram influenciados na questão dos movimentos civis e pela guerra do Vietnã. Essa geração caracteriza-se pela realização pessoal e sucesso material, são indivíduos pragmáticos com a tese de que os fins podem justificar os meios. Segundo o autor, as pessoas pertencentes a essa geração visualizam as organizações que os empregam apenas como um veículo para suas carreiras pessoais e procuram no trabalho realização e reconhecimento pessoal.
Já a geração X, na visão do autor, está diretamente ligada à globalização, pela carreira profissional que os pais seguiram e pelos computadores. Os pontos mais valorizados pelos indivíduos desta geração são a flexibilidade, o estilo de vida equilibrado e a obtenção de satisfação no trabalho. Esta geração valoriza muito a família e os relacionamentos; o dinheiro também os motiva, mas eles estão dispostos a trocar aumentos de salários e promoções, por uma vida com mais opções de lazer. Na busca pelo equilíbrio no ambiente de trabalho, essa
geração está menos disposta a se sacrificar por seus empregadores do que as gerações anteriores.
Conforme Lancaster e Stillman (2010), no final da década de 80 e início da década de 90, quando as geração X ingressou no mercado de trabalho, as empresas foram, de certa forma, surpreendidas, não estavam preparadas para se deparar com comportamentos diferentes da geração Baby Boomers. Na época, as empresas tiveram dificuldades para se adaptar, mas com o passar do tempo, quando a geração Y fez sua estreia no mercado as empresas se depararam com mudanças ainda maiores.
Halla (2010) descreve que o fato da expectativa de vida ser maior e a permanência cada vez mais longa dos indivíduos no mercado de trabalho, tem levado as três gerações a conviverem na mesma organização, tanto a geração Baby Boomers, como a Geração X e indivíduos pertencentes a Geração Y. A autora acrescenta, ainda, que esse grupo de pessoas discordam de várias questões, tais como valores, crenças, visões do mundo e expectativas.
Para Oliveira (2011), estamos vivendo um tempo de transformações, na qual as pessoas de diferentes gerações devem se adaptar a este novo cenário. Muitos conflitos entre gerações vem ocorrendo, pelo fato de haver um confronto de ideias e de forças entre os indivíduos mais jovens e os mais velhos.
De acordo com Balian (2009), estatísticas comparando o número de funcionários da geração Y, geração X e Baby Boomers,nas 150 melhores da Exame em 2008 indicam que o número de jovens entre 18 a 30 anos está aumentando de forma significativa nas organizações, sendo que os jovens da geração Y, ocupam 45,3% das posições; já os líderes das geração X, são 48% e os pertencentes a geração Baby Boomers ocupam somente 13,9%.
Seguindo o pensamento de Balian (2009), a possibilidade da geração Y ocupar mais de 50% dos cargos das empresas está cada vez mais próximo, se já não chegou a este percentual em alguns segmentos. Cada geração, particularmente, desenvolve sua maneira de trabalhar de forma peculiar, e muitas vezes as empresas acabam adotando programas de desenvolvimento para lidar com cada geração individualmente, de forma fragmentada, esquecendo de olhar o todo.
O Anexo A apresenta dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) censo 2010, no qual demonstra a população total de habitantes no Brasil distribuídas num total de 190.755.799 habitantes, deste total, 93.406.990 são homens e 97.348.809 são mulheres. Destes habitantes, os jovens pertencentes a geração Y a nível de Brasil estão
distribuídos no total de 50.094.118 habitantes e deste, 24.808.882 pertencem ao sexo masculino e 25.285.209 são do sexo feminino. No Rio Grande do Sul, esta população de jovens conta com total de 10.693.929 habitantes, destes, 5.205.057 são do sexo masculino e 5.488.872 pertencem ao sexo feminino.
A alfabetização em nível de Brasil das pessoas pertencentes a geração Y conforme dados do IBGE Censo 2010 estão demonstrados no Anexo B, visualiza-se que na população total desses jovens 48.016.165 são alfabetizados, deste número de pessoas, 23.505.026 são homens e 24.511.139 são mulheres. A população total de jovens não alfabetizados são 2.077.799, sendo 1.303.787 do sexo masculino e 774.012 do sexo feminino.
A média de renda mensal per capita dos indivíduos da geração Y, podem ser visualizados no Anexo C, conforme dados obtidos pelo IBGE Censo 2010. A população que recebe até ¼ do salário mínimo é um total de 6.386.260 habitantes, deste total, 5.519.769 são jovens alfabetizados e 866.452 não são alfabetizados. Os jovens que recebem mais de ¼ até ½ salário corresponde a um total de 9.735.472, destes, 9.176.555 são alfabetizados e 558.87 não são alfabetizados. Podemos verificar, ainda, os jovens Y que recebem mais de ½ salário até 1 salário, sendo seu total 13.708.858 pessoas, deste número, 13.365.784 são alfabetizados e 343.042 não são alfabetizados. Os jovens que possuem de 1 salário até 2 salários mínimos pertencem a um total de 10.857.666, os alfabetizados que se enquadram nesta faixa salarial são 10.775.898 e os não alfabetizados totalizam 81.563. A média salarial de 2 a 3 salários mínimos pertencem a uma população de jovens de 3.256.304, destes, 3.246.045 são alfabetizados e 10.254 não possuem alfabetização. Os jovens da geração Y que se enquadram na faixa salarial de 3 a 5 salários correspondem a um total de 2.280.204; os jovens alfabetizados nesta faixa são 2.275.421 e os não alfabetizados totalizam 4.783. Já os indivíduos desta geração, que recebem mais de 5 salários mínimos registram um total de 1.772.776; deste número de jovens, 1.769.988 possuem alfabetização e 2.788 não são alfabetizados. Ainda há uma parcela de jovens que não apresenta nenhum rendimento, se enquadram nesta faixa um total de 1.646.497 jovens, deste total 1.466.020 possui alfabetização e 180.466 não é alfabetizado.
2.4 Geração Y: um modo de pensar e agir diferente?
Para Lipkin e Perrymore (2010), comparando todas as gerações, a geração Y é a mais aberta e ousada, sendo que as opiniões dos indivíduos desta geração tem relevância tanto na escola, em casa e principalmente no ambiente de trabalho (com ou sem aval dos gerentes), essa geração não tem medo de encarar os desafios e de expressar o que pensam, são pessoas com mais facilidade de assumir riscos e expressar suas opiniões e ideias.
Santos (2012) destaca que a geração Y está tomando o mercado de trabalho brasileiro. Segundo ele, esses jovens são considerados individualistas, imediatistas e muito ambiciosos.
O autor ainda enfatiza que um estudo da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade (FEA) da USP aponta que, para as organizações o grande desafio é aproveitar as características dessa geração, como a rápida adaptação a mudanças e o constante questionamento aos gestores. Mas também a geração Y precisa lidar com a excessiva ansiedade em ascender na carreira profissional e de ganhar altos salários.
Ainda, na concepção de Santos (2012), essa geração nasceu num contexto de alta competitividade. Desde crianças foram treinados e estimulados a serem os melhores. Fizeram cursos de língua, intercâmbio e tiveram oportunidade de ingressar em boa faculdade. Essa alta qualificação aliada com a facilidade em obter informações ligadas à tecnologia, são exigências requeridas pelas empresas da atualidade, sendo organizações inseridas num contexto com estruturas mais complexas. Mas esse quadro pode reverter-se em arrogância, por parte dos profissionais, que passam a se achar indispensáveis e essenciais para o empregador e acabam pressionando demais por desafios mais avançados como promoções e salários.
Robbins (2005) acrescenta que a geração Y, conhecida também como a geração da tecnologia, que são os indivíduos que ingressaram mais recentemente no mercado de trabalho são pessoas que acreditam em sí mesmos e em sua capacidade de terem um futuro promissor, valorizam muito o dinheiro e buscam o sucesso financeiro; gostam de trabalhar em equipe, no entanto, confiam principalmente em si mesmos. Os indivíduos desta geração priorizam a liberdade e uma vida confortável.
Na visão de Malacrida (2011), os jovens da geração Y estão alcançando cargos de poder dentro das organizações, com posições de liderança e de comando e não estão deixando
a desejar, pelo contrário, estão impressionando seus superiores Baby Boomers ou “X” com atitudes inovadoras e sem impor as hierarquias tradicionais.
Segundo Veloso, Dutra e Nakata (2008) a geração Y corresponde a 33% da população economicamente ativa no Brasil, sendo que esse número tende a crescer significativamente. Lancaster e Stillman (2010) afirmam que a geração Y tem grandes expectativas de realização e de sucesso quando começam a trabalhar. Nem sempre essa expectativa é contemplada, e esses indivíduos mudam constantemente de emprego em busca de algo que os satisfaça mais.
Os autores destacam também que o sonho da geração Y está mudando de “ter um bom emprego” para “ter um emprego que signifique alguma coisa”. Na medida em que a economia cresce, as organizações se veem pressionadas a convencerem os integrantes da geração Y de o quanto seu papel tem ligação com a missão da empresa e como ele pode sentir-se motivado desde o seu primeiro dia de trabalho.
Oliveira (2011, pg.114) acrescenta,
Normalmente os jovens da geração Y querem uma ascensão rápida na carreira e estão dispostos a fazer de tudo para conseguir isso. Na maioria das vezes, estabelecem um prazo irreal para a realidade em que se encontram. Em suas estratégias de carreira, priorizam a própria qualificação e desprezam os valores culturais e os relacionamentos corporativos. Como resultado acabam se afogando em ansiedade extrema. Em geral, abandonam um emprego frustrados pelo fracasso, alegam falta de desafios e começam tudo novamente em outra empresa, em outra realidade.
Para Halla (2010) com o surgimento da geração Y, com indivíduos sem garantia sobre seu futuro profissional e com amplo conhecimento na área da tecnologia, passa a ser indispensável que as organizações entendem o perfil dessa geração, buscando compreender quais as expectativas desses indivíduos com relação ao mercado de trabalho. Desta forma, possibilitará que haja uma relação maior entre ambos, ocorrendo assim um comprometimento desses indivíduos para com a empresa. Segundo a autora, os indivíduos que integram a geração Y apresentam dificuldade para se relacionar com seus superiores, além de serem pessoas curiosas, impacientes e querem soluções de imediato.
Oliveira (2011) afirma que uma característica marcante da geração Y é o total domínio das tecnologias recentes. A facilidade que hoje se tem em acessar vários tipos de tecnologia acabou desenvolvendo nos jovens a capacidade fazer várias atividades simultaneamente. Para a surpresa de muitos, um jovem trabalha, no mesmo instante em que ouve uma música,
navega em redes sociais e ao mesmo tempo fala no celular, e mesmo assim não deixa de ser produtivo.
Ainda segundo o autor, nos dias de hoje 20% dos gestores das empresas pertencem a geração Y, são eles jovens formados com elevada formação acadêmica, pelo fato de cada ver mais ser exigido graduação, pós-graduação, especializações e também conhecimentos de línguas. Isso vem pressionando cada vez mais os jovens profissionais, pois nesse ambiente cada vez mais complexo é indispensável diferenciar-se através da busca por novos conhecimentos.
Lombardia (2008, apud FOJA, 2009, p.56) define a Geração Y como:
(...) são silenciosos e contundentes, parecem saber exatamente o que querem. Eles não reivindicam: executam a partir de suas decisões, dos blogs e dos SMS. Não polemizam nem pedem autorização: agem. Enquanto os X enfrentam o mundo profissional com relativo ceticismo, os Y adotam uma visão esperançosa. Seu alto nível de formação os torna mais decididos. Sua atitude diante da hierarquia é cortês, mas não de estrito respeito ou amor/ódio, como a das gerações anteriores. A integração dos Y às empresas está sendo especialmente complicada. Suas expectativas são novas e eles se consideram “a geração excluída”.
Lipkin e Perrymore (2010) afirmam que a ética profissional da geração Y é divergente da filosofia que as empresas normalmente seguem. Os horários de trabalho, uniforme social, fidelidade às empresas (até o indivíduo se aposentar ou ser demitido), reuniões formais, e a questão “primeiro o trabalho, depois a diversão” são pontos que estão sendo questionados frente às novas exigências da geração Y.
Devido ao tamanho dessa geração hoje no mercado de trabalho, as organizações estão tendo que se adaptarem e se conformarem com esse novo contexto, ocasionando muitas vezes conflitos entre o velho e o novo, e nesse caso o novo está se sobressaindo.
Os jovens Y estão, de certa forma, reformulando as antigas normas no ambiente organizacional, pressionando as empresas a repensarem algumas questões como a integração entre a vida profissional e vida pessoal, flexibilidade e redefinindo o conceito de trabalho. A filosofia adotada por essa geração é que o trabalho faz parte da vida, mas não é a vida.
Conforme está exposto no quadro a seguir, com a chegada da geração Y no ambiente de trabalho nota-se uma nova ética profissional nas empresas, com valores e regras divergentes do que se tinha estabelecido a tempos atrás.
QUADRO 02: Comparativo entre a ética profissional das Gerações
ÉTICA PROFISSIONAL TRADICIONAL ÉTICA PROFISSIONAL DA GERAÇÃO Y
O trabalho em primeiro lugar. A vida em primeiro lugar.
Distinção entre horário de trabalho e horário de lazer. Indistinção entre horário de trabalho e horário de lazer = integração vida profissional/vida pessoal.
Segue regras acima de tudo. Segue regras que funcionam e estabelece as próprias regras.
O chefe merece respeito. Respeito só quando merecido. Tempo de serviço= promoção. Talento= promoção.
Expediente das 9h às 18h, com horas extras. Horário de trabalho indefinido.
Trabalho baseado em horas. Quando terminar o trabalho, posso ir embora, mesmo que seja antes das seis.
Preferência por contato pessoal. Preferência por contato virtual. Veste sempre a camisa. Veste a camisa, quando necessário.
Muda de acordo com as necessidades da empresa. Espera que a empresa mude de acordo com suas necessidades.
Fonte: Lipkin; Perrymore (2010, p.127).
Conforme Oliveira (2011), os jovens que integram a geração Y não aceitam o termo “acomodado”. Argumentam que querem ser responsáveis pelo próprio sustento e preferem viver a vida da forma que lhes pareça mais adequada, porém ainda resistem em dispensar o que lhe traz felicidade pela independência. Os jovens dessa geração almejam posições elevadas profissionalmente, começar “por baixo” lhes desmotiva e é um situação difícil de se manter por muito tempo.
Alsop (2008, apud JAESCHKE, 2011) acrescenta que os profissionais da geração Y estão sempre atentos, olhando para fora e com um pé na porta visualizando a próxima mudança na sua carreira. Segundo o autor, mais difícil do que contratar um profissional da geração Y, é mantê-los nas empresas.
De acordo com Balian (2009), o grande desafio para lidar com a geração Y ocorre em duas esferas, sendo elas: educacional e organizacional.
A empresa recebe o “jovem pronto”, já formado, falando muitas vezes vários idiomas, com boa qualificação, mas desconhece como ocorreu essa formação educacional, e ignora as dificuldades enfrentadas pelos educadores da formação desses jovens. Do mesmo modo, um gestor de uma organização, muitas vezes, desconhece o jovem que está chegando no mercado de trabalho sem experiência alguma, mas que muitas vezes supera o perfil desejado da empresa.
A autora ainda acrescenta outro desafio na gestão da geração Y, que é promover o despertar dos indivíduos, sejam eles lideres ou não. Na sua visão a chave do despertar consiste em promover em todos os níveis da empresa o autoconhecimento, e também uma relação de
comunicação efetiva, permitindo que qualquer geração possa vivenciar um novo “olhar de si e do outro”.
Esse novo olhar, segundo a autora requer desenvolver a prática de saber ouvir, para que haja uma comunicação efetiva de forma fluida e prazerosa. Compreender quais os valores que cada geração prioriza e qual a sua contribuição nesse sentindo será um salto para a gestão entre as gerações; nesse sentido, torna-se importante conhecer os comportamentos de cada geração, assim como seus pontos vulneráveis.
Laiola (2012) afirma que com vinte e poucos anos, os jovens da chamada geração Y é um grupo que está aos poucos provocando uma revolução silenciosa, sem bandeiras e o estardalhaço como das gerações dos anos 60 e 70, mas que vem com uma força imensa e poderosa de mudança, esses jovens são sabedores que as normas do passado não funcionam e as novas normas, eles mesmos estão inventando sozinhos.
Ainda, segundo a autora, no trabalho, é natural os recém-contratados desta geração, pularem de um emprego para outro, assim como é comum essa geração tratar seus superiores como colegas de turma, ou até mesmo baterem a porta quando seu trabalho não é reconhecido.
Laiola (2012) aponta um estudo realizado na consultoria americana Rainmaker Thinking, onde revela que 56% dos profissionais da geração Y desejam ser promovidos em até um ano. A pressa demonstra que esta geração é composta por indivíduos ávidos para testar seus limites e dispostos e ousados a continuar crescendo na vida profissional e pessoal.
Para Cavazotte, Lemos e Viana (2010), esperançosos quanto ao seu futuro profissional, os jovens da geração Y vislumbram desafios, prazer, equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, reconhecimento, além de relações amigáveis e éticas dentro do ambiente de trabalho. Mudar com freqüência, receber novos estímulos e encarar novos desafios são algumas das expectativas dessa geração, que são descritos na literatura como indivíduos acostumados ao ritmo dos videogames, ao contínuo acesso a diferentes meios de comunicação. Esses jovens são considerados multidisciplinares e pouco afeitos a rotina, e com grandes anseios por mudanças frequentes.
Na concepção de Kullock (2012), o aprendizado para a geração Y, deve ser por tentativa e erro, sendo que as gerações mais velhas ainda esperam pelo modelo de “manual”, que hoje é desconhecido por esta geração. Esta geração hoje aprende com os pares, não com os pais, professores e chefes como a algumas décadas atrás. A autora ainda acrescenta que em
mundo onde a tecnologia avança rapidamente, onde se compartilha tudo, para esta geração se torna mais prático e fácil entrar num site para tirar dúvidas, ou escolher um hotel, um computador, ou uma moto por exemplo.
Segundo Kullock (2012), a questão da autoridade também mudou para a geração Y, a família deixou de ser autoridade, para ser mais compreensiva e tornar-se „amiga‟ de seus filhos, onde são os próprios filhos que hoje escolhem onde se almoça no domingo, onde até mesmo onde a família vai. Na escola, também houve mudanças, a figura autoritária do professor perdeu o espaço e na empresa não é diferente, essa geração chega tratando a todos de igual para igual, sejam eles colegas ou superiores.
Ainda na percepção da autora, a geração Y não cria os mesmos vínculos que eram criados no passado. Podem decidir sair „mochilar‟ por um tempo, ou criar uma banda, ou um projeto que tenham grande interesse. Tudo isto porque viram um modelo falido de seus pais que não podem se aposentar aos 60 anos ou 70 anos, tendo que ganhar a vida até seus 80, 90 anos. Os jovens Y querem ter prazer agora e não depois, porque não sabem quando este depois surgirá.
Algumas características manifestadas por esta geração, para Kullock (2012), é que são indivíduos tecnológicos, questionadores, direcionados para resultados, com uma tomada de decisão muito rápida e com grande bom humor. Aceitam a liderança somente pela admiração, são mais egoístas do que os indivíduos de outras gerações, querem ter prazer de forma instantânea e tem mais dificuldade em receber feedback negativo.
3 METODOLOGIA
Este capítulo visa a explicitar os aspectos metodológicos que nortearam este estudo. Inicialmente, apresenta-se a classificação do estudo; na sequência encontram-se o universo amostral, seguido da coleta de dados e, para finalizar é relatado como aconteceu a análise dos dados coletados.
3.1 Classificação do estudo
Segundo Vergara (2000), as pesquisas podem ser classificadas quanto aos fins e aos meios. No que se refere aos fins, a presente pesquisa caracteriza-se como exploratória e descritiva.
Caracteriza-se como exploratória, pois a pesquisadora buscou inúmeras informações conhecendo de forma aprofundada o tema central do estudo, compreendendo e conhecendo como a geração Y está se comportando e atuando no mercado de trabalho.
Conforme Malhotra (2001), a pesquisa exploratória tem por finalidade detectar um problema ou uma situação, de forma a compreendê-lo melhor através de ideias e dados. A pesquisa exploratória se caracteriza pela flexibilidade e versatilidade com relação aos métodos, pois não são empregados protocolos e procedimentos formais de pesquisa.
Na concepção de Gil (2002), o objetivo da pesquisa exploratória é proporcionar uma maior familiaridade com o problema, possibilitando uma maior compreensão e clareza, aprimorando ideias.
A pesquisa também pode ser caracterizada como descritiva, pois através dela foram registrados, analisados e interpretados os dados coletados por meio de informações, disponibilizadas pelos acadêmicos pertencentes a geração Y, dos cursos de Administração e de Direito da UNIJUÍ, Campus Três Passos.
De acordo com Malhotra (2001), a pesquisa descritiva tem por objetivo descrever algumas situações, normalmente características ou funções de mercado, se destaca por um enunciado claro do problema, hipóteses específicas e necessidades de informações de forma detalhada.
Quanto aos meios, a pesquisa aqui exposta se caracteriza como sendo pesquisa bibliográfica, documental, de levantamento, de campo e estudo de caso.
A pesquisa é bibliográfica por se buscar consultas a livros, artigos, revistas, teses e dissertações entre outros meios com a intenção de agregar mais informações teóricas sobre o objeto de estudo.
Segundo Vergara (2000), a pesquisa bibliográfica se refere ao estudo sistematizado desenvolvido, embasado em materiais publicados em livros, revistas, artigos, jornais, redes eletrônicas entre outros, ou seja, é o material disponível ao público de um modo geral.
Também é pesquisa documental, pois foram investigados e resgatados registros e informações sobre a universidade como também os cursos de Administração e de Direito.
Na definição de Vergara (2000) a pesquisa documental é realizada nos documentos, sejam eles conservados no interior de órgão públicos ou privados de qualquer natureza, ou também com pessoas. São eles registros, ofícios, balancetes, memorandos, informações em arquivos ou dispositivos entre outros.
Caracteriza-se como levantamento, pois de acordo com Gil (2002), este tipo de pesquisa permite realizar um sondagem de opinião pública, sobre um determinado assunto ou tema. Sendo assim caracteriza-se essa pesquisa pela interrogação direta das pessoas, as quais se deseja conhecer. Procedendo de forma a solicitar informações a um determinado grupo de pessoas sobre o problema estudado. Na sequência, perante análise quantitativa, se obtém as conclusões dos dados coletados.
Se caracteriza também como pesquisa de campo, pois para a obtenção dos dados, foi necessário o deslocamento da pesquisadora até as empresas e também até a própria universidade, onde foram coletadas informações para contemplar o foco da pesquisa.
Conforme Gil (2002) a pesquisa de campo é voltada muito mais ao aprofundamento das questões propostas do que a distribuição de características da população de acordo com algumas variáveis. Sendo que este tipo de pesquisa possui uma maior flexibilidade, podendo ocorrer mesmo que seus objetivos sejam reformulados no decorrer da pesquisa.
A pesquisa é também um estudo de caso que na concepção de Yin(2001, apud Teixeira, Zamberlan e Rasia 2009) trata-se de uma investigação empírica que investiga um determinado fenômeno contemporâneo dentro de um contexto da vida real, especialmente quando os limites entre os fenômenos e o contexto não estão visivelmente definidos.
