UNIJUÍ - Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul DACEC - Departamento de Ciências Administrativas, Contábeis, Econômicas e da Comunicação.
Curso de Administração
A SATISFAÇÃO NO TRABALHO: Um estudo com os Servidores
Públicos Estaduais do Poder Judiciário de Catuípe -RS
Documento Sistematizador do TCC
Rosana Cristina Zambon Tonetto
Orientadora: Prof. Ms. Maira Fátima Pizolotto
AGRADECIMENTOS
Primeiramente a Deus, pois se não fosse por ele eu não estaria aqui hoje, está sempre presente em minha vida, guiando e iluminando meu caminho.
Aos meus pais amados, Jandir Telmo Tonetto e Maria de Lourdes Zambon Tonetto, que foram sempre meu porto seguro, fizeram de tudo pra me fazer feliz, sempre estiveram ao meu lado, me dando carinho e atenção. Apoiaram-me nas minhas decisões e estarão para sempre em meu coração. Ao meu irmão Rodrigo, por fazer parte da minha vida pela sua preocupação e carinho por mim. Dedico a vocês esta minha conquista. Obrigada por tudo!
Agradeço também aos professores que estiveram presentes ao decorrer da minha formação acadêmica e a minha orientadora Mestre Maira F. Pizolotto, por estar sempre presente auxiliando no decorrer do trabalho e demonstrando interesse em me ajudar.
Aos colegas da faculdade que adquiri no decorrer do curso, que se tornaram grandes amigos, companheiros de trabalho, os quais estarão sempre presentes em minha vida.
RESUMO EXPANDIDO
Um estudo com os Servidores Públicos Estaduais do Poder Judiciário de Catuípe –RS¹ Rosana Cristina Zambon Tonetto²; Profª . Ms Maira Fátima Pizolotto ³
¹Documento Sistematizador do Trabalho de Conclusão do Curso de Graduação em Administração.
²Aluna do curso de Graduação em Administração da UNIJUÍ, rstonetto@bol.com.br ³Professora Mestre e Orientadora, DACEC UNIJUÍ, mairap@unijui.edu.br
Resumo: O presente estudo consiste no Trabalho de Conclusão de Curso de Administração da Unijuí, com o tema sendo a satisfação no trabalho dos Servidores Públicos do Poder Judiciário de Catuípe-RS. Teve como objetivo geral do trabalho identificar o nível de satisfação no trabalho dos Servidores Públicos Estaduais da Comarca de Catuípe, Rio Grande do Sul, apresentando sugestões de melhorias se necessário. A classificação da pesquisa quanto aos fins foi exploratória e descritiva, quanto aos meios foi bibliográfica, documental, de levantamento, estudo de caso e de campo. Para a coleta de dados foram utilizados os instrumentos como questionários e entrevista. Os questionários foram entregues aos servidores do poder judiciário e a entrevista foi realizada com a Dr. Juíza gestora desta comarca. A análise e interpretação dos dados se deram de forma quantitativa e qualitativa. A sustentação teórica se deu através dos temas Poder Judiciário no Rio Grande do Sul, gestão de pessoas e satisfação no trabalho. O diagnóstico e análise dos resultados apresenta o Poder Judiciário da comarca de Catuípe-RS, perfil dos participantes, em seguida trata do tema satisfação no trabalho e as cinco dimensões trabalhadas por Siqueira (2008): satisfação com os colegas, satisfação com o salário, satisfação com a chefia, satisfação com a natureza do trabalho e com as promoções. Por fim a conclusão com a análise dos índices e recomemdações.
Palavra- chave: Satisfação no trabalho. Gestão de pessoas. Poder Judiciário.
Introdução: Perceber o que de fato é importante para que os colaboradores se encontrem satisfeitos no trabalho é de suma importância para uma organização. Ver como a gestora percebe também essa satisfação de seus servidores e analisar as possíveis fontes de insatisfação que poderiam ser melhoradas. Para Spector (2002), a satisfação pode ser medida através do desempenho de cada colaborador, percebendo que as pessoas que gostam de seu trabalho o desempenharam com maior dedicação, isto resultando em satisfação. Conforme Siqueira (2008), investigar essa satisfação significa avaliar como os retornos fornecidos pela organização sendo em forma de salários e promoções, a convivência com os colegas e as chefias, as realizações das tarefas, proporcionam ao colaborador sentimentos gratificantes. A partir disso foi realizado este estudo para diagnosticar a satisfação no trabalho dos colaboradores do poder Judiciário de Catuípe, a partir das cinco dimensões estudadas por Siqueira (2008): salário, colegas de trabalho, chefia, promoções e natureza trabalho. Verificar como a gestora percebe a satisfação no trabalho dos servidores.
Metodologia: este estudo classificou-se como sendo de natureza aplicada, quanto à abordagem trata-se de uma pesquisa quantitativa e qualitativa. Quanto aos objetivos exploratória e descritiva, também quanto aos procedimentos técnicos se trata de uma
pesquisa bibliográfica, documental, de levantamento, de estudo de campo e estudo de caso. A coleta de dados foi realizada através da aplicação de uma entrevista com a gestora, utilizando o modelo adaptado por Kinalski (2010), e questionários para os 08 colaboradores utilizando o modelo de Siqueira (2008). A pesquisa teve por base as cinco dimensões trabalhadas por Siqueira (2008): satisfação com os colegas, com o salário, com a chefia, natureza do trabalho e promoções.
Resultado e discussão: com base nas análises dos dados, foi possível observar que a gestora percebe que os servidores estão satisfeitos em relação aos colegas de trabalho. Em relação ao salário a gestora acredita que os servidores estão insatisfeitos. Em relação à chefia, a gestora acredita que os servidores estão satisfeitos. Em relação à natureza do trabalho a gestora acredita que os servidores estão indiferentes. Em relação à última dimensão estudada a gestora percebe que os servidores encontram-se insatisfeitos com as promoções. Os colaboradores em relação à satisfação com os colegas estão 100% satisfeitos. Na segunda dimensão referente à satisfação com o salário houve 47,50% de insatisfação, 12,50% de indiferença e 40,00% de satisfação. Com relação à terceira dimensão que é a satisfação com a chefia houve 100% de satisfação. A quarta dimensão estudada que é em relação à natureza do trabalho, apresentou 15,00% de insatisfação e 85,00% de satisfação. Em relação a ultima dimensão estudada referente a satisfação com as promoções, houve 72,50% de insatisfação, 25,00% de indiferença e 2,50% de satisfação.
Conclusão: perante essas análises, pode-se concluir que os objetivos do estudo foram alcançados, os principais índices que causam preocupação à organização ficaram com as dimensões satisfação com o salário, satisfação com a natureza do trabalho e promoções. As demais dimensões apresentaram índices bons em relação à satisfação. Em relação à dimensão satisfação com o salário, a natureza do trabalho e as promoções foi proposto que quando houvesse essas paralisações que todos os servidores optassem por parar, pois não há união em relação a essas paralisações. Com isso o Tribunal fica pressionado somente por parte dos servidores, assim não cumpre com os reajustes que os servidores buscam. Quando há as reuniões através do sindicato para essas paralisações também teria que haver maior participação dos representantes do sindicato nas comarcas. Este estudo foi de uma grande importância para a organização, pois através deste pode-se perceber como cada servidor se sente em relação a cada dimensão trabalhada por Siqueira (2008), sendo assim pode-se também identificar as dimensões que apresentaram maiores índices de insatisfação,onde os servidores ficaram mais atentos as reivindicações que eles buscam junto ao Tribunal.
Referências Bibliográficas
FAGANELLO, Fabrina. Satisfação no trabalho: um estudo na empresa Digal Pneus de Santo Ângelo-RS. Documento sistematizador do TCC. Ijui, 2013.
SIQUEIRA, M. M. M. Medidas do comportamento organizacional. Satisfação no trabalho. São Paulo: Artmed, 2008.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 01: Alguns elementos relacionados à satisfação pessoal...21
Quadro 01- Dimensões e definições de satisfação...22
Quadro 02- Gênero dos servidores...30
Quadro 03- Faixa etária dos servidores...31
Quadro 04 - Estado civil dos servidores...31
Quadro 05- Se os servidores tem filhos...31
Quadro 06- Tempo de serviço de cada servidor...32
Quadro 07- Área de formação dos servidores...32
Quadro 08- Cargo que exerce cada servidor...32
Quadro 09: Satisfação com colegas...34
Quadro 10: Satisfação com o salário... ...37
Quadro 11: Satisfação com a chefia...40
Quadro 12: Satisfação com a natureza do trabalho...42
SUMÁRIO INTRODUÇÃO...08 1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO... ....10 1.1 Apresentação do Tema...10 1.2 Formulação do Problema...11 1.3 Objetivos...11 1.4 Justificativas...12 2 REFERENCIAL TEÓRICO ...13
2.1 Poder Judiciário no Rio Grande do Sul ...13
2.2 Gestão de pessoas...14
2.3 Satisfação no trabalho...16
3 METODOLOGIA...24
3.1 Classificação da pesquisa...24
3.2 Sujeitos da pesquisa e Universo amostral...26
3.3 Coleta de dados...27
3.4 Análise e interpretação dos dados...27
4. DIAGNÓSTICO E ANÁLISE DOS RESULTADOS...29
4.1 Poder Judiciário da Comarca de Catuípe - RS...29
4.2 Perfil dos participantes...30
4.3 A satisfação no trabalho...33
4.3.1 Satisfação com colegas...33
4.3.2 Satisfação com salário...35
4.3.3 Satisfação com a chefia...39
4.3.4 Satisfação com a natureza do trabalho...41
4.3.5 Satisfação com promoções...43
CONCLUSÃO...47
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...49
ANEXOS...51
INTRODUÇÃO
Estamos numa época em que as mudanças são inevitáveis nas organizações, sendo elas tecnológicas, econômicas, mas elas não nos garantem o sucesso na organização, pois as empresas se adaptam rapidamente a essas novas tecnologias, esses novos parâmetros de como atingir o sucesso. Ou seja, o diferencial competitivo está relacionado ao capital humano, essa é a jogada de sucesso dos novos empreendedores, investir nos seus colaboradores, para que estes possam lhe dar o retorno de um trabalho de maior qualidade.
A política de gestão de pessoas nas empresas pode ser avaliada como peça chave para o sucesso das relações com os indivíduos. Ela compõe, portanto, um elemento formal importante, uma vez que pode afetar as expectativas e percepções dos indivíduos sobre as suas relações com a organização, influenciando sua motivação e atitudes com relação aos projetos de inovação.
No Rio Grande do Sul, percebe-se no poder Judiciário, que o número de processos por Comarca vem aumentando significativamente, fato que vem sendo noticiado pela mídia, isto faz com que os servidores do judiciário tenham que trabalhar mais o seu lado de se organizar, e mantendo a qualidade dos serviços prestados pela sua comarca. Observa-se que o fator humano tanto no poder judiciário quanto em qualquer outra empresa é algo indispensável para garantir a eficácia de seus serviços.
O presente trabalho de conclusão de curso tem como objetivo diagnosticar a satisfação no trabalho dos servidores públicos estaduais do Poder Judiciário de Catuípe. Este se encontra dividido em quatro capítulos.
O primeiro capítulo é a contextualização do estudo, que é dividida entre a apresentação do tema, formulação do problema do estudo, os objetivos alcançados e as justificativas para a realização desta pesquisa.
O segundo capítulo fala sobre o referencial teórico, que se limitou a falar sobre a história do poder judiciário no Rio Grande do Sul, a gestão de pessoas, uma abordagem conceitual sobre trabalho e satisfação no trabalho.
O terceiro capítulo trás a metodologia usada na pesquisa, que está dividida em classificação da pesquisa, sujeitos da pesquisa e universo amostral , coleta de dados, análise e interpretação dos dados.
O quarto capítulo trás o diagnóstico e a análise dos resultados, que se divide em caracterização da organização, caracterização dos participantes da pesquisa, a satisfação no trabalho na organização Poder Judiciário de Catuípe , esta satisfação foi analisada em cinco dimensões.
Por fim apresenta-se a conclusão juntamente com a bibliografia, o anexo, e o apêndice.
1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO
A contextualização do estudo do projeto apresenta o tema que foi estudado, o problema em questão, a justificativa e os objetivos a serem alcançados com a análise da organização.
1.1 Apresentação do tema
Com a globalização da economia, por maiores que sejam as inovações tecnológicas conquistadas, elas por si só, não são garantias de sucesso, pois podem ser rapidamente incorporadas por outras empresas. O diferencial competitivo das empresas está, cada vez mais, no aspecto humano, fazendo com que as organizações passem por grandes transformações no que diz respeito à gestão de pessoas.
A gestão de pessoas por sua vez visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para assim alcançarem os objetivos tanto da empresa quanto individuais. A gestão de pessoas nessa fase de constantes mudanças que estamos vivenciando está focada para o ser humano, o capital humano das organizações está em alta. Essa nova gestão de pessoas que trata a valorização de seu colaborador, pode ser medida através de escalas que medem a satisfação no trabalho.
Conforme Siqueira (2008), a “satisfação no trabalho” representa o quanto o indivíduo que trabalha na organização vivencia momentos prazerosos dentro da empresa. Sendo assim, é necessário trabalhar com as cinco dimensões, pois cada uma delas correspondem a origem de experiências prazerosas. Portanto, estudar e analisar a satisfação no trabalho significa avaliar o quanto as propostas ofertadas pela empresa, sendo em forma de salários e promoções, a convivência com os colegas e com os chefes, também quanto à realização das suas tarefas, proporciona a esse indivíduo sentimentos gratificantes ou prazerosos.
A pesquisa desenvolveu o tema sendo a satisfação no trabalho dos Servidores Públicos do Poder Judiciário. Analisou o que influencia a satisfação desses Servidores, visto que as organizações estão sempre em busca de melhorar o aperfeiçoamento profissional e melhorar as relações interpessoais de seus funcionários.
1.2 Formulação do problema
Com base em diferentes autores em relação ao assunto, com diferenças de comportamentos e atitudes de cada individuo, que interage dentro de uma organização, o tema do estudo abordou a satisfação no trabalho dos servidores públicos do Poder Judiciário da Comarca de Catuípe.
A questão do estudo é: Os Servidores do Poder Judiciário da Comarca de Catuípe encontram-se satisfeitos no desenvolvimento de seu trabalho?
1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo geral do trabalho:
Identificar o nível de satisfação no trabalho dos Servidores Públicos Estaduais da Comarca de Catuípe, Rio Grande do Sul, apresentando sugestões de melhorias se necessário.
1.3.2 Objetivos Específicos:
Conhecer o perfil biográfico e o profissional dos servidores.
Diagnosticar e analisar a satisfação dos seus servidores com o trabalho, com base nas cinco dimensões propostas por Siqueira (2008): satisfação com os colegas, com o salário, com a chefia, com a natureza do trabalho e com as promoções.
Apresentar uma proposta de melhorias nas dimensões que apresentarem insatisfação.
1.4 Justificativa
Conhecer os determinantes da satisfação do trabalhador do judiciário pode fornecer subsídios interessantes para a gestão desse processo de mudança, sendo que na literatura há muitos estudos sobre a satisfação no trabalho, mas poucos focam o contexto do Poder Judiciário.
Acredita-se que com a pesquisa realizada sobre o Poder Judiciário, trouxe para mim um maior aprofundamento teórico, gerando um importante aprendizado, trazendo assim o domínio do tema proposto, no qual contribuiu para o enriquecimento à minha qualificação de graduada e futura administradora.
Para está pesquisa foi escolhida essa organização, pelo fato de que esse nível de satisfação que foi medido entre os servidores, proporcionou a realizar mudanças, adaptações na empresa, que tragam a melhoria da qualidade de vida.
Com a realização desta pesquisa, acredita-se que para os servidores do judiciário proporcionou a eles uma análise de como estão se sentindo em relação ao seu trabalho, de acordo com as cinco dimensões que foi trabalhado , sendo elas: satisfação com os colegas, com o salário, com a chefia, com a natureza do trabalho e com as promoções. E a seguir buscar soluções, propor melhorias para esses índices que foram obtidos no decorrer da pesquisa. E foi realizada uma análise sobre os pontos fortes que também foram encontrados conseqüentemente nessa pesquisa.
A importância que essa pesquisa trouxe à comunidade, e aos demais interessados em realizar a leitura neste trabalho de conclusão de curso, é que com esse estudo podemos perceber como as pessoas que trabalham em um Órgão Público Estadual se sentem dentro da organização, se estas se encontram satisfeitas ou não na realização de seu trabalho dentro da organização.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
O referencial teórico é de suma importância para realizarmos uma pesquisa, pois nele encontramos os conceitos que iremos analisar no decorrer do projeto. A presente pesquisa foi constituída dos seguintes temas, sendo eles poder judiciário no Rio Grande do Sul, gestão de pessoas, abordagem conceitual sobre o trabalho e satisfação no trabalho.
2.1 Poder Judiciário no Rio Grande do Sul
A seguir falaremos um pouco do Poder Judiciário no Rio Grande do Sul com base nas informações extraídas do site do Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul, o qual é
www.tjrs.jus.br;
No Rio Grande do Sul, a história do Judiciário tem início no dia 03 de fevereiro de 1874. Nesse dia, às 11 horas, foi instalado na Rua Duque de Caxias, 225 - um prédio alugado que hoje não existe mais, o Tribunal da Relação de Porto Alegre, com jurisdição sobre as Províncias de São Pedro do Rio Grande do Sul e Santa Catarina. A Corte, composta por sete Desembargadores, teve como primeiro Presidente o Desembargador João Baptista Gonçalves Campos. Esse foi o berço do atual Tribunal de Justiça do Estado, conforme ( TJRS,2013).
O estado brasileiro é soberano e composto por três Poderes que desempenham determinadas funções. A Constituição Federal define quais são esses Poderes, independentes e harmônicos entre si: Executivo, Legislativo e Judiciário. As funções do Poder Judiciário são desempenhadas por seus órgãos, nas esferas federal e estadual, em primeiro e segundo graus de jurisdição, conforme ( TJRS,2013).
Na esfera estadual, o Poder Judiciário do Rio Grande do Sul é composto por: Tribunal Militar do Estado, Juízes de Direito; Tribunais do Júri; Conselhos da Justiça Militar; Juizados Especiais, Pretores e Juízes de Paz, de acordo com (TJRS,2013).
O território do Estado do Rio Grande do Sul, para efeitos da administração da Justiça, é dividido atualmente em 164 Comarcas. Cada Comarca pode abranger um ou mais municípios, segundo informações do (TJRS,2013).
Missão: De acordo com o funcionamento do Estado, o Poder Judiciário tem a missão de, perante a sociedade, prestar a tutela jurisdicional, a todos e a cada um, indistintamente, conforme garantida na Constituição e nas leis, distribuindo justiça de modo útil e a tempo, segundo (TJRS,2013).
Visão: A visão do Poder Judiciário do Estado do Rio Grande do Sul é tornar-se um Poder cuja grandeza seja representada por altos índices de satisfação da sociedade; cuja força seja legitimada pela competência e celeridade com que distribui justiça; cuja riqueza seja expressa pela simplicidade dos processos produtivos, pelo desapego a burocracias e por desperdícios nulos, conforme (TJRS,2013).
Ou seja, uma instituição moderna e eficiente no cumprimento do seu dever. Conforme site do Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul, sobre o Poder Judiciário, com base nas informações da assessória de imprensa do Poder Judiciário.
A seguir passaremos para a área de gestão de pessoas, está que esta voltada ao trabalhador, trazendo a valorização das pessoas que trabalham na organização, esta voltada ao capital humano, pois é das pessoas que a organização depende para sobreviver. Através da gestão de pessoas que poderemos analisar a satisfação no trabalho, a qual é a nossa questão de estudo.
2.2 Gestão de pessoas
A gestão de pessoas neste século de grandes mudanças e valorização do ser humano que estamos vivenciando, esta mais voltada às expectativas do trabalhador, buscando propor um bem estar na organização no qual trabalha, analisando os fatores externos e internos que afetam e influenciam a organização. Com o aparecimento de novas tecnologias, as mudanças ocorrentes a globalização as empresas buscam a excelência na qualidade, produtividade sendo o maior contribuidor o capital humano, ou seja as pessoas que fazem parte das organizações.
Ainda para definir Gestão de Pessoas Gil (2001, p. 13) define a Administração de Recursos humanos como sendo:
A administração de Recursos Humanos é o ramo especializado da Ciência da Administração que envolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade. É, pois, a área que trata de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal.
A administração de Recursos Humanos surgiu na década de 60 Gil ( 2001, p.20), quando essa expressão passou a substituir as utilizadas no âmbito das organizações.
De acordo com Gil (2001 p. 21), a gestão de pessoas destaca-se na década de 80 e a partir daí passa a enfrentar uma série de desafios, sendo estes de natureza ambiental e organizacional. Isso se deve a globalização da economia, seguida da evolução das comunicações, do desenvolvimento tecnológico, da competitividade, dentre outros fatores também relevantes.
Para melhor definir o que vem ser a gestão de pessoas Gil ( 2001, p. 17) afirma que “a expressão gestão de pessoas visa substituir a denominação Administração de Recursos Humanos, que, ainda mais, é a mais comum entre todas as expressões utilizadas nos tempos atuais para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizações”.
Segundo o autor, “o gestor de pessoas não deixa de ser um Administrador de Recursos Humanos” Gil ( 2001, p. 51). Afirma ainda que a ele compete “desenvolver os processos de suprimento, aplicação, desenvolvimento e manutenção das pessoas”. O gestor de pessoas na verdade é o responsável direto pelo monitoramento do colaborador na empresa, devendo atuar de forma efetiva e desenvolver atitudes de postura diante da cada situação.
Para Davis e Newstrom (1992, p. 5), “as organizações existem para servir às pessoas, em lugar das pessoas existirem para servir às organizações”. Mas para isso administrar pessoas requer ética, responsabilidade, respeito, cooperação de todos os participantes.
Para Siqueira (2008, p. 199), ”a gestão de pessoas nas organizações vem sendo cada vez mais desafiada a superar problemas decorrentes da transição pela qual passa o mundo contemporâneo...”. A autora refere-se sendo essas mudanças como sendo tecnológicas, econômicas, sociais.
Conforme Chiavenato (1999, p. 4 ), o contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas e organizações. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações, e estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar sucesso.
Chiavenato (1999, p. 4 ) ainda afirma que ”as pessoas dependem das organizações onde trabalham para atingir os seus objetivos pessoais e individuais.” Observando o que o autor descreve é possível verificar que as organizações jamais existiriam sem o capital humano, as pessoas são as peças chave das organizações. E com isso acabam investindo cada vez mais nesse capital precioso que são as pessoas.
As pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas a seus funcionários. As organizações bem sucedidas estão percebendo que somente podem crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros, principalmente o dos empregados. Chiavenato (1999, p. 8 ).
Para Gil ( 2001 , p. 23 ),” as pessoas tendem a ser consideradas parte do patrimônio da organização”, pois estas ainda afirma o autor “passariam a ser reconhecidas como fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações: a inteligência.”
Ainda afirma o autor Gil (2001), que a gestão de pessoas visa à cooperação das pessoas que trabalham na organização para o alcance dos objetivos tanto da organização quanto individuais.
Gil (2001) ainda afirma que a gestão de pessoas está se tornando um papel de liderança para ajudar a atingir o sucesso organizacional necessária para enfrentar os desafios competitivos, como a globalização, as tecnologias e a gestão do capital intelectual.
Para melhor compreender a questão de estudo que é sobre a satisfação no trabalho, temos que entender melhor o que vem a ser a satisfação, o que leva as pessoas terem essa satisfação no seu trabalho. Para isso temos a seguir conceitos sobre a satisfação no trabalho.
2.3 Satisfação no trabalho
O trabalho no início dos tempos, é relatado por diversos autores como algo desagradável, sofrido, as pessoas não possuíam ambição. Mas com as grandes mudanças que passamos a toda hora, buscando a melhora da qualidade de vida, o ser humano passou a se sentir realizado ao trabalho, deixou de ser algo obrigatório, como sendo algo prazeroso, pois ele recebe dignamente pelos serviços prestados, e ainda se sente satisfeito com seu desenvolvimento.
Segundo Ferreira (1999, p. 1980), trabalho é a “aplicação das forças e faculdades humanas para alcançar um determinado fim. Atividade coordenada, de caráter físico e/ou intelectual, necessária à realização de qualquer tarefa, serviço ou empreendimento”.
Para Kanaane (1999, p. 14 ), “o trabalho pode ser considerado o processo entre a natureza e o homem, através do qual este realiza, regula e controla, mediante sua própria ação, o intercâmbio de matérias com a natureza”.
Motta faz uma citação do escritor norte-americano William Faulkner ”Você não pode comer oito horas por dia, nem beber oito horas, nem mesmo fazer amor oito horas por dia, a única coisa a fazer oito horas por dia é trabalhar”. (2004, p. 188).
Para o autor ”o trabalho era visto como o contrário de lazer, e este como a atividade liberatória da autoridade e da concepção do dever”. O autor ainda fala que o trabalhador não possuía autonomia, trabalhava por questões de sobrevivência. Motta ( 2004 , p. 187).
Davis e Newstron (2001, p. 6 ) ”no começo as pessoas trabalhavam sozinhas ou em grupos tão pequenos que suas relações de trabalho poderiam ser facilmente resolvidas”. Ainda afirmam que as condições de trabalho nessa época eram brutais e dolorosas, sendo assim as pessoas não tinham o que fazer e sim trabalhar nessas condições para sobreviverem.
Davis e Newstron (2001) ainda fala que a satisfação pode ser medida através do seu desempenho, observando que as pessoas que gostam de seu trabalho o realizarão com mais dedicação, resultando em satisfação.
Segundo kanaane (2011, p. 18,) “do ponto de vista psicológico, o trabalho provoca diferentes graus de motivação e de satisfação no trabalhador, principalmente quanto à forma e ao meio no qual desempenha sua tarefa”. Sendo assim, o trabalhador pode perceber as condições oferecidas pela empresa a ele, e avaliar se essas são favoráveis a ou não para atingir a satisfação de suas necessidades.
De acordo com Spector ( 2002 , p. 229) ,“ o que faz com que as pessoas gostem ou não de seu trabalho? Essa questão tem sido analisada em centenas de estudos; eles têm investigado as características do trabalho e das organizações que levam a tornar os funcionários satisfeitos ou insatisfeitos”.
Segundo Kanaane (1999, p. 19), “através do trabalho, o homem pode modificar seu meio e modificar-se a si mesmo, à medida que possa exercer sua capacidade criativa e atuar como co-partícipe do processo de construção de relações de trabalho e da comunidade na qual se insere”.
Para Siqueira (2008, p. 219), ”quando dizemos que o nosso trabalho deve ser desafiante no seu conteúdo, deve prover o nosso sustento econômico, deve estimular e gerar contatos interpessoais com outras pessoas...”.
De acordo com Robbins (2005, p. 66), ”o trabalho requer a convivência com colegas e superiores, a obediência às regras e políticas organizacionais, o alcance de padrões de desempenho, a aceitação de condições de trabalho geralmente abaixo do ideal”.
[...] conclui-se que o trabalho é uma ação humanizada exercida num contexto social, que sofre influências oriundas de distintas fontes, o que resulta numa ação recíproca entre o trabalhador e os meios de produção, o trabalhador e a organização social do trabalho determina o grau de flexibilidade percebido nas relações de produção. (KANAANE, 1999, p. 17).
O trabalho faz com que o individuo ocupe um lugar perante a sociedade, que obtenha dignidade, e, além disso, criando assim laços internos e externos dentro da organização.
Avaliar a satisfação não é tarefa fácil, pois o indivíduo pode exprimir motivos diferentes para suas ações. Motivos diferentes podem ser expressos através de comportamento igual, também é possível que o indivíduo não expresse nenhuma satisfação ou insatisfação.
Segundo Ferreira (1999, p. 1822), satisfação “é o ato ou efeito de satisfazer (-se); Contentamento, alegria, deleite, aprazimento”. No entendimento de Ferreira (1999, p. 1822), “satisfeito é o indivíduo saciado, repleto, farto, que se satisfez. Alegre, prazenteiro, contente”.
Spector (2002, p. 249), refere-se que a satisfação pode ser medida através do seu desempenho, observando que as pessoas que gostam de seu trabalho o realizarão com mais dedicação, resultando em satisfação. Afirmando ainda que a satisfação é um envolvimento entre o individuo e seu trabalho. Então com isso cabe analisar a personalidade de cada em relação ao seu trabalho. E analisando a adequação da pessoa no seu trabalho, podemos compreender a satisfação. Para “À medida que os empregados vão ficando mais velhos, tendem a mostrar-se ligeiramente mais satisfeitos com seus cargos. Aparentemente, acabam por diminuir suas expectativas para níveis mais realistas, ajustando-se melhor às respectivas situações de trabalho, de acordo com Davis e Newstrom (2001, p. 125).
De acordo com Spector (2002, p. 249), ”a falta de satisfação parece ser a causa da rotatividade dos funcionários”. Spector (2002) ainda fala que essa rotatividade se da através
de ausência no trabalho ou baixo desenvolvimento do mesmo. Mas o autor afirma que isso ainda não esta claro que é devido à satisfação desse trabalhador.
Para Spector (2002), “a satisfação no trabalho é uma variável de atitude que reflete como a pessoas se sente com relação ao trabalho de forma geral e em seus vários aspectos”. Com isso o autor acredita que a satisfação no trabalho é o reflexo do quanto gostamos de nossos trabalhos.
Para Casado (2002, p. 250), ”... diferentes trabalhadores possuem diferentes fatores motivacionais, e além de buscar modelos de satisfação distintos, também têm diferentes contribuições a fazer à organização”. O autor ainda fala que quanto a complexidade de uma tarefa e a possibilidade de controle de execução dessa tarefa pelo próprio trabalhador, faz com que aumente a satisfação do empregado.
Para Siqueira (2008, p. 266), “o acúmulo de estudos já demonstrou que características pessoais dos trabalhadores do ambiente, pouco contribuem para explicar variações em níveis de satisfação”. A autora refere-se a características pessoais sendo a (idade, sexo, estado civil, nível de escolaridade), e do ambiente( temperatura , iluminação). A autora ainda afirma que as dimensões que conseguem medir essa satisfação, e que conseguiram manter-se ao longo de décadas foram às cinco: satisfação com o salário, colegas, chefia , com as promoções e com o próprio salário.
A satisfação no trabalho é constituída através de como individuo vêem seu trabalho. Essas atitudes são obtidas individualmente, pois cada um é capaz de refletir como se sente em relação ao seu trabalho.
Para Robbins (2005, p. 61) ”o termo satisfação com o trabalho se refere à atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que ela realiza”. O autor relata que quanto maior o grau de satisfação de uma pessoa com seu trabalho, maior será seu envolvimento, seu empenho para que suas atividades sejam realizadas perfeitamente, e se esta pessoa se encontra insatisfeita com suas atividades, ela não demonstrará empenho em realizar essas tarefas.
A satisfação no trabalho, na visão de Robbins (2009, p. 24), “as evidências sugerem que os fatores mais importantes são um trabalho mentalmente desafiante, recompensa justas, condições de trabalho estimulantes e colegas colaboradores”. As pessoas preferem trabalhos onde elas podem usar a sua capacidade, demonstrar suas habilidades, trabalhar com o que há desafia, trabalhos que não a desafiam torna-se com o tempo
entediante, mas não esquecendo que o excesso de desafios quando não alcançados pode levar a pessoa à frustração.
De acordo com Davis e Newstrom (2001, p. 122), ” satisfação no trabalho é um conjunto de sentimentos favoráveis ou desfavoráveis com os quais os empregados vêem seu trabalho”. O autor ainda relata que é como a pessoa se sente em relação ao seu trabalho, se é um trabalho prazeroso ou não. “As pessoas encontram maior satisfação no trabalho quando existe cooperação e trabalho em equipe”. Nas empresas, não existe uma pessoa só trabalhando, existe sim uma equipe de trabalho, e onde uma pessoa não contribui o trabalho não vai para frente, não se desenvolve, não trabalhamos sozinhos, onde um colega de serviço ajuda o outro o trabalho é mais bem desenvolvido, de acordo com Davis e Newstrom ( 2001 , p. 16).
Para Davis e Newstrom (2001, p. 123), para manter o nível bom de satisfação ao empregado é complicado devido a tantas exigências que o ser humano dispunha, como por exemplo, ele pode estar contente com sua promoção, mas com relação as suas férias não, ou contente com seu ambiente de serviço, mas não com seus colegas. O autor ainda fala “como qualquer outro tipo de atitude, é geralmente formada durante um determinado período de tempo, na medida em que o empregado vai obtendo informações sobre o seu ambiente de trabalho”.
Apresentar satisfação no trabalho representa a satisfação com a vida, o cargo que ocupa, as relações políticas, a religião que ele segue, pois não é somente as interferências do meio interno da organização que o tornará uma pessoa satisfeita, os meios externos podem afetar e muito no seu desempenho no trabalho, conforme demonstra a figura 1.
Figura 1: Alguns elementos relacionados à satisfação pessoal. Fonte: Davis e Newstrom (1992, p. 124).
Ainda, “do ponto de vista psicológico, o trabalhador provoca diferentes graus de motivação e de satisfação no trabalhador, principalmente quanto à forma e ao meio no qual desempenha sua tarefa”. ( KANAANE , 2011, p. 18). Ou seja, se o trabalhador consegue perceber as condições existentes na organização, sendo ela facilitadoras ou não, para o alcance da satisfação de suas necessidades.
Conforme Tamayo (2000, p. 38), “a maioria das teorias apresentadas parte do pressuposto de que a satisfação no trabalho depende do grau em que coincide o que um indivíduo procura no seu trabalho com o que realmente retira dele”. Assim podemos observar que o que proporciona satisfação a uma pessoa podem vir de fontes diferentes, elas mudam de um indivíduo para outro.
Investigar satisfação no trabalho significa avaliar o quanto os retornos ofertados pela empresa em forma de salários e promoções, o quanto a convivência com os colegas e as chefias e o quanto a realização das tarefas propiciam ao empregado sentimentos gratificantes ou prazerosos. [...]. (SIQUEIRA, 2008, p. 267).
Para a autora “satisfação no trabalho”, é representada através de experiências prazerosas que o individuo vivencia na organização. Investigar a satisfação no trabalho significa avaliar essas dimensões e perceber o quanto essas atividades podem proporcionar a esse indivíduo momentos prazerosos e se satisfação com seu trabalho realizado.
VIDA
FAMÍLIA CARGO
POLÍTICA LAZER
A satisfação no trabalho de um individuo segundo a autora é medida de diversas maneiras, o ambiente no qual trabalha é um dos maiores elevadores do grau de satisfação desse individuo.
Como podemos ver a seguir na tabela 1, foi utilizada a Escala de Satisfação no Trabalho (EST), onde foram analisadas as cinco dimensões propostas por Siqueira (2008), para então definir a satisfação no trabalho. A primeira dimensão trata da satisfação com os colegas, observando o nível de amizades dos servidores e o espírito de colaboração que há entre eles. Na segunda dimensão trata-se do salário, que nada mais é do que a capacidade profissional de cada colaborador, o quanto seu salário afeta no seu custo de vida, os esforços de cada servidor. Na terceira dimensão trata-se da chefia, aqui podemos observar o quanto o chefe se importa com nosso trabalho, o relacionamento entre o colaborador e seu chefe, e também se eles sentem satisfeitos quanto ao seu chefe. Na quarta dimensão, trata-se da natureza do trabalho, o quanto às tarefas desenvolvidas pelos servidores os deixam satisfeitos. Quanto essas tarefas exigem de preocupação de cada um. Na quinta e última dimensão, as promoções, mostra o número de vezes que já foi promovido dentro da organização, com as garantias propostas a quem é promovido.
Quadro 1- Dimensões e definições de satisfação Dimensões Definições
Satisfação com
os colegas Contentamento com a colaboração, a amizade, a confiança e o relacionamento mantido com os colegas de trabalho. Satisfação com o
salário Contentamento com o que recebe como salário se comparado com o quanto o indivíduo trabalha, com sua capacidade profissional, com o custo de vida e com os esforços feitos na realização do trabalho.
Satisfação com a chefia
Contentamento com a organização e capacidade profissional do chefe, com o seu interesse pelo trabalho dos subordinados e entendimento entre eles.
Satisfação com a natureza do trabalho
Contentamento com o interesse despertado pelas tarefas, com a capacidade de elas absorverem o trabalhador e com a variedade das mesmas.
Satisfação com
as promoções Contentamento com o número de vezes que já recebeu promoções, com as garantias oferecidas a quem é promovido, com a maneira de a empresa realizar promoções e com o tempo de espera pela promoção.
Fonte: Modelo adaptado de Siqueira (2008).
A escala de satisfação no trabalho (EST) é uma medida multidimensional, construída através de um objetivo de avaliar o grau de contentamento de cada trabalhador, em relação as cinco dimensões do seu trabalho: satisfação com os colegas, satisfação com o
salário, satisfação com a chefia, satisfação com a natureza do trabalho, satisfação com as promoções.
Ainda referindo-se a empregado e empresa, quando o funcionário percebe que suas metas estão sendo alcançadas ele tende a ficar mais satisfeito consigo mesmo e com as atividades que exerce. Com isso essa satisfação adquirida é transferida para o seu trabalho. Pensando ainda que o grande diferencial competitivo de uma organização é o capital intelectual, pois as pessoas são capazes de transformar suas forças de trabalho, quando a empresa colabora para isso. Sendo assim, funcionário satisfeito tende a render muito mais que um funcionário insatisfeito.
Por se tratar de um órgão público, temos por visão que a partir do momento que iremos ser atendidos nessas instituições temos que receber atenção, interesse pela nossa causa, por isso é tão importante vermos se essas pessoas que trabalham nessa organização estão satisfeitas com seus trabalhos e conseqüentemente demonstraram isso a quem vier a ser atendido.
3 METODOLOGIA
As etapas que nortearam esse capítulo tratam-se da classificação da pesquisa, sujeitos da pesquisa e o universo amostral, seguido da coleta de dados, a análise e interpretação dos dados coletados.
Os procedimentos metodológicos que foram utilizados para a realização da presente pesquisa seguiram orientações dos seguintes autores: Gil (2002), Teixeira; Zamberlan; Rasia (2009); Vergara (2009).
3.1 Classificação da pesquisa
A classificação que estamos apresentando é baseada nas principais características que as mesmas apresentam em relação: quanto à natureza, quanto à abordagem e quanto aos objetivos da pesquisa, e por fim quanto aos procedimentos técnicos.
3.1.
1 Quanto à naturezaNeste estudo, conforme Teixeira; Zamberlan; Rasia (2009 apud Gil 1999), a pesquisa se torna aplicada, por gerar conhecimentos voltados à solução de problemas da realidade. Envolve verdades e interesses locais. Pesquisa aplicada refere-se à discussão de problemas, empregando um referencial teórico de determinada área de saber, seguido de alternativas e soluções.
3.1.2 Quanto à abordagem
De acordo com GIL (1999), Minayo (1994), Silva e Menezes (2001, p. 20), Oliveira (1997, p. 115-117), Richardson et al (1985, p. 29-46) apud (TEIXEIRA; ZAMBERLAN; RASIA), quanto à abordagem trata-se de uma pesquisa quantitativa e qualitativa. Quantitativa, pois apresentou emprego de métodos estatísticos, e informações e opiniões dos participantes da pesquisa. E qualitativa, porque possibilitou uma análise dos resultados obtidos nas entrevistas.
3.1.3 Pesquisa quantos aos objetivos
Segundo Gil (1999, p. 43), ” pesquisas exploratórias são desenvolvidas com o objetivo de proporcionar visão geral, de tipo aproximativo, acerca de determinado fato.”
A pesquisa se enquadra como sendo exploratória, pelo motivo que nessa organização Pública Estadual estudada nunca haver trabalhado com esse tema, satisfação no trabalho.
De acordo com Vergara (2009, p. 42), ”a pesquisa descritiva expõe características de determinada população ou de determinado fenômeno”. Sendo esta descritiva, pois sua característica principal é a utilização de técnicas padronizadas de coleta de dados, por exemplo, a aplicação de questionários e a observação sistemática, Gil (1999). O presente trabalho de conclusão de curso se enquadra sendo descritiva por seguir o processo de coleta das informações, após realizar uma análise e em seguida responder as expectativas do trabalho.
A pesquisa se enquadra como sendo descritiva, pois visa a identificar, expor e descrever os fatos ou fenômenos de determinada realidade em estudo, características de um grupo, comunidade, segundo Teixeira; Zamberlan; Rasia (2009 , p. 115).
3.1.4 Quanto aos procedimentos técnicos
Quanto aos procedimentos técnicos a pesquisa classifica-se como: bibliográfica, documental, de levantamento, de estudo de campo e estudo de caso.
Para Gil (1999, p. 65), “a pesquisa bibliográfica é desenvolvida a partir de material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos”. A presente pesquisa é exploratória, e segundo Gil, estudos exploratórios podem ser definidos como pesquisas bibliográficas.
Também documental, pois investiga o histórico da organização, desde a sua fundação, sua missão, visão, estes retirados do site do Poder Judiciário do Rio Grande do Sul e também em livros de atas que a comarca possui.
Também se classifica como de levantamento, segundo Gil (2000, p. 58), “caracterizam-se por interrogação direta das pessoas cujo comportamento se deseja conhecer. Basicamente, procede-se à solicitação de informações a um grupo significativo de pessoas acerca do problema estudado”.
De acordo com Gil ( 2002 , p. 50).
Permite ao pesquisador realizar uma sondagem de opinião pública sobre um determinado tema de estudo. Assim, “as pesquisas deste tipo caracterizam-se pela interrogação direta das pessoas cujo comportamento se deseja conhecer”. Procede-se, basicamente, à solicitação de informações a um grupo significativo de pessoas sobre o problema estudado. Em seguida, mediante análise quantitativa, obtêm-se as conclusões correspondentes aos dados coletados.
A presente pesquisa se enquadra como sendo de levantamento, pois absorve as informações das pessoas do universo pesquisado, sendo que na maioria dos levantamentos não são todos os integrantes que participam das pesquisas. Na organização estudada para fazer a pesquisa não foram todos os participantes requeridos para a pesquisa e sim um número x de colaboradores.
Para Gil ( 2002, p. 59), trata-se também de uma pesquisa de campo, pois “procuram muito mais aprofundamento das questões propostas do que a distribuição das características da população segundo determinadas variáveis”.
Esta estratégia de pesquisa procura muito mais o aprofundamento das questões propostas do que a distribuição das características da população, segundo determinadas variáveis. Apresenta maior flexibilidade, podendo ocorrer mesmo que seus objetivos sejam reformulados ao longo da pesquisa. É desenvolvida no próprio local em que ocorrem os fenômenos, utilizando-se técnicas de observação direta (Gil, 2002, p. 52)
Por fim, trata-se de um estudo de caso, que segundo Vergara (2009), é restrito a poucas pessoas, podendo ser pessoa, família, empresa, órgão público. Tem caráter de profundidade e detalhamento e pode ou não ser realizado no campo.
O estudo de caso está sendo usado com freqüência, pois nos permite explorar situações do nosso cotidiano, descrever situações problemáticas, explicar as causas desses problemas e em seguida fazer uma análise para melhoria do problema em questão.
3.2 Sujeitos da Pesquisa e Universo Amostral
O Universo Amostral é a Organização Pública Estadual - o Poder Judiciário situado em Catuípe- Estado do Rio Grande do Sul.
Os sujeitos da pesquisa foram os 08 servidores de um universo amostral de 15 funcionários, sendo eles concursados, nos seguintes cargos: Juíza (01), Escrivão (01), Oficial escrevente (03), Oficial ajudante (01), Oficial de Justiça (02), Assessor (01).
3. 3 Coleta de Dados
Os instrumentos para a coleta de dados utilizados nesta pesquisa foram questionários (Anexo A) e entrevista (apêndice A). Os questionários foram entregues aos servidores do poder judiciário, e a entrevista foi realizada com a Dr. Juíza gestora desta comarca.
O questionário (Anexo A) foi retirado do modelo da Siqueira (2008) e teve como objetivo analisar a satisfação dos servidores, de acordo com as cinco dimensões que foram trabalhadas do decorrer da pesquisa, sendo elas: a satisfação com os colegas, com o salário, com a chefia, natureza do trabalho e satisfação com promoções.
O entrevista (Apêndice A ) teve como objetivo analisar a escala de satisfação no trabalho e este foi aplicado à gestora da comarca. Verificando a percepção que a gestora tem sobre a satisfação no trabalho. Utilizando também o modelo de Siqueira (2008), e na entrevista foi utilizado um modelo que foi adaptado de Kinalski (2010).
Os questionários foram entregues no mês de agosto de 2013, para os colaboradores no prazo de 15 dias pra entrega do mesmo. Os 08 questionários voltaram devidamente preenchidos. Com a gestora foi realizada uma entrevista, a qual foi realizada na mesma hora em que foi pedido a ela um tempo para realizar a mesma.
Para além disso, houveram conversas informais com os servidores, onde eles informaram as formas como procuram reivindicar seus direitos perante o Tribunal de Justiça.
3.4 Análise e Interpretação dos Dados
A análise e interpretação dos dados têm por finalidade descrever como o estudo foi realizado. Através disso, após a coleta de dados e análise e interpretação dos dados, que aconteceu de forma quantitativa e qualitativa, realizando uma análise e interpretação que foram obtidas através de questionários e entrevistas juntamente com a teoria para assim atingir os objetivos desta pesquisa.
No que diz respeito à análise quantitativa, foram elaboradas planilhas no Excel. Sendo que o questionário tem 25 questões, 5 de cada dimensão e a resposta para cada questão é em escala de satisfação de 1 a 7, sendo:
1= Totalmente insatisfeito 2= Muito insatisfeito 3= Insatisfeito 4= Indiferente 5= Satisfeito 6= Muito satisfeito 7= Totalmente satisfeito
Foram utilizadas também cores para facilitar a apresentação dos dados e facilitar a leitura. As cores em verde significam satisfação, em amarelo indiferença e em vermelho insatisfação.
4 DIAGNÓSTICO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
Este capítulo apresenta a caracterização da organização, o perfil dos participantes, a satisfação do trabalho no Poder Judiciário de Catuípe. Estão analisadas as respostas dos participantes da pesquisa também da gestora e juntamente com as análises e sugestões de melhorias pra a organização.
4.1 Poder Judiciário da Comarca de Catuípe - RS
A organização em estudo para o presente Projeto de Conclusão de Curso estudada foi o Poder Judiciário, Fórum da Comarca de Catuípe, Estado do Rio Grande do Sul. Atualmente, a organização possui em seu quadro funcional 15 funcionários, sendo que 08 deles participaram da pesquisa, pois a pesquisa se deteve a estudar somente os funcionários concursados. Estando estes distribuídos em 06 cargos, sendo eles: Juíza, Assessor, Escrivão, Oficial Ajudante, Oficial Escrevente, Oficial Justiça.
Localizado na Rua Coronel Bicaco, n° 262, Centro, em Catuípe – RS. Atualmente, o número de processos tramitando na Comarca é de 3.100 processos aproximadamente, sendo eles: Civil, Crime, Infância, Juizado Especial Civil. A excelentíssima Senhora Dra. Rosmeri Oesterrich Kruger, Juíza responsável pela referente Comarca de Catuípe.
Breve histório da abertura até os dias de hoje da Comarca de Catuípe- RS, que foi retirado da ata de abertura da comarca. Aos seis dias do mês de março do ano de mil novecentos e oitenta e dois, na cidade de Catuípe, RS, no prédio n° 76, situado na Rua São Nicolau, onde funcionava o Fórum de Catuípe, às 10 horas e 30minutos , sobre a presidência do Excelentíssimo Senhor Desembargador Paulo Beck Machado, Presidente do Tribunal de Justiça do Estado, com honrosas presenças de suas Excelências o Senhor Doutor Secretário da Educação, Representante do Governador do Estado, Doutor José Augusto Amaral, e demais autoridades Deputados Estaduais, Desembargador, Vice Presidente do Tribunal de Justiça, Presidente Municipal, Juiz de Direito substituto Senhor Dr. Heitor Assis Remonti. Promotor de Justiça. Em 23/08/1982 à 24/11/1983 – o Senhor Dr. Demétrio Xavier Lopes Neto, assume a Comarca de Catuípe, como Juiz de Direito responsável pela Comarca. No decorrer dos anos passaram quatro Juízes de Direito pela Comarca de Catuípe. Logo após
passarão mais três Juizes pela comraca, Dra. Maria Olivier Rodrigues,Dr. Sérgio Vanderlei Pires, Dr. Amadeo Henrique Ramella Butelli.
Aos onze dias do mês de dezembro do ano de dois mil e um, às onze horas, no saguão do fórum da Comarca de Catuípe, ocorre à inauguração do prédio, situado na Rua Coronel Bicaco, n/ 262, centro. Estiveram presentes Senhor Desembargador Antonio Dall’ agguol Junior, 2º vice Presidente Tribunal de Justiça do Estado. O Excelentíssimo Senhor Dr. Adair Philippsen, Juiz de Direito da Comarca de Catuípe e demais autoridades do município, presidente da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) e demais Advogados presentes. Ao primeiro dia do mês de setembro do ano de dois mil e onze, assume a Excelentíssima Senhora Dra. Rosmeri Oesterrich Kruger, Juíza de Direito da Comarca de Catuípe.
Administração entrega terreno para futuras instalações do Fórum da Comarca de Catuípe, Administração essa do Prefeito Joelson Antônio Baroni. Um terreno medindo 1.500 m, situado no Bairro São Cristóvão, na Rua Madalena Possobon, cedido pela administração Municipal ao Governo Estadual para a construção do novo Fórum de Catuípe. As obras eram para serem começadas em março de 2013. Um investimento de 5.000.000.000. A referente obra trará benefícios aos usuários e a comunidade em geral, trazendo maior acessibilidade a essas novas instalações.
Para melhor aprofundamento da questão de estudo, foram trabalhados também como podemos verificar a seguir, o perfil dos participantes da pesquisa.
4.2 Perfil dos participantes
Em relação ao gênero, como ilustra o quadro 02, identificou-se que a maioria dos participantes são do Gênero masculino, representado por (75%) dos sujeitos. Em relação ao gênero feminino é representado por (25%) dos entrevistados. A gestora é do gênero feminino.
Quadro 02- Gênero dos servidores
GÊNERO N° %
Masculino 06 75,00%
Feminino 02 25,00%
TOTAL 08 100%
Com relação à faixa etária dos participantes, observa-se no quadro 03 que a geração Y(de 27 a 33 anos) e a Baby Boomers (acima de 53 anos) estão com as mesmas porcentagem com (37,50%). A geração X (de 33 a 53 anos) com (25,00%). A gestora representa a geração X (de 33 a 53 anos).
Quadro 03- Faixa etária dos servidores
FAIXA ETÁRIA N° %
De 27 a 33 anos 03 37,50%
33 a 53 anos 02 25,00%
Acima de 53 anos 03 37,50%
TOTAL 08 100%
Fonte: Dados de pesquisa, agosto de 2013.
Quanto ao estado civil dos entrevistados, como podemos observar no quadro 04, a maioria incluindo a gestora são casados com o percentual de (50%).
Quadro 04 - Estado civil dos servidores
ESTADO CIVIL N° % Solteiro 02 25,00% Solteiro/União estável 01 12,50% Casado 04 50,00% Divorciado/Separado 01 12,50% TOTAL 08 100%
Fonte: Dados de pesquisa, agosto de 2013.
Ao serem perguntados os entrevistados se eles têm filhos, a maioria afirmou que sim com um percentual de (62,5%). A gestora também possui filho, conforme quadro 05.
Quadro 05- Se os servidores tem filhos
FILHOS N° %
Sim 05 62,50%
Não 03 37,50%
TOTAL 08 100%
Quando perguntado quanto ao tempo que cada participante esta na organização, a maioria está trabalhando nessa organização a mais de 10 anos, representado por (50%). A gestora apresentou o menor tempo na comarca 01 ano e 10 meses, conforme quadro 06.
Quadro 06- Tempo de serviço de cada servidor
TEMPO SERVIÇO N° %
Entre 5 e 8 anos 03 37,50%
Entre 9 e 10 anos 01 12,50%
Mais de 10 anos 04 50,00%
TOTAL 08 100%
Fonte: Dados de pesquisa, agosto de 2013.
Quanto ao grau de escolaridade de cada participante da pesquisa, não houve dúvidas, todos os participantes todos possuem ensino Superior incluindo a gestora, no total de (100%).
Em relação à área de formação de cada entrevistado, (75%) possuem a graduação de direito, e (25%) em ciências contábeis. A gestora possui graduação em direito e fisioterapia, conforme quadro 07.
Quadro 07- Área de formação dos servidores.
ÀREA DE FORMAÇÃO N° %
Direito 06 75,00%
Ciências contábeis 02 25,00%
TOTAL 08 100%
Fonte: Dados de pesquisa,agosto de 2013.
Quanto ao cargo que exerce na organização, (37,5%) dos entrevistados são oficial escrevente, (25%) representa os oficiais de justiça (12,5%) representado pelo oficial ajudante, (12,5%) representado pelo assessor, (12,5%) representado pelo escrivão. A gestora é a Juíza da comarca, de acordo com quadro 08.
Quadro 08- Cargo que exerce cada servidor.
CARGO AO CARGO N° % Escrivão 01 12,50% Assessor 01 12,50% Oficial Ajudante 01 12,50% Oficial Justiça 02 25,00% Oficial Escrevente 03 37,50%
TOTAL 08 100% Fonte: Dados de pesquisa, agosto de 2013.
A partir de ter o conhecimento do perfil dos servidores da organização, o que nos ajudará a compreender as respostas que veremos a seguir na análise da satisfação dos servidores, a qual contem os percentuais que foram entregues pelos servidores em relação as cinco dimensões de Siqueira (2008), também apresenta a opinião da gestora quanto à satisfação no trabalho dos servidores e sugestões de melhorias diante de gargalos apresentados a seguir.
4.3 A satisfação no trabalho
Para melhor compreendermos esses níveis de satisfação que serão apresentados a seguir, cada dimensão das cinco que foram trabalhadas de Siqueira (2008), as quais são: satisfação com os colegas, satisfação com o salário, satisfação com a chefia, satisfação com a natureza do trabalho e por último satisfação com as promoções.
Apresentando cada uma das dimensões que foram trabalhadas, relembrando o que engloba cada dimensão e em seguida a nota que a gestora deu em relação a essas dimensões, juntamente com os índices que os servidores apresentaram no decorrer das questões analisadas, e por último uma análise das dimensões propondo melhorias na qual apresentar problemas em relação à satisfação.
4.3.1 Satisfação com os Colegas
Na primeira dimensão, foram analisadas a Satisfação com os colegas, que engloba: O grau de contentamento entre os colaboradores, as amizades demonstradas, a confiança entre eles e o tipo de relacionamento que existe entre eles, de acordo com Siqueira (2008).
Em relação à gestora, foi perguntado a mesma como ela achava que os servidores encontravam-se em relação à dimensão satisfação com os colegas trabalhada de Siqueira (2008), a mesma deu nota 5 , que quer dizer que a mesma observa que os servidores encontram-se satisfeitos com seus colegas de trabalho.
A seguir no quadro 09, temos os índices apresentados pelas respostas dos servidores quanto à satisfação com seus colegas de trabalho. Veremos explicações detalhadas de cada questão e junto sugestões de melhorias para aumentar o índice de satisfação em relação aos seus colegas de trabalho.
À primeira questão em relação ao espírito de colaboração entre os servidores, verificou-se que todos os participantes da pesquisa, os 08 entrevistados, responderam que todos encontram-se satisfeitos com o espírito de colaboração que existe entre eles.
Na questão seguinte, em relação às amizades demonstradas entre eles, também houve uma concordância entre os servidores, 100% dos entrevistados demonstram estar satisfeitos com as demonstrações de amizades.
Na terceira questão, que trata do relacionamento entre os servidores, obteve-se também um total de 100% de satisfação com o relacionamento com os colegas de trabalho.
Na quarta questão, referente à quantidade de amigos que cada servidor possui na organização, obteve um total de 100% de satisfação quanto à quantidade de amigos que cada servidor possui na organização.
Na última questão analisada que fala sobre a confiança entre os servidores, também houve um total de 100% de satisfação quanto à confiança demonstrada pelos colegas de trabalho.
Em relação aos índices apresentados quanto à satisfação com os colegas, não existe dúvida que todos os servidores encontram-se satisfeito em relação à dimensão satisfação com os colegas de trabalho. Não houve divergência de opiniões, como podemos observar a seguir no quadro 09.
Quadro 09: Satisfação com colegas Totalmen te insatisfeit o Muito
Insatisfeito Insatisfeito Indiferente Satisfeito Satisfeito Muito Totalmente satisfeito TOTAL Espírito de colaboração 0% 0% 0% 0% 37,50% 50,00% 12,50% 100% Colaboradores 0 0 0 0 3 4 1 8 Amizades demonstradas 0% 0% 0% 0% 25,00% 37,50% 37,50% 100% Colaboradores 0 0 0 0 2 3 3 8 Relacionament o com os colegas 0% 0% 0% 0% 37,50% 37,50% 25,00% 100%
Colaboradores 0 0 0 0 3 3 2 8 Quantidade de amigos 0% 0% 0% 0% 37,50% 25,00% 37,50% 100% Colaboradores 0 0 0 0 3 2 3 8 Confiança nos colegas 0% 0% 0% 0% 37,50% 50,00% 12,50% 100% Colaboradores 0 0 0 0 3 4 1 8 Média dos resultados 0% 0% 0% 0% 35,00% 40,00% 25,00% 100% Fonte: Dados da pesquisa (2013)
Como podemos observar no quadro 09 , a primeira dimensão estudada por Siqueira (2008), que é a satisfação com os colegas, na qual engloba as amizades demonstradas, a colaboração existente entre eles, a confiança entre os colegas, o relacionamento e a quantidade de amizades que cada um possui no seu trabalho. Os índices indicam que os participantes estão muito satisfeitos com seus colegas de trabalho. Esses índices bons derivam de um relacionamento muito bom entre os participantes, onde se reúnem com freqüência para realizar jantares de comemoração aos aniversariantes do mês, também a confraternizações de final de ano. Por ser uma Comarca de vara única, de porte pequeno, isso permite que os participantes se relacionem melhor.
4.3.2 Satisfação com o salário
Na segunda dimensão, foram analisados a satisfação com o salário, a qual engloba as variáveis: o salário comparado ao quanto ganha cada participante, o salário comparado à capacidade profissional dos colaboradores, o salário comparado ao custo de vida de cada colaborador, pela quantia de dinheiro recebido ao final do mês, e por fim os esforços que cada colaborador tem que fazer no decorrer do seu trabalho, de acordo com Siqueira (2008).
Foi perguntado a gestora a mesma como ela achava que os servidores estavam em relação à dimensão satisfação com o salário, a mesma deu nota 3, que quer dizer que observa que os servidores encontram-se insatisfeitos com o salário que recebem ao final de cada mês.
Podemos analisar a seguir os índices que os servidores deram em relação ao salário que recebem na organização. Para maior esclarecimento dos índices apresentados no quadro 10, veremos explicações detalhadas de cada questão e junto sugestões de melhorias para
aumentar o índice de satisfação em relação ao salário dos servidores participantes da pesquisa.
Na primeira questão refere-se ao salário comparado com o quanto que trabalha cada servidor, podemos observar no quadro 10 a seguir, que apresentou enpate entre os índices (37,50%) mostram-se muito insatisfeitos, e (37,50%) satisfeitos, houve também (12,50%) de insatisfeitos e (12,50%) de muito satisfeitos. Isso indica que metades dos servidores encontram-se insatisfeitos e a outra metade encontram-se satisfeitos com o salário comparado com o quanto que trabalha.
Na segunda questão referente ao salário comparado a capacidade profissional de cada servidor, no quadro 10 a seguir, podemos observar que (37,50%) dos servidores estão insatisfeitos com o salário comparado a capacidade profissional de cada um. Houve novamente um enpate entre muito insatisfeito e muito satisfeito com índices de (25,00%). Percebe-se que os servidores encontram-se a maioria insatisfeita com o salário que recebem, comparado à capacidade profissional. Pois são cargos que necessitavam de ensino médio, e todos os servidores possuem ensino superior.
Na terceira questão analisada referente ao salário comparado ao custo de vida de cada servidor. Houve um empate entre insatisfeito e satisfeito com (37,50%). Também houve um empate entre totalmente insatisfeito e muito insatisfeito, com índice de (12,50%). Os servidores encontram-se mais para insatisfeitos em relação ao custo de vida.
Na quarta questão analisada em relação à quantia em dinheiro recebida ao fim do mês por cada servidor, podemos observar no quadro 10 a seguir, que a maioria dos participantes demonstrou estar indiferente com índice de (37,50%), insatisfeito (25,00%), empate entre muito insatisfeito, satisfeito e muito satisfeito, com (12,50%). Analisando esses índices podemos observar que os servidores encontram-se mais insatisfeitos em relação a quantia em dinheiro que recebem ao fim do mês.
Na quinta e última questão analisada em relação comparado aos esforços no trabalho, a seguir no quadro 10, nota-se que (37,50%) dos servidores demonstram estar satisfeito, indiferente (25,00%), empate entre muito insatisfeito, insatisfeito e totalmente satisfeito, com (12,50%). Percebe-se assim que a maioria dos servidores está satisfeitos com o salário comparado aos esforços nas tarefas que eles desempenham.
Quadro 10: Satisfação com o salário
Totalmente insatisfeito Insatisfeito Muito Insatisfeito Indiferente Satisfeito Muito Satisfeito Totalmen te satisfeito TOTAL Comparad o com o quanto que trabalha 0% 37,50% 12,50% 0% 37,50% 12,50% 0% 100% Colaborado res 0 3 1 0 3 1 0 8 Comparad o a capacidad e profission al 0% 25,00% 37,50% 0% 25,00% 12,50% 0% 100% Colaborado res 0 2 3 0 2 1 0 8 Comparad o ao custo de vida 12,50% 12,50% 37,50% 0% 37,50% 0% 0% 100% Colaborado res 1 1 3 0 3 0 0 8 Quantia em dinheiro recebido ao fim do mês 0% 12,50% 25,00% 37,50% 12,50% 12,50% 0% 100% Colaborado res 0 1 2 3 1 1 0 8 Comparad o aos esforços no trabalho 0% 12,50% 12,50% 25,00% 37,50% 0% 12,50% 100% Colaborado res 0 1 1 2 3 0 1 8 Média dos resultados 2,50% 20,00% 25,00% 12,50% 30,00% 7,50% 2,50% 100% Fonte: Dados da pesquisa (2013)
Como podemos observar no quadro 10 , os índices em relação à satisfação com o salário na organização estão baixos, os participantes encontram-se com índices elevados de insatisfação e indiferença. Em relação aos benefícios que são passados aos servidores: Salário + vale alimentação+ plano de saúde IPE- Saúde (valor é descontado em folha de pagamento) + função gratificadas (fgs)+ Avanços e adicionais (triênios) a cada três anos recebe um percentual de acréscimo no salário) + licença- prêmio (a cada 5 anos, o servidor recebe 3 meses de licença), auxílio creche ou auxílio babá.
