UM ESTUDO SOBRE OS VALORES RELATIVOS AO TRABALHO EM EMPRESAS DE JOÃO PESSOA PARAÍBA

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UM ESTUDO SOBRE OS VALORES RELATIVOS AO TRABALHO EM EMPRESAS DE JOÃO PESSOA – PARAÍBA

Luize Anny Cardoso Guimarães Aluna de Graduação de Psicologia da UFPB, João pessoa - PB luizeanny@hotmail.com Taiane Regina Pereira Cabral Aluna de Graduação de Psicologia da UFPB, João pessoa - PB rpctaiane@gmail.com

Gabriel Lins de Holanda Coelho Aluno de Graduação de Psicologia da UFPB, João pessoa - PB linshc@gmail.com

Carmen Amorim-Gaudêncio Professora do Departamento de Psicologia da UFPB, João Pessoa – PB

camorimg@yahoo.com.br

Josemberg Moura de Andrade Professor do Departamento de Psicologia da UFPB, João Pessoa – PB,

Brasil. josemberg.andrade@gmail.com

Boa parte do tempo de um indivíduo é dedicada ao trabalho, tornando-se um aspecto de grande importância na vida do ser humano. Um dos componentes principais de uma organização são os valores organizacionais, os quais fazem o papel de estabelecer os comportamentos mais desejados dentro de uma organização. O objetivo da presente pesquisa é avaliar os valores relativos ao trabalho de funcionários de empresas da cidade de João Pessoa. Os funcionários foram contactados presencialmente, em suas organizações, como também através de um questionário online. Após assinarem o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido, os participantes responderam à Escala de Valores Relativas ao Trabalho (EVT). Participaram do estudo 148 profissionais, com média de idade igual a 34,14 anos (DP = 12,31), a maioria do sexo feminino (70,3%) e com renda média de 5 a 10 salários mínimos (37,2%). Os resultados demonstraram que apenas no fator prestígio houve diferença estatisticamente significativa, cujas pontuações masculinas (M = 2,90, DP = 0,88) foram mais elevadas do que as femininas (M =

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2,52, DP = 0,75). No que se refere às diferenças de prioridades valorativas entre funcionários de empresas públicas e privadas, não houve diferenças estatisticamente significativas. Por fim, o fator que obteve maior média entre os participantes da pesquisa foi estabilidade (M = 4,26, DP= 0,65), seguido de realização (M = 4,10, DP = 0,76), relações (M = 3,81, DP = 0,69) e por último prestígio (M = 2,64, DP = 0,81). Os resultados deste estudo corroboram algumas pesquisas anteriores, porém se fazem necessários estudos mais aprofundados acerca dos valores organizacionais, tendo em vista a importância desse aspecto na vida dos trabalhadores, bem como da própria empresa.

Palavras-chave: Valores. Organização. Trabalho.

INTRODUÇÃO

Algumas tecnologias estão surgindo dentro das empresas, mudanças estas decorrentes do desenvolvimento acelerado das indústrias nos últimos anos, revolucionando as atividades e estruturação das empresas. Todo esse avanço tecnológico propiciou um aumento na tarefa científica da Psicologia dentro das organizações (GONDIM; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2010).

Diversas empresas estão preocupadas com o que ocorre com seus funcionários, com o andamento de sua empresa, com o objetivo de conseguir formas e explicações para maximizar o desempenho do seu material humano e produzir mais, gerando assim mais lucros. Ou seja, as pesquisas estão auxiliando as empresas a se estruturarem melhor. Além disso, é fácil observar o espaço que a Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) tem recebido nas revistas e publicações do Brasil.

Em pesquisa realizada por Tonetto, Amazarray, Koller e Gomes (2008) foi constatado artigos de POT publicados em diversas revistas da Psicologia, ocupando um espaço de 16,1% das publicações.Por ser evidente o crescimento da POT no Brasil, onde atualmente o campo de atuação é ocupado por 1\4 dos profissionais de Psicologia, se faz urgente a produção científica da área, proporcionando novas discussões e atendendo a evolução que o mundo passa, necessitando de mais subsídios teóricos para serem implantados as necessidades práticas das organizações (GONDIM; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2010).

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Boa parte do tempo de um indivíduo é dedicada ao trabalho, tornando-se um aspecto de grande importância na vida do ser humano. Diante disto, alguns problemas físicos, psicológicos e interpessoais podem se fazer presentes, como consequência de desajustamento situacional do trabalho (MENDES; CRUZ, 2004).

Segundo alguns autores, certos elementos são essenciais para uma organização, como as interações entre os membros, atividades realizadas e o funcionamento da empresa (TAMAYO; BORGES, 2006), o papel da organização, suas normas e seus valores (KATZ; KAHN, 1978).

Um dos fatores que mais influenciam o funcionamento de uma organização são os valores que, atrelados também aos papeis e normas sociais, norteiam as regras da empresa através de crenças básicas e da filosofia do ambiente de trabalho (TAMAYO; LIMA; SILVA 2004).

Alguns autores (PORTO, 1998; TAMAYO, 1996), em suas pesquisas, afirmam que os valores organizacionais podem predizer comportamentos de civismo nas organizações, pois os valores são considerados a base da organização, estabelecendo os comportamentos mais desejados dentro de cada empresa.

Os primeiros estudos quantitativos brasileiros acerca da percepção dos valores organizacionais foram desenvolvidos por Gondim e Tamayo (1996), sendo o início de uma sucessão de pesquisas mais aprimoradas, como desenvolvimento de novas escalas de mensuração dos valores organizacionais (TAMAYO; MENDES;

PAZ, 2000) e de perfis de valores organizacionais (OLIVEIR; TAMAYO, 2004).

Na década de 2000, diversas publicações a respeito deste construto foram encontradas reunindo trabalhos de diversos estudiosos do tema, como atestam as obras organizadas por Tamayo e Porto (2005), Ros e Gouveia (2006) e Teixeira (2008), contemplando artigos tanto teóricos quanto teórico-empíricos, ou mesmo estudos bibliométricos, incorporando diferentes perspectivas, inclusive resgatando abordagens um tanto esquecidas, como a de Thomas e Znaniecki, aplicada, no caso, a valores em nível organizacional. Essas obras contemplam contribuições de autores nacionais do campo, mas também de renomados pesquisadores internacionais, já que foram construídas parcerias entre universidades do exterior e os núcleos brasileiros de estudos sobre valores humanos ao longo dos últimos anos.

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É importante saber diferenciar o conceito de valores das organizações e valores do trabalho. Os primeiros são definidos como os valores que o indivíduo encontra ao ser empregado em uma organização. Os segundos são os valores que o trabalhador adota, tendo como referencial os valores da sociedade e da cultura, em função de suas prioridades e pressões sociais (TAMAYO; BORGES, 2006).

A realidade da empresa é caracterizada pelo pensamento coletivo, ou seja, por modelos mentais compartilhados pelos integrantes da organização (TAMAYO;

BORGES, 2006). Os modelos mentais das organizações são construídos em detrimento do funcionamento e das missões de cada uma. Porém, se uma empresa possui diversidade de modelos mentais, produz, por sua vez, diferentes percepções, comportamentos e visualização de como o trabalho deve ser feito (CANOVA;

PORTO, 2010).

É preciso distinguir, ainda, valores organizacionais de normas, as quais dizem respeito a condutas específicas que devem ser adotadas pelos membros de uma organização, em uma determinada situação. Constituem de modelos de comportamentos que os integrantes devem aprender e se adaptar (TAMAYO;

BORGES, 2006).

Ademais, os valores da organização não podem ser confundidos com os valores pessoais de cada membro de uma empresa, pois a organização tem um sistema de valores que não necessariamente são iguais aos dos seus membros, podendo até ser conflituoso com os deles (TAMAYO; BORGES, 2006).

Tamayo (2008) cita os elementos mais relevantes sobre os valores organizacionais. Primeiramente, ele fala que os valores organizacionais expressam a realidade da empresa, ou seja, um conhecimento adquirido pelos funcionários ou passado por algum dos sujeitos da organização, em prol de melhorias para a mesma.

Como segundo elemento, ele fala que os valores influenciam no dia-a-dia da organização, como, por exemplo, em uma empresa onde é valorizado que os funcionários expressem suas opiniões, os trabalhadores se esforçarão mais para apresentá-las aos outros (TAMAYO, 2008).

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Como terceiro elemento, é citado que os Valores são elementos estruturantes da organização, ou seja, prezam por um padrão de comportamento e idéia que deve ser incorporado pelo funcionário, uma adaptação em busca de maior desempenho e desenvolvimento da empresa. Esses valores são coletivos, constituindo um interesse da empresa com os seus funcionários, em prol dos objetivos (TAMAYO, 2008).

Como último elemento relevante, também é citado que os valores organizacionais são compartilhados, que os valores de uma organização atingem todo o grupo social dos funcionários que fazem parte dela, orientando a vida dos trabalhadores da empresa. Quanto maior for a identificação do sujeito com os valores, mais comprometido e em maior grau será a aceitação do funcionário com o valor (TAMAYO, 2008).

No contexto organizacional, um dos modelos mais utilizados é o de Ros, Schwartz e Surkiss (1999), que contemplaram as duas dimensões bipolares de Schwartz, de autotranscendência versus autopromoção e abertura à mudança versus conservadorismo. Essas duas dimensões expressam quatro fatores no modelo, que são os de Realização no Trabalho, Relações Sociais, Prestígio e Estabilidade (Porto & Tamayo, 2008). Foi a partir daí que Porto e Tamayo (2003) desenvolveram e validaram a Escala de Valores Relativos ao Trabalho para o contexto brasileiro.

O fator realização no trabalho diz respeito à busca de prazer e realização pessoal e profissional, assim como independência de pensamento e ação no trabalho, através da autonomia intelectual e da criatividade. Pessoas que valorizam esse valor tendem a procurar superação e eficácia dentro do contexto do trabalho.

Relações sociais diz respeito à busca de relações sociais agradáveis e positivas, bem como contribuição à sociedade a partir do contexto de trabalho. O fator prestígio refere-se à busca de autoridade e sucesso profissional, dando ênfase ao pode de influência. Por fim, a dimensão estabilidade diz respeito à busca de segurança na vida através do exercício do trabalho.

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O objetivo do presente trabalho, portanto, é avaliar o grau de prioridade valorativa de profissionais de empresas situadas na cidade de João Pessoa, PB, utilizando-se do modelo proposto por Porto e Tamayo (2003).

MÉTODO

Amostra

Participaram da pesquisa 148 profissionais, com média de idade igual a 34,14 anos (DP = 12,31), a maioria do sexo feminino (70,3%) e com renda média de 5 a 10 salários mínimos (37,2%). Foram registrados 86 funcionários da rede pública e 62 da rede privada.

Instrumentos

Valores Relativos ao Trabalho. Questionário constituído por 45 itens, que avaliam valores organizacionais, elaborado e validado por Porto e Tamayo (2003).

Este instrumento abrange quatro fatores, são eles: estabilidade (busca de segurança para sua vida através do trabalho), prestígio (sucesso profissional e poder de influência), relações sociais (relações positivas com os membros da organização), realização no trabalho (busca por prazer no ambiente laboral).

Questionário Sociodemográfico. Contém perguntas a fim de caracterizar a amostra, como idade, sexo, renda, tipo de empresa (privada ou pública), entre outras.

Para autorizar a participação da pesquisa, todos os respondentes assinaram o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE).

Procedimentos

Os participantes responderam a pesquisa de forma presencial ou pela internet. No primeiro caso, os pesquisadores responsáveis pela pesquisa contactaram os gerentes e responsáveis pelos estabelecimentos ou órgãos para a autorização da aplicação dos questionários com os funcionários. No segundo caso,

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disponibilizou-se o questionário da pesquisa online para os trabalhadores de ambos os tipos de instituições respondessem.

Análise dos Dados

Para efetuar as análises, utilizou-se o pacote estatístico PASW, versão 18, sendo realizadas análises de comparação de médias (test t) e análises descritivas (idade, sexo, renda, etc).

RESULTADOS

Os resultados do presente estudo serão apresentados de acordo com a ordem das análises realizadas. Inicialmente, foi calculada uma análise descritiva a fim de levantar um perfil sociodemográfico da amostra estudada. Os resultados são apresentados na Tabela 1, a seguir.

Tabela 1. Variáveis sociodemográficas.

Frequência Percentual

Sexo Feminino 105 70,3

Masculino 47 29,7

Estado Civil Solteiro

Casado Divorciado Viúvo

8255 121

53,936,2 7,90,7

Escolaridade Fundamental Incompleto 1 0,7

Fundamental Completo 3 2,0

Médio Completo 22 14,5

Superior Incompleto 30 19,7

Superior Completo

Pós-Graduação 41

52 27,1

34,2

Renda Até um salário mínimo 3 2,0

Entre um e três salários 28 18,4

Entre três e cinco salários 19 12,5

Entre cinco e dez salários 56 36,8

Entre dez e vinte salários 33 21,7

Tipo de Instituição

Mais de vinte Pública

11 86

7, 2 58,6

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Privada 62 41,8

Como pode ser observado na Tabela 1, a maioria dos participantes foi do sexo feminino (69,1%), solteira (53,9%), com pós-graduação (34,2%) e renda familiar entre cinco e dez salários mínimos (36,8%), sendo 58,6% de instituições públicas e 41,8% de instituições privadas.

Diferenças entre homens e mulheres nos valores relativos ao trabalho

Para avaliar se havia diferenças nas prioridades valorativas do trabalho entre homens e mulheres, realizou-se um teste de comparação de médias (test t). Os resultados são apresentados na Tabela 2, a seguir.

Tabela 2. Comparação de média entre homens e mulheres em valores relativos ao trabalho

Homens

Homens MulheresMulheres

M DP M DP t g.l. p

Valores relativos ao trabalho

Realização 4,18 0,78 4,07 0,76 0,79 138 0,42

Relações 3,89 0,67 3,77 0,70 0,88 141 0,37

Prestígio 2,90 0,88 2,52 0,75 2,66 139 0,009*

Estabilidade 4,22 0,63 4,29 0,65 -0,59 -0,59 0,55

Nota: M: Média; DP : Desvio-padrão; *p<0,01.

Como pode ser observado, apenas no fator prestígio houve diferença estatisticamente significativa, tendo os homens (M = 2,90, DP = 0,88) pontuado mais elevado do que as mulheres (M = 2,52, DP = 0,75) [t(139)= 2,66; p < 0,01].

Diferenças entre instituições privadas e públicas

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Para avaliar se havia diferenças entre as prioridades valorativas de funcionários de empresas públicas e privadas, foi efetuada uma análise de comparação de médias, as quais seus resultados encontram-se na Tabela 3 a seguir.

Tabela 3. Comparação de média instituições públicas e privadas em valores relativos ao trabalho

Pública

Pública PrivadaPrivada

M DP M DP t g.l. p

Realização 4,02 0,86 4,19 0,76 -1,25 134 0,21

Relações 3,82 0,71 3,78 0,70 0,35 137 0,72

Prestígio 2,55 0,82 2,76 0,75 -1,49 135 0,13

Estabilidade 4,21 0,68 4,34 0,65 -1,18 140 0,23

Nota: M: Média; DP : Desvio-padrão; *p<0,01.

Observou-se nas análises que, no que se refere aos valores relativos ao trabalho, não houve diferenças nas pontuações entre os trabalhadores de instituições públicas e privadas.

Pontuações nos fatores dos valores relativos ao trabalho

Para avaliar as médias das pontuações em cada fator, realizaram-se estatísticas descritivas, que podem ser vistas na Tabela 4, a seguir.

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Tabela 4. Médias das pontuações totais nos fatores dos Valores Relativos ao Trabalho

M DP

Realização 4,10 0,76

Relações 3,81 0,69

Prestígio 2,64 0,81

Estabilidade 4,26 0,65

Pode-se observar que o fator que a amostra obteve a maior média foi estabilidade (M = 4,26, DP= 0,65), seguido de realização (M = 4,10, DP = 0,76), relações (M = 3,81, DP = 0,69) e por último prestígio (M = 2,64, DP = 0,81).

DISCUSSÃO

O objetivo do presente estudo foi avaliar as prioridades valorativas relativas ao trabalho de funcionários de instituições na cidade de João Pessoa, Paraíba. A partir dessa pesquisa, percebe-se que boa parte dos entrevistados possuíam um curso de pós-graduação, sendo essa uma exigência cada vez maior no mundo do trabalho.

No que se refere às diferenças nas pontuações entre homens e mulheres no instrumento Valores Relativos ao Trabalho, o único fator que mostrou uma diferença significativa entre os sexos foi prestígio, sendo os homens os que dão mais importância a esse valor. Pode-se concluir que os homens tendem a dar maior prioridade ao reconhecimento e admiração das pessoas, procurando oferecer produtos e serviços de boa qualidade para os seus clientes. Esse resultado

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corrobora os achados de Silva, Mendonça e Zanini (2010), os quais demonstram que os homens consideraram mais importantes que as mulheres as questões que dizem respeito ao prestígio, como autoridade, poder de influência, etc.

Não foram encontradas diferenças estatisticamente significativas nos valores do trabalho entre funcionários de instituições públicas e privadas, podendo-se afirmar que o tipo de empresa na qual o funcionário trabalha não interfere nos valores da organização. O mesmo resultado Wittmer (1991) encontrou em sua pesquisa, afirmando haver considerável homogeneidade entre esses dois grupos.

No que diz respeito à amostra geral, o fator que os trabalhadores mais pontuaram foi estabilidade, que indica que a busca por segurança e ordem na vida por meio do trabalho é a maior prioridade dos funcionários participantes da pesquisa. Por outro lado, o fator prestígio foi o que menos obteve pontuação, indicando que a busca pela autoridade e poder no trabalho não é um valor importante para esses sujeitos.

Apesar do grande número de estudos acerca dos valores organizacionais, ou relativos ao trabalho, ainda são necessárias novas pesquisas em diferentes contextos. Sugere-se um estudo com uma amostra mais homogênea e maior, a fim de verificar diferenças de gênero em prioridades valorativas, ou ainda, diferenças entre funcionários privados e públicos.

Ademais, o estudo mais aprofundado desse construto em diversas profissões e estilos de organizações possibilitará o conhecimento de prioridade valorativas destas empresas, a fim de desenhar um perfil de valores das instituições, ajudando a promover cursos ou treinamentos específicos. Dessa maneira, tanto a organização quanto os seus funcionários seriam beneficiados, pois, segundo Barros e Scheible (2008), os valores atribuídos ao trabalho desempenham uma importante função no comprometimento organizacional.

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