VICE-PRESIDENTE DE GESTÃO E DESENVOLVIMENTO INSTITUCIONAL Pedro Ribeiro Barbosa

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FUNDAÇÃO OSWALDO CRUZ PRESIDENTE

Paulo Ernani Gadelha Vieira

DIRETOR DE RECURSOS HUMANOS - Direh Juliano de Carvalho Lima

CHEFE DO DEPARTAMENTO DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS – DDRH/Direh

Andréa da Luz Carvalho

SERVIÇO DE GERENCIAMENTO DE CARREIRAS - (Segec) Leandro Mussauer

Fábio Pereira Alves Jaciara Praxedes Marisa Alves

Fábia Cunha Ferreira Santos Renato Tristão dos Santos

ASSESSORIA DE COMUNICAÇÃO - Direh Edição e editoração

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Sumário Apresentação ...05 Composição da ADI ...09 Fase 3...10 Casos Especiais ...13 Fase 4...18 Pedido de Reconsideração ...20

Avaliação de Desempenho Institucional ...23

Observações Gerais ...24 Glossário ...25 Contatos ...26

Avaliação de

Desempenho

Ciclo 2011/2012

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Aferição de metas e avaliação de

fatores mínimos obrigatórios

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Apresentação

Após conclusão das duas primeiras fases (Pactuação de Metas e Monitoramento do Desempenho), o ciclo da Avalia-ção de Desempenho Individual (ADI) 2011/2012 entra em sua terceira etapa, que é a aferição das metas pactuadas e atribuição de notas por fatores mínimos obrigatórios. Na sequência teremos a Fase IV, que é a última do ciclo e será voltada para o retorno aos servidores dos resultados obtidos na avaliação de desempenho.

Na fase IV, o sistema também será alimentado com os resultados institucionais das metas globais (Fiocruz) e os das metas intermediárias (unidades).

No primeiro ciclo, 4.062 servidores elaboraram seus pla-nos de trabalho individuais e houve a validação destes pelas chefi as com base em critérios e procedimentos estabelecidos no Decreto nº 7.133, de março de 2010, responsável por regulamentar as gratifi cações de desem-penho, que compõem a remuneração dos servidores da Fiocruz, conforme as Leis 11.355 (19/10/2006) e 11.907

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - 6 - Ciclo 2011/2012 - Fiocruz

(02/02/2009). Em seguida, as metas foram revistas pe-los servidores que assim desejaram e agora é chegada a hora de verifi carmos se o Plano de Trabalho que cada servidor se comprometeu a executar foi cumprido. Ressaltamos que os servidores do Concurso 2010 que tomaram posse até 31/03/2012 e não participaram das fases de pactuação e repactuação de metas, serão inclu-ídos nesta fase. Para eles, a avaliação de desempenho servirá também como a primeira avaliação para o período do Estágio Probatório.

Vale ressaltar que a adesão de todos os servidores habi-litados no processo de Avaliação de Desempenho é obri-gatória. Lembramos, ainda, que as notas da avaliação são utilizadas nos processos de pagamento da gratifi ca-ção de desempenho, progressão/promoca-ção funcional e confi rmação do cargo de efetivo exercício.

O cronograma de ações para as fases três e quatro da ADI será gerenciado e divulgado pelo Serviço de Recur-sos Humanos de cada unidade. Todas as informações re-ferentes ao processo de avaliação de desempenho serão disponibilizadas no site: www.direh.fi ocruz.br/adi .

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Etapas da

Avaliação Individual

A Avaliação individual será constituída das seguintes etapas:

1 – Pactuação de Metas; (Concluída)

2 – Monitoramento; (Concluída)

3 – Avaliação e mensuração de

resultados;

4 – Devolução dos Resultados.

Atenção: Todas as etapas serão realizadas pela internet, via sistema on line.

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Objetivos Gerais

O formato da avaliação de Desempenho 2011/2012, tem como objetivos:

Estimular o alinhamento de expectativas de de-sempenho entre as chefi as e servidores contribuin-do para a melhoria contribuin-dos resultacontribuin-dos individuais.

Alinhar os processos de trabalho dos servidores com as metas institucionais;

Identifi car necessidades de capacitação e aper-feiçoamento dos servidores, incentivando o cresci-mento profi ssional e o desenvolvicresci-mento de novas competências;

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Composição da Avaliação de

Desempenho 2011/2012

Avaliação

Individual

(

20 pontos):

14 pontos

Metas objetivas, pactuadas entre trabalhador, che-fi a e equipe (Relatórios de Desempenho)

+

6 pontos

Avaliação 360º, das competências individuais

corpo-rativas (Fatores Mínimos Obrigatórios)

+

Avaliação

Institucional

(

80 pontos):

50 pontos

Metas Globais (Fiocruz)

+

30 pontos

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Mensuração de resultados e

avaliação dos fatores mínimos

obrigatórios

(autoavaliação, avaliação de equipe e chefi a)

Objetivo

A terceira fase do ciclo avaliativo tem como objetivo aferir o cumprimento das metas. É nesta etapa, também, que os fatores mínimos obrigatórios serão avaliados pela che-fi a/líder, equipe e o próprio servidor como foi feito no mo-delo de transição em 2010.

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Como funciona

Para participar, é preciso primeiramente cumprir 2/3 de efe-tivo exercício dentro do ciclo de avaliação (que compreende o período de outubro/2011 a junho/2012, portanto são ne-cessários - no mínimo - seis meses de atuação). Todos os servidores que estiverem habilitados a participar da avalia-ção e tiverem concluído as etapas de pactuaavalia-ção e monitora-mento de metas poderão aferir seus resultados e participar da avaliação dos fatores mínimos. Cabe aos Serviços de Recursos Humanos a tarefa de alimentar o sistema com os participantes aptos para o processo em cada unidade. Inicialmente os servidores preencherão no sistema da ava-liação seu relatório de desempenho (formulário pelo qual serão informadas quais das metas cadastradas foram ou não cumpridas), informarão as ações de desenvolvimento (capacitações) que tenham participado e avaliarão suas condições de trabalho. Os relatórios deverão ser validados pelo chefe imediato de cada servidor. Esta etapa equivale a 14 pontos da avaliação individual.

Em seguida, será iniciada a avaliação dos fatores mínimos obrigatórios, quando os servidores deverão se auto-avaliar, avaliar sua equipe e sua chefi a. Essa avaliação é chamada 360 graus. A avaliação se dará com base em critérios esta-belecidos no próprio formulário. São avaliados seis fatores, que valem um ponto cada, totalizando até seis pontos da parcela individual.

A avaliação 360 graus ocorrerá com base nos seguintes fatores mínimos obrigatórios: produtividade no

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traba-lho; conhecimento de métodos e técnicas; compro-metimento com o trabalho; trabalho em equipe; capa-cidade inovadora e fl exibilidade a mudanças.

Para que o processo de avaliação dos fatores mínimos seja facilitado, haverá além de sua descrição, a relação de alguns aspectos que deverão ser considerados na avaliação. Sabe-mos que este modelo de avaliação é subjetivo, porém cha-mamos a atenção para que o servidor evite julgamentos pes-soais. A avaliação dos fatores mínimos está relacionada ao que o servidor apresenta no desempenho do seu trabalho.

O sistema disponibilizará formulários específi cos com orientações acerca de cada etapa da avaliação.

Casos especiais

Servidores FG e DAS 1, 2 e 3

Os servidores ocupantes de cargos de chefi a ou outras responsabilidades que recebem DAS 1, 2 ou 3 e FG 1, 2 ou 3 serão avaliados normalmente, como os demais.

Servidores DAS 4,5 e 6

Por lei, os servidores que ocupam cargos DAS 4, 5 ou 6 (diretores, vice-presidentes e presidente) não são avalia-dos para a gratifi cação e recebem o total de 20 pontos.

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Servidores removidos durante o período da

avaliação

Os servidores removidos durante o período serão avalia-dos pela chefi a atual com base nas metas pactuadas em sua unidade de origem e participarão da avaliação 360 graus com os novos colegas.

Servidores licenciados

Em caso de licenças e afastamentos concedidos con-forme e lei 8.112/1990 sem prejuízo remuneratório, o servidor repete o resultado de sua última avaliação até que possa retornar e cumprir o novo ciclo. Todavia, é im-portante lembrar que o afastamento não considerado de efetivo exercício não dá direito à gratifi cação individual e nem institucional. Por fi m, aqueles que retornaram para a Fundação no decorrer do processo avaliativo, recebe-rão apenas o equivalente à gratifi cação institucional (até 80 pontos).

Servidores cedidos

Os servidores cedidos para outros órgãos no período da ADI serão avaliados nos fatores mínimos obrigatórios, pela chefi a imediata do órgão no qual estão desempe-nhando suas funções, independentemente do tempo em que lá estiver. O envio dos formulários aos servidores ce-didos com direito à GDACTSP será de responsabilidade da Diretoria de Recursos Humanos.

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Servidores Públicos do Concurso 2010

a) Servidores que ingressaram na instituição até

30/03/2012

Os novos servidores que ingressaram na instituição até 30/03/2012 terão avaliação de desempenho composta pela avaliação institucional (Global e Intermediária – até 80 pontos) e avaliação de desempenho individual nos fatores mínimos obrigatórios (constituída de até 20 pon-tos). Ou seja, não haverá apuração de metas visto que não participaram das fases de pactuação e repactua-ção de metas. Entretanto, os novos servidores deverão acessar no sistema o Relatório de Desempenho para informar suas ações de capacitação e avaliar suas con-dições de trabalho.

Entretanto, quanto ao recebimento da GDACTSP, pode-mos discriminar duas situações distintas:

1) Os servidores que entraram em exercício até

30/12/2011 e que consequentemente ao fi nal do ciclo avaliativo terão completado 2/3 de efetivo exercício receberão a gratifi cação de desempe-nho individual baseada na avaliação dos fatores mínimos obrigatórios, que neste caso valerá um total de até 20 pontos.

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2) Aqueles que entraram em exercício entre

02/01/2012 a 30/03/2012 e que, portanto, não terão adquirido o mínimo de 2/3 de efetivo exer-cício até o fi nal do ciclo serão avaliados nos fatores mínimos obrigatórios somente a fi m de confi rmação no cargo de efetivo exercício, ava-liação de estágio probatório e progressão/pro-moção funcional.

b) Servidores que ingressaram na instituição a partir de 02/04/2012

Não haverá avaliação dos servidores que estiverem nes-te grupo, justamennes-te por serem recém-nomeados e não terem tido tempo mínimo de atuação na instituição para ter seu desempenho apurado.

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - 19 - Ciclo 2011/2012 - Fiocruz

Retorno dos Resultados

Objetivo

Esta fase fi nal do processo avaliativo (Ciclo 2011/2012) visa à realização da Entrevista de Retorno dos Resulta-dos da Avaliação de Desempenho, em que os chefes/ lideres se reunirão com os servidores para análise dos resultados, defi nição das ações de melhoria do local de trabalho e planejamento daquelas voltadas ao desenvol-vimento individual do servidor. É o momento de discutir os vários aspectos do trabalho: fatores que infl uenciam sua execução, suas atividades, seu alinhamento com os pla-nos da unidade (anual e quadrienal), o compartilhamento entre a equipe, a direcionalidade e maneira de conduzir realizada pela chefi a.

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Como funciona

A abertura deste ciclo será divulgada assim que fi naliza-da a etapa de Avaliação e Mensuração de Resultados. Após o processo de Retorno dos Resultados da avaliação de desempenho, o servidor será comunicado via sistema do seu resultado fi nal, que consiste na apresentação dos pontos da Avaliação de Desempenho Institucional (Glo-bal e intermediário) e sua Avaliação de Desempenho In-dividual (Apuração de Metas e Fatores Mínimos). Consi-derando os resultados de sua avaliação de desempenho, o servidor poderá:

Concordar (ciclo da avaliação concluído);

Discordar e não solicitar pedido de reconsideração (ciclo da avaliação concluído);

Discordar e solicitar pedido de reconsideração.

Sobre o Pedido de Reconsideração

Caso o servidor concorde com o resultado fi nal da sua avaliação, ou discorde e não queira entrar com o

Pedi-do de Reconsideração, deverá imprimir este resultado com o quadro de notas e o seu posicionamento com data, assinatura e entregá-los no SRH de sua unidade. Este documento compõe a sua pasta funcional.

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Caso o servidor discorde e queira en-trar com o Pedido de Reconsideração deverá assinalar sua opção no siste-ma, preencher o formulário, imprimir o resultado fi nal com o quadro de notas e o seu posicio-namento com data, assinatura e entregá-los no SRH de sua unidade.

Em seguida, o servidor será convidado a participar de uma reunião com sua chefi a/líder imediato e a Subcomissão de Avaliação de Desempenho (Sub-CAD). Nesta reunião, seu pedido de reconsideração será avaliado e todos

ao fi nal registrarão o que foi tratado com as respectivas assinaturas dos presentes.

Havendo consenso e necessidade da alteração da nota fi nal da avaliação, a Direh será responsável pela exe-cução, a partir do encaminhamento de Memorando da chefi a/líder acompanhado dos documentos comprobató-rios (quadro de notas, Pedido de Reconsideração, com análise da chefi a/líder e Sub-CAD e ciência do servidor), pelo SRH.

Caso não ocorra consenso na unidade, o servidor poderá fazer um recurso fi nal à Comissão Interna de Carreira da Fiocruz (CAD) que julgará o pleito em última instância. Seu SRH encaminhará um processo contendo seu Pedi-do de Reconsideração analisaPedi-do pela Sub-CAD e chefi a/ líder com o registro da falta de consenso e todos os

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do-cumentos que embasem os argumentos do servidor em até dez dias corridos.

As avaliações serão processadas no mês subse-quente ao término do período avaliativo e gerarão efeitos fi nanceiros a partir do primeiro dia do mês subsequente ao do processamento das avaliações. Enquanto não forem analisados os pedidos de re-consideração e os processos à CAD, o servidor per-manece com a nota/pontos advindos da avaliação de desempenho.

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Avaliação de Desempenho Institucional

A avaliação de desempenho institucional diz respeito à verifi cação do cumprimento das metas atribuídas à Fio-cruz a cada ano. Estas metas foram defi nidas em con-sonância com as diretrizes e metas governamentais que constam no Plano Plurianual do Governo Federal e no Plano Quadrienal da Fiocruz.

A partir deste ciclo de avaliação (2011/2012), as metas institucionais passaram a se dividir em globais (Fiocruz) e intermediárias (unidades). A mudança signifi ca que cada unidade terá nota correspondente à sua avaliação.

1. Metas Globais (50 pontos): Consistem nos compromissos corporativos da Fiocruz, com vistas ao cumprimento de suas metas estratégicas. Até 2010 as metas corporativas utilizadas para efeitos de avaliação e gratifi cação de desempenho se restrin-giam exclusivamente aos compromissos de produ-ção fi rmados entre a Fiocruz e o Governo Federal.

2. Metas Intermediárias (30 pontos): As metas das unidades foram defi nidas em consonân-cia com seus Planos Quadrienais e seus Planos Anuais, com especial ênfase à pactuação de indi-cadores e metas estratégicas para o alcance dos objetivos estratégicos da Fiocruz.

O servidor conhecerá os resultados da avaliação de desempenho institucional quando houver a divulga-ção do resultado fi nal da sua avaliadivulga-ção individual.

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Observações Gerais

O Ciclo da Avaliação de Desempenho 2011/2012 contempla o período avaliativo de outubro de 2011 a junho de 2012.

O servidor que não elaborou seu Plano de Trabalho Individual e/ou o seu Relatório de Desempenho terá prejuízo em relação a sua nota fi nal de ADI;

O servidor que estiver de férias ou em viagem a ser-viço poderá acessar o sistema on-line para realizar sua avaliação.

É obrigatória a participação de todos os servidores habilitados no processo. O servidor que não aces-sar o sistema para dar início à avaliação assumi-rá as consequências decorrentes da ausência da nota ADI, instrumento utilizado para o pagamento da GDACT/GDACTSP, assim como efeitos da au-sência desta nota que interfere nos processos de progressão/promoção funcional e confi rmação do seu cargo de efetivo exercício (servidores em está-gio probatório).

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Glossário

Avaliação 360 graus - Processo no qual o servidor avalia a si mesmo, sua equipe e chefi a e é avaliado pelos mesmos com base nos fatores mínimos obrigatórios.

Chefi a/Líder - Servidor responsável pela equipe de trabalho e pela supervisão da avaliação de desempenho dos demais servidores que compõem a equipe, independente do recebimento de DAS ou FG. Comissão de Acompanhamento de Avaliação de Desempenho (CAD) - Grupo constituído por membros das diversas unidades da Fio-cruz indicados para atuarem na Comissão Interna de Carreiras e tem como uma de suas atribuições, atuar de forma deliberativa nos confl i-tos ocorridos no processo de Avaliação de Desempenho Individual. Equipe de trabalho - Conjunto de servidores em exercício no mesmo grupo de avaliação.

Fatores mínimos obrigatórios - Requisitos gerais, estabelecidos por lei, pelos quais os servidores são avaliados e se autoavaliam. São eles: produtividade no trabalho; conhecimento de métodos e técnicas; comprometimento com o trabalho; trabalho em equipe; capacidade inovadora e fl exibilidade a mudanças.

Subcomissão de Avaliação de desempenho (SubCAD) - Instância responsável por acompanhar o processo de Avaliação de Desempe-nho em cada unidade. É composta por quatro membros titulares e dois suplentes, ressaltando-se que pelo menos um representante seja eleito pelos servidores e são instituídas por portaria interna. Cada unidade poderá criar quantas SubCADs forem necessárias.

Meta Global - Defi ne os compromissos corporativos da Fiocruz junto ao Governo Federal, com vistas ao cumprimento de suas metas es-tratégicas presentes nos seus Planos de Longo Prazo e Plano Qua-drienal (PLP/PQ).

Metas Intermediárias - São as metas que a unidade deverá alcançar num ciclo, em consonância com seus Planos Quadrienais.

Metas Individuais - Mensuração objetiva da contribuição do servidor para os resultados da organização. O servidor é avaliado por aquilo que se compromete a realizar.

Pactuação de Metas - Acordo estabelecido entre o servidor e sua chefi a/líder, para atingimento das metas intermediárias e globais já estabelecidas.

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CONTATOS SERVIÇOS DE RECURSOS HUMANOS (SRHS) DAS UNIDADES:

Diplan: (21) 3885-1871, Responsável: Claudia Martins COC: (21) 3865-2271, Responsável: Regina Lins

Presidência: (21) 3885-1700,Responsável: Deise Luci Alves INCQS: (21) 3865-5153, Responsável: Andrea Raed Gandra Pinto Dirac: (21) 2209-2153, Responsável: Rita Elizabeth Menezes de Amorim Icict: (21) 3865-3263, Responsável: Luciana Pereira Lindenmeyer ESPJV (Poli): (21) 3865-9822, Responsável: Mayrilan Rolin dos Reis Cecal: (21) 3194-8405, Responsável: Silvia Soares Rio Branco Ensp: (21) 2598-2538, Responsável: Renata Rangel Albuquerque

IFF: (21) 2554-1744, Responsável: Guiomar Cristina Nascimento Lira Biomanguinhos: (21) 3882-9574, Responsável: Gilcelia Silva Marques Dirad: (21) 3836-2157, Responsável: Deise Nel Parada da Silveira Farmanguinhos: (21) 3348-5055, Responsável: Lucimar Gomes Pereira Junior

Ipec: (21) 3865-9610, Responsável: Elizabete Michel

IOC: (21) 2562-1832, Responsável: Wania Regina de Tolentino Santiago

Regionais:

CPqRR (Minas): (31) 3349-7706, Responsável: Aldo Nogueira Venâncio CPqLMD: (92) 3621-2421, Responsável: Luciene Pereira de Araújo CPqAM (Pernambuco): (81) 2101-2585, Responsável: Ana Célia Bastos de Castro

ICC (Paraná): (41) 2104-3276, Responsável: Luana Silvy de Lorenzi Tezza Magnin

CPqGM (Bahia): (71) 3176-2334, Responsável: Carlos Letácio Silveira Lessa da Silva

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Pavilhão Figueiredo de Vasconcelos (Quinino), 2º andar. Contato: direhatende@fi ocruz.br I (21) 3836-2084 ou 3836-2747 Diretor: Juliano de Carvalho Lima

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