APRENDIZAGEM E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

AS PESSOAS E AS ORGANIZAÇÕES APRENDEM A DESAPRENDER PARA

REALMENTE APRENDER.

APRENDIZAGEM E MUDANÇA

ORGANIZACIONAL

ASPECTOS FORMAIS E ABERTOS

COMO OCORRE A APRENDIZAGEM?

Não se “gerencia” pessoas,

a tarefa é liderar pessoas,

a meta é tornar produtivas as

forças e os conhecimentos

ORGANIZAÇÕES DA APRENDIZAGEM E CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO

ORGANIZACIONAL

• Gestão da Criação do Conhecimento Organizacional

trata das teorias de Criação do Conhecimento e das formas de Gerir a Criação do Conhecimento.

• Organizações da Aprendizagem constituem uma

plataforma que possibilita a geração e utilização do conhecimento.

• São, portanto, estruturas distintas, ainda que complementares em termos de propósitos gerais.

Desafio das Organizações

• Mudanças rápidas - O que fazer?

Lidar - problemas - oportunidades

Criar capacidade para amanhã

X

• Construir capacidade interior - focalizando

reforço expansão

•percepção

•capacidade coletiva

MUDANÇA E APRENDIZAGEM

• Mudar e aprender são experiências inseparáveis;

• Resistir à mudança pode refletir o medo/incapacidade de

aprender coisas novas/desconhecidas;

• Qualquer processo de mudança começa a partir de uma tomada

de consciência e toda mudança exterior é o resultado de uma mudança interior e atitudinal na consciência das pessoas.

O QUE MUDAR?

Padrões, comportamentos internalizados, modelos, crenças, hábitos, valores que não são mais eficazes na relação com o ambiente

QUANDO MUDAR?

• Desmotivação

• Estagnação com ausência de inovação • Impossibilidade de crescer

• Ausência de aprendizagem individual e coletiva

COMO MUDAR?

• Entendendo o porquê da mudança

• Comunicando o processo estrutural da mudança no ser humano e na

cultura organizacional

• Liderando a mudança

• Gerenciando crenças, premissas, hábitos, valores que permeiam o

ESTRATÉGIA DE MUDANÇA

adotar modelo onde

ser

aprendizagem

fazer

das pessoas e da organização sejam igualmente valorizados

CONTEXTO

Questões Centrais

• Grande parte é imperceptível

encoberto sutil

premissas pouco claras, mas compartilhadas

• Não é tratado sistemicamente

visão fragmentada da realidade

nem sempre é considerada a percepção do todo e a interconexão dinâmica das partes

é desprezada a interligação entre: razão e emoção

• Fundamental o papel da liderança

altera a realidade pela criação de novas possibilidades não se limita a influências do passado

produção de ações inspiradoras

CONTEXTO

IDENTIFICAÇÃO DO CONTEXTO

Saídas

Explicitar

• Conhecer o que as pessoas acreditam e pensam

• Compreender que o contexto é criado individualmente e coletivamente

• Análise dos Resultados

• Comunicação Informal

• Laboratório

• Planejar Rupturas

• Criação de Massa Crítica

Saídas

“Não há nada mais difícil de executar, mais

perigosa de conduzir e mais incerta no seu êxito do que introduzir uma nova ordem, porque essa transformação terá forte resistência dos que se beneficiavam das leis antigas, e as leis novas não encontrarão, com igual ânimo e por timidez,

defensores entre os que estas vierem a

favorecer.” – MACHIAVELLI – in II Príncipe,

Século XV

REFLEXÕES SOBRE AS MUDANÇAS E

OS PERSONAGENS DO FILME

MUDANÇA

DINÂMICA DA PESSOA

O QUE É VISTO

MOMENTOS DE VIDA E SUAS INFLUÊNCIAS COMPORTAMENTAIS

VARIÁVEIS GOVERNANTES

ESTRATÉGIAS DE AÇÃO

CONSEQÜÊNCIAS

ESTRATÉGIA DE AÇÃO

Aprendizagem Ciclo único Aprendizagem Ciclo duplo Crenças Valores Pressupostos Habilidades Padrões Estruturantes ou não Surpreendentes ou não Intencionadas ou não

“_{O sal é bom até certo ponto, mas além disso estraga a comida.} A coragem é boa até certo ponto, mas além desse ponto

torna-se imprudência.

A persistência é boa até certo ponto, mas além desse ponto torna-se obstinação.”

PECADOS SÃO VIRTUDES EXACERBADAS

“MAS É DIFÍCIL CONHECER A MENTE OU O

CORAÇÃO DE QUALQUER MORTAL ATÉ QUE ELE

SEJA TESTADO EM POSIÇÃO DE CHEFIA. O PODER

MOSTRA O HOMEM.”

INOVAÇÃO

E

Aprendizagem - Inovação – Competitividade GANHO DE COMPETITIVIDADE INOVAÇÃO (Mudança de Estado da Organização) Resulta em

Aprendizagem - Inovação – Competitividade GANHO DE COMPETITIVIDADE INOVAÇÃO (Mudança de Estado da Organização) Resulta em

?

INOVAÇÃO:

Resultado de novos conhecimentos aplicados

CONHECIMENTO: Responsável por todo progresso hoje existente

INOVAÇÃO:

Resultado de novos conhecimentos aplicados

CONHECIMENTO: Responsável por todo progresso hoje existente

INOVAÇÃO:

Resultado de novos conhecimentos aplicados

Aprendizagem - Inovação – Competitividade Impulsiona APRENDIZAGEM GANHO DE COMPETITIVIDADE INOVAÇÃO (Mudança de Estado da Organização) Resulta em

Impulsiona APRENDIZAGEM GANHO DE COMPETITIVIDADE INOVAÇÃO (Mudança de Estado da Organização) Resulta em

?

RESISTÊNCIA À MUDANÇA

• INDIVIDUAL – HÁBITOS – SEGURANÇA – MEDO DO DESCONHECIDO – INTERPRETAÇÃO SELETIVA DE INFORMAÇÕES • ORGANIZACIONAL – INÉRCIA ESTRUTURAL – FOCO LIMITADO – INÉRCIA DO GRUPO – AMEAÇA ÀS RELAÇÕES DE PODER

IMPLEMENTAÇÃO DAS MUDANÇAS EDUCAÇÃO

PARTICIPAÇÃO NEGOCIAÇÃO

MANIPULAÇÃO, COOPERAÇÃO E COERÇÃO POLÍTICA DE MUDANÇA

CARACTERÍSTICAS DE

ORGANIZAÇÕES INOVADORAS

• 1. característica estruturais

• 2. características de pessoas

• 3. características culturais

CULTURA ORGANIZACIONAL

• É o conjunto de conclusões que um grupo de pessoas tem a partir de suas experiências e que incluem: as práticas convencionais, os valores e os pressupostos. • Geert Hofstede defende a idéia de que a cultura é

conseqüência da programação coletiva da mente, que distingue os membros de um grupo humano de outro, e busca, em Durkheim, a idéia de que a

transferência de programas mentais coletivos é um fenômeno social.

• Para Hofstede, os valores têm intensidade e

direção; assim, ao adotar um valor, é porque a

questão envolvida tem uma certa relevância

para o indivíduo (intensidade)e também

porque são identificadas certas ocorrências

como boas e outras como más(direção).

• A cultura inclui a linguagem, que é a sua parte

mais reconhecível.

MODELO DE 4 DIMENSÕES DE

HOFSTEDE

APÓS AMPLA PESQUISA, EM DIMENSÃO

MUNDIAL HOFSTEDE CLASSIFICOU A

CULTURA EM RAZÃO DE 4 DIMENSÕES:

– DIMENSÃO DO PODER

– PRECAUÇÃO CONTRA A INCERTEZA – INDIVIDUALISMO X COLETIVISMO – MASCULINIDADE X FEMINILIDADE

Para haver aprendizagem organizacional tem de haver aprendizagem individual, dado que as organizações só conseguem aprender através da experiência e ações dos indivíduos. No entanto, o inverso não é verdadeiro, pois pode suceder que todos os membros de uma organização aprendam e,

A ORGANIZAÇÃO REVELA COMO VÊ O

MERCADO E AS RELAÇÕES COM AS

A INTERAÇÃO E A COMUNICAÇÃO COM FEEDBACK SÃO ESSENCIAIS PARA A CONSTRUÇÃO DE UMA EMPRESA QUE APRENDE

TRABALHAR DE FORMA

COMPARTILHADA

AS LEIS DA QUINTA DISCIPLINA

• 1. Os problemas de hoje vêm das “soluções”de ontem;

• 2. Quanto mais você empurra, mais o sistema empurra de volta;

• 3. O comportamento melhora antes de piorar;

• 4. A saída mais fácil normalmente nos leva de volta para dentro;

AS LEIS DA QUINTA DISCIPLINA

• 6. Mais rápido significa mais devagar;

• 7. Causa e efeito não estão próximos no tempo e no espaço;

• 8. Pequenas mudanças podem produzir grandes

resultados – mas, frequentemente, as áreas de maior alavancagem são as menos óbvias;

• 9. Você pode assobiar e chupar cana – mas não ao mesmo tempo;

• 10. Dividir um elefante ao meio não produz dois pequenos elefantes;

A Aprendizagem Organizacional se

estrutura com atividades de

autoconhecimento; de

competências conversacionais e de

métodos colaborativos de ação

•Cenários Estratégicos; •Planejamento Estratégico; •Matriz de Competitividades; •Mapas de Aprendizagem

Organizacional •Geração de teste dos

critérios de decisão e do comportamento coletivo para as suas execuções

• Raciocínio e Conversações produtivas, respeitosas, consistentes, úteis, baseadas em estruturas e arquétipos sistêmicos. • Autocontrole das ideias, sentimentos e ações: lucidas, alegres, autônomas, cooperativas e justas Autoconhecimento Argumentação Sistêmica Diagnósticos Sistêmicos Métodos Colaboradores de Decisão e Ação Clínicas de Desempenho;

Competências de Líderes Eficaz; Tomada de Decisão em Equipe; Mapas de Ação Eficaz

- Pesquisas Qualitativas Sistêmicas

.Pesquisas de Motivos e comportamentos -Expectativa de Stakeholders

-Pesquisas de Teoria da Ação -Positioning

-Pesquisas de Valores da Prática - Pesquisa de Cultura

REFERENCIAL TEÓRICO

• DUHIGG, Charles. O Poder do Hábito: por que

fazemos o que fazemos na vida e nos

negócios. Rio de Janeiro: Objetiva, 2012;

• MORGAN, Gareth. Imagens da Organização:

edição executiva. São Paulo: Atlas, 2015;

• GHERARDI, Silvia. Administração e

Aprendizagem na Prática. Rio de janeiro:

REFERENCIAL TEÓRICO

• KOTTER, John P. Acelere: tenha agilidade

estratégica num mundo em constante

transformação. São Paulo: HSM, 2015

• EMERSON, Trícia. Gestão das Mudanças

encare o mundo de outro jeito. São Paulo:

SENAC, 2015;

• SENGE, Peter. A Quinta Disciplina. São Paulo:

Best Seller, 2013

REFERENCIAL TEÓRICO

Complementar

• BLOCK, Peter, Consultoria Infalível: um guia prático,

inspirador e estratégico. São Paulo: M. Books do

brasil Editora Ltda, 2013;

• OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças. Manual de

Consultoria Empresarial: conceito, metodologia, práticas. São Paulo: Atlas, 2015;

• FEUERSTEIN, Reuven. Além da inteligência:

aprendizagem mediata e a capacidade de mudança do cérebro. Rio de Janeiro: Vozes, 2014.