junho de 2014
Vânia Cristina Fernandes Ferreira
Adaptabilidade e Empregos-Ponte em
Maiores de 50
Universidade do Minho
Escola de Psicologia
Dissertação de Mestrado
Mestrado Integrado em Psicologia
Área de Especialização em Psicologia Escolar e
da Educação
Trabalho realizado sob orientação da
Doutora Maria do Céu Taveira de Castro Silva
Brás da Cunha
junho de 2014
Vânia Cristina Fernandes Ferreira
Adaptabilidade e Empregos-Ponte em
Maiores de 50
iii
Índice
Introdução ... 1 Objetivo ... 6 Metodologia ... 7 Participantes ... 7 Instrumentos ... 8 Procedimentos ... 10 Análises ... 10 Resultados ... 12Discussão dos Resultados ... 19
Referências ... 20
Índice de Tabelas
Tabela 1. Guião de Entrevista de Carreira ... 9Tabela 2. Categorias e subcategorias emergentes de análise de conteúdo ... 12
Tabela 3. Análise da frequência das subcategorias nos diferentes grupos ... 13
Tabela 4. Resultados de cada escala e total da CAAS e frequência das categorias no discurso ... 17
iv Agradecimentos
Ao longo da realização deste trabalho contei com o apoio de muitas pessoas importantes, que me ajudaram neste percurso e me deram sempre forças para continuar, e assim concluir esta última etapa.
Agradeço à Doutora Maria do Céu Taveira, pela disponibilidade ao longo deste processo, pela orientação dada nas diferentes etapas deste trabalho, por me manter focada no objetivo e ajudar a ultrapassar os obstáculos.
Agradeço também a todos os participantes do meu estudo pela disponibilidade, sem eles não seria possível realizar este trabalho.
Quero agradecer ainda às minhas amigas Débora Monteiro, Rita Lopes, Fátima Barros, Cármen Caldas, Anabela Carvalho e Ana Cunha, e ao meu amigo Hugo Roque, pelo companheirismo, disponibilidade, carinho e por todo apoio ao longo destes anos. A vossa amizade foi essencial nesta caminhada.
E, como não podia deixar de ser, quero agradecer à minha família. Aos meus pais por toda a compreensão, todo apoio, todo o carinho, todo esforço que têm feito por mim e por estarem ao meu lado em todos os momentos. Ao meu irmão, pelo exemplo que foi para mim e que me fez querer seguir as suas pisadas, pelo carinho e apoio. Sem eles nada disto seria possível. Agradeço ainda ao meu namorado, por todo o amor e compreensão, por estar sempre disponível para me ajudar e, também, pela colaboração dada no contacto dos participantes do estudo.
v Mestrado Integrado em Psicologia da Universidade do Minho
Título: Adaptabilidade e Empregos-Ponte em Maiores de 50 Autor: Vânia Cristina Fernandes Ferreira
Orientadora: Professora Doutora Maria do Céu Taveira de Castro Silva Brás da Cunha
Adaptabilidade e Empregos-Ponte em Maiores de 50
Resumo
Aborda-se o desenvolvimento da carreira na vida adulta. Utilizaram-se a entrevista e o questionário, para explorar visões acerca da reforma, natureza das intenções ou experiências de emprego-ponte, e a adaptabilidade de carreira, na transição da vida profissional para a reforma plena. A amostra inclui oito mulheres e quatro homens, entre os 50 e os 70 anos, cinco empregados e sete reformados. Quer trabalhadores no ativo com e sem intenções de emprego ponte, quer reformados com ou sem emprego ponte, apresentam diferentes perfis de adaptabilidade à carreira, não havendo um padrão de resultados em função da situação vocacional. Identificaram-se duas categorias e oito subcategorias de conteúdo nas entrevistas: emprego-ponte - motivos, tipos e vantagens; e reforma - antecipação, indiferença, motivos, reações, e vivências. As entrevistas dos reformados com emprego ponte e dos trabalhadores com tais intenções caracterizam-se pela maior referência aos motivos de emprego ponte, e reações à reforma, nos primeiros e aos motivos do emprego ponte, nos segundos. Os restantes subgrupos mencionam sobretudo as vivências quotidianas e futuras da reforma. O conhecimento das atitudes e significados pessoais em redor da reforma deverá ser completado. Devem ser retiradas implicações para a intervenção vocacional.
Palavras-chave: carreira, empregos-ponte, adaptabilidade na carreira, transição para a
vi Mestrado Integrado em Psicologia da Universidade do Minho
Título: Adaptabilidade e Empregos-Ponte em Maiores de 50 Autor: Vânia Cristina Fernandes Ferreira
Orientadora: Professora Doutora Maria do Céu Taveira de Castro Silva Brás da Cunha
Adaptability and Bridge Employment after 50
Abstract
Addresses the issue of career development in adulthood. We used the interview and the questionnaire, to explore views about retirement, nature of bridge employment intentions or experiences, and career adaptability, during the transition from work to full retirement. The sample includes eight women and four men, aged between 50 and 70 years, five of whom are employees and seven are retired. The results indicate that both active workers with and without intentions of bridge employment or retired with or without bridge employment, have different profiles of career adaptability, there being no pattern of results depending on the vocational situation. We identified two categories and eight subcategories of content in the interviews: bridge employment - the reasons, types and advantages; and reform - anticipation, indifference, motives, reactions, and experiences. The interviews of retirees with bridge employment and workers with such intentions are characterized by reference to the reasons of bridge employment and reactions to retirement, in the first case, and to the reasons for the bridge job in the second. The remaining referred mainly to daily experiences and future retirement. The knowledge of personal attitudes and meanings around the retirement should be developed. Implications for career interventions should be withdrawn.
Key words: career, bridge employment, career adaptability, transition to retirement,
1 Introdução
Atualmente assiste-se a um envelhecimento populacional em todas as regiões do mundo, uma vez que a esperança média de vida aumentou, e a natalidade diminuiu (Walker, 2005; Wang & Shultz, 2010). Nos países com um sistema de pensões, tal facto suscita uma preocupação com a sustentabilidade dos sistemas de segurança social, pois haverá mais pessoas reformadas do que no ativo (Walker, 2005). Deste modo, a relevância dada a esta faixa etária tem vindo a aumentar, já que será importante as pessoas mais velhas manterem-se no ativo até mais tarde, visto não se prever vir a haver trabalhadores jovens suficientes para fazer face às necessidades do mercado de emprego e da vida comunitária, e repor a geração
baby-boom. As empresas vão precisar empregar mais trabalhadores com idades acima dos
cinquenta anos (Rau & Adams, 2005; Walker, 2005). Contudo, apenas um terço das pessoas entre os 55 e 64 anos são economicamente ativas e é nesta fase que surgem, muitas vezes, os empregos-ponte, ocupações que as pessoas têm entre o fim de uma longa carreira1 e a aposentadoria, ou seja, qualquer trabalho pago depois de o indivíduo se retirar da posição que tinha na sua carreira a tempo-inteiro, mas antes de se aposentar permanentemente da força de trabalho (Hébert & Luong, 2008; Kim & Feldman, 2000; Ruhm, 1990; Walker, 2005). Com esta reforma parcial, os indivíduos continuam a trabalhar, mas menos horas, com menos responsabilidades e até em outros cargos, havendo frequentemente uma redução ou uma ligação intermitente/periódica da força de trabalho (Kim & Feldman, 2000; Ruhm, 1990; Weckerle & Shultz, 1999). Estes empregos-ponte são geralmente localizados em indústrias ou ocupações diferentes daquelas que os trabalhadores tinham na sua carreira (Ruhm, 1990). Além das ajudas financeiras que estes empregos podem representar, também podem ajudar os trabalhadores mais velhos a alcançar um equilíbrio entre o trabalho e o lazer e, ainda, contribuir para o bem-estar individual e das suas famílias (Kim & Feldman, 2000). Assim, os empregos-ponte são importantes na redefinição da aposentadoria, pelo impacto psicossocial positivo que podem provocar no processo de transição para a reforma de trabalhadores mais
1 Ao longo deste trabalho, a expressão carreira é usada para designar ora a vida profissional, ora a vida de trabalho remunerado e não remunerado e a relação do papel de trabalhador com os restantes papéis de vida (Super, 1990).
Adaptabilidade e Empregos-Ponte em Maiores de 50
2 velhos, providenciando um estilo adaptativo à reforma (Wang et al., 2008; Weckerle & Shultz, 1999).
Um outro fator que pode contribuir para que as pessoas mais velhas, aquando da reforma, optem por exercer uma atividade remunerada, são os cortes nos salários e outras regalias remuneratórias do trabalho profissional, que estão a ser efetuados atualmente em diversas sociedades do mundo, como é o caso de Portugal (Mota, Lopes & Antunes, 2010; Sedes, 2012), e o caso dos Estados Unidos da América (Cahill, Giandrea, & Quinn, 2005). Muitos destes trabalhadores podem optar, ou ter mesmo necessidade, de continuar a exercer uma atividade remunerada, para conseguirem manter, ou até aumentar, os seus padrões de vida, até então, na reforma (Cahill, Giandrea, & Quinn, 2005, 2007). Esta situação pode ser favorável também aos empregadores, que terão acesso a trabalhadores qualificados e com experiência (Cahill, Giandrea, & Quinn, 2007).
Esta problemática merece, por isso, a atenção devotada da parte dos investigadores da psicologia vocacional e do trabalho e das organizações, mais orientadas para o estudo do desenvolvimento e gestão da carreira ao longo da vida.
Com efeito, com o aumento da idade, as pessoas experienciam mudanças positivas e negativas na sua vida de trabalho e pessoal, e vão comparando estas novas experiêcias com as do passado, de modo a interpretar estes novos acontecimentos e dirigir a sua tomada de decisões (Pinquart & Schindler, 2007; Wang & Shultz, 2010). A forma como os individuos experienciam o processo de envelhecimento – a experiência de envelhecimento psicológico – pode influenciar as suas decisões sobre o futuro, como por exemplo, escolher ter um trabalho depois da reforma (Fasbender, Deller, Wang, & Wiernik, 2014). As experiencias positivas ou negativas podem influenciar este tipo de decisão, alterando positiva ou negativamente as expectativas em relação ao emprego depois da reforma. Contudo, não é linear a relação entre experiências positivas de envelhecimento e optar por ter emprego-ponte ou experiências negativas de envelhecimento e decidir não o ter. Com efeito, tal decisão é influenciada não só pela valência da experiência de envelhecimento, mas também e sobretudo, com o ajuste percebido entre os interesses do individuo e o domínio do emprego-ponte (Fasbender, Deller, Wang, & Wiernik, 2014).
Ainda assim, segundo o estudo de Ekerdt e colaboradores (2001), em termos gerais, os trabalhadores mais velhos não pensam sobre a reforma, nem têm planos para a mesma. A investigação sobre o tema tem demonstrado, também, que as pessoas que preparam melhor a sua situação financeira, sentem-se mais satisfeitas na reforma (Elder & Rudolph, 1999) e que aquelas que preparam a reforma, têm menos problemas de ansiedade e depressão nessa fase
3 da vida (MacEwen, Barling, Kelloway, & Higginbottom, 1995). Deste modo, é importante trabalhar com as pessoas o planeamento da reforma, no sentido de uma diminuição da carga trabalho ou da opção por outro trabalho/atividade, que quando remunerado (emprego-ponte), pode constituir um suporte financeiro e, resultar em maior tranquilidade e satisfação dos trabalhadores mais velhos durante a reforma.
Efectivamente, Zhan, Wang, Liu, e Shultz, (2009) investigaram recentemente a relação entre os empregos-ponte e a saúde na reforma, e concluíram que envolver-se em empregos-ponte, na mesma área laboral anterior ou noutra, está associado a menos doenças graves e menos limitações funcionais, e a maior saúde mental, quando comparado com “parar por completo de trabalhar”, na reforma.
Além do estudo das consequências dos empregos ponte para a qualidade de vida na reforma (e.g., Kim & Feldman, 2000) tem-se estudado, também, o que pode influenciar a decisão “ter um emprego-ponte” nos trabalhadores mais velhos (e.g.,Weckerle & Shultz, 1999), bem como os antecedentes dos empregos-ponte (e.g., Wang & colaboradores, 2008) e as características organizacionais desejadas do emprego-ponte (e.g., Rau & Adams, 2005).
Entre as teorias vocacionais principais que podem ajudar a compreender e a explicar como é que as pessoas tomam decisões sobre a carreira ao longo da vida, incluindo a decisão de vir a ter ou aceitar um emprego-ponte na reforma, conta-se a Teoria Sociocognitiva da Carreira (SCCT, Lent, Brown, & Hackett, 2002; Lent, 2005), baseada na Teoria de Autoeficácia de Bandura (1977, 1997). A SCCT inclui um postulado sobre a existência de uma relação de mútua influência entre a pessoa e o ambiente (Leung, 2008). A SCCT, através dos seus modelos, procura explicar (a) o desenvolvimento dos interesses académicos e profissionais, (b) a forma como os indivíduos realizam as suas escolhas educacionais e de carreira, (c) o desempenho e estabilidade educacional e da carreira (d) a adaptação a novos contextos e tarefas de trabalho, (e) o processo de gestão pessoal de carreira. Entre as variáveis principais explicativas dos diferentes modelos de carreira, estão, a autoeficácia, as expectativas de resultado e os objetivos pessoais.
A autoeficácia é definida por Lent (2005) como “um conjunto dinâmico de crenças que estão ligados a determinados domínios de desempenho e atividades” (citado em Leung, 2008, p.104). O nosso comportamento é influenciado pela nossa perspetiva de autoeficácia em relação a determinada meta (Leung, 2008; Wöhrmann, Deller, & Wang, 2014). As expectativas de resultado são definidas por Lent, Brown, e Hackett (2002) como “crenças pessoais sobre as consequências ou resultados da realização de determinado comportamento” (citado por Leung, 2008, p.162). Segundo a teoria sociocognitiva de Bandura (1986), as ações
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4 são influenciadas pela expectativa das consequências da realização de determinado comportamento, portanto, nós temos determinadas intenções comportamentais, consoante a expectativa de resultado sobre a mesma (Leung, 2008; Wöhrmann, Deller, & Wang, 2014). Têm surgido investigações que mostram que as expectativas de resultado preveem intenções ou objetivos em diferentes domínios comportamentais e ocupacionais, como o envolvimento em trabalhos após a aposentadoria (e.g., Wohrmann, Deller, & Wang, 2013b; Wöhrmann, Deller, & Wang, 2014). Os objetivos pessoais referem-se à intenção da pessoa para se envolver em determinada atividade ou para obter certo resultado (Leung, 2008). Estas variáveis interagem entre si ao longo do tempo, fazendo com que os indivíduos desenvolvam determinados objetivos e escolhas de carreira. Assim, a escolha de carreira resulta do processo de influência mutua entre o individuo e o ambiente envolvente, com a escolha de carreira, as ações para alcançar o que é pretendido e a experiência de desempenho a funcionarem como fontes de feedback para o indivíduo sobre a adequação do seu objetivo. As escolhas de carreira dos indivíduos podem ter por base compromissos em interesses pessoais devido a fatores contextuais, como barreiras sociais e falta de suporte (Leung, 2008; Wöhrmann, Deller, & Wang, 2014).
Além disto, segundo o Modelo de Desenvolvimento da Carreira de Donald Super (1953/1990), as escolhas profissionais ocorrem durante todo o ciclo de vida e dependem dos contextos sociais significativos, bem como de fatores socioeconómicos, tecnológicos e ambientais (Leite, 2010). Em termos mais específicos, segundo aquele autor, o desenvolvimento da carreira decorre ao longo de cinco fases, o crescimento, a exploração, o estabelecimento, a manutenção e o declínio. A fase do crescimento tem início no nascimento e prolonga-se aproximadamente até aos 14 anos, caracterizando-se pela formação do autoconceito vocacional, onde, através da preocupação que o indivíduo tem de ter com o seu futuro como trabalhador, do aumento do controlo pessoal sobre determinada atividade vocacional, da formação de conceções sobre como fazer as escolhas educacionais e vocacionais, e da confiança que adquirem para fazerem e implementarem as escolhas de carreira, os indivíduos na adolescência tem determinadas atitudes, crenças e competências que são importantes para determinar como as pessoas fazem as suas escolhas de trabalho e constroem a sua carreira (Savickas, 2002). A fase de exploração começa na adolescência e vai até ao início da idade adulta. Durante esta fase, os indivíduos exploram o tipo de trabalho e estudos que gostariam de ter, tomam decisões e realizam escolhas em relação a uma profissão ou a especializações. A fase de estabelecimento, caracteriza o período entre os 25 e os 44 anos, e nomeia o início da vida profissional, onde cada um desenvolve o seu próprio estilo de
5 vida, obtém estabilidade financeira, procura segurança no trabalho, isto é, consolidar-se, sendo suposto, também, que crie oportunidades de progressão na carreira. A fase de manutenção ocorre entre os 45 e os 64 anos, em que o individuo tenta manter o estatuto adquirido profissionalmente, atualizar os seus conhecimentos e competências, e inovar. A última fase, declínio, ocorre a partir dos 65 anos, e constitui o período em que os indivíduos se preparam para a reforma, diminuindo a carga laboral, e depois se reformam plenamente do papel de trabalhador (Leite, 2010).
Uma outra teoria importante que pode ajudar a compreender as intenções e experiência de empregos-ponte na reforma, é a teoria da construção da carreira de Mark Savickas (2005), segundo a qual o indivíduo constrói e caracteriza a sua carreira com base numa perspetiva contextualista. Mais especificamente, nesta teoria, Savickas (2005) prevê que, ao longo do desenvolvimento, a carreira constroi-se com base (a) nos traços de personalidade, considerados atribuições sociais acerca da personalidade de cada um de nós, (b) nos modos como os indivíduos se vão adaptando e integrando nos seus ambientes, isto é, através de atitudes e competências chave de carreira, de natureza psicossocial, designadas competências de adaptabilidade de carreira, e (c) nos significados, tema central e narrativa pessoais de vida. Nesta teoria, o conceito de adaptabiliade de carreira ajuda-nos a perceber como é que os individuos se adaptam às diferentes fases da sua carreira, sobretudo, na adolescência e vida adulta (Duarte, 2000; Leite, 2010).
A adaptabilidade de carreira é um construto psicossocial constituido pelos atributos que os indivíduos necessitam, prontidão e recursos, para executar com êxito as tarefas de desenvolvimento profissional, transições ocupacionais e traumas pessoais (Leite, 2010; Savickas, 2005) e pode ser medida através da Escala sobre Adaptabilidade (CAAS, Savickas & Porfeli, 2012), adaptada à população portuguesa por Duarte e colaboradores (Duarte, Soares, Fraga, Rafael, Lima, Paredes, Agostinho & Djaló, 2012). A CAAS mede quatro dimensões ou tipos de recursos e estratégias de adaptação gerais que os indivíduos usam para gerir tarefas críticas, transições e traumas na construção das suas carreiras, designadas por (a) preocupação com a carreira que se refere à preocupação do individuo com o seu futuro vocacional e com a sua orientação da sua vida, e se relaciona com as competências de planemaneto, (b) controlo na carreira, ou seja, em que medida os individuos sentem e acreditam que são responsáveis pela construção das suas carreiras, e se relaciona com as competências de tomada de decisão, (c) curiosidade, que diz respeito e à curiosidade em relação ao mundo do trabalho e à relação de si com esse mesmo mundo, e se relaciona com as competências de exploração vocacional, e (d) confiança na carreira, que se refere às crenças
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6 de auto-eficacia sobre a capacidade própria para executar com sucesso um curso de ação necessario à definição e execução estabelecer de escolhas educacionais e de formação profissional adequadas (Savickas, 2005).
Assim, a adaptabilidade à carreira e todo o processo de escolha de carreira que o indivíduo faz é importante para este estudo, uma vez que pretende-se analisar como os indivíduos se adaptam a esta nova fase da carreira e como eles transitam para a reforma e fazem escolhas em relação a ter ou não um emprego-ponte.
Concluindo, a transição para a reforma está associada a grandes desafios de adaptação dos trabalhadores mais velhos (Pinquart & Schindler, 2007; Wang & Shultz, 2010). Deste modo, é fundamental perceber como é que as pessoas decidem aposentar-se e o que influencia as suas decisões neste âmbito e, ainda, como se opta por ter empregos-ponte. Em Portugal, estamos perante uma situação social que pode ser suscetível ao surgimento de empregos-ponte, e como tal, queremos perceber, em termos exploratórios, como é que os trabalhadores mais velhos no activo e reformados conceptualizam a reforma do papel de trabalhador e o que motiva tais trabalhadores a optar por um emprego-ponte, na reforma, e como vivenciam este tipo de ocupação, quando a experimentam. Além disso, pretendemos analisar em que medida trabalhadores mais velhos com intenção ou experiência de emprego-ponte registam niveis mais elevados em dimensões de adaptabilidade de carreira, do que trabalhadores que não declaram intenção ou experiência de um emprego-ponte.
Objetivo
O objetivo principal deste estudo é saber se indivíduos com idades compreendidas entre os 50 e 75 anos, que ainda trabalham ou já se encontram na reforma, mas desocupados em termos de emprego, têm intenções de procurar ou criar um emprego-ponte e explorar os significados atribuidos à reforma e a uma possivel experiência de emprego-ponte. Por outro lado, pretende-se também inquirir pessoas daquela faixa etária que já tenham um emprego-ponte, para perceber porque optaram por tal e que vivências relatam dessa experiência. Será alvo de interesse também, analisar caracteristicas sociodemográfico e o trajecto educativo e profissional dos participantes bem como as suas competências actuais de adaptabilidade à carreira. Para analisar os resultados será tido em conta os dados sociodemográficos - o grupo de idade, sexo, o estado civil, filhos dependentes, escolaridade e profissão – de modo a que
7 seja possível perceber se se econtram diferenças consoante estas características pessoais. Para aceder às intenções que os individuos têm será realizada uma entrevista semi-estruturada e para medira a adaptabilidade à carreira será utilizada uma escala sobre adaptabilidade.
Assim, este estudo utiliza um design misto, combinando os paradigmas qualitativo (subjetivo, fundamentado na realidade, realidade dinâmica) e quantitativo (medição rigorosa e controlada, generalizável), com o uso da técnica de entrevista e o recurso a um questionário de recolha de dados sociodemográficos e de percurso escolar e profisisonal e a uma escala de adaptabilidade de carreira, respetivamente.
Metodologia Participantes
Para a realização deste estudo, foi utilizada uma amostra não probabilística – por conveniência, através do recrutamento de pessoas mais acessíveis, como trabalhadores em contexto universitário, e familiares e amigos destes. Procurou-se incluir no grupo de participantes, trabalhadores no ativo ou reformados com idades compreendidas entre os 50 e os 75 anos, com diferentes níveis de escolaridade e atividades profissionais, e reformados com e sem experiência de empregos-ponte.
A amostra integra 12 participantes, 4 homens, com idade média de 59 anos (DP= 3,65) e 8 mulheres, com idade média de 59,625 anos (DP= 5,60), divididos em dois grupos, o grupo do Reformados, constituído por 2 homens, com idade média de 62 anos (DP= 1,41) e 5 mulheres com idade média de 61 anos (DP= 6,89). E, o grupo dos Empregados, com 2 homens, com média de idades de 56 anos (DP= 1,41) e 3 mulheres, com média de idade 57,33 anos (DP= 1,53). Os participantes desta amostra apresentavam as seguintes características: 1 - Uma senhora reformada com 57 anos, casada e sem dependentes era licenciada em Economia e trabalhou Banca; 2 – Uma senhora reformada com 53 anos, casada e com um filho dependente era licenciada em Economia e trabalhou na Banca; 3 – Uma senhora reformada com 59 anos, casada e com um filho dependente era licenciada em Economia e durante a sua carreira profissional foi Professora e trabalhou na Banca; 4 – Um trabalhador ativo com 55 anos, casado e com um filho dependente, tinha o 9º ano de escolaridade e trabalhou como carpinteiro, operário de cerâmica e agora trabalha como chefe de armazém; 5 – Um senhor reformado com 63 anos, casado e sem dependentes, tinha o 4º ano de escolaridade e trabalhou na têxtil; 6 – Uma trabalhadora com 57 anos, casada e sem dependentes, possui o 9º ano de
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8 escolaridade e trabalhou e trabalhada na têxtil; 7 – Uma trabalhadora ativa com 56 anos, casada e com um filho dependente tem o 6º ano de escolaridade e trabalhou e trabalha como costureira; 9 – Uma senhora reformada com 66 anos, casada e sem dependentes, tem o 4º ano de escolaridade e trabalhou como empregada doméstica e por fim como tecedeira; 10 – Um senhor reformado com 61 anos, divorciado e sem dependentes, possui o 4º ano de escolaridade e trabalhou como operário de construção civil e comerciante; 11 – Uma senhora reformada com 70 anos, casada e sem dependentes, tem o 4º ano de escolaridade e trabalhou na hotelaria e na têxtil; 12 – Uma trabalhadora ativa com 59 anos, casada e sem dependentes, doutorou-se em Psicologia e ao longo da sua carreira trabalhou como Administrativa e atualmente trabalhada como Professora Universitária; 13 – Um trabalhador ativo com 57 anos, casado e sem dependentes, tem o 4º ano de escolaridade e trabalhou como comerciante e agora trabalha como Polícia.
Instrumentos
Questionário Sociodemográfico. Este questionário foi desenvolvido para esta
investigação e visa aceder a informação pessoal dos participantes, tais como: Nome, idade, sexo, estado civil, filhos dependentes ou outro, morada, escolaridade, profissão, idade de iniciação laboral, 1º Emprego, Empregos ao longo da vida – quais e idade, oportunidades de formação, e doenças ao longo da carreira.
Guião de entrevista de Carreira - Adultos maiores de 50 (Versão para Trabalhadores no Ativo e Versão para Reformados) (Ferreira & Taveira 2014). Foi elaborado um guião de
entrevista para o efeito do estudo. Com este guião, pretende-se perceber como as pessoas imaginam ou vivenciam a reforma, se tem intenções de ter um emprego-ponte e porquê, e no caso dos reformados com experiência de emprego-ponte, os motivos e contexto da sua realização e como o vivenciam. Na tabela 1, apresentam-se as duas versões do referido guião.
Escala de Adaptabilidade de Carreira – Forma Portuguesa – CAAS (Duarte & Colaboradores, 2012). Este instrumento consiste em quatro escalas, cada uma constituída por
7 itens, que medem a preocupação com a carreira, o controlo na carreira, a curiosidade na carreira e a confiança na carreira. A CAAS – Forma Portuguesa, inclui todos os itens da Forma Internacional. A validação da escala para Portugal foi realizada com uma amostra que incluía 916 participantes, 255 eram estudantes entre o 9º e o 12º ano, 65% deles frequentava o 9º ano, com idade média de 15,04 anos, 395 eram trabalhadores adultos, 64% tinham pelo menos licenciatura, com idade média de 46,62 anos e 266 eram adultos desempregados, com
9 idade média de 22,43 anos. A amostra global era composta por 52% de mulheres estudantes, 51% de mulheres adultas empregadas e 47% de mulheres adultas desempregadas. A CAAS – Forma Internacional 2.0 é constituída por 24 itens, enquanto a CAAS – Forma Portuguesa é constituída por 28 itens, que depois combinados resultam num valor total que indica a adaptabilidade à carreira.
Tabela 1. Guião de Entrevista de Carreira
Versão para Empregados Versão para Reformados
Com intenção de EP e Sem intenção de EP Com EP Sem EP
Neste momento ainda se encontra a trabalhar, mas já pensou em reformar-se? Quando começou a pensar nisso? Como se sentiu ao pensar isso?
Neste momento encontra-se aposentado e a realizar uma atividade. Quer-me falar um pouco sobre isso?
Neste momento encontra-se aposentado e sem exercer qualquer tipo de atividade. Quer-me falar um pouco sobre isso?
Como pensa que será esse processo de transição para a reforma? Vai se adaptar bem?
Qual? Porquê essa atividade? Como se sente agora, sem ter nenhuma ocupação
O que pensa fazer depois quando estiver reformado?
Que tempo lhe dedica? Como foi a transição para a reforma? Como se sentiu durante esse processo?
Se tiver intenção de EP: Que atividade? Porquê essa atividade?
Se não tiver intenção: Em que medida isso será bom para si?
Essa atividade é remunerada? O que faz agora que está reformada?
Se tiver intenção de EP: De que modo pensa que essa atividade pode ter implicações no seu dia-a-dia e que implicações?
Que implicações essa atividade tem no seu dia-a-dia?
Já tinha pensado na reforma antes de se reformar?
Se tiver intenção de EP: Quando pensa que vai deixar de exercer alguma atividade? Porquê?
Quando imagina que vai deixara de trabalhar? Porquê?
Era algo que queira?
Sempre pensou em ter uma ocupação quando se
reformasse? Como e quando surgiu esse interesse?
Como foi a transição para a reforma? Como se sentiu durante este processo?
Adaptabilidade e Empregos-Ponte em Maiores de 50
10 Os participantes respondem ao item consoante a concordância com a afirmação, numa escala de 1 (Muito Pouco) a 5 (Muito). A CAAS – Forma Internacional relatou uma confiabilidade de .92, que é mais elevada do que a subescala de preocupação (.83), controlo (.74), curiosidade (.79) e confiança (.85). A confiabilidade são geralmente mais baixos para estas amostras em relação à amostra internacional. Assim, a pontuação total da CAAS – Forma Portuguesa tem uma confiabilidade reportada de .90, que é também mais elevada do que as subescalas, preocupação (.76), controlo (.69), curiosidade (.78) e confiança (.79) (Duarte e colaboradores, 2012).
Procedimentos
Para a realização deste estudo, foi efetuado um primeiro contacto com os participantes, por correio eletrónico ou pessoalmente a pedir a colaboração no projeto. De seguida, de forma a cumprir princípios éticos da investigação psicológica, foi explicado aos participantes em que consiste o estudo e pedida a sua colaboração voluntária, garantindo a confidencialidade e o anonimato dos dados e explicando o modo como os dados serão registados e analisados. Depois da pessoa contactada aceitar participar na investigação, foi marcado um momento de avaliação individual, para proceder à recolha de dados, que, consoante a disponibilidade do mesmo, se realizou em casa (n= 8), ou no local de trabalho (n= 4). Nesta fase foi administrado a cada participante, o questionário sociodemográfico, realizada a entrevista e administrada a escala de adaptabilidade à carreira, por esta ordem. Foi realizado o registo audio de cada entrevista e durante a mesma foram tomadas algumas notas relacionadas com as respostas. Este procedimento teve início em Outubro de 2013 e terminou em Março de 2014.
Análises
Após a finalização da recolha de dados, foi realizada a transcrição verbatim da entrevista, isto é, na integra. A metodologia de análise utilizada para analisar os dados da entrevista foi a análise de conteúdo, que tem por objetivo agrupar em categorias de significado, o conteúdo dos documentos analisados. Trata-se de uma técnica que permite uma rigorosa e objetiva representação dos conteúdos dos materiais analisados. Através de um
estudo estrutural, foi analisada a frequência de ocorrência de determinados objetos ou quais
as suas características (Amado, 2000). Para analisar as entrevistas, inicialmente fez-se uma pré-análise, com o objetivo de organizar o material a ser analisado, através de: (a) leitura flutuante, onde se establece contacto e se conhece o texto, (b) escolha dos documentos, e
11 definição do que vai ser analisado, constituindo-se um corpus documental, (c) formulação das hipóteses e dos objetivos, (d) referenciação dos indíces e elaboração de indicadores, que consiste em escolher os índices que serão analisados no texto e em organizá-los em indicadores, através de recortes do mesmo texto, (e) preparação do material (Bardin, 1977, pp. 95-101).
Nesta fase, codificaram-se ainda os participantes, tendo em conta o número de ordem de participação no estudo; H ou M, consoante o sexo (H=homem e M=mulher); 1 ou 2, correspondendo o 1 a reformado e 2 a trabalhador ativo; e C ou T, caso a entrevista tivesse decorrido em casa ou no trabalho. Além disso, procedeu-se à transcição da entrevista na íntegra. No total foram realizadas 14 entrevistas, codificados 12 participantes, e analisado o conteúdo de doze entrevistas finais consideradas para estudo. Uma das participantes, reformada e sem emprego-ponte, demonstrou bastantes dificuldades de compreensão e expressão durante a entrevista. Num segundo caso, um homem reformado sem emprego-ponte, o registo audio da entrevista não ficou percetivel, como tal estes dois protocolos de entrevista não foram considerados nos restantes passos da análise.
Em seguida passamos à fase de exploração do material, que consiste na codificação, envolvendo escolhas ao nível do recorte, isto é, escolhas de unidade de registo e da unidade de contexto. A unidade de registo é a unidade de significação que se vai codificar, através de recortes de tema, e a unidade de contexto é a unidade de compreensão para codificar a unidade de registo, que neste estudo é a entrevista completa. A enumeração, procedimento seguinte, consiste na escolha das regra de contagem, o modo como se vai contar, que neste caso envolve contar a frequência de determindada unidade de registo. Por fim, procedeu-se à classificação e agregação, através da escolha de categorias, que devem ter em conta os seguintes parâmetros (a) exlusão mútua – cada elemento só pode existir numa divisão, (b) homogeneidade – só se pode funcionar com um registo e com uma dimensão de análise num mesmo conjunto categorial, (c) pertinência – adequação da categoria ao material escolhido e ao quadro teórico definido, (d) objetividade e fidelidade – as diferentes partes de um material ao qual se aplica a mesma grelha categorial, devem ser codificados da mesma maneira, mesmo quando submetidos a várias análises; e (e) produtividade – as categorias devem fornecer resultados. As categorias agruparam as unidades de registo que tinham o mesmo núcleo de sentido. A tercera fase da análise consiste no tratamento dos resultados obtidos e na interpretação (Bardin, 1977). Foi realizada a contagem absoluta das frequências e analisadas segundo os diferentes grupos de participantes considerados.
Adaptabilidade e Empregos-Ponte em Maiores de 50
12 Os dados da Escala de Adaptabilidade foram analisados através de estatística descritiva. Analisou-se o valor global de cada participante em cada escala e na escala global de adaptabilidade, consoante a sua escolaridade e situação face ao emprego e reforma - reformado com emprego-ponte ou sem emprego-ponte e trabalhador ativo, com ou sem intenção de emprego-ponte. No tratamento estatístico destes dados, foi utilizada a versão 22 do Statistical Package for Social Sciences (SPSS IBM).
Resultados
Após a análise dos dados, foi possível encontrar duas grandes categorias de significado como resultado das entrevistas realizadas: o emprego-ponte e a reforma, cada uma das quais com subcategorias de sentido, apresentadas na tabela 2.
Tabela 2. Categorias e subcategorias emergentes de análise de conteúdo
Empregos-ponte Reforma
Motivos: Quais as razões que levaram a que a pessoa reformada optasse por ter um emprego-ponte, quais as razões mencionadas pelos trabalhadores com intenção de emprego-ponte para optarem por esta opção
Tipo: Qual ou quais os empregos ou atividades profissionais remuneradas que os reformados com emprego-ponte desenvolvem bem como a natureza dos empregos ponte que os trabalhadores activos com intenção de emprego ponte tencionam vir a obter ou criar
Vantagens: Que benefícios e proveitos os reformados com emprego-ponte vêm nesta opção
Antecipação: Imaginação sobre a reforma plena e as razões apontadas para deixar de trabalhar por completo
Indiferença: Expressões que evidenciam o facto de o trabalhador ou o reformado não ter planos, ou não ter planeado a reforma
Motivos: Razões apontadas pelos reformados para se terem reformado e dos trabalhadores no activo, para virem a reformar-se
Reações: Que emoções, sentimentos e ações os reformados tiveram quando se depararam com a reforma
Vivências: Que outras ocupações ou actividades, distintas dos empregos-ponte, os reformados realizam durante o dia, ou que os trabalhadores no activo imaginam vir a realizar, para ocupar o seu tempo
13 A distribuiçção da frequência de cada subcategoria e categoria foi calculada para cada grupo de participantes e apresenta-se na tabela 3.
Tabela 3. Análise da frequência das subcategorias nos diferentes grupos
Reformados Com Emprego-ponte Trabalhadores Com Intenção Emprego-ponte Reformados Sem Emprego-ponte Trabalhadores Sem Intenção Emprego-ponte Rm – Motivos da Reforma 21 12 Rv – Vivência da Reforma 4 14 27 22 Rr - Reações à Reforma 30 1 9 1 Ri – Indiferença – planear a reforma 3 6 Ra – Antecipação da Reforma plena 9 4
EPt – Tipo Emprego-Ponte 6 6 EPm – Motivo
Emprego-ponte
32 10
EPv – Vantagens Emprego-ponte
13
Através da análise de conteúdo foi possível identificar que tipos de empregos-ponte têm ou pretendem ter os participantes. Estes estão relacionados com a área profissional anterior, ou que já tiveram ao longo da sua carreira, ou áreas de interesse que gostavam de explorar:
“Continuo a exercer agora sócia e gerente, empresa da área consultoria financeira
e mobiliária. E em que fazemos contabilidade, administração de condomínios, estudos de viabilidade económico-financeira, pronto, tudo o que seja da área da economia e da gestão que é a nossa formação, das três sócias, nós analisamos e se tivermos condições fazemos uma proposta e tentamos” (1M1T)
“(...) E portanto tenho essa hipótese ao nível dos vinhos voltar, mas numa coisa completamente diferente, mais ao nível do marketing. Porque eu acho que o vinho do Porto continua a ser muito mal vendido e muito mal promovido e … ou eventualmente na área do turismo” (11M2T)
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14 Ao nível dos motivos para ter um emprego-ponte, os participantes mencionam na maioria o fato de continuarem ativos, terem capacidades para trabalhar, trabalharem em algo que gostam, manterem só parte do tempo ocupado e razões económicas:
“(…) Por isso, foi criar uma atividade para nos mantermos ocupados, e neste momento devo dizer que já não é só para nos mantermos ocupados, também dá jeito para ser um complemento de rendimento, com os cortes que tem havido, a nossa reforma também já sofreu cortes significativos, se inicialmente o que recebíamos aqui não era significativo, agora com os cortes, já dá algum jeito…”
(3M1T)
Quanto às vantagens de ter um emprego-ponte, são referidas principalmente, o ter tempo para outras atividades, ter um horário mais flexível:
“Nós aqui não temos horário fixo. Tem essa vantagem. Normalmente entro de tarde, outros venho de manhã e vou almoçar e depois já não venho. Também tem outras coisas para fazer no exterior, como ir a condomínios e vamos gerindo assim... o tempo…vamos tentando conciliar com outras coisa, não é” (2M1T)
Os motivos da reforma mencionados pelos reformados são o fato de estarem no desemprego, e a reforma ser a opção, mesmo por razões económicas e devido a problemas de saúde. Os trabalhadores mencionam como motivo para se reformarem o fato de estarem cansados do trabalho que exercem e das rotinas, ter vontade de fazer outras coisas:
“(…) Tive que ir para a reforma, estou reformado com uma miséria precisamente
por via disso. Não consegui arranjar trabalho, tive que aproveitar aquilo que me deram” (9H1C)
“(…) Também, às vezes também me apetece fazer outras coisas e ter tempo para coisas que gosto de fazer e não tenho tempo! Trabalhando aqui não tenho rigorosamente tempo de fazer. Ah, sempre pensei que poderia continuar com a parte de investigação e continuar na equipa de investigação que estou e a colaborar com ela, mas fazer outras coisas, não ter a obrigatoriedade de vir dar aulas, corrigir testes e fazer outras coisas desse género” (11M2T)
15 Em relação à vivência da reforma os participantes mencionam que tem ou tencionam ter atividades por casa ou ajudar conhecidos, mas nada definido:
“(…) Dia-a-dia estou por aqui e ajudo quem me pede! Vou aqui, vou a agricultura, faço o meu trabalhinho. Ando o dia-a-dia, dou o meu passeio”
(12H2C)
A maioria dos participantes que enfrentaram a reforma dizem ter sido uma surpresa e não estarem preparados, sendo um período díficil das suas vidas. Os que ainda trabalham pensam que se vão adaptar bem e sentir-se bem com a reforma:
“Naquela...naquela altura tinha 45 anos não me passava pela cabeça…foi completamente uma surpresa” (1M1T)
“Vou-me adaptar bem. Nas férias, quem me dera que elas tivessem continuado. Dou-me bem em casa agora. Já cheguei uma altura que não me dava, mas agora sinto que me dava…” (7M2C)
Os participantes reformados sem emprego-ponte e trabalhadores sem intenção de emprego-ponte mostraram que nunca pensaram nem planearam a reforma:
“Eu só pensei em reformar-me no fim do desemprego” (8M1C)
“Já, mas a curto prazo não, não penso nisso, enquanto tiver preparado para
trabalhar, quero estar ocupado. Só quando não poder trabalhar é que penso nisso, enquanto tiver força para trabalhar e vontade não penso nisso” (4H2C)
Os reformados com emprego-ponte e os trabalhadores com emprego-ponte apontaram como razões para um dia deixarem de trabalhar por completo, quando não tiverem saúde ou existirem razões pessoais que os impeça de continuarem ativos:
“Quando me sentir com saúde e força não tenho problema nenhum! Enquanto me sentir bem, sem problemas de saúde, é evidente que posso estar mais 5 ou até 10 anos! Não há problema nenhum…depende do que a gente durar” (12H2C)
“Depende, depende se vou precisar de ajudar as minhas filhas a tomar conta dos netos, depende, não sei” (3M1T)
Adaptabilidade e Empregos-Ponte em Maiores de 50
16 Quanto à Escala de Adaptabiliade à Carreira os resultados descritivos são apresentados na tabela 4.
Apesar de se verificar que os valores mais baixos obtidos na CAAS foram em participantes com menos do 9º ano de escolaridade, existem também participantes com a mesma escolaridade com valores mais elevados, do mesmo modo que existem participantes com nível de escolaridade superior que apresentam valores mais baixos e outros mais elevados. Além disso, tanto participantes reformados com emprego-ponte, como trabalhadores com intenção de emprego-ponte apresentam tanto valores mais baixos, como outros mais elevados, não existindo um padrão que evidencie valores mais elevados na escala de adaptabilidade em participantes com intenção de emprego-ponte ou experiência de emprego-ponte.
Quanto à frequência no discurso dos participantes das diferentes categorias, verifica-se que apenas os reformados sem ponte e os trabalhadores sem intenção de emprego-ponte, não fazem menção no seu discurso a empregos-emprego-ponte, abordando mais como vivenciam ou pensam vivenciar a reforma. Apesar destes grupos, possuirem escolaridade mais baixa, estes tem participantes desde valores baixos de adaptabilidade à carreira a mais elevados, contudo a maioria apresenta valores baixos de preocupação com a carreira, ou seja, estes não estão preocupados com o futuro, por isso não fazem planos, e o seu discurso é mais voltado para a reforma. Enquanto os reformados com emprego-ponte e os trabalhadores com intenção de emprego ponte fazem referência quer a empregos-ponte, quer à reforma, e é nestes dois grupos que se encontram participantes com níveis mais elevados de escolaridade
17 Tabela 4. Resultados de cada escala e total da CAAS e frequência das categorias no discurso
Participantes Situação do Participante Escolaridade Preocupação p.m. = 21 Controlo p.m. = 21 Curiosidade p.m. = 21 Confiança p.m. = 21 Total CAAS p.m.= 84 Emprego-Ponte Reforma
EPt EPm EPv Rr Rm Rv Ra Ri 1M1T Reformado EP Licenciatura 27 23 28 30 118 3 9 4 11 3 3 2M1T Reformada EP Licenciatura 23 27 28 30 108 1 5 6 10 2 3M1T Reformado EP Licenciatura 24 27 24 26 101 1 14 1 6 1 2 5H1C Reformado EP Menos 9º ano 23 34 21 24 102 1 4 2 3 1 2 6M2C Trabalhador CIEP 9º ano 31 29 29 29 117 2 2 5 4 3 11M2T Trabalhador CIEP Doutoramento 26 33 28 35 122 2 2 1 4 4 12H2C Trabalhador CIEP Menos 9º ano 17 30 25 27 99 2 6 12 6 1 8M1C Reformado SEP Menos 9º ano 16 23 21 19 79 2 4 6 1 9H1C Reformado SEP Menos 9º ano 31 31 30 35 127 4 4 8 1 10M1C Reformada SEP Menos 9º ano 24 35 26 32 117 3 4 13 1 4H2C Trabalhador SIEP 9º ano 21 27 26 30 104 11 4
18
Nota: p.m. quer dizer ponto médio 7M2C Trabalhador
SIEP
19 Discussão dos Resultados
Os resultados indicam que existem reformados que optam por ter emprego-ponte, como uma forma de se manterem ocupados e por este ser um suporte financeiro, e mesmo assim, terem tempo para eles. O principal motivo de terem um emprego-ponte, foi a reforma antecipada ou o desemprego. Quanto aos trabalhadores com intenção de emprego-ponte, um dos motivos para tal, é manterem-se ocupados em áreas de interesse e, ao mesmo tempo, terem tempo livre para si, e o fato de serem remunerados. Esta informação é consonante com a literatura (e.g., Kim & Feldman, 2000), uma vez que os empregos-ponte permitem às pessoas adaptarem-se à reforma, mantendo-as parcialmente ativas e, devido aos cortes nas pensões, constituem também um suporte financeiro. Já os reformados sem emprego-ponte e os trabalhadores sem intenção de emprego-ponte, não mostraram interesse por ter um emprego-ponte, evidenciando o interesse por outras tarefas básicas e sem qualquer obrigatoriedade. Os resultados obtidos na CAAS não indicam haver relação aparente entre ter emprego-ponte ou ter intenção de emprego-ponte e níveis mais elevados de competências de adaptabilidade à carreira, nos participantes do estudo. Isto pode significar que a forma como as pessoas se adaptam à reforma e as escolhas que realizam durante a transição em causa, não depende das suas intenções de emprego-ponte, nem da sua escolaridade. E, ao mesmo tempo, que as intenções ou experiências de emprego ponte podem ou não depender das competências de adaptabilidade à carreira dos individuos, esta é uma relação a explorar mais aprofundadamente. Com efeito, os resultados deste estudo não se podem generalizar, sendo que, uma futura investigação nesta área, alargada a um maior número de participantes, pode mostrar outro tipo de resultados ou reforçar os mesmos.
Com este trabalho foi possível perceber que as pessoas entrevistadas não fazem planos de carreira para a reforma. Ora, de acordo com a literatura revista (e.g., Elder & Rudolph, 1999; MacEwen, Barling, Kelloway, & Higginbottom, 1995), quem prepara a reforma tende a apresentar níveis mais elevados de satisfação na reforma e menos problemas de ansiedade e depressão, sendo por isso, importante trabalhar com esta faixa etária a preparação da reforma, através de campanhas ou seminários de gestão pessoal da carreira, que alertassem para os benefícios de se planear a reforma e apoiassem a transição para esta nova fase ocupacional de modo efctivo.
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