UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ – UFC FACULDADE DE EDUCAÇÃO
CURSO DE PEDAGOGIA
RENATA DE ARAÚJO VIANA LIMA
A CONSTRUÇÃO DA IDENTIDADE DOCENTE DE INSTRUTORES INTERNOS NA EDUCAÇÃO CORPORATIVA
RENATA DE ARAÚJO VIANA LIMA
A CONSTRUÇÃO DA IDENTIDADE DOCENTE DE INSTRUTORES INTERNOS NA EDUCAÇÃO CORPORATIVA
Monografia submetida à Coordenação do Curso de Graduação em Pedagogia da Universidade Federal do Ceará, como requisito parcial para obtenção do grau de Licenciada em Pedagogia.
Orientador: Prof. Dr. Rui Rodrigues Aguiar.
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação Universidade Federal do Ceará
Biblioteca de Ciências Humanas
_________________________________________________________________________________ Lima, Renata de Araújo Viana
A Construção da identidade docente de instrutores internos na educação corporativa / Renata de Araújo Viana Lima. – 2014. 55 f.
Monografia (graduação) – Universidade Federal do Ceará, Faculdade de Educação, Curso de Pedagogia, Fortaleza, 2014.
Orientação: Prof. Dr. Rui Rodrigues Aguiar.
1. Educação corporativa. 2. Instrutoria interna. 3. Identidade docente.
RENATA DE ARAÚJO VIANA LIMA
A CONSTRUÇÃO DA IDENTIDADE DOCENTE DE INSTRUTORES INTERNOS NA EDUCAÇÃO CORPORATIVA
Monografia submetida à Coordenação do Curso de Graduação em Pedagogia da Universidade Federal do Ceará, como requisito parcial para obtenção do grau de Licenciada em Pedagogia.
Orientador: Prof. Dr. Rui Rodrigues Aguiar
Aprovada em: _____ /_____/________.
BANCA EXAMINADORA
_______________________________________________ Prof. Dr. Rui Rodrigues Aguiar (Orientador)
Universidade Federal do Ceará (UFC)
______________________________________________ Prof.ª Dr.ª Ana Paula de Medeiros Ribeiro
Universidade Federal do Ceará (UFC)
_______________________________________________ Prof. Thiago de Holanda Altamirano
A Deus. Aos meus pais, Luciano e Madelene. Aos meus irmãos, George, Maria. E ao meu esposo, Saulo.
AGRADECIMENTOS
Ao Deus grandioso, por tudo o que sou e que tenho.
Aos meus pais, Madelene e Luciano, pelo esforço, incentivo, contribuição e apoio diário na realização do nosso grandioso sonho: graduar-me na Universidade Federal do Ceará. Aos meus irmãos, George e Maria, por sempre me motivarem e auxiliarem em meus estudos.
Aos demais familiares: Roselene, Marcos Filho, Michele, Guilherme, Karoline e Gabriel que estiveram ao meu lado, torceram que acreditaram em mim.
Ao meu esposo Saulo que sempre me apoiou, motivou-me e soube compreender minha ausência em muitos momentos.
À professora Dra. Ana Paula de Medeiros Ribeiro que, além de todas as contribuições durante o curso, abriu a minha visão sobre o Trabalho de Conclusão de Curso e esteve comigo no primeiro momento deste processo, aconselhando-me, acalmando-me e auxiliando como grande educadora e ser humano incrível que é. E também agradeço pela disponibilidade em participar da banca, é uma honra para mim.
Ao meu querido orientador professor Dr. Rui Rodrigues Aguiar que me acolheu de uma maneira inesquecível, que confiou e acreditou em mim. Sempre muito prestativo esteve ao meu lado em cada momento da realização deste trabalho, auxiliando-me no processo de construção desta pesquisa que não foi fácil, mas um dos maiores presentes que levo da faculdade. Que aquém da academia me fez ver a verdadeira humanização que existe nos processos de educação. Sinto-me completa em minha formação após essa experiência maravilhosa de potencializar meus conhecimentos adquiridos durante cinco anos em forma de experiência.
A todos os professores da Faculdade de Educação que contribuíram grandemente para a minha formação acadêmica, profissional e social.
Aos meus colegas e amigos de curso que adquiri ao longo desses anos, em especial a Adrielly Façanha, Ana Karoline Lima, Cibelle Monteiro, Jéssica Lira, Ana Caroline Bessa, Ana Paula Moura, Andrea Vasconcelos, Francisca Deusa Ferreira, Gabriela Baltazar, Helen Vieira, Kariane Marques, Lucélia Santos, Maclécio, Mara Paula Santos, Mônica Santos, Marcelo, Nágila Rabelo, Paulo Mourão, Rochelle Àvila, Ruth Oliveira,
Valéria Freire e em especial à Glaudiana Rocha, Ana Caroline Cruz e Yasodaria Chagas que foram minhas coorientadoras neste trabalho, auxiliando-me preciosamente neste momento tão importante. A todos da Universidade Federal do Ceará que estiveram ao meu lado nesta caminhada e contribuíram grandemente na concretização deste sonho. Ao professor Thiago de Holanda Altamirano por ter aceitado o convite para ser membro da banca, por sua disponibilidade e contribuição.
Aos funcionários da empresa em que realizei este estudo, os quais me acolheram com presteza.
Enfim, a todos que me proporcionaram formas de crescimento pessoal, por acreditarem em mim e auxiliarem nos momentos que precisei.
“Ensinar não é transferir conhecimento, mas criar as possibilidades para a sua própria produção ou a sua construção.”
RESUMO
O objetivo da pesquisa foi identificar os saberes docentes construídos pelos instrutores internos responsáveis pela formação continuada de uma empresa pública de comunicação no âmbito da educação corporativa. Foi realizado um estudo envolvendo o pedagogo da seção de treinamento e quatro instrutores internos, estes encarregados da execução dos cursos desenvolvidos pela empresa. A metodologia utilizada nesta pesquisa foi o estudo de caso exploratório, a análise documental, a revisão bibliográfica e as entrevistas. As análises envolveram o confronto da construção da identidade docente corporativa dos instrutores internos com a formação acadêmica, a capacitação institucional realizada pela empresa e a formação vivencial interpessoal adquirida na corporação, comparando as práticas exercidas em cargos anteriores com a experiência da atual função. Ao final do estudo é apresentada a conclusão sobre a atuação dos instrutores internos como docentes corporativos, porque de fato eles assumem identidade vinculada muito mais à docência, do que mesmo à instrutoria, em um processo alicerçado nas bases pedagógicas organizacionais. Através deste estudo foi compreendido que o papel desempenhado pelos instrutores internos nos treinamentos, sem o auxílio presencial dos profissionais da educação, vai além da função que possuem. A construção da identidade docente corporativa permite que eles atuem na formação continuada de outros colegas, uma vez que esse trabalho se alicerça em fortes bases de formação acadêmica, institucional e experiências interpessoais na corporação.
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
ASCOM ASSESSORIA DE COMUNICAÇÃO
DR DIRETORIA REGIONAL
EC EDUCAÇÃO CORPORATIVA
FNQ FUNDAÇÃO NACIONAL DE QUALIDADE MANEDU MANUAL DE EDUCAÇÃO
MEG MODELO DE EXCELÊNCIA DA GESTÃO PLENA PLANO DE EDUCAÇÃO NACIONAL PPE PLANO PLURIANUAL DE EDUCAÇÃO POPULIS SISTEMA DE RH DA EMPRESA X RH RECURSOS HUMANOS
SECOR SUBGERÊNCIA DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA SEDG SEÇÃO DE DESENVOLVIMENTO GERENCIAL STRE SEÇÃO DE TREINAMENTO
UC UNIVERSIDADE CORPORATIVA
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ... 10
2 METODOLOGIA ... 15
3 A INSTRUTORIA INTERNA COMO DESAFIO DOCENTE ... 17
3.1 Breve histórico da educação corporativa ... 17
3.2 A construção da identidade docente corporativa ... 18
3.3 Ensino e aprendizagem no treinamento e desenvolvimento: educação entre pares ... 20
4 DISCUSSÃO DOS DADOS ... 24
4.1 Descrição da empresa e do ambiente de aprendizagem ... 24
4.2 Projeto institucional ... 31
4.3 Instrutoria Interna: histórico, critérios de seleção, normas e procedimentos ... 35
5 A CONSTRUÇÃO DA IDENTIDADE DOCENTE CORPORATIVA ENTRE INSTRUTORES INTERNOS ... 38
5.1 Formação acadêmica e formação institucional na construção da identidade docente corporativa segundo os instrutores ... 38
5.2. Presenciando os treinamentos ... 43
6 CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES ... 48
REFERÊNCIAS ... 50
INTRODUÇÃO
A presente pesquisa tem por objetivo estudar o ambiente de treinamento e desenvolvimento de uma empresa pública de comunicação onde os processos de formação continuada dos empregados são realizados a partir de instrutoria interna1, composta por funcionários adaptados à função docente. A opção da empresa pela função de instrutor interno orienta-se nos mesmos pressupostos sugeridos por Silva (2013, p.2), quando afirma que:
Na busca de responder de forma ágil e inovadora a problemas complexos, e com recursos cada vez mais escassos, as organizações públicas têm sido instadas a investir em processos de educação corporativa, como base para o desenvolvimento das competências requeridas para a eficácia dos serviços prestados pelo Estado. No entanto, a oferta permanente de programas de capacitação no serviço público enfrenta uma série de problemas tais como a morosidade dos processos de contratação, a especificidade dos conteúdos requeridos nos processos de formação, muitos dos quais são produzidos pelo próprio Estado, e o alto custo da consultoria externa mediante a escassez dos recursos. Nesse contexto a instrutoria interna se revelou uma prática extremamente exitosa, proporcionando economias de até 90% em relação aos valores cobrados pela iniciativa privada, e um aumento de 482% na oferta de oportunidades de treinamento.
Neste trabalho, a instrutoria interna é abordada como um processo de educação corporativa2, considerando-se o exercício da função docente pelo instrutor interno construído pela formação acadêmica e institucional que foram identificadas.
O meu interesse pela abordagem desse tema surgiu através de minhas experiências em espaços educacionais não escolares, que ocorreram durante o período do curso de pedagogia. Fui estagiária remunerada por dois anos nesta empresa, estive lotada em uma seção de treinamento corporativo e como futura pedagoga me indaguei como funcionava o processo de ensino e aprendizagem naquele ambiente. Questionei-me do fato de como os instrutores desenvolviam suas atividades, sem o auxílio de uma formação específica
1 Por instrutor interno entendemos o profissional que já se encontrava trabalhando na empresa e após processo de recrutamento interno passa à função de instrutor.
2
Segundo o Ministério de Desenvolvimento Indústria e Comércio Exterior do Brasil (s.d): “Educação corporativa pode ser definida como uma prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma organização. Educação corporativa é mais do que treinamento empresarial ou qualificação de mão-de-obra. Trata-se de articular coerentemente as competências individuais e organizacionais no contexto mais amplo da empresa.” Disponível em: http://www.educor.desenvolvimento.gov.br/educacao. Acessado em 17/05/2014
obrigatória e sem a o suporte de um profissional da área pedagógica à frente do processo de treinamento e desenvolvimento que ocorria naquele espaço, uma vez que o projeto instrucional da empresa é alicerçado em correntes construtivistas e na Teoria do Desenvolvimento Social de Vygotsky, como nos informa o seu Manual de Educação (2009, p. 4):
A educação corporativa deve estar voltada ao desenvolvimento integral do ser humano, fomentando o diálogo, a liberdade de pensamento, discernimento, sentimento e imaginação, para que as pessoas desenvolvam seus talentos, como base para a inovação contínua de si mesmas e da empresa.
A minha afinidade pela educação corporativa, igualmente, foi um forte motivo para essa necessidade em aprofundar-me sobre o tema e entender mais sobre um espaço de possível atuação do pedagogo. Outro motivo, de sentido mais pessoal, surgiu de observações do aprendizado de minha mãe em relação aos treinamentos em que ela participava como funcionária dessa empresa há quarenta anos. Eu sempre percebia suas limitações em aprender várias situações no dia a dia em nossa casa, como manusear um controle remoto, um aparelho de som ou um celular, porém, sempre quando eu tinha a oportunidade de vê-la atuando em diversos setores dessa empresa, eu me indagava da sua facilidade em executar todos aqueles processos. Hoje, formada em Pedagogia, momento em que respiro todos os processos de aprendizagem em minha volta, pude associar a minha memória da infância e da adolescência ao que me intrigava com o comportamento de minha mãe ao processo de ensino e aprendizagem que acorre dentro do espaço corporativo do qual ela faz parte. Esta foi a base inicial de minha inquietude: quem são esses profissionais que conseguem auxiliar minha mãe a trabalhar no dia a dia com processos, sistemas e atendimento ao público de maneira eficiente e eficaz?
Assim, a partir dessas motivações vieram diversos questionamentos com relação à educação em ambiente empresarial. A ânsia de minha futura atividade como educadora, levou-me a indagar sobre as minhas possibilidades de atuação, em outros ambientes fora da escola e como participante de processos educativos que ocorrem na sociedade.
No caso do ambiente corporativo, objeto deste estudo, questionei-me principalmente com relação à legitimidade pedagógica dos instrutores internos em um ambiente que propõe o desenvolvimento de funcionários. A empresa em estudo, na execução de seus treinamentos, se utiliza de uma série de recursos, como, material
didático, concentração pedagógica em uma universidade corporativa3 projeto institucional, formulação de treinamentos por especialistas de diversas áreas, tudo voltado a um ambiente de aprendizagem propicio para a empresa que visa à obtenção de lucros. Todo esse ciclo é posto em prática através de uma equipe de funcionários recrutados do quadro de recursos humanos da própria empresa, o instrutor interno.
Assim, uma das perguntas do estudo procurava responder como esse profissional, sem formação pedagógica, poderia auxiliar nos processos de treinamento e desenvolvimento juntamente com os especialistas da universidade corporativa? Questiono, igualmente, como esse trabalho poderia representar uma oportunidade pedagógica para a própria empresa. Não somente através da potencialização dos instrutores internos como detentores da experiência na formação de colegas em processo de adaptação a novas funções. Eu queria identificar que oportunidades os instrutores poderiam ter atuando como facilitadores de uma construção pessoal e profissional de outros colegas, levando em consideração toda a sua formação anterior nas funções operacionais, agora, ampliadas com sua experiência corporativa.
Considerando a não obrigatoriedade de graduação em pedagogia para os instrutores nesta empresa e, consequentemente, sobre a possível atuação do próprio pedagogo como instrutor, Bomfin (1998, p.3,4) nos faz refletir sobre a atuação daquele profissional na educação corporativa e da preocupação para com o suporte pedagógico de quem atua na execução desses treinamentos:
[...] de saída, gostaríamos de dizer que, mesmo diante deste quadro introdutório, não estamos advogando o exercício profissional na área de treinamento para o pedagogo, até porque a multidisciplinaridade é fundamental para tratar do saber no âmbito da empresa; o que nos preocupa é o fato de o profissional de treinamento não ter qualquer obrigatoriedade de um curso de Formação Pedagógica, ou qualquer outra iniciativa que lhe dê suporte pedagógico necessário às suas ações.
3
Segundo, Menezes (2004): A educação corporativa representa a energia geradora de sujeitos modernos, capazes de refletir criticamente sobre a realidade organizacional, de construí-la e modificá-la continuamente em nome da competitividade e do sucesso. Ela favorece a inteligência e o alto desempenho da organização, na busca incansável de bons resultados. Não é por coincidência que o tema “Universidades Corporativas” tem despertado tanto interesse nas empresas, pois as Universidades Corporativas têm se revelado como eficazes veículos para o alinhamento e desenvolvimento dos talentos humanos às estratégias empresariais.
Assim, este estudo tem como objetivo aprofundar a visão que os próprios instrutores internos possuem sobre suas necessidades de formação e de suas vivências para a educação corporativa.
Pude analisar, que os instrutores não somente estavam ministrando cursos a partir do uso de informações técnicas (típico do processo de instrutoria em empresas que utilizam bases pedagógicas tecnicistas4), mas, também, estavam inseridos dentro daquele espaço educativo empresarial, interagindo, trocando conhecimento e experiências com colegas de trabalho como seus docentes.
O presente estudo foi organizado em seis capítulos: o capítulo segundo trata da metodologia, descrevendo os procedimentos utilizados para o desenvolvimento deste trabalho. Em seguida, procedi à revisão de literatura em questão, informando-me sobre um breve histórico da educação corporativa; o ambiente de educação empresarial; o desafio de atuação do instrutor e da sua interação com treinandos colegas de trabalho. O capítulo quatro é fruto da análise documental realizada, em que descrevo a empresa; o seu centro de apoio pedagógico, que é a universidade corporativa5; o ambiente de aprendizagem; o projeto institucional e, por fim, o papel do instrutor interno e seu processo de seleção. O quinto capítulo é destinado à discussão das entrevistas, em que se buscou identificar a visão dos próprios instrutores sobre a sua atuação na função. Por fim, no último capítulo, são apresentadas as conclusões e recomendações acerca do objeto estudado.
Tomei como bases teóricas para relação da teoria à prática as contribuições de Adrião (s.d); Biancchetti (2010); Bomfin (1998); Costa, Lima e Marinho (2013); Gil (2008); Lopes (2011); Nobre (2013), Nunes (2001); Passeggi (2001); Sales (2007); Silva (2013) e outros. No que se refere à metodologia dessa pesquisa, adotei o estudo de caso procurando complementá-lo com a revisão bibliográfica e da análise documental da própria empresa, bem como na experiência que tive durante os dois anos em que estagiei neste espaço e no acompanhamento de aulas ministradas pelos
4 Segundo BONFIN (1998), empresas que se utilizam de uma base pedagógica tecnicista dão ênfase na forma técnica e não no conteúdo ou na realidade, pois a educação nessa visão é prioritariamente através de recursos tecnológicos.
5 Também, segundo o Ministério de Desenvolvimento Indústria e Comércio Exterior do Brasil a “Universidade Corporativa: Representa a consolidação da prática de educação corporativa na empresa. Além das características de prática de EC, para ser considerada uma universidade corporativa, a prática deve envolver a criação de uma unidade física com uma ampla gama de cursos e atividades de treinamento, qualificação e formação de pessoas (público interno e externo da empresa), de níveis e modos de ensino distintos, com estratégias operacionais de educação distintas e coordenadas; podendo, inclusive, constituir em uma unidade de negócio da empresa.” Disponível em: http://www.educor.desenvolvimento.gov.br/universidades. Acessado em 17/05/2014.
instrutores que foram entrevistados por mim sobre suas vivências e experiências dentro da função que exerciam.
O estudo me levou a ter um olhar mais voltado para as funções docentes institucionais e para o papel das universidades corporativas, bem como, para o uso corporativo das correntes pedagógicas utilizadas frequentemente em ambientes escolares. Ao olhar para os instrutores vi que não atuavam como seres mecânicos no repasse das informações, pois assumem uma identidade vinculada mais à docência, do que à instrutoria interna. Aprendi que a pedagogia em uma empresa pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e formação continuada dos funcionários.
2. METODOLOGIA
Quanto à metodologia utilizada optei pelo seguinte desenvolvimento: a) tipo de pesquisa: exploratória, escolhida na busca de melhor desenvolver os objetivos de estudo apresentados na introdução. Na opinião de Gil (2008, p.27):
As pesquisas exploratórias têm como principal finalidade desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e idéias, tendo em vista a formulação de problemas mais precisos ou hipóteses pesquisáveis para estudos posteriores. De todos os tipos de pesquisa, estas são as que apresentam
menor rigidez no planejamento. Habitualmente envolvem
levantamento bibliográfico e documental, entrevistas não padronizadas e estudos de caso.
Esta pesquisa exploratória analisa o papel do instrutor interno e de suas experiências como docente, em um ambiente de educação não escolar, dando corpo ao estudo de caso ora apresentado. Segundo Gil (2008), o estudo de caso vem sendo utilizado com frequência maior, uma vez que este tipo de pesquisa possui propósitos relacionados com a exploração da vida real, em que os limites não são claramente delineados. A possibilidade de descrever a situação em que se está realizando a pesquisa serve para explicar as variáveis de causa de um determinado fenômeno; sendo, portanto, um estudo que investiga um fato dentro da realidade.
b) Os sujeitos desta pesquisa foram: os quatro instrutores internos, três homens e uma mulher, e o pedagogo da seção. Foram elaboradas dez perguntas (as quais estão presentes no apêndice, ao final desta pesquisa) que objetivaram o relato daqueles sobre suas experiências na função, considerando sua vivência para com a execução dos treinamentos que eles estavam encarregados e cinco perguntas ao pedagogo sobre a educação corporativa e o seu papel na empresa. Procurei compreender como eles percebiam o lado pedagógico institucional e como consideravam sua atuação na educação corporativa.
c) O lócus da pesquisa: este estudo foi realizado em uma seção de treinamento corporativo, numa empresa pública federal de comunicação, a qual está localizada na cidade de Fortaleza, Ceará, no período de janeiro a maio de dois mil e quatorze. Para não expor a opinião dos entrevistados usarei o nome fictício dos mesmos, bem como da instituição, referida neste trabalho como Empresa X.
d) Como procedimentos metodológicos foram utilizados: 1) a revisão bibliográfica, 2) a análise documental e 3) a entrevista.
Como base teórica foi utilizada referências já mencionadas no capítulo anteriormente descrito. E a bibliografia que revisei, está relacionada com as correntes pedagógicas utilizadas nos treinamentos na empresa e também como alicerce na formação dos instrutores internos.
Igualmente, foi realizada uma pesquisa documental na empresa, que me fez entender, a proposta educacional existente naquele espaço e que me deu as bases para as hipóteses de trabalho. Procurei analisar sua história; o dia a dia nos treinamentos; o projeto pedagógico em que ela está alicerçada; o regimento interno; as correntes pedagógicas utilizadas; os editais de recrutamento da instrutoria interna, que revelam as habilidades e perfis que funcionários deveriam possuir para se inserir na função; os materiais utilizados em sala; os conteúdos programáticos dos treinamentos e principalmente o Manual de Educação - MANEDU elaborado pela universidade corporativa da empresa, a responsável pelo suporte pedagógico nacional a partir de materiais didáticos e treinamentos presenciais aos instrutores.
As entrevistas foram realizadas com os sujeitos do estudo: o pedagogo e os quatro instrutores da seção de educação em questão, os quais serão identificados no decorrer do estudo, como já mencionado, através de nomes fictícios. O instrumento de pesquisa utilizado foi o roteiro de entrevista direcionado e para a coleta de dados, utilizei entrevista feita a partir de instrumental semiestruturado, suscetível a mudanças de acordo com o decorrer das conversas. Para Gil (2008), a entrevista é uma forma de interação social, em que uma das partes busca coletar dados e a outra se apresenta como fonte da informação. É também uma técnica eficiente para a obtenção de dados a respeito do comportamento humano.
Este estudo foi organizado em seis capítulos, como já descritos no capítulo anterior, os quais ao longo da discussão teórica haverá a remissão dos resultados alcançados.
3. A INSTRUTORIA INTERNA COMO DESAFIO DOCENTE
Neste capítulo, o intuito é expor o desafio do instrutor como docente, ressaltando o conceito da construção da identidade e do processo de ensino e aprendizagem por formação de pares que ocorre com colegas de trabalho. O capítulo será dividido em três subitens: o 3.1 em um breve histórico da educação corporativa, para entendermos as bases desse ambiente. O 3.2 trata da definição de identidade docente e da relação da teoria à prática no ambiente empresarial; por fim, no subitem 3.3 é desenvolvido o tema educação entre pares.
Sobre a instrutoria interna, considerando os resultados adquiridos ao longo desta pesquisa, identifiquei dois desafios: a construção da identidade docente corporativa e o processo de ensino e aprendizagem por educação entre pares. Considerando que os saberes adquiridos, os saberes institucionais e os saberes experienciais agruparam um sentimento de docência nesses profissionais. Os quais atuam em ambiente empresarial que possui bases pedagógicas na universidade corporativa e executam treinamentos para outros colegas de trabalho.
3.1 Breve histórico da educação corporativa
Para entendermos sobre a prática docente no ambiente empresarial, Biancchetti (2010, p.1, grifos do autor) nos auxilia historicamente sobre a educação corporativa:
O movimento da educação corporativa, e particularmente das universidades corporativas, tem uma grande expansão na década de 90 do século XX e primeira década do século XXI, quando autores como Peter Drucker (1993) e Peter Senge (1996) cunham expressões tais como: “sociedade do conhecimento”, “empresa como organização qualificante”, “organização de aprendizagem”, a partir da fusão dos conceitos de empresa e escola/universidades, como uma resposta às necessidades de trabalhadores com características diferentes daquelas predominantes no paradigma taylorista-fordista.
A partir deste cenário, ocorre a institucionalização da formação continuada de empregados, a escola é levada para dentro da empresa através de universidades corporativas, no intuito de aperfeiçoar as habilidades e competências dos funcionários. Sobre as universidades corporativas podemos conhecer que:
[...] na primeira década do século XXI, só nos EUA, essas instituições passaram de 400 para 2000. Estimativas indicam que, no Brasil, tem-se atualmente um número de 250 UCs. Segundo Silva et al. (2009), a aprendizagem organizacional que é realizada nessas instituições tem como foco a gestão do conhecimento com o objetivo de tornarem-se mais eficientes ao reduzir o desperdício do recurso mais precioso, que é o tempo, e enfatizar as práticas da cultura organizacional. (BIANCCHETTI, 2010, p.1,2)
Para alcançar a aprendizagem organizacional, as empresas criam treinamentos que buscam o desenvolvimento da qualificação nos funcionários através das universidades corporativas. O trabalho docente é desenvolvido dentro do ambiente empresarial em forma de treinamentos, criados por pedagogos que trabalham nessas universidades. Segundo Lopes (2011, p.20): “[...] o pedagogo é um estudioso das ações educativas que ocorrem em todas as vidas sociais, culturais e intelectuais do sujeito inserido em uma sociedade na qual ele contribui para o seu desenvolvimento.”. Portanto, o papel do pedagogo na empresa é a contribuir com o desenvolvimento dos empregados.
A base educacional corporativa está nos moldes da pedagogia empresarial, onde as universidades têm seu trabalho desenvolvido pelo pedagogo para então ser multiplicado entre os funcionários. E é a partir desse cenário que surge a imagem do instrutor. Sobre o significado da palavra instrutor, observamos: “1. Que ou aquele que instrui. 2. Que dá instruções ou ensino. (PRIBERAM, 2014, grifo nosso)
Os pedagogos e os especialistas de diversas áreas da Empresa X após criarem os treinamentos replicam aos instrutores para que eles transmitam os conhecimentos institucionais aos outros empregados. Com o objetivo deste estudo voltado para a execução dos trabalhos pedagógicos na corporação, interessei-me na atuação do instrutor interno, o que será explicitado no decorrer deste estudo.
3.2 A construção da identidade docente corporativa
Para a investidura na função de instrutor não é exigida formação específica, são pontuações que os candidatos devem alcançar para concorrerem à vaga. Apesar da não obrigatoriedade de graduação, os instrutores afirmam que é impossível atingir a pontuação necessária para a aprovação caso não possuam título. Pude verificar que todos os instrutores, no processo de seleção, possuíam graduações em Matemática, Geografia, Letras Português e Pedagogia. Fato primordial para a consideração que eles
fazem sobre si de uma identidade docente. Poderemos observar os relatos dos instrutores sobre esse assunto no capítulo cinco desta pesquisa.
Percebo que a graduação como pré-requisito para a função, aumenta o sentimento dos instrutores internos pela construção docente. Também por estarem trabalhando em uma função superior à anterior ocupada, por serem considerados como detentores do conhecimento dos procedimentos corporativos e apontados pelos funcionários da empresa como professores.
É evidente que o docente não é somente aquele que está alicerçado exclusivamente por ações, a formação é primordial na construção de todo profissional.
A questão é sobre a formação não habilitada do docente para exercer a função de instrutor interno. Sua licenciatura é divergente das suas práticas atuais, porém, a partir de um saber já existente (tanto o acadêmico, quanto o empresarial) aliado à prática do ensino com base na pedagogia empresarial, esse sentimento de docência foi sendo construído no profissional e eles se definem como tal. Sobre a formação de professores, Pimenta (1999) apud Nunes (2001, p. 27) identifica que:
[...] essa identidade é construída a partir da significação social da profissão; da revisão constante dos significados sociais da profissão; da revisão das tradições. Mas também da reafirmação das práticas consagradas culturalmente e que permanecem significativas. Práticas que resistem a inovações porque prenhes de saberes válidos às necessidades da realidade.
Não estou defendendo somente o uso da experiência na construção docente, considerando a licenciatura que todos instrutores possuem, mas reflito sobre a não consideração dos instrutores como docentes em corporações, pois além de toda a sua bagagem são, também, alicerçados por uma base pedagógica da universidade corporativa, considerando que:
As pesquisas sobre formação e profissão docente apontam para uma revisão da compreensão da prática pedagógica do professor, que é tomado como mobilizador de saberes profissionais. Considera-se, as sim, que este, em sua trajetória, constrói e reconstrói seus conhecimentos conforme a necessidade de utilização dos mesmos, suas experiências, seus percursos formativos e profissionais. (NUNES, 2001, p 27)
Assim, a construção do conhecimento corporativo é desenvolvida aliada à teoria das licenciaturas, ao apoio pedagógico que a empresa oferece e à experiência de uma função que envolve o ensino, a instrução e a facilitação de processos empresariais.
O papel pedagógico nesta construção está na universidade corporativa, ambiente teórico de formação do profissional instrutor. Esse acompanhamento é realizado por profissionais da área de educação, na capacitação que os instrutores recebem a cada curso, na construção roteiro do instrutor e no material didático dos cursos. Para Bomfin (1998, p.4), “A importância de um enfoque educativo no treinamento tem sido a tônica posta por todos que militam na área”. Eis a importância do profissional da educação e da universidade corporativa na formação da identidade do instrutor como docente corporativo é o desenvolvimento educativo na área empresarial.
3.3 Ensino e aprendizagem no treinamento e desenvolvimento: educação entre pares
Para identificar a docência construída no processo de ensino e aprendizagem entre instrutores e treinandos, na fase inicial desta pesquisa, chegamos à conclusão que a partir da opção pela função de instrutor interno, os treinamentos ocorriam por formação de pares. A relação de empregado que ensina empregado, porém em conversas com os próprios instrutores e através de pesquisas sobre o assunto, pude verificar que essa formação não é aplicada em sua totalidade nas ações de treinamento da empresa.
A base da formação entre pares é que iguais troquem experiências através de suas vivências. O questionamento se faz pelo fato dos instrutores exercem uma atividade antes de assumirem a nova função e após ela passarem a ministrar treinamentos para todo o corpo funcional da empresa. Porém, através das entrevistas que realizei, todos consideram as trocas de vivência e experiência muito válidas. Assim, se essa troca se faz existente durante os treinamentos, poderíamos julgar válidas as considerações a respeito do assunto.
Essa metodologia é muito utilizada nas escolas, por exemplo, quando o assunto é sobre sexualidade, pois é confortável para os jovens conversarem com outros jovens que passam por seus mesmos dilemas. Na literatura encontrei com frequência maior a educação entre pares em assuntos relacionados à saúde. Profissionais da área de educação e da saúde criaram um projeto de prevenção de saúde nas escolas para jovens e adolescente em formato de cartilha informativa sobre a educação de pares, a saber:
A educação entre pares ou educação de pares, como o próprio nome já diz, é a troca de saberes entre semelhantes, ou seja, entre pessoas ou grupos que têm o mesmo perfil e compartilham as mesmas vivências,
o que facilita muito o intercâmbio de conhecimentos e práticas. [...] educação entre pares é uma metodologia interessante porque: todo mundo cresce e aprende com a experiência, desenvolve habilidades de liderança e melhora sua capacidade de se comunicar e de tomar decisões;os jovens conversam entre si no dia a dia, e isso gera uma afinidade maior entre quem conduz a atividade e quem participa dela; sua flexibilidade permite que ela aconteça em qualquer lugar e com os recursos disponíveis; a ação pode ser combinada com outras atividades educativas. (ADRIÃO, s.d, p. 5,6, grifo nosso)
A educação entre pares é utilizada em diversos ambientes, pois valoriza a troca de experiência entre pessoas semelhantes e é importante no desenvolvimento de habilidades em grupo. No ambiente empresarial o compartilhamento de vivências e experiências é relevante para a boa atuação do instrutor nos treinamentos, a fim de terem segurança nos cursos para os diferentes cargos existentes na empresa e para os treinandos no processo de aprendizagem mutua.
Segundo o manual de educação da Empresa X, o modelo pedagógico com que a universidade desenvolve suas atividades está embasado em teorias construtivistas, como a teoria do desenvolvimento social de Vygotsky, e sobre a relação desta teoria com a educação por pares pode-se considerar:
[...] que desde o final dos anos 70, impulsionados pela abordagem sócio-histórica de Vygotsky, começam a se multiplicar estudos que valorizam, na interação social, a relação adulto/criança como lugar de aprendizagens múltiplas. Focalizando mais especificamente a interação entre pares [...] (PASSEGGI, sd, p. 2)
Igualmente, na proposta no MANEDU da empresa é definido que:
Construir conhecimentos implica uma ação partilhada, já que é por meio da interação com outras pessoas que as relações entre sujeito e objeto de conhecimento são estabelecidas. O caminho do desenvolvimento humano segue a direção do social para o individual. Explorar as interações sociais num ambiente de educação é condição necessária para a produção de conhecimentos por parte dos alunos, particularmente, aquelas que fomentam o diálogo, a discussão, a colaboração e a troca de informações. (MANEDU, 2009, p.3)
Esse modelo de desenvolvimento social, apoiado na utilização das relações entre sujeitos como uma ação partilhada de troca de conhecimentos, procura desenvolver os empregados da empresa para a função de instrutores de outros funcionários.
Os instrutores são funcionários que tenham interesse na função e os pré-requisitos necessários. Então, passam por uma seleção para que possam assumir as atividades de instrutoria. Outrora esses funcionários possuíam cargos voltados para área operacional ou
administrativa e atualmente participam como agentes de processos de treinamento e desenvolvimento. Esse fenômeno pode ser definido como uma forma de educação entre pares, pois um funcionário partilha vivências e conhecimentos que possui do cargo anterior com aos da função atual e outros colegas de trabalho.
A partir do exposto podemos observar, entender e comparar esse processo através da discussão dos resultados. Pois, educação entre pares, como o próprio conceito acima se refere, é uma troca de saberes entre semelhantes, e pude observar esse processo na Empresa X.
No decorrer do estudo, surgiu o questionamento quanto à educação entre pares em todas as ações de treinamento da empresa, pois como já mencionado a mesma é composta por funcionários de vários cargos, possuindo atividades e consequentemente experiências distintas. Porém, é através dos conhecimentos já adquiridos de experiências anteriores, da capacitação sobre os padrões da empresa e da troca de experiência entre os funcionários que trabalham nas áreas operacional e administrativa, que a metodologia pode ser aplicada.
Igualmente, podemos embasar o processo de formação de pares nos mesmos pressupostos sugeridos por Vygotsky (1984, apud Sales 2007, p. 44, grifo do autor), quando “[...] salienta que a colaboração com pares na interação entre os sujeitos é importante para o desenvolvimento pessoal e social porque essa interação contribui na transformação da realidade de cada sujeito, por meio de um sistema de trocas com ‘o par mais capaz’”. No capítulo cinco, sobre a análise das entrevistas, perceberemos a importância que os instrutores dão a interação entre os treinandos e sua postura como líderes de pares que auxiliam no desenvolvimento tanto social quanto profissional próprio e do grupo.
A diversidade de cargos e funções pode não desviar o conceito de formação por pares na Empresa X por conta das experiências que cada um traz e essa valorização da diversidade na troca de experiências é citada por Sales (2007, p.46) em referência a Thornton (2004, grifo do autor) com relação à educação de idosos:
Entretanto, Thornton (2004) também ressalta a importância da diversidade, visto que os idosos são diferentes em vários contextos, como, por exemplo: família, trabalho, saúde, educação, renda, experiências sociais, histórias e capacidades individuais. É difícil descrever todos os idosos como “pares” e, muito mais, reuni-los todos em uma só categoria, como acima de 65 anos ou aposentados. Essas denominações apenas escondem a diversidade, criando uma falsa identidade de grupo, ou seja, se a diversidade não for reconhecida, as
atividades educacionais não usarão as várias e fascinantes maneiras pelas quais os indivíduos aprendem e interagem.
A importância da diversidade para a proposta de treinamento e desenvolvimento da empresa é relevante, pois existe a troca de experiência entre os cargos. Os empregados interagem tanto através de experiências vividas quanto com conhecimentos teóricos adquiridos, um auxiliando ao outro em busca da qualidade e realização de um bom trabalho. E são considerados iguais por fazerem parte do corpo de funcionários em construção de conhecimento, apesar de cargos e funções distintas são participantes do desenvolvimento humano proposto pela Empresa X.
4. DISCUSSÃO DOS DADOS
Este capítulo trata da análise documental realizada na empresa. Utilizei como instrumento de pesquisa, primeiramente, informações que adquiri em meu período de estágio e nos momento das visitas de investigação. Também tive acesso a documentos na intranet, internet, MANEDU, regimento interno e conversas com os coordenadores de cursos.
Este capítulo está dividido nos seguintes subitens: 4.1 descrição da empresa e do ambiente de aprendizagem, aqui desenvolvo a análise geral da empresa e da seção de treinamento em questão, para entender em que ambiente funcionam as ações de educação realizadas nesse espaço; em seguida no item 4.2 segue a análise do projeto institucional, aqui se trata da exposição do plano institucional na realização dos treinamentos; e por fim, no item 4.3 discorro sobre a instrutoria interna da empresa, em uma análise histórica dessa função e sobre os documento de seleção.
4.1 Descrição da empresa e do ambiente de aprendizagem
A empresa que realizei esta pesquisa foi criada no Brasil no ano de 1969 é de classe mundial, vinculada ao Ministério das Comunicações, a qual presta serviços de entrega de objetos postais em todo o país. Enquanto a sua disposição aos treinamentos, a mesma descreve seu investimento nos recursos humanos, na formação especializada e na qualidade operacional de seus empregados, fato pelo qual me despertou o interesse sobre esse processo de formação. As informações que seguem foram adquiridas através dos instrutores e dos gestores da seção de treinamento.
A fim de atender as estratégias da empresa referente ao público alvo de programas educacionais, em 2002 é fundada a Universidade Corporativa X - UNICO X6. Como intuito de homogeneizar as ações educacionais dentro da empresa e com o objetivo de atender a clientes e fornecedores, tendo em vista a crescente concorrência para o serviço. Baseada no conceito de “empresa que aprende”, a mesma investe em ações de educação para a formação e acompanhamento de seus empregados.
No Ceará, as ações de educações presenciais para os funcionários de diversos cargos e funções acontecem na cidade de Fortaleza/CE, no bairro da aldeota. Seu funcionamento administrativo é de segunda a sexta das 7h às 18h e os cursos são
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UNICO X – Universidade Corporativa da Empresa X, nome fictício utilizado para nomear a universidade da empresa.
oferecidos nos dois turnos (manhã e tarde). Sua influência perante a comunidade é o reflexo do que envolve a capacitação dos empregados que trabalham com o atendimento ao público. O cliente da seção de treinamento é o empregado e o cliente do empregado é a população. Eexiste a interação com o bom atendimento, relacionamento e satisfação do cliente através do serviço do funcionário que é desenvolvido a partir dos treinamentos.
Para a elaboração do seu modelo pedagógico, os documentos desenvolvidos pela empresa se baseiam nas diretrizes de educação empresarial previstas no Plano de Educação Nacional – PLENA, Segundo o MANEDU (2009, p. 1), “[...] o PLENA orienta que as ações de educação sejam alinhadas às estratégias empresariais. Está estruturado em Eixos, Programas, Projetos e Ações de Educação.”
A Empresa X é uma empresa pública de economia mista (que recebe investimentos do estado e do meio privado), segundo informações obtidas na própria seção, no Brasil são cerca de 142 mil empregados e no Ceará cerca de 2.800. A nível estadual a Subgerência de Educação Corporativa - SECOR conta com quatro instrutores efetivos e cerca de 30 temporários, aqueles passam por um recrutamento interno para a investidura no cargo e estes são escolhidos por indicação para ministrarem treinamentos específicos. As matrículas dos empregados são geradas através de uma sequência numérica de oito dígitos, que no Ceará é iniciada pelo número oito, e à medida que os empregados vão assumindo os cargos, através de concurso público, a sequência vai sendo gerada em ordem crescente por ordem de colocação. Todos os cursos que acontecem na SECOR são cadastrados na UNICO X através de um sistema, o POPULARIS, em que são registradas todas as informações sobre Recursos Humanos – RH dos empregados a nível nacional. Também é o lugar onde são geradas as matrículas dos empregados, as listas de frequência (as quais são obrigatórias em todos os cursos) e esse sistema gera um certificado para todos os treinandos que participaram de cursos com carga horária superior às 2h/a, informando o nome do curso, carga horária específica, contendo também a assinatura da subgerente de educação coorporativa e o conteúdo programático do curso.
O modelo de gestão da empresa é fundamentada nos critérios de excelência estabelecido pela Fundação Nacional da Qualidade – FNQ, instituição sem fins lucrativos que auxilia as organizações a seguirem um modelo através de fundamentos de excelência. O Modelo de Excelência da Gestão - MEG (nome também de um dos treinamentos que ocorrem na empresa, prima pela implementação desse modelo entre
as gerências) é o que a empresa toma por base e se alicerça em 13 fundamentos e 18 critérios de acordo com o caderno de Modelo da Excelência. A Fundação Nacional de Qualidade (2008, p.17) descreve:
[...] pensamento sistêmico; atuação em rede; aprendizado organizacional; inovação; agilidade; liderança transformadora; olhar para o futuro; conhecimento sobre clientes e mercados; responsabilidade social; valorização das pessoas e da cultura; decisões fundamentadas; orientação por processos; geração de valor; Critérios: liderança; estratégias e planos; clientes; sociedade; informações e conhecimento; pessoas; processos e resultados.
Assim, um dos alicerces de desenvolvimento das metas dentro da empresa é desenvolvido a partir desses fundamentos e critérios que a gestão busca aprimorar na prática, através de processos e resultados. Os funcionários são o espelho da gestão por isso existe a busca pela implantação dessa excelência e os treinamentos primam por essa capacitação.
A representação abaixo (figura 1) é a identificação de todos os fundamentos e critérios que baseiam o MEG, podemos perceber a interação da empresa, clientes, liderança, estratégias, resultados, processos e da própria sociedade envoltas da informação e do conhecimento, sendo a base com que a empresa trabalha, refletida através dos treinamentos que oferece:
Figura 1: Representação do Modelo de Excelência da Gestão Fonte: Imagem extraída do Caderno Rumo à Excelência – FNQ 7
A escolha do número de gestores na empresa é estabelecida através de estudos sobre a necessidade de cada área, no caso da seção de treinamento é uma subgerência
formada por um gerente (que não trabalha nesse local, possui outras atividade exercendo suas funções no edifício central da empresa em Fortaleza, localizado no centro da cidade), uma subgerente e dois coordenadores de seção. Um na Seção de Treinamento – STRE destinada a desenvolvimento de treinamentos para empregados não gestores e um coordenador na Seção de Desenvolvimento Gerencial – SEDG destinada a ações para gestores.
As metas para concretização a quantidade de empregados a serem treinados anualmente são estipulados pela UNICO X e as estratégias desenvolvidas pelos gestores de cada área são geradas pela subgerência em reunião semestral. Não existe uma seção específica para tratar de números da diretoria do Ceará, em geral, cada departamento possui as suas metas e a contabilidade é feita através dos setores responsáveis e enviadas a cada órgão subordinado.
As ações de educação são destinadas, mais comumente, aos empregados lotados no Estado do Ceará, podendo acontecer treinamentos para funcionários de outras Diretorias Regionais (outros estados).
O calendário de treinamentos é elaborado pela subgerente e dois coordenadores de área de acordo com o Plano Plurianual de Educação - PPE, o qual é o desenvolvido através de metas que a Universidade X e os gestores de cada estado projetam com base em objetivos estabelecidos em relação ao alcance de resultados. Esse calendário é disponibilizado nos emails dos empregados que são permitidos para visualizar o recurso. São planejados treinamentos para o ano todo de acordo com a meta, mas podem também serem programados semestralmente ou mensalmente. De acordo com o calendário, do dia 2 de janeiro até o dia 20 de dezembro de 2013, foram realizadas em média 270 ações de educação na própria sede da SECOR e em outros ambientes utilizados pela empresa.
Todas as metas anuais para a realização de ações de educação são elaboradas por um grupo que envolve o gerente, a subgerente e os coordenadores das duas áreas. Eles estabelecem os tipos de treinamento, as horas aulas que devem ser atingidas pelos empregados, a disponibilidade e quantidade de instrutores para determinados cursos, os recursos disponíveis para o pagamento de diárias, hospedagens e lanches que são oferecidos aos empregados do interior ou de outras cidades. Essas metas são estabelecidas no início do ano e a cada semestre eles se reúnem novamente para analisar se o planejamento está sendo executado de forma eficiente e eficaz e se as ações de
educação estão condizentes com a necessidade de cada área, bem como o resultado e impacto desses treinamentos para a empresa.
O regimento interno da SECOR foi elaborado pelos próprios gerentes da seção a fim de estabelecerem normas para os treinamentos. Eles explicaram que o intuito de criação desse regimento foi pelos problemas que estavam acontecendo com a vestimenta dos empregados nos dias de treinamento. Como nesse período de cursos não é obrigatório o uso de fardamento, muitos funcionários estavam participando dos treinamentos com bermudas, shorts, chinelos. Porém, um dia de treinamento dentro da empresa é considerado um dia comum de trabalho e não poderiam se apresentar de modo informal. No convite de cada treinamento que é encaminhado por email as obrigações e direitos que existem no MANEDU. Se algum empregado chega ao local de treinamento com roupas que os gestores consideram inadequadas, de acordo com o regimento, o empregado é chamado atenção para que no próximo dia de treinamento ele possa comparecer com outro tipo de roupa e é convidado a ler o regimento sobre essa norma. Outros assuntos são abordados no documento tais como pontualidade, quantidade mínima de horas de frequência exigidas para cada treinamento, como proceder em caso de falta, o direito a diárias que empregados de outras cidades possuem e também ressalta aquela ação de educação funciona como um dia de trabalho comum.
Sobre os indicadores dos treinamentos, no próprio MANEDU são referidos como estratégicos, táticos e operacionais da área e definidos a cada dois anos podendo ser reutilizados. Esses indicadores estão estabelecidos no PPE e, também, segundo o MANEDU é necessário para organizar os cursos de acordo com a necessidade das áreas e objetivando a capacitação e valorização do empregado. A UNICO X encaminha para cada regional de educação metas para cada dois anos de treinamentos, então são realizadas reuniões com os gestores da diretoria para que eles componham um plano para atingir os objetivos. Abaixo segue o exemplo de indicadores de janeiro a outubro de 2013. Ressaltando que a quantidade de treinamentos que acontece a cada mês pode não significar o cumprimento da meta, pois existem ações de educação que são realizadas pela SECOR que não possuem metas estabelecidas pela UNICO X, essas ações são realizadas pela a necessidade de alguma área no decorrer do ano. Abaixo segue o exemplo dos indicadores do mês ano de 2013:
Figura 2: Indicadores Gerenciais
Fonte: Documentos da Empresa X
Esses indicadores são uma porcentagem que revelam se a meta estabelecida pela universidade e pelos gestores está sendo alcançada, é uma avaliação referente a cada mês, pois quanto mais próximo do final do ano, se estiver ocorrendo tudo dentro do previsto, a meta se torna cada vez mais próxima de ser atingida.
Para um melhor entendimento da proposta desses números foi realizada a análise dos indicadores de um curso específico, me disponibilizaram os indicadores do treinamento Z, em que a meta de participação bianual, referente a dois anos, era de 640 empregados a serem treinados, com 10.240 horas de treinamento para o curso estabelecido. Esse treinamento tem carga horária de 16h/a, assim, a quantidade de empregados a serem treinados são 640, multiplicado pela quantidade de horas do curso, equivale a uma carga horária total de 10.240 horas de treinamento para todos os empregados, esse é o calculo realizado para o alcance das metas estabelecidas.
Com relação à estrutura dos ambientes de aprendizagem, o prédio da SECOR possui seis andares, o primeiro é utilizado para atendimento ao público, o segundo é a tesouraria, o terceiro é um centro de distribuição domiciliar, onde é feita a triagem dos objetos a serem entregues pela empresa. No quarto andar estão localizadas quatro salas onde ocorrem os treinamentos. A sala de número um tem a capacidade para oito treinandos, antes era uma sala com carteiras posicionadas em formato de semicírculo, porém devido a necessidade de ministrar cursos de sistemas para franqueadas da empresa, essa sala foi equipada com computadores. A sala dois comporta vinte e cinco treinandos, no máximo trinta, observei que esta sala é a mais disputada pelos instrutores, por ser uma sala ampla, bem equipada, com boa iluminação e ventilação, igualmente por se encontrar no quarto andar, já o prédio possui problemas com elevador e a outra sala de porte parecido se encontra no sexto andar. Já a sala número três é um laboratório de informática, possui dezenove computadores e é utilizada para treinamentos que envolvem o uso de sistemas. A sala quatro também é um laboratório de informática que possui doze computadores e quase cem por cento dos treinamentos que acontecem nesta sala são para novos empregados, chamados Matrizes de
Capacitação. Esses treinamentos tem a duração de um mês e por isso a sala é reservada quase o ano todo para esse curso.
No quinto andar funciona SECOR e toda a área administrativa do prédio, bem como uma sala em que funciona a biblioteca. Atualmente não possui nenhum estagiário ou empregado que esteja cuidando do acervo, muito livros novos chegam e estão todos encaixados. A listagem de livros cadastrados pode ser acessados na internet pelos empregados ou através de ligação em que o funcionário faz a solicitação, então o pedido é encaminhado para a sua lotação. Esse processo é todo cadastrado em um sistema destinado somente ao uso da biblioteca, atualmente, por conta de não haver um responsável exclusivo para esse trabalho, um funcionário X somente recebe os pedidos. Ele anota o nome do livro e o nome do empregado e envia, não ocorrendo o devido acompanhamento de chegada do material para quem foi enviado, bem como o tempo que o empregado passa com ele e sua devolução. Os livros são diversos desde assuntos que envolvem a empresa, como também livros de romances, comédia, livros religiosos, históricos, entre outros.
No sexto andar são duas sala para treinamento, a sala cinco que comporta em média vinte empregados, e a sala seis que comporta entre vinte e cinco e trinta lugares. As carteiras são dispostas nas salas, exceto nos laboratórios, em formato de semicírculo com a mesa do instrutor ao final, quadro branco em que eles utilizam para projetar a imagem de data show e os recursos multimídia.
Ao final de todos os cursos os treinandos recebem uma avaliação de reação em que devem atribuir notas a vários aspectos do treinamento, como material didático, conteúdo, ambiente e até mesmo sobre a atuação do instrutor. Observando algumas dessas avaliações percebi sempre a reclamação de empregados quantos as carteiras e a falta do elevador. Em relação a avaliação, pude perceber sua importância, para que a seção possam conhecer o retorno dos funcionários em relação aos treinamentos para possibilidade de mudanças, porém notei que os gestores não dão a devida importância para esse instrumento avaliativo. Essa avaliação é feita pelos empregados, depois é entregue aos estagiários para que eles possam lançar as notas no computador, então é arquivado em uma pasta que é disponível a todos, porém mas não analisadas. E quando eles leem algum tipo de reclamação afirmam que não podem fazer nada, que não possuem recursos para trocar as cadeiras, ou mudar o ar condicionado, consertar o elevador, dentre outros.
No prédio não possui espaço para lazer, somente os locais de sala de aula, os empregados não utilizam muito os espaços do prédio, uma vez que os cursos são durante um ou dois dias, com intervalos curtos para lanches e almoço. Porém, há casos de treinamentos que possuem a durabilidade de um mês, até mesmo com a participação de funcionários que vem do interior do estado. Os mesmos só possuem, no último andar, um pequeno espaço para o lanche que é servido para todas as turmas pela manhã e a tarde, o qual não possui nem lugares adequados para que todos possam sentar. Existem, no máximo, quatro cadeiras nesse local, a maioria lancha em pé e logo seguem para a sala.
Acessibilidade também não é observada nos espaços do prédio, existe somente uma rampa na porta de entrada e com o problema do elevador se torna mais complicado. Existe um elevador de carga no prédio, porém é proibido pela segurança do trabalho o transporte de pessoas. Sendo umas das reclamações mais constantes dos empregados.
Gostaria de ressaltar outro serviço da empresa a qual julgo importante, o da Assessoria de Comunicação - ASCOM, que diariamente encaminha emails a todos os empregados com diversos assuntos sobre a empresa. Esse é um canal importante aos funcionários que tomam conhecimento do que acontece de mais relevante dentro da empresa. São notícias como, por exemplo, uma pesquisa realizada informando a Empresa X como um dos melhores serviços público do país. Acredito que uma notícia dessa natureza dá uma maior motivação ao empregado, em saber que trabalha em uma empresa de qualidade e reconhecimento nacional e o próprio empregado faz parte de todo esse processo. Outra notícia que tive acesso foi sobre as bolsas de estudo que empresa oferece aos empregados, em que motiva o funcionário tendo em vista o aperfeiçoamento e capacitação profissional e pessoal do mesmo. Também informações sobre responsabilidade social, contra a violência à mulher e boletins reforçando projetos e gincana promovidos pela empresa. Nesse ambiente virtual pude perceber a tentativa de um vinculo de comunicação entre o funcionário e a empresa, para que aqueles possam tomar conhecimento do que esta está realizando tanto para si, quanto sobre os ambientes externos relacionados a ela e aos empregados.
4.2 Projeto Institucional
O projeto institucional foi elaborado pela UNICO X e está disponível para todos os funcionários através MANEDU. Com foco nas estratégias de negócio, o intuito é a
qualificação do empregado para que as metas, objetivos e lucros da empresa possam ser alcançados através do bom trabalho dos funcionários. Segundo o MANEDU (2009) a avaliação das estratégias empresariais são contínuas, com base no alcance de resultados. Existe a valorização da educação continuada, do autodesenvolvimento e da geração de comunidades de aprendizagem.
A Empresa X criou o Plano de Educação Nacional, esse plano orienta as ações de educação estruturadas em eixos, programas e projetos. Esse plano é de suma importância, pois segundo Lima e Nobre (2013, p.61) “Os espaços não escolares, assim como escolares, também dispõem de modelos educacionais para o treinamento e desenvolvimento de seus colaboradores, sendo assim a prática educacional deve estar embasada em uma teoria para justificar as ações tomadas.”
Como já referido, o modelo pedagógico da empresa está embasado em teorias como: Teoria Construtivista, Andragogia, Teoria das Tendências Múltiplas e Teoria do Desenvolvimento Social (Vygotsky). Os objetivos que o plano de educação são:
[...] a) manter alinhadas as ações de educação às estratégias empresariais;
b) educar a força de trabalho para enfrentar os novos desafios, estimulando a criatividade, o comprometimento, a capacidade crítica, a motivação e a capacidade de aprender em equipe;
c) integrar toda a cadeia de valor dos Correios no esforço de educação empresarial, desenvolvendo ações que permitam aos seus integrantes desempenhar conscientemente seus diferentes papéis na sociedade;
d) desenvolver profissionais de modo a permitir melhoria contínua dos processos da Empresa e adoção de inovações tecnológicas; e) difundir a cultura da organização a todos os empregados;
f) preparar os empregados para que se sintam responsáveis pelo processo de ensino-aprendizagem. (MANEDU, 2009, p.1)
Pude perceber que alguns treinamentos estão de acordo com as tendências que a empresa sugere, porém outros, ainda são de cunho tradicional e tecnicista. Os coordenadores dos cursos não tinham conhecimento do projeto institucional ou do plano de educação da empresa. Somente, dois instrutores tinha conhecimento da existência do plano e afirmaram a sua aplicabilidade nos cursos. Inclusive o pedagogo da seção, com formação especifica e cargo vinculado à área não conhecia o PLENA. Esse funcionário trabalha na SECOR por ter sido transferido de outro estado, mas não atua com treinamentos presenciais, seu trabalho está voltado para a educação à distância. Pelo fato de existir a concentração pedagógica na universidade corporativa da Empresa X, os pedagogos só atuam em Brasília, os outros funcionários com o mesmo cargo que
trabalham em outros lugares do país não são autorizados para desenvolverem treinamentos presenciais. Como a elaboração dos treinamentos na universidade, a adequação da proposta do PLENA à execução dos treinamentos é reconhecida, primordialmente, através da criação dos cursos, do material didático e dos procedimentos do roteiro do instrutor.
Em minha análise sobre o projeto pude observar que existe um bom alicerce para que as ações possam acontecer de acordo com o que a empresa propõe, mas a prática se torna mais distante. O PLENA, apoiado nos princípios andragógicos8, projeta que o empregado possa ser capaz de aprender a conhecer a fazer, a conviver e aprender mutuamente. Que possam ser capacitados para transformarem as teorias em ações, a estimular o próprio conhecimento e o do outro e construir a proatividade para as tarefas. E essa tarefa não é considerada fácil entre os instrutores.
Observei no MANEDU (2009, p.4), que: “a educação corporativa deve estar voltada ao desenvolvimento integral do ser humano”. Em dois cursos que presenciei, os quais relatarei no capítulo cinco, pude observar a estimulação feita pelo instrutor para esse desenvolvimento. Porém, como já observado, alguns treinamentos são tradicionais, somente com o depósito de informação organizacional, sendo o instrutor a figura mais importante do processo. Existem cursos que possuem avaliação e se o funcionário não atingir a nota sete terá que refazer a prova para concluir o treinamento.
Por outro lado, existem cursos que estimulam a construção do conhecimento pelo empregado. Pela disposição das carteiras em formato de semicírculo é importante no momento de resolução dos exercícios, trabalhos e até nas avaliações pesquisadas, pois os funcionários trabalham em equipe, compartilhando e construindo conhecimento e experiências.
Existe um curso chamado Capacitação Didático Pedagógica, o qual tem o intuito de capacitar gestores para que eles possam realizar cursos em suas próprias lotações. Além disso, existe a educação à distância e o incentivo de desenvolvimento pessoal com oferta de bolsas de estudo à graduação, pós-graduação, mestrado e doutorado, bem como em cursos de diversas áreas.
Enquanto aos projetos existentes na empresa, de acordo com as premissas do modelo institucional adotado, é instigado o desenvolvimento das comunidades de
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Andragogia é a ciência ou conjunto de métodos para ensinar adultos. In Dicionário Priberam da Língua Portuguesa. Disponível em: http://www.priberam.pt/dlpo/andragogia. Acessado em: 26.05.2014.
aprendizagem, a interação sócio cultural dos empregados, instrutores e gestores com a comunidade ao seu redor. Nacionalmente, os projetos são diversos como, por exemplo, de sustentabilidade, vertente financeira, social, ambiental, diretrizes socioambientais, inclusão social; bem como projetos de educação e cultura: como os centros culturais em localizados em Salvador, Rio de Janeiro, Recife, Juiz de Fora e Fortaleza e o Museu Nacional da empresa que se localiza em Brasília.
Como a empresa é dividida em departamentos especializados, a SECOR não realiza diretamente nenhum projeto associado à comunidade já que trabalha especificamente com treinamentos. Mas, existe um projeto nacional que é organizado por um funcionário da SECOR, são as bolsas de estudo destinadas aos empregados que pretendem cursar faculdade e cursos. A empresa vinculada às instituições de ensino paga uma porcentagem de até oitenta por cento do valor da mensalidade para o empregado. Esses descontos são adquiridos através de um processo de seleção que ocorre semestralmente, com entrega de documentos e análise de dados. O projeto funciona como um estímulo para o desenvolvimento educacional além-empresa, bem como para formação continuada e qualificação profissional.
O PLENA traça para os funcionários o perfil da empresa e o trajeto para o alcance dos objetivos, firmado em capacitações de treinamento e desenvolvimento. É a base teórica, a forma com que a administração almeja alcançar seus lucros. A aplicabilidade desse projeto se reflete no material que ela mesma elabora, na capacitação de instrutores e funcionários e na supervisão de suas tarefas. Pelo fato da Empresa X se intitular como a empresa que aprende e ter seus objetivos alcançados através da formação continuada de funcionários, a aplicabilidade do plano é fundamental para o alcance de metas. Por isso, a preocupação com o conhecimento dos instrutores em relação ao projeto institucional da empresa e o domínio da linha pedagógica que deve ser desenvolvida nos treinamentos.
4.3 Instrutoria interna: histórico, critérios de seleção, normas e procedimentos.
A utilização da instrutoria interna nos treinamentos vem sendo frequente no serviço público do país, com o intuito de diminuição de gastos e do aproveitamento da especialização dos funcionários da empresa. Segundo Silva (2013), com a utilização de instrutores externos o serviço público enfrentava vários problemas: como a dificuldade de contratação, a especificidade de conteúdos que prejudicava o recrutamento dos profissionais e o alto custo de consultoria externa, então:
