Contributivo da Segurança a Social

(1)

www.mercer.pt

Novo C

ó

digo Contributivo da

Seguran

ç

a Social

20 Outubro 2009

Cristina Duarte Rita Fazenda Paulo Fradinho

(2)

Agenda

Introdução

Casos Práticos

–

Impactos em Processos de Reestruturação

–

Impacto na Compensação

–

Uma Possível Solução – Flex

Conclusões

Debate

(3)

(4)

Introdução

(5)

4 Mercer

Introdução

Impactos nas Organizações e nos Colaboradores

Tendências Demográficas Enquadramento Fiscal Globalização Situação Económica

Colaboradores

&

Organiza

ç

ões

Conjuntura política Situação Social

(6)

Impactos nos Processos de

Reestruturação

(7)

6 Mercer

Alterações do novo Código Contributivo da Segurança Social

*nas situações com direito a prestações de desemprego

Rescisão

Mútuo Acordo

Taxa Activo

Efectivo

Taxa

Pré-Reforma

Antes da Lei nº 110/2009

– Não havia lugar ao pagamento

de contribuições para a Segurança Social sobre as

indemnizações pagas por

cessação do contrato de trabalho por acordo

– Empresa – 23,75% – Colaborador – 11%

– Colaborador 37 anos de 37 anos

descontos:

Empresa – 7% Colaborador – 3% – Colaborador 37 anos37 anos de

descontos

Empresa – 14.6% Colaborador – 7%

Depois da Lei nº 110/2009

– Passa a existir incidência de

contribuições para a Segurança Social (de acordo com o IRS) nas indemnizações por cessação do contrato de trabalho por acordo*

– Colaborador (independentemente do número de descontos): Empresa – 18.3% Colaborador – 8.6% – Empresa – 22,75% – Colaborador – 11%

(8)

Processos de Reestruturação

Exemplo Prático

Perfil

Plano de Reestruturação: 2012 Idade: 55 anos Sexo: Masculino

Anos de descontos SS: 30 anos Salário Base Anual: 42.000€

Bónus Anual (10% Salário Base Anual): 4.200€

Factor da RMA (rescisão por mútuo acordo): 2,5 (p/ano de serviço)

Na RMA é assumido que não existirão mais contribuições para a SS

Prestação de Pré-reforma: 90% do último Salário Base Crescimento Salarial anual: 3%

(9)

8 Mercer

Processos de Reestruturação

Custos para a Empresa

Aumento de Custos Totais 1% Aumento de Custos Totais 9% Aumento de Custos Totais 4%

(10)

Processos de Reestruturação

(11)

10 Mercer

Processos de Reestruturação

(12)

Processos de Reestruturação

Conclusão

Levantamento do nível

de Benefícios e Custos

associados às políticas

sociais -

Planos

Sociais

Sociais (integrando

assim a óptica

Colaborador e

Empresa)

Adequação dos

Planos

Sociais e Processos de

Reestrutura

ç

ão às

ão

características do

colaborador de forma a

identificar a melhor

solução integrada com os

objectivos da Empresa

MUDAN

(13)

Impacto ao Nível da

Compensação

(14)

Impacto na Compensação

Alargamento da Base de Incidência

+

Compensação Fixa Ajudas de Custo Salário Base Abonos de Viagem Despesas de Transporte IHT Subsídio de Refeição Outras Compensação Variável Bónus Comissões Incentivos Benefícios Seguros Compensação de Encargos familiares Planos de Pensões Viatura

(15)

14 Mercer

Impacto na Compensação

Integração na Base de Incidência e Alteração das Taxas Contributivas

Integração na Base de

Incidência, de forma

faseada

Taxas Contributivas

2010

33%

2011

66%

23,75%

22,75% (sem termo)

26,75% (com termo)

Implementação plena

2012

100%

(16)

Cenário 2 -“Manutenção do Custo da Empresa” Cenário 1 -“Aplicação do Código ao actual variável” Situação Actual (IRS=20%)

Impacto na Compensação

Caso Prático 1 - Impacto na Compensação Variável

€5.040 2012 4.347 SS: 11% Colaborador (“valor” do Variável) V. Líquido V. Líquido €6.300 €7.773 Empresa (custo c/ Variável) SS: 22,75% €6.300 €5.132 _€3.541 V. Bruto V. Líquido €6.300 V. Bruto €6.300 Salário + Benefícios Variável V. Bruto 2009 Legenda:

(17)

16 Mercer

Impacto na Compensação

Alternativas

(na Óptica da Manutenção do Actual Custo da Empresa)

Canalizar uma parcela da actual Compensação Variável paga em dinheiro, para a atribuição de

Acções (“o desconto (preço de

mercado – preço de atribuição) concedido aos trabalhadores na aquisição de acções da entidade empregadora” está excluído da base de incidência)

Canalizar uma parcela da actual Compensação Variável, para

Benefícios Sociais (excluídos da

base de incidência de SS) e adopção do Flex

Art.º 47.º do Cód.

“Integram ainda a base de

incidência”… ”todas as prestações, quando”...”a atribuição das mesmas se encontre prevista segundo

critérios de objectividade, ainda que sujeita a condições”

I. Redução da Articulação entre o Rendimento Atribuído e o Desempenho

Nota: Para beneficiar desta exclusão da base de incidência, esta parcela não pode depender do desempenho individual verificado

(18)

Impacto na Compensação

Alternativas

(na Óptica da Manutenção do Actual Custo da Empresa)

Cenário 1

-“Manutenção do Custo para Empresa”

Cenário 2

-“Manutenção do Variável líquido para

Colaborador” Situação Actual Comp. Variável por colaborador Número de Colaboradores Custo da Empresa Comp. Variável

€6.300

€7.300

100 €630.000

(€6.300 por colab.)

81 €630.000

70 €630.000

Diminuir o n.º de colaboradores alvo de atribuição de Compensação Variável

(19)

18 Mercer

Rever as funções chave para o negócio e os colaboradores de elevado potencial (“têm” que continuar a receber compensação variável) – Garantir a

Retenção de Talentos

Impacto na Compensação

Desafios Acrescidos – Gestão de Talentos

Curricula Vitae

Curricula Vitae Resultados daResultados da Avalia

Avaliaçção de Desempenhoão de Desempenho An

Anáálise da lise da Organiza

Organizaçção,ão, Fun

Funçções, ões, Responsabilidades

Responsabilidades

Hist

Históórico de rico de

evolu

evoluçção ão profissional

profissional

Objectivos

Estrat

Estratéégicosgicos Relat

Relatóório de rio de

Assessment

a

c b d

Funções Chave Colaboradores de elevado Potencial - HIPO

+

Avaliações Funções -posicionamento IPE

(20)

Impacto na Compensação

Desafios Acrescidos – Formação

“Investir” no desenvolvimento dos colaboradores que não recebem, ou recebem menos, compensação variável, apostando na sua formação (excluída da base de incidência de Seg. Social) – Manter a Motivação

O que mais nos Motiva … e o papel da formação

Realização Profissional porque aumenta o desejo de se atingir níveis de

(21)

20 Mercer

Impacto na Compensação

Desafios Acrescidos – Processo de Avaliação de Desempenho

Aumentar a exigência na condução do processo de avaliação de desempenho por parte

dos avaliadores – “os colaboradores não são todos excepcionais!” – Potenciar a

Diferenciação

• Define os objectivos em conjunto com os colaboradores • Comunica as competências alvo de avaliação

• Acompanha o desempenho dos colaboradores • Analisa e partilha a evolução dos indicadores de

desempenho (KPI)

• Assegura a devida articulação com a sua Hierarquia • Avalia os seus colaboradores

• Reporta as situações de discordância

• Identifica e pondera necessidades de desenvolvimento individual e potencial de evolução, e apoia a definição do respectivo plano

(22)

Definir objectivos exigentes (...mas exequíveis) – Promover o

Auto-Financiamento dos modelos de compensação variável

Impacto na Compensação

(23)

(24)

Visão da Mercer

Transferência dos investimentos em compensação para os benefícios e

iniciativas trabalho/estilo de vida

Externa As alterações no código contributivo penalizam algumas componentes da compensação Empresa A estruturas de compensação pouco evoluíram nos últimos anos e não tiram partido do

Colaborador

A valorização dos benefícios frequentemente fica aquém do investimento

Custo

Os investimentos em

benefícios têm o retorno mais elevado

(25)

24 Mercer

Externa

Impactos decorrentes das alterações na base de incidência

Compensação

Salário base Bónus

Incentivos de curto prazo Incentivos de longo prazo Subsídios financeiros

Programas de reconhecimento financeiro Compensação diferida Carreira e Desenvolvimento Gestão do desempenho Aprendizagem e desenvolvimento Gestão da carreira Reembolso de estudos Oportunidades de mobilidade Benefícios Reforma Planos Médicos Seguro de Vida

Invalidez de curto e longo prazo Cobertura de acidentes

Regalias associadas à função

Trabalho/Estilo de Vida

Programas de bem estar Assistência a dependentes

Flexibilidade no trabalho Programas de deslocação Instalações e regalias

(26)

Colaborador

O problema do tamanho único

(27)

26 Mercer Entrada no mercado de trabalho Casamento Paternidade Os filhos saem de casa Reforma Constituição da família 20 25 30 35 40 45 50 55 60 • Cash • Férias • Carro • Desenvolvimento • Vida e Saúde • Educar os filhos • Progressão • Work/Life Balance • Pensões • Saúde • Work/Life Balance • Preparar 2ª carreira

Colaborador

Segmentação de perfis e necessidades

(cobertura dupla)

(28)

Empresa

Uma insuficiente apreciação do valor dos benefícios diminui o retorno

desse investimento

€ Custo para a Empresa Custos não percepcionados Comunicação?

Alinhado com a brand da empresa?

(29)

28 Mercer

Colaborador

Tendências

2009 Mercer Employee Choice in Benefits Survey 47 países +1.700 Empresas

Escolhas variam de país para país Cultura Práticas competitivas Papel do governo Grau de escolha 27% Alguma escolha 14% Escolha total

37% das empresas com pla«nxos únicos pensam flexibilizar

Efeito no custo

42% Neutro 30% Redução

A poupança é obtida a partir de planos caros com pouca apreciação

Top de escolhas Saúde (71%), Vida (57%), Acidentes (47%) Plano de Pensões (46%) Exames (28%), Ginásio (28%), Creche(24%) Financiamento e retorno

31% Bolsa Flex (Europa) Salário

Benefícios existentes 82% atingiram os objectivos

(30)

Plano de pensões Plano de poupança Seguro de Vida

Custo

O que é um Plano Flex?

Riqueza Plano médico Doenças Graves Seguro de Acidentes Check Up Ginásio Creche Programa de Assistência (EAP) Educação Transporte Férias

Saúde _{Estilo de Vida}

Budget de benefícios

Fontes de financiamento Escolhas do

(31)

30 Mercer Salário Percepção Salarial Benefícios actuais Salário Salário Benefícios core Benefícios flexíveis Benefícios core Benefícios flexíveis Salário Aumento Benefícios actuais

Custo

Como funciona um plano flex

Bónus

(32)

Custo

Business case: pressupostos

-1% em 2011 +5,0% ano 10% em 2010 +2,5% ano 23,75% Segurança Social 11% 3,0% s/SBA 0,1% s/SBA 0,4% s/SBA 400 € 20% s/SBA 3.000 €

Taxa Social Única

Cargas Legais Plano de Pensões Acidentes Vida Saúde Benefícios Bónus Salário mensal Remuneração

(33)

32 Mercer

Custo

Business Case: melhorar o retorno do investimento através do Flex

42.565 € 39.496 € 41.520 € 40.898 € 42.993 € 40.491 € 37.570 € 37.000 € 38.000 € 39.000 € 40.000 € 41.000 € 42.000 € 43.000 € 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Liq Baseline Comp. Total Liq Comp. Total Liq Flex

70.482 € 68.669 € 72.169 € 67.640 € 71.088 € 67.063 € 62.245 € 62.000 € 64.000 € 66.000 € 68.000 € 70.000 € 72.000 € 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Bruto Baseline Bruto impacto fiscal Bruto Flex

+2,5%

-2,5%

+1,0% +1,0%

(34)

Por onde começar

Cultura da empresa

Segmentação

Posicionamento de

mercado

Financiamento e âmbito

Fiscalidade

Implementação e

administração

Retorno do

investimento

Satisfação

Mudança e

empowerment

Employer branding

Controlo de custos

Considerações

Oportunidades

Empresa

Pessoas

Custo

Externa

Viabilidade

(35)

(36)

Conclusões

• Converter a ameaça em oportunidade

• Os obstáculos fazem progredir

• Revisitar as políticas de compensação e benefícios

• Utilizar novos instrumentos e novas abordagens

(37)

36 Mercer

Riscos & Oportunidades/ Desafios

Potencial aumento de custos para a Empresa

Diminuição de Rendimento para o Colaborador

Riscos

Comunicação aos Colaboradores Construção do Business Case Rever os actuais Programas de Reestruturação

Rever a actual politica de

Compensação, gestão de talentos, modelos de avaliação de desempenho e definição de objectivos

Introdução de maior grau de escolha e flexibilidade

Utilização de novos instrumentos

(38)