UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ
FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO, ATUÁRIA E CONTABILIDADE DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
THOMAS NATSON BESERRA CALIXTO
ESTUDO DE CASO NO CENTRO DE PROFISSIONALIZAÇÃO INCLUSIVA PARA A PESSOA COM DEFICIÊNCIA
THOMAS NATSON BESERRA CALIXTO
ESTUDO DE CASO NO CENTRO DE PROFISSIONALIZAÇÃO INCLUSIVA PARA A PESSOA COM DEFICIÊNCIA
Monografia apresentada ao Curso de Graduação em Administração do Departamento de Administração da Universidade Federal do Ceará, como parte dos requisitos para obtenção do grau de Bacharel em Administração. Orientador: Professor Dr. Cláudio Bezerra Leopoldino.
THOMAS NATSON BESERRA CALIXTO
ESTUDO DE CASO NO CENTRO DE PROFISSIONALIZAÇÃO INCLUSIVA PARA A PESSOA COM DEFICIÊNCIA
Monografia apresentada ao Curso de Graduação em Administração do Departamento de Administração da Universidade Federal do Ceará, como parte dos requisitos para obtenção do grau de Bacharel em Administração.
Aprovado em____de_____________ de 2017.
BANCA EXAMINADORA
________________________________________________- Prof. Dr. Cláudio Bezerra Leopoldino (Orientador)
Universidade Federal do Ceará (UFC)
________________________________________________- Prof. Dr. Diego de Queiroz Machado (Membro da Banca)
Universidade Federal do Ceará (UFC)
________________________________________________- Profa. Dra. Marcia Zabdiele Moreira (Membro da Banca)
A Deus.
AGRADECIMENTOS
Em primeiro lugar a Deus, que me criou a Sua imagem e semelhança de uma forma extraordinária e incrível.
A todos os membros da minha família, os quais se orgulham e me têm como referência por ser o primeiro membro a obter o grau de nível superior.
Aos meus pais, Welington e Ivoneide, e aos meus irmãos, Israel, Isaque e Deborah, que convivem comigo todos os anos de minha vida e que contribuíram na construção da pessoa que sou hoje, com simplicidade e esmero.
Agradeço, de uma forma saudosa, ao meu eterno irmão, querido, amado e doce, Isaías Jones, o qual me ensinou muito no tão pouco tempo que viveu aqui na terra (in memoriam).
Agradeço, com imenso carinho, a minha namorada e melhor amiga Melícia, que está sempre junto em minhas andanças da vida, sempre apoiando minhas decisões.
Ao professor Cláudio Leopoldino, por toda paciência, confiança, disposição e cuidado ao aceitar ser o meu orientador.
Aos professores Diego Queiroz e Márcia Zabdiele, por aceitarem a fazerem parte da minha banca examinadora.
Ao sr. Adriano Pordeus e à sra. Regina Tahim, colaboradores do Centro de Profissionalização Inclusiva para a Pessoa com Deficiência (CEPID)
À escola Dr. Ubirajara Índio do Ceará, onde concluí o ensino fundamental e médio de ensino.
À Universidade Federal do Ceará, na qual conheci colegas e professores que me ensinaram a ser um excelente administrador.
Ao Programa de Desenvolvimento em Liderança da Compassion International, que me ensinou a ser um líder servidor e defensor daqueles que não podem se defender, além de me fazer acreditar que é possível sonhar alto.
À DYAD Sistemas que, vendo a importância deste trabalho, compreendeu toda e qualquer ausência.
Um sonho deixado para trás é um pedaço do seu futuro que deixará de existir.
Steve Jobs
Erga a voz em favor dos que não podem defender-se, seja o defensor de todos os desamparados. Erga a voz e julgue com justiça; defenda os direitos dos pobres e dos necessitados.
RESUMO
O processo de inclusão de deficientes no mercado de trabalho é um assunto discutido pelos poderes e sociedade, principalmente pelo seu caráter humano e social. Esta pesquisa investigou como ocorre o processo de inclusão de deficientes no Estado do Ceará, mediado pelo Centro de Profissionalização Inclusiva para a Pessoa com Deficiência (CEPID), referência na formação profissional, intermediação e inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. O presente trabalho é caracterizado como um estudo de caso, com metodologia de natureza qualitativa, exploratória e descritiva. Observou-se a importância da existência de instituições que visem suprir as necessidades sociais das pessoas com deficiência, no que tange ao encaminhamento para o mercado de trabalho. Os principais resultados encontrados apontam que o CEPID é uma inovação pioneira na inclusão de deficientes no Estado do Ceará e revelam que uma das maiores dificuldades encontradas é a falta de recursos financeiros e de pessoal, o que prejudica o amparo às pessoas com deficiência. Dentre as propostas de melhorias, destaca-se a necessidade de uma maior divulgação do CEPID e suas atividades, junto às empresas cearenses e pessoas com deficiência. É importante salientar que o investimento na inclusão é capaz de fortalecer a própria empresa, trabalhando valores pessoais e profissionais, além de reforçar ideais coletivos, entendendo que todos são diferentes, mas que as diferenças somadas são capazes de construir um ambiente de trabalho promissor.
ABSTRACT
The process of inclusion of the disabled in the labor market is a matter discussed by the powers and society, mainly because of its human and social character. This research investigated how the process of inclusion of disabled people in the State of Ceará, mediated by the Center for Inclusive Professionalisation for People with Disabilities (CEPID), is a reference in the professional training, intermediation and insertion of people with disabilities in the labor market. The present work is characterized as a case study, with qualitative, exploratory and descriptive methodology. It was observed the importance of the existence of institutions to meet the social needs of people with disabilities, in relation to the referral to the labor market. The main results indicate that CEPID is a pioneering innovation in the inclusion of disabled people in the State of Ceará and reveals that one of the greatest difficulties encountered is the lack of financial resources and personnel, which impairs the protection of people with disabilities. Among the proposals for improvements, we highlight the need for greater dissemination of CEPID and its activities, together with companies from Ceará and people with disabilities. It is important to emphasize that investment in inclusion is capable of strengthening one's own company, working on personal and professional values, and reinforcing collective ideals, understanding that all are different, but that the added differences are capable of building a promising working environment.
LISTA DE FIGURAS
Figura 01 - Rotina de inspeção da Inspeção do Trabalho (SIT)... 37 Figura 02 - Foto do Centro de Profissionalização Inclusiva para a Pessoa com
LISTA DE TABELAS
LISTA DE QUADROS
Quadro 01 - Categorias e definições de deficiência... 19
Quadro 02 - Marcos históricos sobre os deficientes... 20
Quadro 03 - Termos e significados utilizados para os deficientes no Brasil... 22
Quadro 04 - Princípios para o termo Pessoas com Deficiência... 24
Quadro 05 - Dimensões da acessibilidade... 25
Quadro 06 - Quantidade de empregados e percentual reservado a cota... 32
Quadro 07 - Alguns tratamentos com deficientes, conforme a CLT... 34
Quadro 08 - Estratégias defensivas das empresas para não contratar deficientes... 36
Quadro 09 - Algumas razões pelas quais as empresas contratam pessoa com deficiência... 38
Quadro 10 - Quantitativo de pessoas cadastradas no CEPID no ano de 2017, por tipo de deficiência... 44
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
AACD Associação de Assistência à Criança Deficiente ADES Agência de Desenvolvimento Econômico e Social APAE Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais
CEPID Centro de Profissionalização Inclusiva para a Pessoa com Deficiência CF/88 Constituição Federal Brasileira de 1988
CLT Consolidação das Leis de Trabalho DRT Delegacia Regional do Trabalho MPT Ministério Público do Trabalho
OIT Organização Internacional do Trabalho OMS Organização Mundial de Saúde
ONU Organização das Nações Unidas SIT Secretaria de Inspeção do Trabalho
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ... 15
1.1 Problema de pesquisa ... 15
1.2 Objetivos da pesquisa ... 16
1.2.1 Objetivo geral ... 16
1.2.2 Objetivos específicos ... 16
1.3 Justificativas ... 16
1.4 Metodologia utilizada ... 17
1.5 Organização do trabalho ... 17
2 DEFICIÊNCIA, INCLUSÃO e ACESSIBILIDADE ... 18
2.1 Conceito de deficiência ... 18
2.2 Tipos de deficiência ... 19
2.3 Construção histórica da deficiência ... 20
2.4 Terminologia para se referir às pessoas com deficiência ... 22
2.5 A acessibilidade ... 25
3 TRABALHO E A DEFICIÊNCIA ... 27
3.1 O trabalho e o homem ... 27
3.2 A educação como fator crucial da inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho ... 28
3.3 Qualificação profissional da pessoa com deficiência ... 29
3.4 A inclusão e a inserção do deficiente nas organizações ... 30
3.5 Habilitação e reabilitação profissional ... 31
3.6 Legislações: desafios e conquistas ... 31
3.6.1 Constituição Federal Brasileira de 1988 (CF/88) ... 32
3.6.2 Leis Trabalhistas ... 33
3.6.3 Políticas Afirmativas: Lei de Cotas nº 8213/91 e Cotas-Contribuição ... 34
3.7 As estratégias defensivas das empresas com relação à aplicação da Lei de Cotas ... 35
3.8 A atuação do Ministério Público do Trabalho (MPT) ... 36
3.9 Razões pelas quais as empresas contratam pessoas com deficiência ... 37
4 METODOLOGIA ... 39
4.1 Caracterização da pesquisa ... 39
4.3 Procedimentos de análise de dados... 40
5 ANÁLISE DE RESULTADOS ... 41
5.1 Estudo de Caso: O Centro de Profissionalização Inclusiva para a Pessoa com Deficiência (CEPID) ... 41
5.2 O processo de inclusão de pessoas com deficiência ao mercado de trabalho através do CEPID ... 44
5.3 Identificação de obstáculos às atividades do CEPID para a inclusão de deficientes ao mercado de trabalho ... 47
5.4 Proposta de melhorias aos processos do CEPID ... 47
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 49
REFERÊNCIAS ... 51
15
1 INTRODUÇÃO
Mesmo com o avanço da sociedade, ainda se observam grandes dificuldades em incluir o deficiente no mercado de trabalho, pois a qualificação é um fator determinante na diferenciação da qualidade do trabalhador (PHILERENO et al., 2015). A inserção do deficiente deve estar intimamente ligada à sua concreta integração na organização, no que diz respeito aos direitos e deveres comuns aos demais trabalhadores (BRASIL, 1988).
A lei nº 8.213/91, conhecida como Lei de Cotas, é um instrumento que visa garantir a participação dos deficientes nas organizações, contudo existem dificuldades para encontrar indivíduos capacitados para exercer a atividade laboral (PHILERENO et al., 2015).
Esta monografia aborda a inclusão de deficientes ao mercado de trabalho, num contexto regional, no município de Fortaleza, Ceará, mediado pelo Centro de Profissionalização Inclusiva para a Pessoa com Deficiência (CEPID). O referido estudo trata-se de um dos componentes obrigatórios para obtenção do grau de Bacharel em Administração pela Universidade Federal do Ceará.
1.1 Problema de pesquisa
O trabalho é essencial para que o indivíduo possa suprir as suas necessidades básicas de forma integral. Além disso, o trabalho busca garantir o desenvolvimento pessoal e motivar a construção de objetivos individuais e coletivos, independente da condição de deficiência apresentada ou tratando-se de indivíduos não deficientes (ANJOS et al., 2016).
Embora já existam avanços significativos no processo de inclusão de pessoas deficientes no mercado de trabalho e leis que assegurem a inserção destes indivíduos em toda e qualquer organização, uma parcela das empresas é contrária e impõe dificuldades no processo de contratação (TOLDRÁ, 2009).
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1.2 Objetivos da pesquisa
Nesta subseção serão apresentados os objetivos cerne deste trabalho, que foram decisivos para sua elaboração e pesquisa.
1.2.1 Objetivo geral
Compreender os desafios da inclusão de deficientes ao mercado de trabalho e a contribuição do CEPID no Estado do Ceará.
1.2.2 Objetivos específicos
Analisar a contribuição do CEPID para a inclusão profissional das pessoas com deficiência;
Descrever como é realizado o processo de inclusão do deficiente ao mercado de trabalho através do CEPID;
Identificar obstáculos às atividades do CEPID para a inclusão de deficientes ao mercado de trabalho;
Propor melhorias aos processos da instituição investigada.
1.3 Justificativas
O processo de inclusão de deficientes no mercado de trabalho é um assunto altamente relevante a ser discutido pelos poderes e sociedade, principalmente pelo seu caráter humano e social. Todavia, a inserção é pouco efetiva no cenário nacional, embora haja leis que obrigam as empresas a contratar esses indivíduos.
O Centro de Profissionalização Inclusiva para a Pessoa com Deficiência (CEPID) do Estado do Ceará é uma instituição pública responsável por captar, capacitar e encaminhar pessoas com deficiência ao mercado de trabalho.
17
1.4 Metodologia utilizada
O presente trabalho é caracterizado como um estudo de caso. A metodologia é de natureza qualitativa. A pesquisa, quanto aos fins, é exploratória e descritiva. Quanto aos meios, é documental, bibliográfica e de campo. A coleta de dados foi feita utilizando-se de entrevistas, e-mails e contato telefônico durante o período de junho a dezembro de 2017. O conhecimento das instalações do Centro se deu por visita junto do orientador desta monografia.
1.5 Organização do trabalho
O estudo está estruturado em seis seções, visando facilitar a compreensão e identificação rápida dos objetivos a que se propõem cada seção.
Na primeira seção do estudo, encontra-se a introdução, responsável por demonstrar a relevância da pesquisa e sintetizar as ideias posteriormente tratadas.
Na segunda seção do estudo, encontra-se definição a respeito do que é Deficiência, Inclusão e Acessibilidade, apresentando conceitos, tipos de deficiência, construção histórica, terminologias, inclusão, inserção e acessibilidade.
Na terceira seção do estudo, encontra-se definição a respeito do que é o Trabalho e a Deficiência, apresentando o trabalho e o homem, a educação como fator crucial na inclusão, qualificação profissional, habilitação e reabilitação profissional, legislações com seus desafios e conquistas, estratégias defensivas frente a Lei de Cotas, a atuação do Ministério Público e as razões pelas quais as empresas contratam deficientes.
Na quarta seção do estudo, encontra-se a metodologia utilizada nesta monografia, com a caracterização da pesquisa, coleta de dados e procedimentos de análise.
Na quinta seção do estudo, encontra-se a apresentação e descrição da empresa objeto de estudo, onde se faz uma análise e discussão.
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2 DEFICIÊNCIA, INCLUSÃO e ACESSIBILIDADE
A inclusão do deficiente é possível através do trabalho em conjunto com a acessibilidade, que busca promover a inserção do indivíduo no ambiente que este deseja estar presente, reduzindo as barreiras que possam vir a impedir o deficiente do livre acesso.
2.1 Conceito de deficiência
Há uma década, o conceito que definia o ser deficiente era muito limitado, pois determinava como deficientes apenas aquelas pessoas que se enquadravam nas análises e critérios médicos (GARCIA; MAIA, 2014). Só após a realização da Convenção Sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência, em 2008, e também do Decreto Legislativo nº 186, de 2008, que o conceito Deficiência veio a ser ampliado, sendo caracterizado também pelo Ser Social Deficiente (ANJOS et al., 2016).
Essa convenção teve como objetivo discutir os vários aspectos acerca das diversas deficiências existentes, de forma a tratar cada espécie de maneira específica, e de acordo com as características apresentadas em cada indivíduo. Além de ampliar o conceito de deficiência, o evento veio para buscar garantir a proteção e inclusão deste grupo, e afirmar para a sociedade que, mesmo que o indivíduo seja deficiente, ele consegue, na maioria das vezes, exercer um papel social (ANJOS et al., 2016).
O Decreto nº 3.298, de 20 de dezembro de 1999, distingue deficiência em temporária, permanente e incapacidade, conforme abaixo:
Art. 3º - Para os efeitos deste Decreto, considera-se:
I - deficiência – toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano;
II - deficiência permanente – aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos; e
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2.2 Tipos de deficiência
É muito importante saber diferenciar deficiência de incapacidade, porque o desempenho de atividades habituais nem sempre são impedidas de serem realizadas pelo deficiente (PERLIN et al., 2016). As deficiências são classificadas em deficiência física, deficiência auditiva, deficiência visual, deficiência mental e deficiência múltipla, conforme o Quadro 01, adaptado do artigo 4º do Decreto nº 3.298, de 20 de dezembro de 1999.
Quadro 01: Categorias e definições de deficiência.
CATEGORIA DEFINIÇÃO
I – DEFICIÊNCIA FÍSICA
Deficiência física é a alteração parcial ou completa de segmentos do corpo humano, comprometendo a função física, com exceção para as deformidades de carácter estético e que não causam perda funcional.
II – DEFICIÊNCIA AUDITIVA
Deficiência auditiva é a perda bilateral, parcial ou total na contagem de quarenta e um decibéis ou mais.
III – DEFICIÊNCIA VISUAL
Deficiência visual é a cegueira na qual a acuidade visual é tão quanto ou menor que 0,05 no olho melhor, mesmo com a utilização de correção óptica.
IV – DEFICIÊNCIA MENTAL
Deficiência mental é a atividade intelectual com funcionamento menor que a média da população, manifestada até os dezoito anos de idade, ocasionando limitação das habilidades de comunicação, cuidado pessoal, habilidades sociais, utilização da comunidade, utilização dos recursos da comunidade, saúde e segurança, habilidades acadêmicas, lazer e/ou trabalho.
V – DEFICIÊNCIA MÚLTIPLA
Deficiência múltipla é a associação ou expressão de duas ou mais deficiências.
Fonte: Elaborado pelo autor (2017) com base no artigo 4º do Decreto nº 3.298 (1999).
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2.3 Construção histórica da deficiência
Antigamente, o fato de ser deficiente era visto como um tipo de punição, como se o indivíduo tivesse feito algo errado na vida para merecer ou resultar na deficiência. Devido a esse pensamento, muitas pessoas eram esquecidas e abandonadas. Essa visão do deficiente perdurou até, aproximadamente, a Revolução Industrial. Nessa época a indústria o via como uma forte mão de obra a ser utilizada (ANJOS et al., 2016).
Buscando trazer uma visão histórica acerca das pessoas com deficiência, foi criado o Quadro 02 que descreve alguns marcos históricos de como se dava o tratamento da sociedade com os deficientes, conforme Garcia e Maia (2012):
Quadro 02: Marcos históricos sobre os deficientes.
MARCO: TRATAMENTO COM O DEFICIENTE:
História Antiga e
Medieval Foi marcada pela rejeição e eliminação dos deficientes (por um lado) e por proteção assistencialista e piedosa (do outro lado). Na Roma Antiga Eram permitidos que os nobres e plebeus sacrificassem seus filhos que nasciam com deficiência.
Em Esparta Os bebês e as pessoas que adquiriam alguma deficiência eram lançados ao mar ou precipícios.
Em Atenas Os deficientes eram amparados e protegidos pela sociedade, sob a influência de Aristóteles.
Advento do
Cristianismo Com o Advento, houve uma mudança pela qual as pessoas com deficiência eram vistas e tratadas bem pela sociedade. Idade Média As incapacidades físicas eram consideradas sinais da ira divina (castigo de Deus).
Final do Século XV As pessoas com deficiência estavam integradas ao contexto de pobreza e marginalidade. Renascimento Advento dos direitos reconhecidos como universais.
Século XV a XVII
Mudança sociocultural com o reconhecimento do valor humano, avanço da ciência e a libertação quanto a dogmas e crendices típicas da Idade Média. No século XVI foram dados passos decisivos na melhoria do atendimento às pessoas portadoras de deficiência auditiva e foram construídos locais de atendimentos específicos para pessoas com deficiência. Estas pessoas começaram a ser valorizadas enquanto seres humanos.
Século XIX nos
EUA Garantia de moradia e alimentação para marinheiros ou fuzileiros navais que viessem a adquirir limitações físicas.
Século XX
A assistência e a qualidade do tratamento eram dadas não só para pessoas com deficiência como para a população em geral, que tiveram um substancial avanço ao longo do século XX. No caso das pessoas com deficiência, o contato direto com elevados contingentes de indivíduos, com sequelas de guerra, exigiu uma gama variada de medidas. A atenção às crianças com deficiência também aumentou, com o desenvolvimento de especialidades e programas de reabilitação específicos.
Século XX na
21
Organização das
Nações Unidas
(ONU)
Dado o elevado contingente de amputados, cegos e outras deficiências físicas e mentais, o tema ganha relevância política no interior dos países e também internacionalmente, passando a ser objeto do debate público e ações políticas, assim como outras questões de relevância social.
Fonte: Elaborado pelo autor (2017) com base no artigo de Garcia e Maia (2012).
Sempre existiram indivíduos com diferentes graus de limitação física, o que mudou ao longo dos tempos foi que a sociedade começou a perceber estas pessoas, que eram desafortunadas, inválidas e incapazes de exercer qualquer atividade social (GARCIA; MAIA, 2014).
A partir das grandes guerras, a sociedade começa a conviver com muitos deficientes, resquícios oriundos das batalhas, pessoas mutiladas física e psicologicamente. Como esses indivíduos não conseguiam mais retornar às atividades que desempenhavam antes e durante as guerras, a sociedade passou a refletir sobre a difícil situação em que eles se encontravam. Ao vivenciar a situação de como é ser incapaz ou limitada ao fazer algo, a sociedade percebeu a necessidade de reinserir essas pessoas (ANJOS et al., 2016).
As pessoas com deficiência sofreram com o processo de exclusão social, por isso foram criadas políticas públicas para que estas tenham acesso aos seus direitos, principalmente o direito ao trabalho (COSTA et al., 2016).
No Brasil, a inclusão é algo fortemente inserida nas leis do país, entretanto há pouca efetividade e muitos obstáculos a serem vencidos, com destaque para a conscientização social, de forma a assegurar os direitos e deveres dos deficientes (ANJOS et al., 2016).
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2.4 Terminologia para se referir às pessoas com deficiência
É muito ampla a terminologia que se usa para se referir à pessoa com deficiência, por isso torna-se necessário conceituar algumas definições, com a finalidade de facilitar o entendimento do deficiente (BRAGA, 2009)
No Brasil, existem vários registros históricos que revelam as formas de tratamento nominal aos deficientes, são elas: aleijados, enjeitados, mancos, cegos, surdos-mudos, e outros (GARCIA; MAIA, 2014).
É simples perguntar qual é o termo ideal, mas responder é bem trabalhoso, pois jamais existiu um termo único e correto para se dirigir aos deficientes. Veremos no Quadro 03 os termos utilizados na história do Brasil (SASSAKI, 2005):
Quadro 03: Termos e significados utilizados para os deficientes no Brasil.
ÉPOCA TERMOS E SIGNIFICADOS VALOR DA PESSOA No começo da história e
durante os séculos, romances, nomes de instituições, leis,
mídia e outros meios
mencionavam os deficientes como “os inválidos”.
O termo “os inválidos”
significava que os indivíduos não tinham valor. Esse termo foi ainda utilizado em pleno século 20, sem nenhum sentido pejorativo.
O indivíduo que possuía deficiência era um inútil social, um peso morto para a sociedade, um fardo para a família, alguém sem valor profissional.
No século 20 até mais ou menos os anos 1960, o termo utilizado era derivado de incapacitados, pois a Primeira e Segunda Guerras Mundiais
”produziram indivíduos
incapacitados” que exigiam reabilitação física.
O termo “os incapacitados”, que antes significava “indivíduos sem capacidade” evoluiu e passou a significar mais tarde “indivíduos com capacidade residual”. Variava também o termo “os incapazes”, que significava que os “indivíduos não são capazes” de fazer algumas coisas por causa da deficiência que tinham.
Para a sociedade, reconhecer que a pessoa com deficiência poderia ter capacidade, mesmo que reduzida, foi um avanço.
Mas ao mesmo tempo
acreditava-se que a deficiência, qualquer que fosse o tipo,
eliminava ou reduzia a
capacidade da pessoa em todos os aspectos: físico, psicológico, social, profissional etc.
De mais ou menos 1960 até mais ou menos 1980 chamava-se os deficientes de “crianças defeituosas”. Na década de 50
surgiram as primeiras
associações que tinham como objetivo assistir as pessoas com deficiência, a Associação de Assistência à Criança
Defeituosa (AACD),
denominada hoje de
Associação de Assistência à Criança Deficiente, e as
primeiras unidades da
Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais - APAE.
O termo “os defeituosos” significava “indivíduos com deformidade”, principalmente
física. “Os deficientes”
significava “indivíduos com deficiência” física, intelectual, auditiva, visual ou múltipla, que os levava a executar as funções básicas de vida (andar, sentar-se, correr, escrever, tomar banho etc.) de uma forma diferente daquela como as pessoas sem deficiência
faziam. O termo “os
excepcionais” significava
“indivíduos com deficiência intelectual”.
Estes três termos foram adotados pela sociedade, pois citava a deficiência em si e não que o indivíduo não conseguia fazer algo como a maioria. Difundiu-se, na sociedade, o movimento em defesa dos
direitos das pessoas
23
De 1981 até mais ou menos 1987 houve pressão das Organizações das Nações Unidas (ONU) onde se deu o nome “Ano Internacional das Pessoas Deficientes” ao ano de 1981. Não foi fácil para a sociedade dizer e escrever “pessoas deficientes”.
O termo que passou a ser
utilizado foi “pessoas
deficientes”. O substantivo “deficientes” passou a ser
utilizado como adjetivo,
acrescentando-se o substantivo “pessoas”. Não mais se utilizou a palavra “indivíduos” para se
referir às pessoas com
deficiência, em 1981.
Foi então atribuído o valor de “pessoas” àqueles que tinham deficiência, tornando-os iguais em direitos e dignidade à maioria dos membros de qualquer sociedade ou país.
Lançou-se então, pela
Organização Mundial de Saúde
(OMS), a Classificação
Internacional de Impedimentos, Deficiências e Incapacidades, mostrando a existência destas três dimensões em cada pessoa com deficiência.
De mais ou menos 1988 até mais ou menos 1993 alguns líderes de organizações de
pessoas com deficiência
contestaram o termo “pessoa deficiente” alegando que ele sinaliza que a pessoa inteira é deficiente, o que era inaceitável para eles. Sugeriram então o termo “pessoas portadoras de deficiência”.
Foi criado o termo “pessoas portadoras de deficiência”, em países de língua portuguesa,
para substituir o termo
“pessoas deficientes”. Logo reduziram o termo para “portadores de deficiência”.
O “portar uma deficiência” passou a ser um valor
agregado à pessoa. A
deficiência passou a ser um detalhe da pessoa. O termo foi adotado nas Constituições federais e estaduais e em todas as leis e políticas pertinentes ao campo das deficiências. Os conselhos, coordenadorias e associações passaram a incluir o termo em seus nomes oficiais.
De mais ou menos 1990 até hoje é conhecido o termo “pessoas com necessidades especiais”, que decorrem de três situações, uma das quais
envolvendo dificuldades
vinculadas a deficiências e dificuldades não vinculadas à uma causa orgânica.
O termo “pessoas com
necessidades” surgiu para substituir o termo “deficiência”. Daí a expressão “portadores de necessidades especiais”. Esse termo passou a possuir
significado próprio, sem
substituir o nome “pessoas com deficiência”.
De início, “necessidades
especiais” representava apenas um novo termo, mas depois passou a ser um valor agregado tanto à pessoa com deficiência quanto a outras pessoas.
Na mesma época acima surgiram algumas expressões como “crianças especiais”, “alunos especiais”, “pacientes especiais” e assim por diante, buscando amenizar o efeito da palavra “deficiente”.
O termo “pessoas especiais” apareceu como uma forma
reduzida da expressão
“pessoas com necessidades especiais”.
O adjetivo “especiais”
permanece como uma simples palavra, sem agregar valor diferenciado às pessoas com deficiência. O “especial” não é qualidade apenas das pessoas que têm deficiência, pois ele se aplica a qualquer pessoa.
Em junho de 1994 a Declaração de Salamanca
preconiza a educação
inclusiva para todos, tenham ou não uma deficiência.
Todas as “pessoas com deficiência” e pessoas sem deficiência, têm o direto de fazer parte de escolas e da sociedade inclusivas, quando
tiverem necessidades
educacionais especiais e se encontrarem segregadas.
O valor agregado às pessoas é o de elas fazerem parte do grande segmento dos excluídos que, com o seu poder pessoal, exigem sua inclusão em todos os aspectos da vida da
sociedade. Trata-se do
empoderamento. Em maio de 2002 o Frei Betto
escreveu no jornal O Estado de São Paulo um artigo em que propõe o termo “portadores de direitos especiais” e a sigla PODE, que exprime capacidade.
O termo e a sigla apresentam problemas que inviabilizam a sua adoção em substituição a qualquer outro termo para designar pessoas que têm
deficiência. O termo
“portadores” já vem sendo questionado por sua alusão a
Não há valor a ser agregado com a adoção deste termo, por motivos expostos na coluna ao lado e nesta. A sigla PODE,
apesar de lembrar
“capacidade”, apresenta
24
“carregadores”, pessoas que
“portam” (levam) uma
deficiência. O termo “direitos especiais” é contraditório porque as pessoas com deficiência exigem equiparação de direitos e não direitos especiais.
escrevendo ou falando assim: “Os Podes de Osasco terão audiência com o Prefeito...”, “A
Pode Maria de Souza
manifestou-se a favor...”, “A sugestão de José Maurício, que é um Pode, pode ser aprovada hoje ...”
2) Pelas normas brasileiras de ortografia, a sigla PODE precisa ser grafada “Pode”.
De mais ou menos 1990 até hoje e além, dando início na década de 90, o século 21 está sendo marcado por eventos
mundiais, liderados por
organizações de pessoas com deficiência. Foi-se escolhido o
termo “Pessoas com
deficiência”.
“Pessoas com deficiência” passa a ser o termo preferido por um número cada vez maior de adeptos, boa parte dos quais é constituída por pessoas com deficiência que, no maior
evento (“Encontrão”) das
organizações de pessoas com deficiência, realizado no Recife em 2000, conclamaram o público a adotar este termo.
Os valores agregados às pessoas com deficiência são: 1) o do empoderamento e 2) o da responsabilidade de contribuir com seus talentos para mudar a sociedade rumo à inclusão de todas as pessoas, com ou sem deficiência.
Fonte: Adaptado pelo autor (2017) do artigo de Sassaki (2005).
Como foi visto no quadro 02, existem vários movimentos mundiais de pessoas com deficiência que estão debatendo sobre qual nome eles desejam ser chamados, e observa-se que a maioria quer ser chamada de “pessoas com deficiência”, independente do idioma (SASSAKI, 2005).
É interessante também se conhecer quais foram os princípios básicos que apoiaram os movimentos na escolha da utilização do termo “pessoas com deficiência”, conforme o Quadro 04 de Sassaki (2005):
Quadro 04: Princípios para o termo Pessoas com Deficiência.
PRINCÍPIOS NORTEADORES 01º Não esconder ou camuflar a deficiência.
02º Não aceitar o consolo da falsa ideia de que todo mundo tem deficiência. 03º Mostrar com dignidade a realidade da deficiência.
04º Valorizar as diferenças e necessidades decorrentes da deficiência.
05º Combater neologismos que tentam diluir as diferenças, tais como “pessoas com capacidades especiais”, “pessoas com eficiências diferentes”, “pessoas com habilidades diferenciadas”, “pessoas deficientes”, “pessoas especiais”.
06º
Defender a igualdade entre as pessoas com deficiência e as demais pessoas em termos de direitos e dignidade, o que exige a equiparação de oportunidades para pessoas com deficiência atendendo às diferenças individuais e necessidades especiais, que não devem ser ignoradas.
07º
Identificar nas diferenças todos os direitos que lhes são pertinentes e a partir daí encontrar medidas específicas para o Estado e a sociedade diminuírem ou eliminarem as “restrições de participação” (dificuldades ou incapacidades causadas pelos ambientes humano e físico contra as pessoas com deficiência).
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Existem muitas maneiras das pessoas conhecerem e usarem a terminologia correta para se referir a pessoa com deficiência, evitando assim práticas discriminatórias. Desde a década de 1990 até hoje chamamos aqueles com deficiência de “pessoas com deficiência”. Não se deve referir-se a alguém com deficiência pela característica física, visual, auditiva ou intelectual, e sim ter cuidado com a linguagem, pois ela pode expressar, voluntária ou involuntariamente, alguma discriminação (COSTA et al., 2016).
2.5 A acessibilidade
A acessibilidade está fortemente associada às barreiras arquitetônicas, pois são elas que impossibilitam a maioria das pessoas com deficiência a se locomoverem, em instituições públicas e privadas (COSTA et al., 2016). O que inspirou o combate as barreiras arquitetônicas foi a afirmação da Organização das Nações Unidas (ONU), na Declaração Universal dos Direitos Humanos, que diz que todo ser humano tem direito à liberdade de locomoção (SASSAKI, 2009).
Para Sassaki (2009) a acessibilidade é formada por seis dimensões, a saber: arquitetônica, comunicacional, metodológica, instrumental, programática e atitudinal, como detalhado no Quadro 05.
Quadro 05: Dimensões da acessibilidade.
DIMENSÃO DETALHAMENTO
Arquitetônica Não existir barreiras nos métodos e técnicas de lazer, de trabalho e de educação. Comunicacional Não existir barreiras na comunicação entre as pessoas.
Metodológica Não existir barreiras nos métodos e técnicas de lazer, de trabalho e de educação. Instrumental Não existir barreiras nos instrumentos, ferramentas e utensílios.
Programática Não existir barreiras embutidas em políticas públicas, legislações e normas. Atitudinal Não existir preconceito, estereótipos, estigmas e discriminações nos comportamentos da sociedade para com as pessoas que têm deficiência. Fonte: Elaborado pelo autor (2017) com base no artigo de Sassaki (2009).
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Pode-se dizer que a acessibilidade é uma facilidade em todos os contextos e aspectos da sociedade. Quando a acessibilidade é fundamentada sob os princípios universais, ela beneficiará a todas as pessoas, com deficiência ou não (SASSAKI, 2009).
As empresas precisam observar o aspecto sobre o local de trabalho. Muitas vezes a organização não dispõe de acesso adequado ao deficiente, tornando ineficaz a acessibilidade em seu local de trabalho. Uma solução pode ser que o empregador delegue atividades que possam ser desenvolvidas em casa. Um dos principais obstáculos a serem eliminados devem ser as barreiras físicas e arquitetônicas, tornando eficaz o acesso às dependências do local de trabalho. O empregador pode negociar as horas trabalhadas da pessoa com deficiência, de acordo também com o grau de deficiência, tornando-o flexível (ANJOS et al., 2016).
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3 TRABALHO E A DEFICIÊNCIA
O trabalho e a deficiência devem estar cientes um do outro, para que a pessoa com deficiência encontre o melhor lugar de trabalho que se enquadre em suas necessidades.
3.1 O trabalho e o homem
Independente de possuir ou não deficiência, o trabalho é muito importante para cada membro da sociedade, pois ele garante um melhor desenvolvimento pessoal, além de melhorar o sentimento de se sentir bem consigo e cooperar para a formação do caráter individual do ser humano (ANJOS et al., 2016).
O trabalho é uma atividade principal para todos, pois é através dele que se consegue obter alimento e sustento, além de que, ao se pensar em formar uma família, é por ela que se busca sempre a qualificação para permanecer exercendo a atividade laboral e pecuniária. Trabalhar significa também ser um cidadão (ANJOS
et al., 2016). O trabalho possibilita o indivíduo se reinserir na sociedade e atuar nela, necessitando para tal uma preparação profissional (PHILERENO et al., 2015).
Para que o trabalho venha trazer todos estes benefícios para o indivíduo, é necessário que possamos desenvolver de forma ética e eficaz, o combate às práticas preconceituosas e às discriminações existentes com aqueles que são deficientes (ANJOS et al., 2016).
Para a pessoa com deficiência o acesso ao mercado de trabalho é uma forma de inclusão na sociedade, pois lhe é aberto espaços para o exercício da cidadania e participação social (SANTOS, 2016).
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Infelizmente, quando se trata do assunto da inclusão de pessoas com deficiência, o problema não está apenas na discriminação tida com o empregado, pois, mesmo com a Lei de Cotas, não há efetividade. O processo de inicia com o deslocamento do indivíduo ao trabalho, o qual contém barreiras que o impedem de chegar ao destino, como a ausência de transporte público adequado, a ausência de calçamento adaptado, a ausência de sinalização visual, e outras barreiras impeditivas daqueles que arriscam sair de suas casas rumo ao trabalho (ANJOS et al., 2016).
3.2 A educação como fator crucial da inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho
A educação de qualidade é um fator primordial para que o deficiente participe e/ou ingresse no mercado de trabalho. O direito à educação está expresso em nossa Lei maior, que trata sobre a educação inclusiva (BRASIL, 1988). Infelizmente nem todas as pessoas têm acesso à educação, que é imprescindível para a qualificação e crescimento profissional. Mesmo aqueles que possuem o acesso, não conseguem apresentar uma qualificação satisfatória à sociedade. Alguns motivos relevantes são a má estruturação física das escolas e o sentimento de superproteção da família (ANJOS et al., 2016).
O fato da pessoa com deficiência não ter acesso de qualidade a educação faz com que as pessoas deficientes desertem a escola, justificando, de certa forma, a baixa escolaridade (ANJOS et al., 2016).
Existe uma falta de qualificação profissional para os deficientes, visto que o mercado necessita de profissionais qualificados para ocuparem posições na empresa, implicando assim numa dificuldade de execução das leis que tratam o trabalho como direito (PHILERENO et al., 2015).
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Um mecanismo fundamental para a participação dos deficientes no mercado de trabalho é o sistema de cotas, ou as chamadas ações afirmativas. O órgão responsável por fiscalizar se as empresas estão de acordo com a Lei de Cotas, no que se refere ao percentual de deficientes na empresa, é o Ministério Público do Trabalho, que busca tornar o mercado de trabalho cada vez mais inclusivo (ANJOS
et al., 2016).
Pode-se observar também que a falta da qualificação profissional implica diretamente na remuneração, visto que aqueles ao qual possuem baixa escolaridade têm salário mais baixo, desestimulando a inserção no mercado de trabalho (NEVES-SILVA; PRAIS; SILVEIRA, 2015).
3.3 Qualificação profissional da pessoa com deficiência
É de suma importância a qualificação profissional do ser deficiente, pois é ela que desenvolverá as habilidades e competências para o exercício do trabalho, além de abrir espaço para que o profissional permaneça na empresa e que possa assim atender aos requisitos necessários para o bom desempenho da função profissional (PHILERENO et al., 2015).
Existe o desafio do deficiente de penetrar no mercado competitivo e exigente, pois atualmente a inclusão está exigindo algumas condições, como boa qualificação, experiência em trabalho e habilidades que vão de acordo com a função ofertada (COSTA et al., 2016).
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3.4 A inclusão e a inserção do deficiente nas organizações
É importante ressaltar que a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho e na sociedade busca minimizar o preconceito existente, que fazem parte da sociedade desde os tempos antigos (PERLIN et al., 2016).
Quando se fala sobre incluir a pessoa com deficiência na empresa, é necessário observar que existe uma sólida diferença entre incluir e inserir este profissional. A inserção são apenas as práticas de recrutamento e seleção, já a inclusão requer um planejamento de um programa que inclua todos os processos de gestão de pessoas (CAMPOS; VASCONCELLOS; KRUGLIANSKAS, 2013).
De acordo com Sassaki (2009), inclusão é uma forma de padrão da sociedade, a qual torna os sistemas sociais adequados para todos os seres humanos, independente da sua diversidade étnica, raça, língua, nacionalidade, gênero, orientação sexual, deficiência e outros, tendo as próprias pessoas envolvidas no planejamento e execução dessas adequações.
Ao se falar de inclusão, fala-se sobre dignidade humana em reconhecimento do princípio de igualdade social. E para descrever a inclusão, deve-se falar sobre a acessibilidade (COSTA et al., 2016).
É através da inserção nas organizações que o deficiente expressa a sua individualidade com os seus sentidos, capacidades intelectuais, habilidades, sentimentos e ideologias, revelando suas intenções (LIMA et al., 2013).
A inclusão das pessoas com deficiência vai além de cumprir leis. A verdadeira inclusão é aquela aonde a pessoa com deficiência é integrante da empresa, de tal forma que nos objetivos da organização tenha a permanência desses indivíduos no trabalho (OPUSZKA; HARTMANN, 2013).
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3.5 Habilitação e reabilitação profissional
O avanço da medicina do século XX trouxe a possibilidade de estudar e pesquisar melhor o ser deficiente. No Brasil foram criados hospitais-escolas como o Hospital das Clínicas de São Paulo, na década de 40. A partir dessa época surgiu a associação entre deficiência e a medicina, e o entendimento confuso de que a pessoa com deficiência é ou não doente e incapaz. Até aproximadamente o século XX eram as famílias que cuidavam exclusivamente dos deficientes. Perceberam-se então que esse problema não era para ser cuidado apenas pela família, mas também pelo Estado (GARCIA; MAIA, 2014).
Assim como em outros países, percebeu-se que as pessoas com deficiência podiam frequentar os ambientes escolares e de trabalho, como qualquer outra pessoa, além de frequentar também qualquer outro lugar, sem limitação (GARCIA; MAIA, 2014).
3.6 Legislações: desafios e conquistas
É importante ressaltar que a Constituição Brasileira de 1988, trata diretamente sobre as pessoas portadoras de deficiência, e afirma que todos são iguais, conforme segue o Artigo 5º:
Art. 5º: Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade (BRASIL, 1988).
Todos são iguais perante a lei, sem nenhuma diferença entre as pessoas (SANTOS, 2016), observando as diferenças individuais e garantindo uma convivência harmoniosa (TAVARES, 2015).
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as empresas (públicas e privadas) a cederem empregos a certo número de pessoas que possuíam deficiências provocadas pela guerra (SANTOS, 2010).
A legislação brasileira, a conhecida Lei de Cotas, determinou como devem ser reservados os cargos em qualquer empresa, que, a partir de 100 funcionários, vagas devem ser reservadas e ocupadas por pessoas com deficiência e/ou reabilitadas. O percentual de reserva varia de 2% a 5%, dependendo do número de empregados total da empresa, conforme Quadro 06. O não seguimento dessa Lei é considerado prática discriminatória pela Constituição Federal de 1988 (RIBEIRO; CARNEIRO, 2009).
Quadro 06: Quantidade de empregados e percentual reservado a cotas.
QUANTIDADE DE EMPREGADOS:
PERCENTUAL RESERVADO PARA DEFICIENTES E/OU
REABILITADOS
De 100 até 200 2%
De 201 até 500 3%
De 501 a 1.000 4%
Acima de 1.000 5%
Fonte: Elaborado pelo autor (2017) com base no artigo de Ribeiro e Carneiro (2009).
Em relação ao serviço público, conforme o artigo 37, § 1º, do Decreto nº. 3.298 (BRASIL, 1999), a cota é reservada mediante as vagas do concurso a ser realizado, que definirá percentual de no mínimo 5% e o máximo de 20% das vagas oferecidas para pessoas portadoras de deficiência.
3.6.1 Constituição Federal Brasileira de 1988 (CF/88)
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assistência social e o acesso à educação especializada, garantindo também cota para pessoas com deficiência em cargos públicos (COSTA et al., 2016).
Na Constituição Brasileira (BRASIL, 1988) existem vários dispositivos que dão tutela especial à pessoa com deficiência, conforme trecho da Carta Magna citando a situação de habilitação ou reabilitação dos deficientes:
Constituição Federal – arts.: 7º, XXXI (proibição de qualquer discriminação quanto a salários ou a critérios de admissão); 23, II (proteção e garantia); 24. XVI (proteção e integração social); 37, VIII (reserva de cargos públicos); 203, IV (habilitação e reabilitação profissional); 227, § 1º, II (programas de prevenção e integração social, com treinamento para o trabalho) e § 2º c/c § 244, (garantia de acesso adequado em logradouros públicos e adequação de veículos coletivos existentes para acessos existentes para acesso por deficiente).
Apesar de a legislação brasileira ser uma das mais avançadas no mundo no que tange à inclusão social de deficientes, o estabelecimento de fiscalização pelos órgãos responsáveis se deu apenas em 1999 com o decreto de nº 3298 (TOLDRÁ, 2009). A efetivação do cumprimento dos direitos das pessoas com deficiência depende da atuação conjunta de agentes sociais (TAVARES, 2015).
3.6.2 Leis Trabalhistas
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Quadro 07: Alguns tratamentos com deficientes, conforme a CLT.
TRATAMENTOS COM DEFICIENTES
O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 02 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência.
Fonte: Elaborado pelo autor (2017) com base na Decreto-Lei N.º 5.452 (BRASIL, 1943).
É importante também o papel da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que promove uma ligação de diálogo entre trabalhadores, sindicados e organizações, implementando políticas nacionais social e econômica
(INTERNATIONAL LABOUR ORGANIZATION, 2017)
A empresa não deve conhecer apenas sobre a CLT, mas também buscar estar ciente das leis de Cotas e da Organização Internacional do Trabalho (OIT), as quais fazem recomendações valiosas acerca das questões sobre deficiência no ambiente do trabalho (COSTA et al., 2016).
3.6.3 Políticas Afirmativas: Lei de Cotas nº 8213/91 e Cotas-Contribuição
Políticas ou Ações Afirmativas referem-se a um conjunto de políticas públicas que visam proteger as minorias e grupos, da sociedade, que tenham sido discriminados no passado. O objetivo das ações afirmativas é remover barreiras que impeçam o acesso de certos grupos aos ambientes como o mercado de trabalho, escolas e universidades, buscando incentivar as pessoas e organizações a agirem positivamente, de tal forma que favoreçam aqueles indivíduos que foram discriminados no decorrer da história, trazendo equilíbrio de cada minoria na população em geral (OLIVEN, 2007).
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A Lei de Cotas foi resultado da luta das próprias pessoas com deficiência, que exigiam do poder público uma forma para eliminar as desigualdades sociais, de forma que essa população tenha garantido o direito de adentrar no mercado de trabalho (COSTA et al., 2016).
Outro sistema, ainda sobre a Política de Cotas, é conhecido como “Cotas-Contribuição”, que busca favorecer a criação de fundo público para reabilitação de mutilados, quando não há possibilidade de emprego para tais. Alguns países adotam os dois sistemas, o de cotas, que estipula um percentual de vagas para deficientes em cada empresa, e o de cotas-contribuição, em outro local à parte. Algumas pessoas criticam o segundo sistema, com a visão de que o pagamento é uma forma de reduzir ou liberar a contratação, e que é um meio de discriminação, pois não propicia a inclusão dos indivíduos no mercado de trabalho (ANJOS et al., 2016).
O papel principal das legislações é igualizar a todos, por essa razão é uma ação afirmativa, pois procura reduzir as desigualdades sociais presentes em nossa sociedade. Infelizmente, apenas a existência das leis não é suficiente para a inclusão laboral, por isso foi criada a Instrução Normativa n° 20/01 que descreve quais são os procedimentos que a Fiscalização do Trabalho devem observar para o efetivo cumprimento da legislação relativa ao trabalho das pessoas que possuem deficiência, além de outras informações importantes para a inserção no trabalho (TOLDRÁ, 2009).
A inclusão colabora para que a sensibilidade, existente dentro de cada indivíduo, seja sentida e capaz de mudar as concepções errôneas acerca do deficiente, que por muitas vezes são marginalizados pelo mercado, permitindo disponibilidade de empregos para todos e gerando independência financeira e um modo digno de viver (TAVARES, 2015).
3.7 As estratégias defensivas das empresas com relação à aplicação da Lei de Cotas
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necessidades especiais pode ser necessária a adequação do ambiente de trabalho, como adaptação dos espaços físicos, equipamentos e até da rotina. De um modo economicamente falando, essas adequações não trazem ganhos financeiros para organização (RIBEIRO; CARNEIRO, 2009).
Quando as empresas são autuadas, suas ações consistem em buscar justificar o descumprimento da lei. Algumas dessas justificativas são alegar que para alguns ramos de atividades são necessários requisitos de habilidades e de especialização técnica, as quais o perfil dos portadores de deficiência não possui, conforme o Quadro 08, (RIBEIRO; CARNEIRO, 2009).
Quadro 08: Estratégias defensivas das empresas para não contratar deficientes.
ESTRATÉGIAS DEFENSIVAS
Exigência alta de qualificação e experiência profissional para o preenchimento das vagas ofertadas.
Tentam justificar que as atividades da empresa são caracterizadas por elevado grau de risco e periculosidade.
Tentam classificar, como portadores de deficiência, funcionários já existentes no quadro de pessoal da empresa.
Buscam enxugar o quadro de pessoal, de forma que não se alcance a quantidade mínima para o cumprimento e reserva de cota.
Fonte: Elaborado pelo autor (2017) com base no artigo de Ribeiro e Carneiro (2009).
Conforme Fernandes e Silva (2008), algumas empresas passaram a ver as pessoas com deficiência como mão-de-obra que precisa ser adquirira rapidamente, mesmo que a empresa não possua competências necessárias para realizar a inclusão destas pessoas.
3.8 A atuação do Ministério Público do Trabalho (MPT)
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deficientes para uma sociedade igualitária e justa, de tal forma que haja a inserção daqueles menos favorecidos no mercado de trabalho (TAVARES, 2015).
Com a intenção de que haja diferenciação na interpretação dos dispositivos legais quanto à forma de trabalho de fiscalização a ser adotada, a Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) criou a Instrução Normativa nº 23/2001, estabelecendo a atual vigente rotina de inspeção, conforme se observa na figura 01 (RIBEIRO; CARNEIRO, 2009).
Figura 01: Rotina de inspeção da Inspeção do Trabalho (SIT).
Fonte: Elaborado pelo autor (2017) com base do artigo de Ribeiro e Carneiro (2009).
As ações estruturadas e coordenadas que buscam capacitar os profissionais da Justiça do Trabalho são fundamentais, pois o administrador público tem como foco a inserção inclusiva no mercado de trabalho, educando a sociedade para saber como lhe dar com esse público (TAVARES, 2015).
O MPT atua de forma investigativa, buscando assegurar o cumprimento da reserva de vagas para a pessoa com deficiência pelas empresas fiscalizadas. É de preferência do MPT soluções extrajudiciais, com a concessão de prazos para o enquadramento da empresa nas cotas empregatícias, que ao ser descumprido gera multa pecuniária (RIBEIRO; CARNEIRO, 2009).
3.9 Razões pelas quais as empresas contratam pessoas com deficiência
A empresa que é inclusiva fortalece a ela mesma, pois reforça o espírito de equipe ao valorizar o coletivo quando é visualizado que todos são diferentes, e que
Empresas que se enquadram na obrigatoriedade de reserva de cotas são convocadas pela DRT para uma conversa.
Observa-se então o cumprimento ou não da reserva e ocupação das vagas destinadas aos deficientes.
Ao ser obervado que a empresa está em desacordo com a Lei, é concedido um prazo de 120 dias para regilarização.
Não havendo a regularização dentro do prazo concedido, a empresa é multada, sendo lavrado, pela DRT, um auto de infração,
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juntos conseguem atingir os objetivos em comum (CAMPOS; VASCONCELLOS; KRUGLIANSKAS, 2013), como se observa algumas razões para se contratar deficientes no Quadro 09.
Quadro 09: Algumas razões pelas quais as empresas contratam pessoa com deficiência.
ALGUMAS RAZÕES CONTRATAÇÃO Motivada pela efetivação da Lei de Cotas de 1999.
Inibição de práticas discriminatórias na empresa.
Criação de condições onde se vê o profissional com deficiência com desejo e apreço pelo trabalho.
A diversidade como forma de agregar valores e diferenciar a criação de produtos.
Adquirir um diferencial competitivo que é fundamental para saber lidar com as diferenças e se ter sucesso.
Valorização do coletivo.
Ser bem vistas pela sociedade, ao praticar a inclusão da diversidade. Menor taxa de absenteísmo dos funcionários deficientes.
A adesão de capital reputacional pela empresa.
Fonte: Elaborado pelo autor (2017) com base no artigo de Campos, Vasconcellos e Kruglianskas (2013).
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4 METODOLOGIA
Nesta seção do estudo são abordados os aspectos metodológicos como a caracterização da pesquisa, a coleta de dados e os procedimentos de análise de dados.
4.1 Caracterização da pesquisa
Este trabalho monográfico é de modalidade de estudo de caso, pois consiste na exploração, estudo e descrição do objeto de estudo, buscando conhecer suas práticas (GIL, 2010), no caso, o Centro de Profissionalização Inclusiva para a Pessoa com Deficiência (CEPID).
A metodologia neste trabalho é de natureza qualitativa, visto que possui o CEPID como fonte dos dados e utiliza o pesquisador como instrumento fundamental, visando a análise do objeto em estudo (GODOY, 1995).
A pesquisa quanto aos fins é do tipo exploratório-descritiva, visto que não foram feitos estudos prévios sobre o CEPID e também porque se busca descrever, qualitativamente, a organização em estudo (MARCONI; LAKATOS, 2010).
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4.2 Coleta de dados
O caso desta pesquisa foi o Centro de Profissionalização Inclusiva para a Pessoa com Deficiência (CEPID), onde seus colaboradores foram solícitos e receptivos ao conhecer a proposta desta monografia. A pesquisa e coleta de dados ocorreram no período de junho a dezembro de 2017. Os procedimentos utilizados para coletar os dados foram uma entrevista, ligações telefônicas, e-mails, registro do conteúdo de sítios da organização e as mídias sociais. A entrevista em campo foi realizada com o senhor Adriano Pordeus, Gerente de Formação Profissional e Esporte do CEPID, além de comunicação via e-mail e telefone. O conhecimento das instalações do Centro se deu por visita junto do orientador desta monografia.
4.3 Procedimentos de análise de dados
Para a análise de dados, foi escolhida a análise de conteúdo de Bardin, a qual é definida como técnica de análise de informações, utilizando procedimentos sistemáticos e objetivando a descrição de seu conteúdo, com a intenção de inferência de conhecimentos (BARDIN, 2011 apud VERGARA, 2012).
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5 ANÁLISE DE RESULTADOS
Esta seção do trabalho tratará sobre o objeto em estudo, onde far-se-á uma apresentação geral de seu histórico e quais atividades a empresa realiza com o objetivo de incluir os deficientes ao mercado de trabalho. O estudo se propõe a descrever e analisar como o objeto de estudo trabalha para cumprir a sua missão, que é a sua razão de existência.
O Censo Demográfico do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) realizado no ano de 2010 apontou que, aproximadamente 2,3 milhões de pessoas no Estado do Ceará apresentam algum tipo de deficiência, de forma geral. O quantitativo faz referência a 27,69% de uma população de 8,4 milhões de habitantes. O censo traz ainda a informação de que 45,6 milhões de brasileiros, ou seja, 23,92% da população, apresentam algum tipo de incapacidade e que cerca de 23% dos trabalhadores revelam ter algum comprometimento físico ou intelectual (CEARÁ, 2017).
5.1 Estudo de Caso: O Centro de Profissionalização Inclusiva para a Pessoa com Deficiência (CEPID)
O Centro de Profissionalização Inclusiva para a Pessoa com Deficiência (CEPID) (Figura 02) é um local assistido pelo Estado do Ceará. Com um custo superior a R$ 6 milhões, o CEPID foi inaugurado na data de 14 de fevereiro de 2014 pelo governador Cid Gomes, idealizado pela primeira-dama Maria Célia Gomes (FORTALEZA, 2017).
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Figura 02: Foto do Centro de Profissionalização Inclusiva para a Pessoa com Deficiência (CEPID)
Imagem:
http://cepid.ades.wilivro.com.br/index.html@page_id=52.html
O CEPID é referência na formação profissional, intermediação e inserção no mercado de trabalho desse segmento, que representa quase 28% da população cearense. O Centro é o maior do Norte e Nordeste, possuindo 4.988 m² de área física, com completa infraestrutura para atendimento das pessoas com deficiência e dispõe de uma unidade de atendimento do Sistema Nacional de Emprego (Sine/CE) (BRASIL, 2014) (CEARÁ, 2017).
O Centro é equipado com piso tátil direcional e de alerta, assentos nos chuveiros, rampas, elevador de acesso, barras de apoio, mesas para cadeirantes nas salas de aula, laboratórios de informática, salas de atendimento individual, auditório com capacidade para 80 pessoas, salas de aula climatizadas, piscina acessível, quadra poliesportiva, academia de baixo impacto ao ar livre e salas de convivência com cafeteria (BRASIL, 2014) (CEARÁ, 2017).
A missão do CEPID é contribuir para o fortalecimento das políticas públicas de inclusão da pessoa com deficiência, através da execução de ações de qualificação profissional, visando a geração de trabalho, emprego e renda (FORTALEZA, 2017). Desta forma, a proposta base do Centro vem de encontro ao exposto por Costa et al. (2016), onde há a necessidade de se promover uma boa qualificação, o desenvolvimento de habilidades, e a oportunidade de experiência laboral às pessoas com deficiência, uma vez que o mercado de trabalho é competitivo e exigente.
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16 anos de idade. Oferece orientação psicossocial, por meio de equipe multidisciplinar; cursos de formação e qualificação nas áreas da indústria, comércio e serviços; capacitação em informática; capacitação em hotelaria; confecção e moda inclusiva; Libras; formação de audiodescritores e serviço de educação e impressão em Braille; fomento ao paradesporto; intermediação para o mercado de trabalho; monitoramento e acompanhamento periódico das pessoas inseridas no mercado de trabalho; e sensibilização das equipes de trabalho das empresas para o trato com a pessoa com deficiência (FORTALEZA, 2017) (DIÁRIO DO NORDESTE, 2014).
O Centro atende a todas as pessoas, com e sem deficiência, no qual, como demonstrado na Tabela 01, cadastrou 2.142 pessoas durante o ano de 2017, até o mês de novembro. Destas pessoas, 1.012 foram pessoas com deficiência (PORDEUS, 2017).
Tabela 01: Quantitativo de pessoas cadastradas no CEPID no ano de 2017.
MÊS/REFERÊNCIA Nº TOTAL DE PESSOAS CADASTRADAS
Nº DE PESSOAS
COM DEFICIÊNCIA PERCENTUAL
Janeiro 220 121 55,00
Fevereiro 164 79 48,17
Março 258 126 48,84
Abril 174 75 43,10
Maio 302 118 39,07
Junho 158 61 38,61
Julho 203 102 50,25
Agosto 197 75 38,07
Setembro 199 96 48,24
Outubro 144 88 61,11
Novembro 123 71 57,72
Dezembro
Total 2142 1012 47,24
Fonte: Elaborado pelo autor (2017) com base em Pordeus (2017).
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Quadro 10: Quantitativo de pessoas cadastradas no CEPID no ano de 2017, por tipo de deficiência.
MÊS DEFICIÊNCIA FÍSICA DEFICIÊNCIA AUDITIVA DEFICIÊNCIA VISUAL INTELECTUAL DEFICIÊNCIA DEFICIÊNCIA MÚLTIPLA TOTAL
Janeiro 76 27 13 3 2 121
Fevereiro 50 15 11 2 1 79
Março 80 25 12 8 1 126
Abril 44 19 9 3 0 75
Maio 90 18 10 0 0 118
Junho 47 7 5 2 0 61
Julho 69 17 11 4 1 102
Agosto 46 16 10 2 1 75
Setembro 81 8 3 4 0 96
Outubro 58 20 7 3 0 88
Novembro 51 10 9 1 0 71
Dezembro
Total 692 182 100 32 6 1012
Fonte: Elaborado pelo autor (2017) com base em Pordeus (2017).
A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho traz consigo uma série de dilemas, incluindo a questão da demanda e oferta, que revela limitações decorrentes da falta de investimentos por partes das empresas, no não cumprimento das medidas de acessibilidade e violação à Lei de Cotas. Por outro lado, se observa a falta de mão de obra e pessoas interessadas em se qualificar para atender às demandas do mercado (DIÁRIO DO NORDESTE, 2014).
5.2 O processo de inclusão de pessoas com deficiência ao mercado de trabalho através do CEPID
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Figura 03: Material didático da metodologia do CEPID.
Imagens: http://cepid.ades.wilivro.com.br/index.html@page_id=18.html
O CEPID, como uma solução pedagógica, adota algumas metodologias para a capacitação das pessoas com deficiência, são elas: livros, cursos online e formação de professores. De forma criativa e inovadora, a metodologia de aprendizagem da instituição associa cada livro a um curso online, contendo vídeo-aulas e elementos didáticos interativos, conforme ilustrado na Figura 03 (FORTALEZA, 2017).
As apostilas são produzidas pela Equipe Pedagógica, em parceria com os instrutores que administram os cursos no CEPID. Para isso, são utilizadas as mais variadas fontes de pesquisa, além da própria experiência no mercado de trabalho dos autores do material (PORDEUS, 2017).
A programação de cursos é discutida entre a Equipe Pedagógica, a Equipe de Inserção Profissional e a Equipe de Atendimento Psicossocial, a fim de alinhar a demanda que é registrada no momento do cadastro do beneficiário pela Psicóloga e Assistente Social e as vagas cadastradas no Sistema SINE pelas empresas. Assim, se aperfeiçoa a oferta dos cursos, ampliando as chances de inserir mais pessoas com deficiência no mercado de trabalho e qualificar mais beneficiários. As Equipes Pedagógica, de Inserção Profissional e de Atendimento Psicossocial são todas contratadas pelo CEPID, com exceção da Equipe de Instrutoria que é prestadora de serviço (PORDEUS, 2017).
