adriana silva

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(1)UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO ESCOLA DE COMUNICAÇÕES E ARTES PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU EM GESTÃO ESTRATÉGICA EM COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL E RELAÇÕES PÚBLICAS. ADRIANA SILVA COSTA JERONIMO. A INVESTIGAÇÃO APRECIATIVA E O DIÁLOGO NAS ORGANIZAÇÕES DO SÉCULO XXI. SÃO PAULO 2010.

(2) ADRIANA SILVA COSTA JERONIMO. A INVESTIGAÇÃO APRECIATIVA E O DIÁLOGO NAS ORGANIZAÇÕES DO SÉCULO XXI. Monografia apresentada no curso de especialização lato sensu à Escola de Comunicações e Artes da Universidade de São Paulo para conclusão da especialização em Gestão Estratégica em Comunicação Organizacional e Relações Públicas.. Orientação: Profa. Dra. Margarida Maria Krohling Kunsch. SÃO PAULO 2010.

(3) RESUMO. Esta monografia realiza um estudo bibliográfico sobre o diálogo no contexto das organizações do século XXI, considerando alguns modelos de gestão que apostam na comunicação dialógica como ferramenta estratégica de planejamento e alcance de resultados - como a Teoria Apreciativa. A pesquisa aponta que o diálogo pode ser uma forma dinâmica, simples e prática de melhora nos relacionamentos das empresas com seus diversos públicos e configurase como um instrumento poderoso de comunicação. Palavras-chave: diálogo; comunicação; relacionamento; Investigação Apreciativa; Teoria Apreciativa; Metanóia; resultados em comunicação.. ABSTRACT. This study conducts a literature search on the dialogue in the context of the XXI century organizations considering some models of management who rely on dialogic communication as a strategic tool for planning and achieving results, as the Appreciative Theory. The study suggests that the dialogue can be a dynamic, simple and practical improvement in companies’ relations with its stakeholders and configures itself as a powerful tool of communication. Keywords: dialogue; communication; relationship; Appreciative Inquire, Appreciative Theory, Metanóia, results in communication..

(4) Sumário Introdução .............................................................................................................................1. 1. A Investigação ou Teoria apreciativa ................................................................2 1.1. Como surgiu a Investigação Apreciativa ..............................................................4 1.2. Conceitos teóricos .................................................................................................7 1.3. 1.3.Princípios da Investigação Apreciativa............................................................9 1.4. A defesa pela liberação do poder.........................................................................13 1.5. Metodologia..........................................................................................................16 1.6. O processo da Comunicação na Investigação Apreciativa...................................22. 2. A Metanóia...........................................................................................................27 2.1. Possíveis conceitos teóricos..................................................................................29 2.2. Metodologia..........................................................................................................29 2.3. O processo da Comunicação no contexto da Metanóia........................................33. 3. Sobre o diálogo nas ações de Comunicação Organizacional............................35 3.1. Conceitos teóricos sobre diálogo..........................................................................36 3.2. O diálogo nas organizações..................................................................................39 3.3. O envolvimento que o diálogo provoca................................................................44 3.4. Ouvidoria nas organizações: o diálogo além da fala............................................46 3.5. Possíveis métodos: o diálogo na prática...............................................................49 3.6. Os desafios do diálogo nas organizações ............................................................53 3.7. Contribuição do diálogo nos resultados – o caso da TAP ...................................55 Conclusões..................................................................................................................57 4. Referências............................................................................................................61 5. Anexos ...................................................................................................................62. .

(5) 1 . Introdução Compreender como é possível transformar o ambiente de trabalho nas organizações da atualidade em um espaço verdadeiramente humano, aberto ao aprendizado constante e que esteja focado em resultados através da Comunicação: este é o objetivo desta monografia. Entendendo que a gestão estratégica da Comunicação pode representar a construção de uma identidade corporativa forte e integrada e, ao mesmo tempo, trazer resultados tangíveis para as organizações (Kunsch, 2003), esta monografia procura entender quais os instrumentos comunicacionais são pertinentes para o alcance dessas metas e quais modelos de gestão estão em sintonia com uma comunicação mais humana e assertiva por meio do diálogo. Assim, o tema central será em torno do diálogo nas organizações: o que representa, como acontece, quais os desafios e qual o perfil da empresa que adota esse tipo de comunicação. Ao mesmo tempo, serão estudados quais modelos de gestão em administração admitem o diálogo como força de sustentação indispensável para a manutenção. dos. processos. organizacionais.. Com inspiração nas leituras sobre novas tendências em administração, esta monografia irá estudar dois modelos que privilegiam os processos que incentivam a comunicação, o diálogo e os relacionamentos: a Teoria ou Investigação Apreciativa, surgida nos Estados Unidos no final do século XX que apresenta uma forma inovadora de extrair da sua cadeia de relacionamento os aspectos positivos capazes de melhorar e transformar organizações inteiras, seja sob o aspecto de clima organizacional, seja sob o aspecto financeiro. Como forma ilustrativa e para efeito de comparação, estudaremos também a Metanóia, um modelo brasileiro que embora não esteja estabelecido dentro de um pensamento científico, apresenta contribuições interessantes para o desenvolvimento e a aplicação acentuada do diálogo nas organizações. Tanto o tema relacionado ao diálogo como os assuntos que tratam dos modelos inovadores de gestão, ainda tem pouca aplicabilidade na rotina das empresas da atualidade, mas já existe uma tendência científica abordando essas questões nas produções acadêmicas. O processo, portanto, será pesquisar a produção bibliográfica sobre os temas propostos, fazendo análises e comparações entre os principais autores.

(6) 2 . desses assuntos. A estrutura do trabalho terá três eixos principais: o estudo bibliográfico sobre a Teoria Apreciativa, Metanóia e Diálogo. Em contribuição a esses eixos temáticos, também serão abordados estudos de caso recentes sobre os resultados da comunicação transparente que o diálogo provoca e análises de conteúdo sobre os desafios da aplicabilidade do diálogo nas organizações. Para isso, no capítulo dedicado à Teoria Apreciativa serão estudadas as principais autoridades no assunto como os autores David Cooperrider (idealizador principal da nova teoria) e seus pesquisadores nos Estados Unidos e Brasil, como Antônio Carlos Valença. Já no capítulo dedicado à Metanóia, será abordada a única autoridade no assunto centrada na figura do economista brasileiro Roberto Adami Tranjan e, como colaboração em função ao seu pensamento convergente ao tema, o norte-americano Peter Senge será requisitado em ambos os capítulos. O capítulo dedicado ao diálogo buscará compreender argumentos científicos em pesquisadores da área da comunicação como Gustavo Matos e Sidinéia Freitas, bem como pesquisadores mais conhecidos pela contribuição na área da antropologia das organizações como Jean-François Chanlat. Uma visão interessante também será explorada em David Bohm, físico que se tornou conhecido no século XX por seus estudos relacionados à teoria quântica e que trouxe enormes benefícios aos estudos sobre diálogos e redes de convivência.. 1. A Investigação ou Teoria apreciativa. Na atual fase da contemporaneidade, onde os contextos de globalização da economia e da cultura transformaram radicalmente o curso da humanidade; onde o uso da tecnologia da informação substitui muitas vezes o papel humano da comunicação; onde a capacidade de alcance de massa via instrumentos de marketing se torna cada vez mais dependente da capacidade de compreensão genuína dos públicos; onde os exagerados controles gerenciais e financeiros se mostram cada vez mais ineficazes diante de uma crise financeira que assola os mercados pelo mundo neste início de século 21; estes e outros pontos nevrálgicos de nosso espírito de época ditam as regras do comportamento coletivo e individual colaborando para uma mudança profunda de paradigmas..

(7) 3 . Deste modo, especificamente no campo convergente às teorias da Comunicação e Administração, tem surgido cada vez mais novas propostas de modelos de gestão em empresas (que podem ser ampliadas para instituições das mais diversas, mas que não faz parte do objeto deste estudo) que sugerem uma mudança de modelo mental capaz de dar conta das transformações porque passam o mundo sem, contudo, causar demasiado sofrimento nas organizações. Muitas destas novas propostas de gestão sugerem o despertar de um olhar mais positivo diante das múltiplas capacidades do ser humano de transformar o mundo, estimulando a busca por resultados positivos em termos humanos e financeiros, ou, em outras palavras, resultados mais equilibrados e que não cometam os equívocos que algumas gestões administrativas cometeram no início do século 20. É dentro deste universo de novas possibilidades que surge a chamada Investigação ou Teoria Apreciativa, conforme aponta COOPERRIDER e WIHITNEY:. O termo IA tem sido descrito sob uma variedade de formas: como abordagem radicalmente afirmativa à mudança que abandona completamente a gestão baseada em problemas e, agindo assim, transforma vitalmente o planejamento estratégico, métodos de avaliação, mudança de cultura, métodos de integração em aquisições (...)como um paradigma de evolução consciente acionado para as realidades do novo século, como o avanço mais importante em pesquisa de ação na última década, como descendente e herdeiro da visão de Maslow sobre uma ciência social positiva e como metodologia que assume a idéia da construção social da realidade para seu extremo positivo, em especial com ênfase na metáfora e narrativa, formas relacionais de conhecimento, sobre linguagem e em seu próprio potencial como uma fonte da teoria geradora.” (COOPERRIDER, David L. e WHITNEY,Diana, 2006, p. 9). Neste sentido, a Investigação ou Teoria Apreciativa aparece no contexto de uma tentativa de propor novas abordagens e técnicas comunicacionais que acabam por influenciar positivamente o curso da administração. Em outras palavras, a Investigação ou Teoria Apreciativa deseja revitalizar os processos encorajando os indivíduos a encontrarem as melhores soluções para alcançar os resultados desejados, como afirmam COOPERRIDER, WHITNEY e STAVROS (2009, p. 4)..

(8) 4 . Segundo estes autores, “A IA tem a capacidade de revitalizar praticamente todos os processos ou programas que podem ter sido baseados no déficit, como os programas de qualidade, grupos de enfoque, avaliações, esforços de reengenharia, entre outros.” De acordo com os mesmos autores, essa predisposição encoraja os colaboradores de uma empresa para que trabalhem juntos na promoção do entendimento do sistema humano, bem como do ritmo de toda a organização. Para padronizar e facilitar a compreensão vamos utilizar o termo Investigação Apreciativa neste estudo.. 1.1. Como surgiu a Investigação Apreciativa A Investigação Apreciativa nasceu da necessidade de mudar o foco do olhar. Através do desvio de olhar da “problematização” para a “apreciação”, passa-se a apreciar o que há de positivo e coerente nas pessoas e seus processos organizacionais, afetando de forma positiva os negócios. Segundo Valença (2007, p. 175), um dos estudiosos deste método da apreciação, os estudos nessa área começaram com a tese de doutorado de David Cooperrider, defendida em 1986, e que dava conta de novas possibilidades de inovações organizacionais em modelos de gestão administrativa. Seu estudo indicava que, a partir do desejo de resultado de uma organização, a inovação deveria estar voltada para “dar atenção e prioridade, de imediato, para a situação desejada (resgatada ou projetada), positiva e auspiciosa e, a partir dessas imagens favoráveis do futuro, desenvolver todo o processo criativo”, (Valença, 2007, p. 178). Ou seja, a partir da meta do que a organização possui desenhar cenários positivos para encontrar as melhores estratégias para o alcance da meta. O trabalho envolve métodos específicos com estímulos ao diálogo e ao pensamento sistêmico. Assim, o método nasceu como uma oportunidade de se fazer diagnósticos organizacionais positivos, em contraposição aos correntes e tão comuns diagnósticos que abordam os aspectos deficitários das empresas. O novo método nascia ele próprio com um olhar, mais holístico e profundo, conectado a várias possibilidades teóricas e práticas, conforme aponta Valença (2007, p. 175):. Com o apoio de leituras em várias ciências e, especialmente, nas fontes teóricas das artes e da espiritualidade, emergiu um método.

(9) 5 projetivo e imagístico, que viria inverter a proposta técnica dominante, retrospectiva, pragmática e funcionalista de mais de um século, que abordava os fenômenos organizacionais por essa perspectiva de ‘resolução de problemas’.. Um dos argumentos para a efetividade da Investigação Apreciativa, segundo esse mesmo autor é de que a histórica e tradicional racionalidade técnica baseada na resolução de problemas quando analisada em relação aos efeitos da qualidade das relações humanas, da criatividade e da produtividade, são, em geral, muito limitadas (Valença, 2007, p. 176). Portanto, a defesa da Investigação Apreciativa dá conta de que é preciso focar os aspectos que sugiram apreciação, ao contrário do que diz o foco na exceção, na falta, no problema, na dor e no sofrimento humano. A abordagem no problema sugere uma paisagem mental baseada no erro, na culpa. “O ambiente se estrutura como um espaço para ‘resolver esse problema’, e tende a ficar ainda mais carregado, tenso, triste, competitivo, acusatório, desconfiado”, afirma Valença (2007, p. 177). Esse pensamento também sugere que é preciso conhecer as causas mais profundas que levam as organizações aos questionamentos necessários para a evolução. Essa idéia é compartilhada por Peter Senge (2005, p. 27) que acredita que “muitos de nós passamos a vida inteira aprendendo a desmembrar problemas complexos, a nos concentrar na parte que conhecemos melhor e a ‘consertar’ os sintomas do problema sem entender as causas mais profundas”. Essa afirmação sobre o universo das organizações também é compartilhada por outros estudiosos, como Chanlat (2007, p. 25) que aponta que “contrariamente à idealização que aparece com freqüência no mundo dos negócios, a organização aparece freqüentemente como um lugar propício ao sofrimento, à violência física e psicológica, ao tédio e mesmo ao desespero não apenas nos escalões inferiores, mas também nos níveis intermediário e superior”. O quadro a seguir apresenta um exemplo prático de como a abordagem organizacional tradicional acontece, demonstrando que o paradigma maior a ser quebrado é a mudança de foco negativo (identificando problemas) para um foco positivo (identificando pontos de apreciação):.

(10) 6 . FIGURA 1.2 – DOIS PARADIGMAS PARA A MUDANÇA ORGANIZACIONAL (COOPERRIDER, David L., WHITNEY,Diana e STAVROS, Jacqueline M., 2009, p. 34). Assim, David Cooperrider iniciou um processo de aprimoramento das técnicas da Investigação Apreciativa há pouco mais de 20 anos a partir de uma tese de doutrado e contou com o apoio de outros pesquisadores interessados no assunto, como o orientador de seu doutorado Suresh Srivastva, e suas parceiras nas obras mais importantes sobre o tema como Jacqueline M. Stravos e Diana Whitney, ambas envolvidas em outros projetos que disseminam a cultura da Investigação Apreciativa pelo mundo através de instituições como o Taos Institute, fundado no início dos anos 1990 nos Estados Unidos. Um espaço de aprendizado que estuda processos relacionais na sociedade e nas organizações. Contudo, Valença lembra que este método como processo de conhecimento ainda está em fase inicial, com pouco mais de 20 anos sendo aplicado em organizações pelo mundo, mas traz colaborações efetivas para uma teoria de construção social da realidade.. A Investigação Apreciativa acredita que este método pode trazer enormes benefícios para as organizações onde é empregada, uma vez que “o brilho, a liberdade e a força.

(11) 7 . criativa estão presentes no Método de IA como em nenhum outro, pois ele rompe e supera mais de um século de lógica técnica, de racionalidade subjetiva, de propensão à leitura das situações pela ótica da deficiência” (Valença, 2007, p. 178-179). Enfim, a Investigação Apreciativa é tratada como uma nova teoria que deseja entender e explicar a realidade por meio de uma abordagem apreciativa, sendo considerada uma teoria inserida na pós-modernidade (Varona Madrid, 2009, p. 13). Está essencialmente preocupada em compreender a realidade por meio de uma investigação que seja captadora de elementos positivos e que, por meio destes, se estabeleça um processo de conquista do objetivo almejado pelas empresas. Os próximos capítulos se propõem a aprofundar o tema, identificando suas bases teóricas, as metodologias empregadas e a experiência de algumas empresas que adotaram o método.. 1.2. Conceitos teóricos. A Investigação Apreciativa está inserida no contexto da pós-modernidade e se sustenta nos princípios da teoria da construção social (Varona Madrid, 2009, p. 23). Para os autores dessa teoria, a linguagem é a responsável pela formação do conhecimento e pela percepção da realidade social que temos. E, ainda, que a construção da realidade se dá através das interações sociais. Conforme Varona Madrid (2009), a organização se constrói socialmente por meio da linguagem e sua realidade e a forma como a percebemos é o resultado da criação coletiva dos seus membros. Segundo Gergen & Gergen (apud Varona Madrid, 2009, p. 23), trata-se de um convite para reconstruir a realidade para uma ação provocadora. Varona Madrid (2009) acredita que muitas das inovações nas organizações são frutos de idéias inspiradoras (teorias imaginativas) e não tanto fruto da experiência (teorias empíricas). Deste modo, segundo Varona Madrid, a conexão com a Investigação Apreciativa é que ela se fundamenta nestes pressupostos teóricos da construção da realidade social e que isso a torna também uma metodologia de estímulo para a criatividade. É, de acordo com o mesmo autor, uma nova teoria para entender e explicar a realidade, uma nova maneira de dialogar, uma nova forma de imaginar o futuro e de ver as organizações, e, ainda, uma nova maneira de criar, compartilhar e implementar o conhecimento..

(12) 8 . Assim, a Investigação Apreciativa ganha fôlego em sua defesa por uma abordagem diferenciada nas organizações, criando diagnósticos pautados em uma perspectiva apreciativa e não deficitária, de modo a estimular a criatividade dos membros que a compõem. A partir do desejo da organização, traçam-se as estratégias para o alcance da meta sempre enaltecendo as forças motoras positivas. “A IA baseia-se na simples suposição de que toda organização possui algo que funciona bem e essas forças podem ser o ponto de partida para criar a mudança positiva. Convidar pessoas a participarem em diálogos e compartilharem histórias sobre suas conquistas passadas e presentes, bens, potenciais inexplorados, inovações, pontos fortes, pensamentos elevados, oportunidades, benchmarks, momentos altos, valores vividos, tradições, competências essenciais e distintas, expressões de sabedoria, percepções sobre o espírito e a alma corporativa mais profunda, visões valorizadas e futuros possíveis podem identificar um “núcleo de mudança positiva. (...)A IA, uma abordagem para a análise e aprendizagem organizacional, é feita para descobrir, entender, promover inovações nos acordos e nos processos sociais organizacionais”. (COOPERRIDER, David L., WHITNEY,Diana e STAVROS, Jacqueline M., 2009, p. 19). Essa mudança de modelo mental é pertinente com o atual momento da humanidade, onde a quebra de paradigmas e a falência de modelos administrativos que não priorizam o conhecimento humano estão se mostrando insustentáveis. Para os pesquisadores da Investigação apreciativa trata-se tão somente de. “uma busca cooperativa, co-. evolucionária pelo melhor nas pessoas, suas organizações e pelo mundo que as rodeia. Ela envolve a descoberta sistemática do que anima uma organização ou uma comunidade quando ela é mais eficiente e mais capaz em termos econômicos, ecológicos e humanos” (Cooperrider, David L. e Whitney,Diana, p. 10, 2006). Diante do desafio que é promover essa mudança nas organizações, os pesquisadores de Cooperrider defendem que a Investigação Apreciativa é uma poderosa ferramenta de mudança cultural e estimulante do aprendizado, pois é um processo simples e que envolve todos os indivíduos da organização (Cooperrider, Wthitney e Stavros, 2009, p. 3)..

(13) 9 . Assim, acredita-se que o método aplicado da Investigação Apreciativa pode trazer bons resultados para desenhar as estratégias de futuro da organização, estimular a aprendizagem organizacional promovendo a inovação, horizontalizar as competências, promover o diálogo que dá significado e ainda melhora o poder da comunicação, estimular a intenção positiva e a confiança e construir equipes que facilitem a mudança, conforme aponta Cooperrider, Whitney e Stavros (2009). Seu objetivo, contudo, não é estabelecer somente relacionamento entre as esferas de uma organização, mas, sim, é dar ênfase a esquemas interpretativos que estão historicamente situados e constantemente mudando e que são usados para dar vida e sentido às ações e decisões dos membros das organizações (Varona Madrid, 2009, p. 13) A Investigação Apreciativa abre caminho para a investigação e imaginação. Para isso, ela “envolve a arte e prática de fazer perguntas invariavelmente positivas que fortaleçam a capacidade do sistema para assimilar, prever e ressaltar o potencial positivo.” (Cooperrider, Whitney,. 2006, p. 10). Para que isso se torne possível, essa teoria. defende que é necessário primeiramente se pautar em alguns princípios que favoreçam o ambiente para a aplicação da Investigação Apreciativa. Os autores dessa nova metodologia acreditam que a Investigação Apreciativa tem um poder transformador muito grande, pois a IA possui instrumentos para revitalizar processos ou programas que caminham em uma perspectiva deficitária utilizando como personagem principal dessa revitalização os próprios membros da organização, encoranjando-os a promover o entendimento, conforme aponta a equipe de Cooperrider: “A transformação de organizações existentes em organizações apreciativas e a criação de organizações inovadoras para atender às necessidades do século XXI seguem uma trilha similar ao longo do ciclo de 4-D, porém cada item requer um foco ligeiramente diferente em cada fase”. (COOPERRIDER, David L. e WHITNEY,Diana., 2006, p. 32). 1.3.Princípios da Investigação Apreciativa Os principais autores desta teoria defendem a ideia de que a IA “exige uma alteração característica nas organizações humanas e mudança. A IA contém a filosofia e a metodologia para a mudança” (Cooperrider, 2006, p. 51). Para o sucesso da aplicação dessa metodologia é necessário a absorção da essência dessa mudança, o que levou os.

(14) 10 . autores dessa teoria a sistematizar alguns princípios de modo a nortear as organizações que se dispõem a essa mudança de modelo mental e a garantir a sustentabilidade deste. Deste modo, a Investigação Apreciatva é regida por alguns princípios devidamente conceituados e que tratam esencialmente do espírito que essa corrente pretende trazer para as organizações que se abrem para esse novo modelo de gestão. A mudança de modelo mental é fundamental para garantir a sustentabilidade e para transformar os préconceitos arraigados nas organizações, idéia compartilhada por Senge (2005, p. 201) segundo o qual “(...) a displina do domínio dos modelos mentais – trazer à tona, testar e aperfeiçoar nossas imagens internas sobre o funcionamento do mundo – promete ser uma importante revolução para a criação das organizações que aprendem”. Em sua obra, A quinta displina, o norte-americano Peter Senge (2005) apresenta uma série de argumentos e métodos para que organizações que estejam abertas à mudança a partir do aprendizado genuíno. A condição essencial para que isso aconteça está centrada na idéia da mudança interna dos envolvidos, pensamento semelhante que norteia a Investigação Apreciativa. Assim, os princípios apresentados na Investigação Apreciativa aparecem como a essência e o princípio genuíno da verdadeira mudança positiva que esse modelo pretende trazer para as organizações. Os princípios elencados são definidos como Construtivismo, Simultaneidade, Poético, Antecipatório, Positivo que os autores abordam da seguinte forma:. O princípio Construtivista. Esse princípio acredita que existe uma relação mútua entre o desenvolvimento humano e organizacional. Ambos caminham em direção ao conhecimento e este, por sua vez, só é possível quanto construído em parceria e quando questiona os paradigmas. Esse princípio não acredita em nada que seja estanque ou garantido. Assim, se tudo o que é estabelecido pode gerar questionamentos, a construção do conhecimento se dá a partir daí. Essa linha também acredita que uma organização é uma construção orgânica, e, portanto, humana. O. conhecimento. entrelaçados.. humano. Estamos. e. o destino organizacional. constantmente. envolvidos. estão. com. o. entendimentoe o conhecimento das pessoas e do mundo que nos rodeia – fazendo análise de planejamento estratégico, exploração do.

(15) 11 ambiente, necessidade de análise, avaliações e auditorias, pesquisas, grupos de enfoque, apreciação de desempenhos, e assim por diante. Para serem eficazes, os executivos líderes de agentes de mudança precisam ser adeptos da arte da compreensão, da leitura e analisarem as organizações como se fossem construções vivas e humanas. (COOPERRIDER, p. 51, 2006). O princípio Poético. Esse princípio procura dar beleza literária para as ações humanas dentro das organizações, enaltecendo que a história da organização é escrita pelos próprios colaboradores de uma empresa e isto basta para se estabelecer uma abordagem mais poética. Do ponto de vista da comunicação, essa construção é importante por desenhar a memória empresarial a partir do envolvimento e do relacionamento dos colaboradores. Isto é importante por abordar uma narrativa que resgata as memórias individuais, alicerçada naquilo que é relevante para cada um, e a coleta dessas histórias individuais constitui a memória das organizações (Nassar, 2007). Do ponto de vista humano, é a possibilidade encontrada pela Investigação Apreciativa de estimular o aprendizado coletivo através da visita contínua ao passado da organização.. A metáfora aqui é que as organizações humanas são muito mais parecidas com um livro aberto do que, por exemplo, uma máquina. A história de uma organização está constantemente sendo escrita em coautoria. Os passado, presente e futuro são fontes infinitas de aprendizagem, inspiração e interpretação, assim como as infinitas possibilidades interpretativas contidas em um poema ou texto literário.A implicação é que podemos estudar praticamente qualquer tópico relacionado à experiência humana. Podemos investigar a natureza da alienação ou alegria, entusiasmo ou desânimo, eficiência ou excesso em qualquer organização humana. (COOPERRIDER, p. 53-54, 2006). O princípio Antecipatório. Esse princípio acredita que temos imagens internas que antecipam nossas reações diante do mundo. São essas imagens que podem estabelecer – ou não – uma visão mais positiva trazendo consequencias práticas para nossas ações. Os modelos mentais afetam.

(16) 12 . o que fazemos porque afetam o que vemos. O exemplo prático disso é quando duas pessoas observam o mesmo evento e o descrevem de forma diferente pois veem detalhes diferentes (Senge, 2005). Essa possibilidade de imaginação pode ser extremamente positiva por conter em si a possibilidade no âmbito das idéias. Segundo Cooperrider “nossas imagens positivas do futuro conduzem nossas ações positivas. Essa é a base crescentemente energizante e pressuposto da Investigação Apreciativa. O infinito recurso humano que possuímos para gerar a mudança organizacional construtiva é nossa imaginação coletiva e o discurso sobre o futuro”. (Cooperrider, p. 54, 2006). Outro argumento que defende o princípio antecipatório dá conta de que esse poder imaginativo pode efetivamente transformar o mundo conforme aponta Cooperrider (2006, p. 55):. Estudos acerca dos efeitos do imaginário positivo, desde estudos placebo na medicina até estudos da dinâmica Pigmaleão em sala de aula, além dos estudos sobre a ascensão e queda de culturas, das pesquisas nos relacionamentos entre o otimismo e a saúde, os estudos sobre formas de acelerar a aprendizagem, a análise sobre a importância do diálogo interior positivo para o bem-estar pessoal e relacional, a pesquisa sobre os estados de humor positivos e a tomada eficiente de decisões, e as teorias sobre como perceber que ate mesmo os pequeninos sucessos podem reverberar ao longo do sistema e mudar o mundo – as conclusões estão convergindo para algo que Aristóteles certa vez disse: “Uma imaginação vívida compele a que o corpo inteiro a obedeça.. Neste sentido, a Investigação Apreciativa acredita que o ser humano possui recursos imaginativos capazes de transformar o todo ao seu redor.. O princípio Positivo. Esse princípio é uma síntese da essência da Teoria Apreciativa, pois afirma que a organização disposta a encarar e sustentar uma verdadeira mudança no seu interior, deve estimular as afirmações positivas. Aqui também é possível perceber um estímulo aos processos internos de investigação que busca abordagens positivas, motivação, e outros elementos emocionais que.

(17) 13 . remetem à alegria de estar em um conjunto disposto a mudar, conforme nos aponta Cooperrider (2006, p. 55):. A construção e a sustentação do ímpeto para a mudança demanda enorme porções de efeito positivo e de vínculo social – coisas como a esperança, o estímulo, a inspiração, o cuidado, a camaradagem, o sentimento de propósito urgente e pura alegria em criar algo significativo juntos. Descobrimos que quanto mais postiva for a pergunta que fizermos, mais duradouro e bem-sucedido será o esforço da mudança. A principal atitude que um agende mudanças deve tomar e que fará a diferença é criar e fazer perguntas positivas incondicionalmente.. Como se vê, esses princípios não significam orientações estanques e rígidas. É preciso liberdade de ação para a prática da Investigação Apreciativa, ponto que os autores também classificam. Isso se faz necessário para que a mudança de modelo mental seja reconhecida e desejada e que a organização consiga, a partir daí, criar um modelo de sustentabilidade que traga resultados positivos para a organização, pois, “o desenvolvimento da capacidade de uma organização para trabalhar com modelos mentais envolve tanto a aprendizagem de novas habilidades quanto a implementação de inovações institucionais que ajudam a colocar essas habilidades em prática regular” (Senge, 2005, p. 213). É esse prática regular aliada à liberdade de ação que pode garantir a sustentação do modelo.. 1.4. A defesa pela liberação do poder. Segundo Cooperrider, para a Investigação Apreciativa trazer resultados para a organização é necessário permitir algumas condições de liberdade que, uma vez reunidas e desprovidas da centralização do poder, promovem o cenário ideal para o sucesso do modelo. Esse tipo de pensamento pode influenciar positivamente a mudança de comportamento a partir do momento em que se cria o ambiente de interação e liberdade. Sidnéia Gomes Freitas escreve acerca disso: “O ambiente determina o estilo de seu comportamento, influenciando seus seguidores, seus superiores e colegas, a organização, enfim, quanto à necessidade de interação” (Freitas, 2008, p. 143)..

(18) 14 . Assim, Cooperrider (2006) e sua equipe descrevem os tipos de liberdade necessários para a liberação do poder e a possibilidade de absorção dos princípios que regem a Investigação Apreciativa, que trazem em suma os elementos mais preciosos da comunicação que valoriza a qualidade dos relacionamentos e que nos dá indícios do que esse modelo valoriza em termos comunicacionais: o diálogo, que fala e que ouve. Vejamos alguns tipos elencados por Cooperrider: x Liberdade para ser reconhecido em uma relação Esse ponto revela que a identidade do ser humano se forma a partir dos relacionamentos e que, em um ambiente de trabalho, esta é a grande chance para que esses seres se reconheçam como iguais. “Ela oferece aos indivíduos a chance de se conhecerem verdadeiramente um ao outro, sendo ambos os indivíduos únicos e integrantes de uma rede de relacionamentos” (Cooperrider, Whitney, 2006, p. 58). x Liberdade para ser ouvido Esse tipo aponta que é preciso criar um cenário de verdadeira abertura para ouvir ao outro. A defesa é de que essa técnica precisa ser um instrumento genuíno e não burocrático. A disposição em ouvir ao outro requer conhecimento sobre si próprio e abertura suficiente para conhecer e compreender aquele que fala para que este outro sinta-se reconhecido e valorizado, de acordo com a visão de Cooperrider e Whitney (2006, p. 58):. Através de entrevistas apreciativas face a face, as pessoas poderiam se sentir ignoradas ou sem voz são convidadas a apresentarem informações, idéias e inovações que são em seguida postas em prática em toda a organização. Durante o processo. pessoas sentem-se. ouvidas, reconhecidas e valorizadas.. x Liberdade para sonhar em conjunto O músico brasileiro Raul Seixas diz em uma de suas músicas que “sonho que se sonha junto pode ser realidade”. Podemos dizer que essa corrente de liberdade indica que em um ambiente organizacional onde é possível o ato de sonhar em conjunto, expandindo e.

(19) 15 . considerando os sonhos individuais visando um bem comum por meio do diálogo, essa possibilidade torna absolutamente possível a construção do projetos.. “No mundo complexo de hoje a liderança visionária implica expandir os sonhos das pessoas em todos os níveis da organização. Isso significa criar as organizações como lugares seguros, onde amplos e diversos grupos de pessoas sonham e compartilham seus sonhos dialogando entre si [sic]” (COOPERRIDER, 2006, p. 59). x Liberdade para escolher contribuir A possibilidade de fazer as próprias escolhas promove o sentimento do comprometimento e da força necessária para tornar projetos possíveis. É a força interna positiva que promove a força da mudança externa. “A liberdade de escolha libera poder, porém também leva ao comprometimento e à vontade de aprender. Quando as pessoas optam por realizar um projeto e se comprometem com os outros a fazê-lo, tornam-se criativas e determinadas.” (Cooperrider, Whitney, 2006, p. 60). x Liberdade para agir com apoio Aqui figura o sentimento de que se há a liberdade para atuar, há também o sentimento de que existe colaboração e que isso é sentido e percebido pelos demais. É também um instrumento de criação, uma vez que o indivíduo é comprometido com ele mesmo sabendo que faz diferença no todo organizacional. “Agir com apoio é a arte essencial da interdependência positiva. Quando as pessoas sabem que um grande público se importa com o seu trabalho e está ansioso para colaborar, sentem-se seguras para experimentar, inovar e aprender.” (Cooperrider, Whitney, 2006, p. 60). x Liberdade para ser positivo Esse talvez seja o maior dos desafios do sentimento da liberdade: a possibilidade de ser e estar positivo diante dos demais dentro de uma organização. “Nas organizações de hoje em dia, simplesmente não é comum as pessoas serem alegres, felizes ou positivas. Apesar da dor que isso causa, as pessoas se permitem serem arrastadas em correntes coletivas de negatividade” (Cooperrider, Whitney, 2006, p. 61).

(20) 16 . Assim, compreendendo a atmosfera em torno a Investigação Apreciativa, é possível concluir que a essência da Investigação Apreciativa está pautada por princípios que devem permear o cenário das organizações realmente preocupadas com um modelo equilibrado entre desenvolvimento humano e o financeiro. Para a sustentabilidade do modelo, porém, é preciso que as organizações dêem as condições de liberdade necessárias para a sua aplicação. No próximo capítulo trataremos dos métodos e ferramentas utilizadas para a prática da Investigação Apreciativa.. 1.5. Metodologia Os métodos utilizados pela Investigação Apreciativa estão ancorados essencialmente no diálogo, na conversação, no relacionamento e na interação entre pessoas a partir da descoberta de núcleos positivos na organização. Isto acontece por meio da investigação pessoal ou em entrevistas, formais ou informais, que buscam encontrar os elementos positivos buscados por indivíduos ou grupos inteiros, conforme aponta a equipe de Cooperrider: “o ciclo 4-D pode ser tão rápido e informal quanto uma conversa com um amigo ou colega, ou tão formal como o processo de âmbito da organização inteira envolvendo todos os grupos de interessados.” (Cooperrider, Whitney, 2006, p. 17) Para dar início à aplicação, quatro fases norteiam o processo chamado de 4-D. A sigla refere-se aos termos em inglês discovery (descoberta), dream (sonho), design (planejamento) e destiny (destino). A figura abaixo oferece um panorama do caminho seguido pelos quatro elementos:.

(21) 17 . FIGURA 1.1 – O CICLO 4-D DA INVESTIGAÇÃO APRECIATIVA (COOPERRIDER, David L., WHITNEY,Diana e STAVROS, Jacqueline M., 2009, p. 22). Abaixo, uma explicação de Cooperrider e Whitney (2006, p. 18) sobre o que deseja alcançar cada um desses elementos: x. Descoberta: Mobilizar o sistema inteiro através do engajamento de todos os interessados na articulação de pontos fortes e melhores práticas. Idenficando ‘O melhor do que tem sido e aquilo que é’.. x. Sonho: Criar uma clara visão voltada para resultados em relação ao potencial descoberto e em relação a perguntas do mais alto propósito, tais como, ‘O que o mundo está convidando a nos tornar?’.

(22) 18 . x. Planejamento: Criar possíveis proposições para a organização ideal, articulando um delineamento de organização em que as pessoas se sintam capazes de participar e ampliar o núcleo positivo para concretizar o sonho recentemente expressado.. x. Destino: Fortalecer a capacidade afirmativa do sistema inteiro, possibilitando a ele construir esperança e sustentar a iniciativa por mudanças positivas contínuas e pelo alto desempenho.. Essas fases colaboram na descoberta dos verdadeiros potenciais dos envolvidos pois desperta os elementos positivos individuais, porém sufocados, que podem vir à tona uma vez estimulados. Para o sucesso do método, porém, seria preciso que os indivíduos envolvidos nesse processo estejam engajados no propósito desejado pela organização.. Deste modo, Cooperrider destaca algumas formas de engajamentos essenciais para a aplicação da Investigação Apreciativa. Uma delas dá conta sobre a necessidade de investigação total com todos os públicos envolvidos da organização; além disso, é ainda preciso envolver áreas diferenciadas na organização de modo a criar processos transversais de Investigação Apreciativa que estejam alinhados às estratégias de negócio da empresa (Cooperrider, Whitney, 2006, p. 40) no que é chamado “Reunião de Cúpula da IA”. O quadro a seguir dá um exemplo prático de como isso acontece:.

(23) 19 . (COOPERRIDER, David L. e WHITNEY,Diana., 2006, p. 41). Um exemplo prático desse engajamento é percebido no quadro desenvolvido por Cooperrider e Whitney (2006, p. 33) onde exemplifica o processo de descoberta de pontos positivos na organização com base no ciclo 4-D, conforme a seguir:.

(24) 20 . (COOPERRIDER, David L. e WHITNEY,Diana, 2006, p. 33). Para tornar esses processos possíveis, Cooperrider e sua equipe destacam algumas proposições que dão sustentabilidade para a prática contínua da Investigação Apreciativa nas organizações (Cooperrider, Whitney e Stavros, 2009, p. 21), das quais:. 1. A investigação da “arte do possível” na vida organizacional deve começar com a apreciação. Os autores defendem que a primeira etapa da análise gerencial e organizacional é descrever e explicar “momentos excepcionais que dão vida ao sistema e ativa as competências e energias dos membros. É o primeiro passo do ciclo 4-D: Descoberta.. 2. A investigação dentro do que é possível deve produzir informação que seja aplicável. A aplicação da IA deve gerar conhecimento sustentável, ou seja, que o.

(25) 21 . conhecimento gerado ultrapasse a barreira das utopias e se torne um instrumento agregador às estratégias de negócio nas organizações.. 3. A investigação dentro do que é possível deve ser provocativa. Para tornar a Investigação Apreciativa possível, Cooperrider acredita que através da provocação positiva o engajamento dos membros envolvidos pode ser maior, pois desafia rotinas e hábitos arraigados.. 4. A investigação dentro do potencial humano da vida organizacional deve ser colaborativa. Deve haver uma relação ativa entre os processos de IA e conteúdo produzido a partir deste. Ou seja, as investigações e os potenciais descobertos são frutos de todos, são conteúdos co-criados. A produção deve ser colaborativa.. Deste modo, o método de Investigação Apreciativa propõe processos que busquem a participação colaborativa dos envolvidos em um projeto comum nas organizações onde seja possível criar, compartilhar e implementar conhecimento para a construção de organizações e empresas mais efetivas (Varona Madrid, 2009). A Investigação Apreciativa também entende que, para uma gestão bem sucedida de mudanças, o papel claro de toda a cadeia envolvida é fundamental para o sucesso do empreendimento. E a liderança das organizações podem ter uma interferência muito positiva a aplicação do método. Esse envolvimento da liderança também faz parte dos processos da IA que reforça, mais uma vez, que a força da IA está centrada no diálogo, conforme nos lembra Cooperrider e Whitney (2006, p. 47) ao dizer que “a função da liderança organizacional é promoção, ou catalisador de mudança positiva. (...) Em razão da oportunidade de escutar e ouvir as idéias criativas, esperanças e sonhos de seus colegas e interessados na organização, os líderes reconhecem que o seu trabalho é plantar a semente e fazer germinar o melhor nas pessoas”. Por isso, a Investigação Apreciativa também entende que se trata de um método que incentiva o aprendizado coletivo. Por estimular o relacionamento e o envolvimento de todos os níveis da organização, a teoria acredita que a principal função dos participantes é ser um estudante da vida da própria organização. Assim, “ ser um estudante da vida.

(26) 22 . organizacional aguça a curiosidade e a aprendizagem em seu sentido mais pragmático. A IA é o estudo do melhor do que tem sido e do que pode ser. No processo, as melhores práticas inspiram ação voltada para os sonhos de um futuro coletivo fincado na realidade e, por isso, verossímil e viável”, conforme afirmação de Cooperrider e Whitney (2006, p. 50). Assim, ao compreender que se trata de uma teoria de construção de conhecimento, é possível reconhecer uma tônica comum em todo o método da Investigação Apreciativa: os processos se baseiam na busca de elementos positivos por meio do diálogo. Um dos objetivos da Investigação Apreciativa é oferecer uma plataforma de conhecimento que seja gerado através do diálogo constante e que conduza a um processo autodirigido de experimentação na inovação social (Varona Madrid, 2009). O diálogo, portanto, aparece como uma premissa fundamental para a prática da Investigação Apreciativa. Se o processo de IA é investigar elementos apreciativos (ou positivos) nas empresas, isto se torna possível por meio da conversação, do diálogo, da possibilidade aberta de que os envolvidos tenham liberdade e poder para sonhar e desejar outros destinos. E é o elemento comunicativo que permeia todos os processos em todos os momentos da Investigação Apreciativa, pois estabelece conexões constantes com os envolvidos nos processos de IA através do diálogo aberto. Conforme lembra Valença (2007, p. 208) ao dizer que “deve-se considerar como enorme importância a influência do diálogo interior, simultaneamente como causa potencial e também como resultado de uma atitude apreciativa”, ele traz à tona uma evidência apontada no início das pesquisas sobre o método de Investigação Apreciativa que dava conta da dificuldade de tornar públicas opiniões pessoais de colaboradores nas empresas. Mais uma vez, o diálogo aparece como uma das condições para a aplicação da metodologia. O capítulo seguinte procura entender como se dá o processo de comunicação no planejamento no contexto da Investigação Apreciativa.. 1.6. O processo da Comunicação na Investigação Apreciativa. Não há uma definição específica na literatura da Teoria Apreciativa que explique como se dá o processo de comunicação na IA uma vez que toda a sua metodologia utiliza elementos comunicativos para sua aplicação. Ou seja, toda a Investigação Apreciativa é,.

(27) 23 . em si, uma nova forma de conectar pessoas em nome de desejos comuns através da investigação, entrevistas, relacionamentos, conversações e diálogos, conforme lembram Ronald Fry e Frank Barred (apud Valença, 2007, p. 208) ao afirmar que:. A Investigação Apreciativa é um processo interativo e relacional que convida as pessoas para se relacionarem entre si, em pares, depois em grupos, e ultimamente em grandes encontros de toda uma cidade, ou em conferência de cúpulas para poder afirmar o que elas mais valorizam no seu passado e o que elas mais almejam em seu futuro: suas boas experiências do passado, as habilidades cooperativas do sistema, as imagens de um futuro desejado e as formas de se mover na direção dessas imagens.. A teoria endossa o entendimento de que o processo comunicacional trata “de um processo relacional entre indivíduos, departamentos, unidades e organizações” (Kunsch, 2003, p. 71), pois a Investigação Apreciativa trafega no seio dos principais personagens das organizações estimulando ou incitando os relacionamentos entre os pares e os envolvidos nos processos de mudança. Da mesma forma, é possível compreender que a Investigação Apreciativa é um processo comunicacional em sua essência. Se a IA vê a organização e seus públicos como um todo integrado, se as organizações do século 21 precisam ser vistas dentro de um contexto multidisciplinar de departamentos e pessoas (Kunsch, 2003) e se o mesmo vale para os processos comunicacionais “que tem de ser vista numa perspectiva integrada” conforme aponta Kunsch (2003, p.28), então, é possível apontar que a Investigação Apreciativa nas empresas está voltada para a integração comunicacional dos indivíduos componentes de uma organização, de modo que, por meio deste alinhamento, seja possível planejar e executar as metas de negócio ou de transformação de uma empresa. Assim, é importante lembrar que a Investigação Apreciativa é uma proposta de mudança ou reforma nas organizações. E que, para tal, “é fundamental iniciar um processo de investigação compreensiva, capaz de promover um diálogo acerca do núcleo positivo de uma organização que envolva seus interessados diversos, vinculando o conhecimento que surge a partir desses diálogos com a agenda e as prioridades estratégicas da organização” (Cooperrider,Whitney, 2006, p. 13)..

(28) 24 . Contudo, segundo Whitney, a teoria defende que essa mudança nas organizações vai além das transformações pessoais dos envolvidos, pois requer igualmente mudanças na própria arquitetura social (apud Cooperrider, Whitney, 2006, p. 181). Nessa linha, para compreender como acontecem os processos comunicacionais na lógica da Investigação Apreciativa a partir do seu meio social, é necessário entender o contexto do planejamento e visão de futuro que essa teoria pretende trazer para a organização. A Investigação Apreciativa entende o planejamento como uma oportunidade para sonhar a organização ideal. “Depois que um foco estratégico ou sonho é articulado (uma visão de um mundo melhor, um propósito poderoso ou uma afirmação de intenção estratégica envolvente), a atenção é voltada para criar a organização ideal, a arquitetura social ou atual planejamento do sistema em relação ao seu mundo” (Cooperrider, Whitney, 2006, p. 31).. A Investigação Apreciativa encara o planejamento como uma etapa “vital para sustentar a mudança positiva e responder ao passado mais positivo da organização e mais altos potenciais” (Cooperrider, Whitney , Stavros, 2009, p. 182). Em razão desta idéia, essa fase compreende definir a estrutura básica para que a meta estabelecida pelo grupo seja alcançada e, como em todas as fases do Ciclo 4-D, “a fase do Planejamento requer o amplo diálogo acerca da natureza da estrutura e dos processos. Isso é que significa construir em conjunto o futuro da organização” (Cooperrider, Whitney , Stavros, 2009, p. 184) . O primeiro passo da fase de Planejamento na IA é definir essa estrutura ou os elementos para definir a arquitetura social necessária para alcançar a meta, como os descritos no quadro feito pela equipe de Cooperrider :.

(29) 25 TABELA 6.2 – ELEMENTOS DO PLANEJAMENTO (COOPERRIDER, David L., WHITNEY,Diana e STAVROS, Jacqueline M., 2009, p. 184). O segundo passo é compreender quais são as relações ou os relacionamentos necessários para que a meta seja alcançada. A Investigação Apreciativa entende que é preciso compreender as relações-chave para construir o núcleo positivo que a Investigação Apreciativa tanto busca e estimula.. Essa fase do planejamento traz um dos atributos deste modelo de gestão busca promover uma conexão afetiva e sistêmica nos relacionamentos de uma organização “com os protagonistas apropriando-se inteiramente pelo processo, ou seja, provocando a autoria e a propriedade de todos sobre os produtos, processos, artefatos e sistemas, considerados como fruto de todos, indistintamente, para além das contribuições dos ‘especialistas’”, conforme nos lembra Valença (2007, p. 187). Esse cuidado com os relacionamentos, que é também uma das premissas das relações públicas conforme nos lembra França (2005, p. 98) quando afirma que “na avaliação consistente de públicos, o relacionamento não pode ser ocasional ou esporádico, como se fosse uma relação de.

(30) 26 . compra e venda. Ele deve ser planejado segundo seu objetivo, estabelecimento e desenvolvimento, a fim de que possa ser acompanhado e monitorado (...)” (França, 2008, p. 99). Portanto, essa etapa indica que o planejamento de IA valoriza os relacionamentos como um dos instrumentos mais importantes de sucesso. O quarto passo do planejamento na IA dá conta de identificar os temas que interessam ao trabalho e, nesse processo de identificação, estabelecer os diálogos abertos necessários para esse trabalho. O diálogo aparece mais uma vez como uma ferramenta essencial para o resultado da aplicação da IA pois entende o diálogo como “o recurso mais poderoso que temos como seres humanos para transformar nossas convicções, valores, crenças, políticas, objetivos e ideologias é o diálogo por meio do uso da linguagem”, afirma Varona Madrid (2009, p. 15). Neste momento serão estudados com mais profundidade os elementos escolhidos na primeira fase que, a partir daí, viram temas que passam a ser mais ampla e abertamente dialogados e negociados entre os grupos. O quarto passo do Planejamento da IA é sobre a criação das proposições provocativas. É provavelmente o momento crucial do planejamento, pois após os grupos se reunirem para delimitarem os elementos, os temas que seriam dialogados e estimulados e quais relações seriam estabelecidas, agora é o momento em que, individualmente, são identificados quais as proposições são mais caras, mais pessoais. Após uma reflexão individual, as proposições ou os temas positivos mais especiais para cada elemento do grupo que partcipa do método de IA compartilha sua visão com os demais. Essa proposição provocativa é “uma afirmação que vincula o melhor do ‘que é’ e o que ‘pode ser’’ (Cooperrider, Whitney, Stavros, 2009, p. 189). É a partir de uma unicidade entre todos os desejos que são estabelecidos todos os pontos que serão trabalhados no processo de mudança. O trabalho em conjunto é fundamental nessa etapa pois “para se obter o envolvimento da organização inteira, um processo deve permitir que todos os indivíduos afetados ofereçam sua contribuição” (Cooperrider, Whitney, Stavros, 2009, p. 188) pois o grande objetivo do planejamento na Investigação Apreciativa é oferecer uma visão mais precisa e positiva acerca do futuro de uma organização. Em suma, podemos enxergar o planejamento na investigação apreciativa em quatro etapas diferentes (1- seleção dos elementos do planejamento; 2 – identificação dos relacionamentos/públicos; 3 – identificação de temas e estabelecimento de diálogos; 4 –.

(31) 27 . criação de proposições provocativas). O ponto comum é o estabelecimento de metas por meio da conversação e do diálogo em toda a sua cadeia humana quebrando os paradigmas de envolver somente grupos isolados nos processos mudança nas organizações, idéia compartilhada por França (2008) no âmbito da comunicação organização quando diz que “não se pode mais criar programas isolados de comunicação com empregados, fornecedores, comunidade, clientes ou com públicos internos e externos. O processo da relação da organização dos públicos é global e é dentro dessa perspectiva que a comunicação deve ser tratada (...)”, afirma França (2008, p. 130). Assim, entendendo que o Planejamento na Investigação Apreciativa é, em essência, um grande processo de comunicação, pois produz processos relacionais entre indivíduos e leva em consideração os aspectos relacionais e condicionamentos internos (Kunsch, 2003), a Investigação Apreciativa, na busca de valores positivos como agentes de mudança desejada nas organizações se apresenta como um modelo de gestão que coloca a qualidade da comunicação entre os indivíduos na frente de cada processo da investigação. Nos capítulos seguintes, estudaremos como a IA pode contribuir com as organizações interessadas em fomentar o diálogo entre seus stakeholders1 e como esse modo de relacionamento pode trazer resultados para as empresas.. 2. A Metanóia A Metanóia, uma nova proposta de modelo de gestão em empresas, foi pouco explorada pela comunidade acadêmica e científica no Brasil. Idealizada pelo economista brasileiro Roberto Adami Tranjan pode ter inspiração no conceito do aprendizado nas organizações, disseminado pelo norte-amerciano Peter Senge, embora essa informação não esteja explicitamente apontada nas principais obras da Metanóia. O idealizador brasileiro já publicou diversos livros sobre a Metanóia como Metanóia (2002), Rico de Verdade (2008), Pegadas (2005), entre outras obras onde o fio condutor comum da literatura valoriza o diálogo e a manutenção dos relacionamentos. 1. Stakeholder é um termo em inglês utilizado “para descrever as relações das organizações com seus públicos e que aos poucos passou a ser utilizado também no Brasil”. (França, 2008, p. 32).

(32) 28 . Os livros de autoria de Roberto Tranjan tratam, na maioria, de romances que procuram explicar didaticamente e com exemplos fincados na realidade das organizações da atualidade, como as empresas podem encarar o desafio da mudança por uma nova mentalidade empresarial. Posto isso, as obras não conseguem dar um viés científico que dê conta de métodos e sistemas, mas sugere alguns fluxos empresariais. De qualquer forma, o cerne das obras concentra-se na história ficcional de empresários e colaboradores permeados de problemas de ordem de clima organizacional ou crises financeiras que buscam soluções mais humanas para transformar a situação. Seguindo a tendência de novos modelos de administração das últimas décadas, a Metanóia surge no Brasil no final da década de 1990. Trata de um modelo de gestão inserido no contexto dessas novas tendências em administração que privilegiam o diálogo e o aprendizado constante. Assim, segundo um dos romances de Roberto Tranjan, “metanóia é uma nova maneira de enxergar a realidade. É transformação. É livrar-se dos entulhos e liberar o espaço para o novo” (Tranjan, 2002, p. 35). A lógica por trás da Metanóia é a divisão da empresa que ela propõe. A Metanóia sugere que para uma empresa ser plena e equilibrada, é preciso enxergá-la de “corpo, mente e alma” (Tranjan, 2003, p. 18), de modo que o corpo simbolize a parte tangível da empresa (máquinas e equipamentos, caixa e lucro), a mente relacionada com o que a movimenta (clientes, negócio, mercado) e a alma centrada nos relacionamentos, sobretudo no que diz respeito à colaboradores e parceiros. Essa tríade corpo-mente-alma propõe o equilíbrio justamente em face do desequilíbrio que vitima as empresas da atualidade que, segundo a visão de Tranjan (2002, p. 20), são também classificadas em três vertentes principais “(...) a objeto, voltada apenas para o corpo; a desnorteada, que considera só a mente; e a sensível, preocupada só com a alma”. Desta forma, o modelo procura apontar que quando uma empresa carece de visão sistêmica, ou seja, quando ela não consegue enxergar todas as partes que compõem sua sobrevivência, naturalmente ela corre o risco de privilegiar determinados aspectos desconsiderando outras pontas essenciais para uma organização, trazendo prejuízos aos negócios de uma forma ou de outra..

(33) 29 . 2.1. Possíveis conceitos teóricos. As principais obras que ilustram a Metanóia não apontam citações ou argumentos científicos para comprovar o que se acredita e prega como modelo de gestão. Os livros de Tranjan apontam mais a preocupação em deixar clara a essência da Metanóia, apresentando através de seus romances, as rotinas comuns vividas por empresários e colaboradores frustrados. As obras não parecem querer comprovar uma tese, mas sim, propor didaticamente como as empresas podem se transformar baseadas no aprendizado compartilhado, ou seja, nas histórias vividas por grandes e pequenas empresas com aflições comuns. A Metanóia não apresenta estudos exploratórios no âmbito acadêmico mas apresenta algum embasamento. Com a tríade corpo-mente-alma propõe uma mudança de modelo mental através de três pontos básicos da empresa (os aspectos financeiros, de mercado e público interno) onde o fio comum é o aprendizado compartilhado através da visão sistêmica e pelo abandono aos processos e equipes fragmentadas. Esse pensamento encontra eco na obra de Senge (2005, p. 263):. Nunca houve uma necessidade tão grande de dominar a aprendizagem em equipe nas organizações quanto a de [sic] hoje. Sejam elas equipes gerenciais, equipes de desenvolvimento de produtos ou forças-tarefa multifuncionais.. A tríade também aponta o aspecto de que, assim como o ser humano, as deficiências das empresas têm relação com o desequilíbrio entre corpo, mente e alma. Quando uma empresa é demasiadamente focada em tarefas operacionais (sobrecarregando o corpo), ou no exagero dos ideais e planos inalcançáveis (sobrecarregando a mente) ou exageradamente sensível às necessidades dos colaboradores (sobrecarregando a alma), a possibilidade é que o desequilíbrio afete todas as demais pontas da organização.. 2.2. Metodologia. Conforme falado anteriormente, a aplicação da Metanóia é baseada na tríade corpomente-alma. Cada um desses pontos apresenta aspectos particulares que, juntos, compõem o que a Metanóia acredita ser o pilar de uma empresa equilibrada e saudável..

(34) 30 . A defesa por essa tríade é também uma compreensão de que as organizações são organismos dinâmicos e inteiros, de modo que uma parte não sobrevive sem a outra. Pode ser representada conforme modelo abaixo, segundo Tranjan (2003, p. 51):. (Tranjan, 2003, p. 51). Assim, procuramos compreender o significado e a razão por trás de cada um desses elementos. O ponto de partida aqui dá conta da alma, que, segundo Tranjan (2002, p. 52) é “a dimensão da tríade que faz lembrar que toda empresa é uma sociedade constituída de pessoas, e, portanto, tem sua identidade e cultura”. É a parte que considera os relacionamentos e o clima organizacional saudável como fatores que tem importância essencial no organismo das empresas e não pode ser relegada a segundo plano. A literatura indica que podemos considerar que os colaboradores são a alma de uma empresa. Portanto, essa parte da tríade crê na importância do compartilhar objetivos do negócio entre todos os colaboradores, acredita e estimula o diálogo, se preocupa em construir os valores que vão permear a missão da empresa, procura estimular as decisões consensuais. São, sobretudo, os valores que “formam o sustentáculo da missão da empresa”, segundo Tranjan (2003, p. 96). Esses valores devem ser compartilhados entre os colaboradores de modo a garantir que todos tenham definições claras sobre o negócio e se sintam coresponsáveis pelas decisões e resultados. O autor defende que não basta possuir bons princípios de convivência, mas também ter valores virtuosos capazes de ajustar os modelos mentais e garantir o comprometimento das pessoas. Em outras palavras, para.