UNIJUÍ– Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul DACEC – Departamento de Ciências Administrativas, Contábeis, Econômicas e da
Comunicação
Curso Pós-Graduação Lato Sensu em Gestão de Pessoas – MBA
Conciliação de gerações Baby Boomers, X, Y e Z no ambiente de
trabalho: Desafios, potencialidades e dificuldades aos gestores de equipes.
1Aline Rafaela Sisti2 Gustavo Arno Drews3
1 – Trabalho de Conclusão de Curso no Curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Gestão de Pessoas – MBA
2 – Pós Graduanda e concluinte do Curso Pós-Graduação Lato Sensu em Gestão de Pessoas – MBA, graduada em administração, alinerasisti@hotmail.com
3 – Professor Orientador. Mestre em Administração pela UFGRS, graduado em Administração. Professor do Plano de Carreira da Unijuí. (gadrews@unijui.edu.br)
RESUMO
Atualmente no mercado existem profissionais de diferentes faixas etárias os quais convivem juntos em uma mesma organização. Essas diferentes faixas etárias designadas de “gerações” reúnem um conjunto de indivíduos que nasceram em uma mesma época, possuem determinados comportamentos, valores e necessidades. O presente estudo teve por objetivo identificar as dificuldades, as potencialidades e os desafios que o profissional de gestão de pessoas enfrenta para conciliar as diferentes gerações Baby Boomers, X,Y e Z no ambiente de trabalho em uma amostra de organizações no segmento de comércio na cidade de Ijui- Rio Grande do Sul. Foram questionadas dezenove pessoas atuantes no comércio de Ijui e um gestor de pessoas. No contexto geral os resultados destacaram que cada geração tem ideais diferentes, com isso o gestor de pessoas tem o desafio de criar formas de trabalho que aproveitem o potencial de cada colaborador, independente de qual seja sua geração promovendo um ambiente de trabalho mútuo entre seus funcionários, aprimorando suas competências e promovendo um espaço de melhorias contínuas de forma que todas as gerações se sintam felizes no ambiente de trabalho.
1 Introdução
No contexto atual, o mercado de trabalho brasileiro está vivendo uma crise econômica, obtendo assim um alto índice de desemprego. Com isso, empregados e empregadores estão preocupados com o rumo que a economia brasileira vem enfrentando nos últimos tempos. Atualmente no mercado existem profissionais de diferentes faixas etárias os quais convivem juntos em uma mesma organização. Essas diferentes faixas etárias designadas de “gerações” reúnem um conjunto de indivíduos que nasceram em uma mesma época, possuem determinados comportamentos, valores e necessidades. Tais necessidades impactam na motivação e nas perspectivas que cada um tem sobre seu futuro pessoal e profissional.
Sabe-se que o objetivo principal das empresas é obter lucros, para isto não existe uma receita pronta. Porém se estabelece e exige-se um requisito básico dos trabalhadores que é a capacidade do trabalho em equipe. Nenhum profissional é dotado de todas as competências e atributos necessários aos processos de trabalho. E por isso deve ocorrer uma troca de experiências e combinações de competências. Inúmeras pessoas de diferentes gerações são selecionadas para ocupar diferentes funções dentro das empresas. Tais gerações são denominadas de gerações Baby Boomers, X, Y e Z. Com isso surge a necessidade de entender como essas se inter-relacionam e suas principais diferenças de pensar e agir no seu local de trabalho.
Toda geração tem a ensinar umas às outras, mas saber conciliar as diferentes gerações em um mesmo ambiente de trabalho se torna um desafio ao profissional de gestão de pessoas. Os colaboradores da geração Baby Boomers são uma geração mais disciplinada, tem uma maior fidelidade nas empresas, a X têm a sabedoria, o conhecimento de que os jovens precisam. A geração Y é conhecida por sua lealdade e habilidade de mediação e a geração Z está mais antenada ao ambiente de trabalho do futuro, ao marketing e às tendências de mercado.
A partir do exposto, o objeto deste estudo é de identificar as dificuldades, as potencialidades e os desafios que o profissional de gestão de pessoas enfrenta para conciliar as diferentes gerações Baby Boomers, X, Y, e Z no ambiente de trabalho em uma amostra de organizações no segmento de comércio na cidade Ijui- Rio Grande do Sul. Visando o alcance deste objetivo fixam-se como objetivos específicos:
a) Levantar o perfil dos diferentes tipos de gerações de trabalhadores nesta amostra de organizações e obter destes suas percepções sobre quais são os fatores motivacionais e expectativas de carreira profissional que influenciam os trabalhadores de cada geração;
b) Diagnosticar junto a uma amostra de profissionais de Gestão de Pessoas vinculadas a essa amostra de organizações sobre os desafios, as dificuldades e as potencialidades destes para receber e manter esses colaboradores;
c) Analisar estes dois cenários na perspectiva de identificar gargalos e pontos fortes e sobre estes formular estratégias de gestão de pessoas que venham a contribuir para os líderes de equipes na integração e envolvimento de integrantes de diferentes gerações de trabalhadores.
O tema de estudo justifica-se pela importância de saber como administrar os conflitos existentes nessas diferentes gerações, pois as convivências dessas gerações no âmbito empresarial muitas vezes geram divergência e discórdias. Para Chiavenato (1999), saber lidar com pessoas deixou de ser um problema para ser a solução das organizações, sendo uma vantagem competitiva e bem sucedida, quando bem administrada. Ou seja, uma gestão quando bem trabalhada trás resultados positivos e satisfatórios para a organização. Saber trabalhar com cada geração e aproveitar o que de bom cada uma tem a oferecer trás resultados mais desafiadores ao profissional de gestão de pessoas.
Este artigo é constituído nas seções da base conceitual que se dá pela classificação do tema gerações e como se dá a conciliação das gerações no ambiente de trabalho. Após é apresentada a metodologia utilizada, a apresentação e discussão dos dados e for fim a conclusão deste estudo.
2 GERAÇÕES: UM CONSTRUCTO TEÓRICO- CONCEITUAL
O conceito de geração se dá enquanto um conjunto de pessoas nascidas em um mesmo período, que recebem ensinamentos e estímulos culturais e sociais similares, e por consequência possuem gostos, comportamentos e interesses em comum. Ainda de acordo com o autor Kupperschimidt (2000) uma geração pode ser entendida como um grupo identificável que compartilha os mesmos anos de nascimento, e consequentemente viveu os mesmos acontecimentos sociais significativos em etapas cruciais do desenvolvimento. O tema gerações vem se tornando um assunto muito comentado principalmente no mercado de trabalho que vem buscando compreender como se configuram as novas gerações em função
do alto índice de jovens que estão se inserindo no mercado de trabalho. Hoje estão atuando no mercado de trabalho as gerações Baby Boomers, X, Y e Z, sobre as quais disserta-se brevemente a seguir.
2.1 Geração Baby Boomers
A geração Baby Boomers caracteriza-se pelas pessoas nascidas em um período de crescimento econômico que se deu após a segunda guerra mundial entre os anos de 1943 e 1963. Após o fim da Segunda Guerra Mundial, em 1945, ocorreu um grande aumento das taxas de natalidade que se estendeu por cerca de vinte anos. Em razão desta explosão populacional as pessoas nascidas neste período compõem a geração designada de Baby
Boomer (BALIAN, 2009). Alguns dos fatos históricos como a chegada do homem à lua, a
Guerra do Vietnã, o surgimento dos anticoncepcionais, os movimentos feministas e homossexuais, a luta pelos direitos civis e pela liberdade sexual e política marcaram essa geração (BATISTA, 2010). Hoje, essas pessoas estão com mais de 50 anos e se caracterizam por gostarem de um emprego fixo e estável, são pessoas motivadas, otimistas e workaholics (pessoas viciadas em trabalho).
Segundo Batista (2010, p. 35), os Baby Boomers são um grupo que se caracteriza por “dar grande valor a independência individual e econômica o que ajudou a constituir um indivíduo mais autônomo e, consequentemente, menos dependente da família e da sociedade.” Já de acordo com Kanaane (1999), estes aplicavam as habilidades e competências escolares em carreiras que oportunizavam posições elevadas ou mesmo garantias e/ou segurança para o futuro. A questão da empregabilidade representava uma afirmação de identidade, porém, a qualidade de vida não era muito preservada, uma vez que a ansiedade gerada pela necessidade de se construir um mundo diferente acabava por intensificar o trabalho, já que esse era entendido como o ponto mais importante para o momento histórico. Os Baby Boomers são uma geração composta por trabalhadores mais tradicionais que tendem a respeitar a autoridade.
2.2 Geração X
De acordo com Oliveira (2009) a geração X é caracterizada pelas pessoas nascidas entre os anos de 1960 e 1980. Esta geração vivenciou um momento de revolução e de luta politica e social, se desenvolveu num clima pouco favorável, na segunda metade dos anos 60 o Brasil vivia o regime militar e na década de 70 o país estava censurado pela ditadura e nos
anos 80 a nação presenciava as diretas já. Ou seja, esta geração nasceu num período de grandes fatos históricos. Como complementa também o autor Lombardia (2008, p.1), "essa geração viveu momentos importantes na política: a Guerra Fria, o ataque dos Estados Unidos à Líbia, a Perestróica precipitando a queda do Muro de Berlim".
De acordo com o autor Oliveira (2009), a geração "X" possui uma estrutura familiar bem diferente da antecessora, filhos de pais e mães que trabalham fora, de pais separados, e com quebra de padrões arcaicos social e moralmente. Essas pessoas são profissionais que dão ênfase à segurança do emprego e, muitas vezes, para garanti-lo, acabaram deixando de lado a qualidade de vida e a convivência no grupo familiar. Tendem a ser altamente pragmáticos e orientados para a ação, têm competência e rápida capacidade de aprendizagem. Geram resultados através de processos estabelecidos, fazendo uso de suas experiências profissionais e de vida. Nesse sentido, muitas vezes os valores pessoais são submergidos na busca dos objetivos. Por isso também podem ser consideradas pessoas egoístas. “Essa geração é marcada pelo pragmatismo e autoconfiança nas escolhas, e busca promover a igualdade de direitos e de justiça em suas decisões” (OLIVEIRA, 2009, p.63).
No segmento profissional os membros desta geração procuram por um ambiente de trabalho mais informal e com uma hierarquia menos rigorosa. Apesar de não serem fãs de regras na vida pessoal, consideram sua necessidade no ambiente empresarial. Carregam o fator de terem crescido durante o florescimento do e, devido a essa quebra da estabilidade, buscam o desenvolvimento de habilidades que favorecem a empregabilidade. Apresentam um comportamento mais independente e mais empreendedor, focando as ações em resultados (OLIVEIRA, 2009).
2.3 Geração Y
Esta geração nasceu entre os anos de 1980 e 1990 em um cenário de grandes transformações principalmente com o avanço da tecnologia. Esta geração cresceu rodeada de facilidades oferecidas por seus pais que queriam dar uma vida melhor da que tiveram. Para Santos (2011). O mercado coloca a questão da Gestão da Geração Y como um dos grandes desafios da atualidade.
Esta geração é acostumada a conseguir o que querem não se sujeitam a tarefas subalternas de inicio de carreira e por isso lutam por salários “altos” desde cedo. Segundo Barreto (2010) embora seja levantada dúvidas sobre a perenidade das características da
Geração Y, a questão sobre como estes jovens se comportam no mercado hoje é um ponto que vem preocupando as organizações. È comum notar que esses jovens troquem mais de emprego com frequência em busca de novas oportunidades, no qual ofereçam maiores desafios, crescimento profissional e salários mais altos. São jovens altamente bem informados, dominam com facilidade as novas tecnologias, são hiperativos, imediatistas, autoconfiantes, comunicativos e ambiciosos.
Ao mesmo tempo esses jovens que estão adentrando ao mercado de trabalho são interessantes e importantes para as empresas, visto que estes possuem habilidades e talentos cultivados junto ao advento da tecnologia.
2.4 Geração Z
Esta geração é integrada pelos nascidos entre o inicio dos anos 90 e 2000. Esses jovens já nasceram no mundo digital, não conhecem uma vida sem internet, computador e telefone dentre outros recursos tecnológicos. Sua maneira de pensar foi influenciada, desde o berço, pelo mundo complexo e veloz que a tecnologia engendrou. (CERETTA; FROEMMING, 2011). Já o autor Ciriaco (2009) apresenta como denominação a geração Z como uma geração silenciosa, pelo fato de estarem quase sempre de fones de ouvido (sejam em ônibus, universidades, em casa), por escutarem pouco e falarem menos ainda. Com isso essa geração pode ser definida como aquela que tende a egocentrismo, pois o adolescente tende a preocupar-se somente consigo mesmo na maioria das vezes. Os problemas dessa geração são relativos à interação social e o fraco desenvolvimento interpessoal. Muitos destes jovens podem sofrem com a falta de expressividade na comunicação verbal. Com isso é preciso que as empresas compreendam que esses jovens vivem em ritmo fragmentado devido a variedade de atividade que executam ao mesmo tempo, pois conseguem ouvir músicas, acessar internet, tudo ao mesmo tempo.
Esses jovens são muito críticos, dinâmicos, exigentes, sabem muito bem o que querem não gostam de hierarquias nem de horários poucos flexíveis. Esta geração está iniciando a entrar no mercado de trabalho e a chegada destes jovens ao meio organizacional já vem causando certos impactos por conta das características peculiares e vai exigir que os gestores precisam se adaptar para dar guarida a esta geração, pois nem sempre as empresa podem se adaptar tanto assim precisando uma adaptação nas duas dimensões.
2.5 Conciliação das gerações no ambiente de trabalho
Trabalhar com quatro gerações distintas no ambiente de trabalho, não é uma tarefa fácil aos administradores. Saber entender as diferenças e compreender como cada uma dela pode contribuir para um ambiente saudável e produtivo. Para Robbins (2005), seria importante que os gestores estivessem preparados para essa realidade, envolvendo integração entre experiência, conhecimento e liderança de equipes.
Sabe-se que os membros do grupo nem sempre tem a mesma opinião e por isso acaba surgindo conflitos. Por sua vez entende-se por conflito “a percepção de diferenças incompatíveis, que resulta em interferência ou oposição, essa definição abrange uma gama ampla de ações desde atos abertos e violentos até formais sutis de desacordo” (ROBBINS,2005, p.268).
Oliveira (2009) ressalta ainda, que as empresas devem gerenciar os conflitos e os potenciais entre as gerações através da desburocratização do ambiente de trabalho, oferecendo um plano de carreira com oportunidades de ascensão profissional igual para todos os membros e facilitando as formas de comunicação dentro da empresa.
Percebe-se, que lidar com conflitos não é uma tarefa fácil, se adaptar aos diferentes modelos de comportamentos tem sido um grande desafio para as empresas. Com isso o primeiro passo a ser dado é buscar entender o comportamento e os objetivos de cada geração, a fim de criar estratégias que estimulem o individuo a dar o seu melhor no ambiente organizacional, contribuindo assim para um desenvolvimento eficaz da organização e ajudando também para seu desenvolvimento pessoal.
Maximiano (2004) ressalta que toda organização é um grupo de pessoas, e muitas são montantes de grupos, assim, todo indivíduo numa organização faz parte de um grupo, formalmente estabelecido pela organização para alguma atividade (grupos formais) ou criado pelos próprios indivíduos com finalidade própria (grupos informais). Com isso sabe-se que toda equipe é um grupo, mas nem todo grupo é uma equipe, o desafio passa a ser então como transformá-lo em equipe.
Segundo Vergara, (2009, p. 190), “um conjunto de pessoas trabalhando juntas é apenas um conjunto de pessoas. Para que se torne uma equipe é preciso que haja um elemento de identidade, elemento de natureza simbólica, que una as pessoas”. Esse elemento, capaz de unir as pessoas, pode ser encontrado nos processos, normas e objetivos e não visa
homogeneizar todo mundo, mas fazer com que as diferenças individuais sejam integradas e se sobressaiam ao grupo, formando uma equipe.
Com isso é necessário um bom gestor de pessoas de modo que conduza eficazmente esse processo. Nesse sentido, Bergamini (2005) relata que “é indispensável para qualquer grupo que almeja atingir sua eficácia que possua alguém para orientar na direção desejada”.
Como visto a geração Y é sedada por aprender, e quem pode ajudar nesse processo de transferir os conhecimentos adquiridos em anos de experiência são os Baby Boomers. O desafio do líder neste caso é desenvolver canais de comunicação que possam interligar esses profissionais. Fazendo com que se identifiquem pontos de convergência de interesse entre eles, assim consegue-se fazer com que o colaborador mais antigo se sinta motivado e útil ao ensinar os mais jovens. Com isso é importante que os gestores desenvolvam um canal de comunicação e incentivando o diálogo entre as gerações, buscando pontos em comum, valorizando as potencialidades, entendendo os valores de cada geração.
Entender como cada geração possui uma característica predominante e que o comportamento ideal é aquele que visa o equilíbrio, sem excessos é o caminho certo para que a interação entre os grupos seja positiva. Com isso este artigo visa estudar os diferentes comportamentos das gerações no ambiente de trabalho, desvendando segredos que envolvem gerações tão distintas, mas que precisam conviver juntas de modo superar todas as dificuldades e atingir o objetivo único de crescer como individuo e como parte integrante de uma organização.
3 METODOLOGIA
Neste artigo foi utilizada a pesquisa bibliográfica, a partir de leitura de livros e artigos científicos, com uma análise qualitativa sobre o assunto proposto. A pesquisa classifica-se como um estudo de caráter quantitativo com perguntas claras e objetivas, que teve por objetivo avaliar as diferentes gerações no mercado de trabalho. Participaram do estudo dezenove entrevistados, sendo onze pessoas do sexo feminino e oito do sexo masculino. Os quais exercem função no comércio de Ijui (RS). Destes dezenove entrevistados quatro são pertencentes ao grupo de gerações Baby Boomers e cinco em cada uma das demais X, Y e Z. O questionário foi realizado contendo perguntas sobre o perfil dos participantes e suas percepções sobre o ambiente de trabalho.
Os questionários foram aplicados via e-mail em diferentes horários e presencialmente conforme a disponibilidade dos respondentes. Após foi feita a análise e interpretação dos dados á luz das bases conceituais trazidos no referencial teórico, permitindo que os conteúdos recolhidos se constituíssem em análises reflexivas de cada categoria entrevistada. Também foi realizada uma entrevista com um gestor de pessoas no qual se buscou conhecer os principais desafios que são enfrentados nas empresas para conciliar as diferentes gerações.
4 APRESENTACAO E ANÁLISE DE RESULTADOS
Do processo de análise dos questionários aplicados aos indivíduos pertencentes às quatro gerações Baby Boomers, X, Y e Z, no qual foram estudadas cinco categorias que são elas: empregabilidade e carreira, expectativas em termos de relações interpessoais, família como referência, modo de trabalho e expectativa de resultados. Tais categorias buscam responder os objetivos deste estudo.
4.1 PERFIS DOS ENTREVISTADOS
Com base nos resultados levantados, foram apresentadas as principais características individuais dos trabalhadores de cada uma das gerações, Baby Boomers, X, Y e Z, presentes no comércio de Ijui.
Na primeira pergunta buscou-se conhecer o gênero dos entrevistados sendo que das dezenove pessoas entrevistadas, onze são do gênero feminino e oito do sexo masculino. Destas oito são solteiras, seis são casadas, duas viúvas e três mantem uma relação estável com seus companheiros. Na terceira pergunta objetiva-se distinguir entre os colaboradores, quais as gerações que eles pertenciam, sendo elas: a geração dos Baby Boomers(nascidos entre 1943-1960), a geração X (nascidos entre 1960-1980), a geração Y (nascidos entre 1980-1990) e a geração Z (nascidos a partir do ano de1990). Os resultados das perguntas são apresentados na tabela 1.
Tabela 1: Distribuição da amostra em cada geração em termos de gênero e estado civil
GERAÇÃO PROFISSIONAL
NUMERO
ENTREVISTADOS GENERO ESTADO CIVIL
F M SOLTEIRO CASADO SEPARADO VIUVO OUTROS
BABY 4 50% 50% 0% 75% 0% 25% 0%
X 5 60% 40% 20% 40% 0% 20% 20%
Y 5 40% 60% 60% 0% 0% 0% 40%
Z 5 80% 20% 80% 20% 0% 0% 0
Fonte: Elaborada pela autora, 2018.
Na quarta pergunta buscou-se conhecer o número de dependentes que cada geração possui, tais dados apresentados na tabela 2.
Tabela 2: Relação ao número de dependentes de cada geração
GERAÇÃO PROFISSIONAL QUANTAS PESSOAS DEPENDEM ECONOMICAMENTE DE VOCÊ
NENHUMA UMA DUAS TRES QUATRO OU MAIS
BABY 25% 75% 0% 0% 0%
X 40% 0% 20% 20% 20%
Y 60% 40% 0% 0% 0%
Z 60% 40% 0% 0% 0%
Fonte: Elaborada pela autora, 2018.
A quinta pergunta refere-se ao grau de escolaridade dos respondentes de cada geração. Neste questionamento percebeu-se que os respondentes das gerações X e Y possuem, em sua maioria, alto grau de escolaridade sendo que estes já concluíram um bacharelado e investiram em uma pós-graduação e mestrado. Isso se dá ao fato que o mercado de trabalho está cada vez mais competitivo fazendo que os profissionais invistam cada vez mais em novos conhecimentos de modo que estejam mais atualizados e em constante aprimoramento. Dados apresentados na tabela 3.
Tabela 3: Grau de instrução
GERAÇÃO PROFISSIONAL ESCOLARIDADE
2º GRAU 3º GRAU ESPECIALIZAÇÃO MESTRADO DOUTURADO
BABY 50% 50% 0% 0% 0%
X 20% 20% 40% 20% 0%
Y 0% 60% 20% 20% 0%
Z 60% 40% 0% 0% 0%
A sexta pergunta referiu-se ao tempo que os colaboradores atuam na mesma empresa, sendo que o tempo que esses atuam na mesma empresa pode ser uma fator determinante entre as gerações. A opção que apresentou 100% das respostas pela geração Baby Boomers que há mais de dez anos na mesma empresa a geração X também possui 40% dos entrevistados estão na mesma empresa há mais de dez anos a geração já a geração Y 40% está entre um a três anos e a geração Z 60% estão a menos de um ano na empresa. Percebe-se que os jovens tem um perfil mais impaciente, gostam de mudanças com isso tem uma rotatividade maior em comparação a geração Baby Boormes e a X. Percebe-se que o indivíduo constrói sua carreira independente da organização onde estiver, buscando oportunidade em novas empresas, sempre que lhe for conveniente.
Já a sétima pergunta buscou saber os cargos em que os colaboradores atuam. Na geração Baby Boormers 50% trabalham em cargos administrativos e comercial, na geração X 60% exercem cargo de gerência e nas gerações Y e Z 100% na parte administrativa e comercial das empresas. Dados apresentados na tabela 4.
Tabela 4: Média de tempo e função desempenhada na empresa
Fonte: Elaborada pela autora, 2018.
4.2 DISCUSSÃO DOS DADOS POR CATEGORIA
Para atingir os objetivos específicos deste estudo, foram estudados fatores motivacionais e as expectativas de carreira de cada geração. Com isso surgiram tais categorias: empregabilidade e carreira; expectativas em relações interpessoais; família como referência; modo de trabalho e expectativa de resultados.
4.2.1 Categoria Empregabilidade e Carreira
Sabe-se que o perfil profissional de anos atrás é bem diferente dos tempos atuais, pois neste curto espaço de tempo, o mercado de trabalho passou por profundas transformações, com os constantes avanços tecnológicos. Exigindo com que o profissional tenha disposição e
GERAÇÃO PROFISSIONA
L
TEMPO QUE ESTA NA EMPRESA
(ANOS) SEU CARGO NA EMPRESA
MENOS DE 1 1 A 3 3 A 5 5A10 MAIS DE 10
DIRETOR GERÊN ADM/VENDAS COORD/SUPERV OUTROS
BABY 0% 0% 0% 0% 100 % 0% 25% 50% 25% 0% X 20% 0% 20 % 20% 40% 0% 60% 40% 0% 0% Y 20% 40 % 20 % 20% 0% 0% 0% 100% 0% 0% Z 60% 40 % 0% 0% 0% 0% 0% 100% 0% 0%
dedicação para manter-se atualizado. O que no passado se apresentava como “uma grande novidade” já foi superada. Cursos, treinamentos, seminários e palestras passam a integrar o cotidiano do profissional. Há, de forma permanente, o desejo de aprender novos métodos, a disposição de conhecer práticas inovadoras e a necessidade de compreender como as transformações impactam diretamente o seu trabalho. A responsabilidade de investir em capacitação é do próprio funcionário.
Diante disso se percebe na entrevista feita aos entrevistados sobre seu investimento na educação continuada as gerações X, Y e Z já buscaram e estão buscando investir em sua educação a fim de melhorar suas formas de trabalho. Pois hoje se exige que um candidato a emprego apresente grande potencial de empregabilidade e que tenha plena consciência de que ele é o principal responsável pela sua própria carreira. A pergunta sobre “quando surge algum curso ou palestra na minha área me prontifico para participar” na geração Baby Boomer, X, e Y 100% dos entrevistados já tomaram e tomam iniciativa, na geração 80% se prontificam a participar.
Em relação ao aprimoramento pessoal apenas 50% da geração Baby Boomer busca se aprimorar enquanto as gerações X, Y e Z 100% estão buscando aprimoramento pessoal. Investir no aprimoramento permite com que o colaborador saiba aonde quer chegar à empresa, buscando ter as ferramentas necessárias para atingir seus objetivos e a autoconfiança necessária para empreender os esforços exigidos para atingir as metas estabelecidas. Sobre ter um plano de carreira a geração Baby Boomer apenas 25% tem plano de carreira, na geração X 20%%, na Y 100% dos entrevistados tem um plano de carreira e na geração Z 40%.
Outro fator que todos os entrevistados têm e acham importante na empresa é ter um bom relacionamento com os colegas de trabalho, como se pode ver os Baby Boomer 75% acham importante, e as demais geração acham 100% um bom ambiente de trabalho no qual ajuda a manter a confiança entre os colegas, diminuindo conflitos colaborando para o crescimento individual e coletivo da empresa. Na questão “abandonaria meu emprego atual para um novo desafio” a geração Baby Boomer não abandonariam seu emprego atual, a X 60% , Y e Z 80% largariam seu emprego para busca de novos desafios. Os resultados de tais perguntas estão sendo representadas na quadro1, a seguir.
Quadro 1: Distribuição das respostas às variáveis da categoria empregabilidade e carreira por
cada geração
GERAÇÃO BABY
BOOMER GERAÇÃO X GERAÇÃO Y GERAÇÃO Z
D T D P IN D C P C T D T D P IN D C P C T D T D P IN D CP C T D T D P IN D CP C T Invisto em minha educação
continuada 50 % 50 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % 20 % 40 % 40 % 0 % 0 % 0 % 60 % 40 % 0 % 0 % 0 % 100 % 0 % Tenho um bom relacionamento interpessoal com meus
colegas de trabalho 0 % 0 % 25 % 0 % 75 % 0 % 0 % 0 % 20 % 80 % 0 % 0 % 0 % 40 % 60 % 0 % 0 % 0 % 80 % 20 % Me sinto realizado(a)
quando tenho segurança financeira e estabilidade no emprego 0 % 25 % 25 % 0 % 50 % 0 % 0 % 0 % 20 % 80 % 0 % 0 % 0 % 20 % 80 % 0 % 0 % 20 % 60 % 20 % Quando surge algum curso
ou palestra na minha área, me prontifico para participar 0 % 0 % 25 % 25 % 50 % 0 % 0 % 0 % 60 % 40 % 0 % 0 % 0 % 40 % 60 % 0 % 0 % 20 % 20 % 60 % Invisto no meu aprimoramento pessoal 0 % 0 % 50 % 50 % 0 % 0 % 0 % 0 % 40 % 60 % 0 % 0 % 0 % 60 % 40 % 0 % 0 % 0 % 100 % 0 % Tenho um plano de autodesenvolvimento 0 % 0 % 25 % 25 % 50 % 20 % 0 % 40 % 40 % 0 % 0 % 0 % 60 % 40 % 0 % 0 % 20 % 20 % 60 % 0 % Escolhi essa profissão, pois
mais me identifiquei com ela 0 % 0 % 50 % 0 % 50 % 40 % 0 % 0 % 20 % 40 % 0 % 0 % 0 % 40 % 60 % 0 % 40 % 20 % 40 % 0 %
Possuo plano de carreira, e o coloco em prática 0 % 25 % 50 % 0 % 25 % 40 % 20 % 20 % 0 % 20 % 0 % 0 % 0 % 100 % 0 % 20 % 0 % 40 % 40 % 0 %
Trabalho no que mais gosto no momento 0 % 0 % 25 % 25 % 50 % 20 % 0 % 0 % 0 % 80 % 0 % 0 % 0 % 60 % 40 % 20 % 20 % 20 % 40 % 0 %
Abandonaria meu emprego atual para um novo desafio
50 % 50 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % 40 % 40 % 20 % 0 % 20 % 0 % 40 % 40 % 0 % 0 % 20 % 40 % 40 %
Fonte: Elaborado pela autora, 2018.
4.2.2 Expectativas em termos de relações interpessoais
Um ambiente de trabalho agradável é de extrema importância para uma organização, para ter um desempenho adequado e atingir bons resultados os profissionais precisam estar motivados e felizes com o trabalho que realizam. Conforme pode se ver no quadro 2 na entrevista 100% de todas as gerações acham importante ter um bom relacionamento com seus colegas de trabalho e mostrar respeito pelas opiniões do chefe e colegas de trabalho 100% e a Z 80%. Quando questionados sobre saber lidar com situações difíceis 75% da geração Baby
Boomer conseguem lidar com os conflitos existentes enquanto as gerações X, Y e Z 100% dos
entrevistados costumam saber lidar com os conflitos. Já sobre controlar a raiva 50% dos Baby
Boomer sabem controlar sua raiva no ambiente de trabalho enquanto 100% dos demais
Na questão sobre o trabalho em equipe as respostas que tiveram maior índice foi 75% dos Baby Boomers gostam de trabalhar em equipe, na geração X e Y 100% e na geração Z ouve uma divisão 40% não gosta do trabalho em equipe 20% são indiferentes e 40% gostam do trabalho em equipe. Sobre preferir trabalhar sozinho os Baby Boomers discordam dessa opinião a geração X apenas 20% prefere o trabalho solitário a geração Y e Z 40% dão preferência ao trabalho individual. Quando questionados sobre se costumam ensinar novas aprendizagens aos colegas de trabalho as gerações Baby Boomers, X e Y responderam 100% sobre o fato de ensinar novos conhecimentos e técnicas de trabalho aos demais colegas enquanto a geração Z 80% busca e gosta de transmitir novos conhecimentos aos mais velhos no ambiente de trabalho. Tais dados são apresentados no quadro 2, a seguir.
Quadro 2: Análise em relação ao comportamento interpessoal
GERAÇÃO BABY
BOOMER GERAÇÃO X GERAÇÃO Y GERAÇÃO Z
DT DP IN D CP CT DT DP IN D CP CT DT D P IN D CP CT D T DP IN D CP CT Acho importante ter um bom relacionamento com meus colegas de trabalho 0% 0% 0% 0% 100 % 0% 0% 0% 0% 100 % 0% 0 % 0% 20 % 80 % 0 % 0% 0% 0% 100 % Costumo saber lidar com situações difíceis 0% 0% 25 % 25 % 50 % 0% 0% 0% 60 % 40 % 0% 0 % 0% 80 % 20 % 0 % 0% 0% 60 % 40 % Mostro respeito pelas opiniões de meu chefe/ colegas 0% 0% 0% 25 % 75 % 0% 0% 0% 40 % 60 % 0% 0 % 0% 0% 100 % 0 % 0% 0% 40 % 60 % Controlo minha raiva em situações complicadas 0% 25 % 25 % 0% 50 % 0% 0% 0% 0% 100 % 0% 0 % 0% 60 % 40 % 0 % 0% 0% 80 % 20 % Gosto de trabalhar em equipe 0% 0% 25 % 25 % 50 % 0% 0% 0% 20 % 80 % 0% 0 % 0% 40 % 60 % 0 % 40 % 20 % 0% 40 % Prefiro trabalhar sozinho 25 % 75 % 0% 0% 0% 60 % 20 % 0% 20 % 0% 20 % 0 % 40 % 40 % 0% 0 % 0% 60 % 40 % 0% Meu relacionamento com a chefia é bom 0% 0% 0% 25% 75% 0% 0% 0% 20% 080% 0% % 0 0% 40% 60% % 0 0% 20% 40% 40% Gosto de trabalhar com pessoas mais novas 0% 0% 50 % 0% 50 % 0% 0% 60 % 0% 40 % 0% 0 % 80 % 20 % 0% 0 % 0% 60 % 40 % 0% Gosto de trabalhar com pessoas mais velhas 25 % 25 % 50 % 0% 0% 20 % 0% 60 % 0% 20 % 0% 0 % 80 % 20 % 0% 0 % 40 % 40 % 20 % 0% Costumo ensinar novas aprendizagens aos meus colegas 0% 0% 0% 50% 50% 0% 0% 0% 40% 60% 0% % 0 0% 40% 60% % 0 0% 20% 60% 20%
4.2.3 Família como referência
Outro tema em análise foi a família como referência quando questionados se tem um bom relacionamento com seus pais apenas 25% dos Baby Boomers responderam que sim, isso se dá devido aos pais já serem falecidos, já as demais gerações todas tem um bom relacionamento com seus pais. E apresentando também no quadro 3 como as gerações Baby
Boomer, X e Y gostam de passar o tempo livre com sua família nos horários de folga
enquanto a geração Z 60% passa o tempo livre com sua família.
Em relação se os pais incentivaram aos estudos apenas 50% do Baby Boomers tiveram o apoio dos pais nos estudos, mas isso foi mudando para as gerações seguintes na geração X já tiveram o apoio de 80% e nas gerações Y e Z 100%. Sobre se os filhos dependem de sua renda 50% do Baby Boomers os filhos ainda dependem de sua renda familiar, 60% da geração X e 20% da geração Y e Z. Demais dados apresentados no quadro 3.
Quadro3: A influência da família na formação do individuo
GERAÇÃO BABY
BOOMER GERAÇÃO X GERAÇÃO Y GERAÇÃO Z
DT DP IN D CP CT DT D P IN D CP CT DT D P IN D CP CT DT D P IN D CP CT Tenho um bom relacionamento com meus pais
50 % 0% 25 % 0% 25 % 0% 0 % 0% 20 % 80 % 0% 0 % 0% 20 % 80 % 0% 0 % 0% 20 % 80 % Gosto de passar um tempo livre com minha família 0% 0% 0% 25 % 75 % 0% 0 % 0% 0% 100 % 0% 0 % 0% 0% 100 % 0% 0 % 40 % 0% 60 %
Moro com meus pais 100 % 0% 0% 0% 0% 100 % 0 % 0% 0% 0% 0% 0 % 0% 20 % 80 % 40 % 0 % 40 % 0% 20 % Moro com meu
esposo(a)/namora do(a) 25 % 0% 0% 0% 75 % 80 % 0 % 0% 0% 20 % 60 % 0 % 20 % 0% 20 % 40 % 0 % 20 % 0% 40 % Meus pais sempre me incentivaram a estudar 0% 0% 50 % 0% 50 % 0% 0 % 20 % 0% 80 % 0% 0 % 0% 40 % 60 % 0% 0 % 0% 20 % 80 % Meus filhos dependem da minha renda 25 % 25 % 0% 0% 50 % 40 % 0 % 0% 40 % 20 % 60 % 0 % 20 % 0% 20 % 60 % 0 % 20 % 0% 20 %
Fonte: Elaborado pela autora, 2018.
4.2.4 Modo de trabalho
Cada geração tem uma maneira diferente em trabalhar (quadro 4), com isso foram questionados sobre se buscam estar sempre conectados apenas 25% dos Baby Boomers responderam que sim, a geração X 60% e as gerações Y e Z 80%. Sobre buscar informação fácil e imediata 50% dos Baby Boomers buscam o imediatismo enquanto as gerações X e Y
80% e 100% na geração Z. Outro assunto questionado é sobre as redes de relacionamento pessoal 25% do Baby Boomer e 80% da X usam facebook e whatssap enquanto 100% da Y e da Z têm redes e fazem seu uso contínuo. Sobre inovar na rotina de trabalho os Baby
Boomers não costumam mais inovar em suas atividades as demais gerações responderam 80%
que buscam inovação em sua rotina de trabalho.
Quando indagados sobre; “quando recebo uma tarefa gosto de concluí-la o mais rápido possível” a geração Z 80% respondeu que sim enquanto as demais 100% gostam de concluir rápido suas tarefas, sobre deixar para realizar estas em último tempo todas as gerações responderam que não costumam deixar para o último prazo de entrega para executar suas tarefas e a geração Baby Boomer 100% gostam de suas tarefas diárias a X e a Y 80%e 60% da Z gostam de seus trabalhos diários. Demais resultados são apresentados no quadro 4.
Quadro 4 :Tempo dedicado ao Trabalho
GERAÇÃO BABY
BOOMER GERAÇÃO X GERAÇÃO Y GERAÇÃO Z
DT DP IN D CP CT DT DP IN D CP C T D T DP IN D CP C T DT D P IN D CP CT Procuro estar sempre conectado 50 % 0% 25 % 25 % 0% 20 % 0% 20 % 20 % 40 % 0% 0% 20 % 80 % 0% 0% 0 % 20 % 40 % 40 % Busco informação fácil e imediata 0% 0% 50 % 0% 50 % 0% 0% 20 % 20 % 60 % 0% 0% 20 % 40 % 40 % 0% 0 % 0% 20 % 80 % Tenho rede de relacionament o virtual 75 % 0% 0% 25 % 0% 0% 20 % 0% 40 % 40 % 0% 0% 0% 100 % 0% 0% 0 % 00 % 0% 100 % Gosto de inovar em minha rotina de trabalho 0% 50 % 50 % 0% 0% 0% 0% 20 % 20 % 60 % 0% 20 % 0% 60 % 20 % 0% 0 % 20 % 80 % 0% Quando recebo uma tarefa gosto de concluí-la o mais rápido possível 0% 0% 0% 0% 100 % 0% 0% 0% 20 % 80 % 0% 0% 0% 40 % 60 % 0% 0 % 20 % 20 % 60 % Deixo para realizar minhas tarefas sempre no último prazo de entrega 100 % 0% 0% 0% 0% 100 % 0% 0% 0% 0% 60 % 40 % 0% 0% 0% 100 % 0 % 0% 0% 0% Gosto de realizar minhas tarefas diárias 0% 0% 0% 0% 100 % 0% 0% 20 % 0% 80 % 0% 0% 0% 20 % 80 % 0% 0 % 40 % 20 % 40 %
Fonte: Elaborado pela autora, 2018.
4.2.5 Expectativas de resultados
Mais um assunto abordado é sobre se os entrevistados estão satisfeitos com seus cargos atuais nas empresas (quadro 5) 75% do Baby Boomer estão satisfeitos enquanto as gerações X e Y 100% e a Z 60% gostam de seu cargo atual.
Sobre gostar do ambiente de trabalho 75% dos Baby Boomesr gostam do seu ambiente de trabalho enquanto as demais gerações tiveram os resultado de X 100%, Y 80% e Z 60% , são resultados relativos pois antigamente as pessoas enxergavam um emprego apenas como meio de suprir as suas necessidades mas a constante alta da humanização das relações trabalhistas fez com que a satisfação e o bem- estar no ambiente de trabalho tornassem- se um quesito importante. Quando abordados se recebem feedback das empresas a geração Baby
Boomer não recebe enquanto as gerações X 60%, Y 40% e a Z 20%, pode se perceber que
este recurso precisa ser mais usados nas empresas a sua aplicação contribui para orientar os funcionários e proporcionar um parecer sobre o trabalho executados. Prática comum nas empresas, algumas pessoas ainda o enxergam como um “puxão” de orelha, no entanto o
feedback representa uma critica positiva ou negativa, mas sempre construtiva. Seu objetivo
principal é reforçar as qualidades, melhorar os defeitos e contribuir para o crescimento profissional do colaborador. Resultados obtidos apresentados no quadro 5.
Quadro 5 : Análise de diferença das expectativas organizacionais entre as gerações
GERAÇÃO BABY
BOOMER GERAÇÃO X GERAÇÃO Y GERAÇÃO Z
DT DP IN D CP CT DT D P IN D CP CT DT DP IN D CP CT DT DP IN D CP CT Atualmente estou satisfeito com meu cargo na empresa 0% 0% 25 % 0% 75 % 0% 0 % 0% 40 % 60 % 0% 0% 0% 40 % 60 % 0% 20 % 20 % 60 % 0% Sinto-me apto para assumir maiores ou mais responsabilid ades na empresa 0% 0% 0% 0% 100 % 0% 0 % 0% 0% 100 % 0% 0% 0% 40 % 60 % 0% 0% 0% 100 % 0% Meu salário atual me satisfaz 0% 25 % 0% 0% 75 % 20 % 0 % 0% 60 % 20 % 0% 60 % 0% 40 % 0% 40 % 20 % 0% 40 % 0% A falta de reconhecime nto no trabalho me gera insatisfação 50 % 0% 0% 50 % 0% 20 % 0 % 20 % 20 % 40 % 20 % 0% 0% 80 % 0% 20 % 0% 0% 80 % 0% Gosto do meu ambiente de trabalho 0% 25 % 0% 25 % 50 % 0% 0 % 0% 0% 100 % 0% 20 % 0% 60 % 20 % 0% 20 % 20 % 40 % 20 % Sou bem reconhecido (a) na empresa 0% 50% 0% 0% 50% 0% % 0 0% 60% 40% 0% 0% 0% 100% 0% 20% 0% 40% 40% 0% Costuma receber feedback sobre umas tarefas realizadas na empresa 100 % 0% 0% 0% 0% 20 % 0 % 20 % 40 % 20 % 40 % 20 % 0% 20 % 20 % 40 % 40 % 0% 0% 20 %
4.3 DESAFIOS, DIFICULDADES E POTENCIALIDADES
Conforme o respondente cada geração tem um forma diferente de trabalho com isso esta sendo apresentando na quadro 6 os principais desafios, dificuldades e potencialidades enfrentadas pelo gestor de pessoas. Hoje o gestor deve respeitar a carga de conhecimento e experiência de cada colaborador, conhecer o universo possível em que cada grupo foi criado, estabelecendo regras que não afastem, mas que aproximem as gerações, como numa situação de resolução de problema, de modo a não desmerecer o conhecimento individual, propondo diretrizes e orientações iguais para todos. Segue abaixo no quadro 6 os principais desafios, dificuldade e potencialidades que os gestores enfrentam para trabalham com estas diferentes organizações.
Quadro 6: Desafios, Dificuldades e potencialidades
Fonte: Elaborado pela autora, 2018.
4.4 PAPEL DO GESTOR PARA PROMOVER UM BOM AMBIENTE DE TRABALHO ENTRE AS GERAÇÕES
Como pode-se perceber nos resultados obtidos neste estudo é cada vez mais comum a convivência das diferentes gerações em um mesmo ambiente de trabalho, e este cenário é satisfatório afinal há pontos fortes diferentes em casa uma destas. Mas, no entanto a gestão de pessoas deve ser pensada para que todas as gerações possam trazer suas contribuições parta dentro da empresa. O gestor deve garantir um ambiente de trabalho de respeito, como se percebe nos resultados deste estudo as diferentes gerações muitas vezes tendem a ter menos paciência ao lidar com pessoas de diferentes idades, pois muitas delas pensam e agem de diferentes maneiras, a diferença no ritmo de trabalho também pode ser um motivo de desavenças. Com isso o gestor deve promover com que as pessoas entendam suas diferenças dando espaço para que todos possam contribuir com suas ideias e também opinar sobre ideias
DESAFIOS DIFICULDADES POTENCIALIDADES
*Incentivar a
colaboração de todos *Trabalhar o lado humano dos profissionais *Saber lidar com o comportamento das diferentes organizações *Identificar os pontos fortes e fracos de cada geração * Falta de comunicação entre as gerações. * Competitividade * Feedback nem sempre é visto positivamente
* Valorizar as características de cada geração.
* Buscar aproximação entre as gerações. * Construir um ambiente de trabalho em que todas as gerações compartilhem suas experiências e conhecimentos.
dos demais colegas, criando assim um ambiente colaborativo para que todos tenham sua vez de tentar permitindo assim a inovação no ambiente de trabalho.
Outro fator importante é o gestor promover a integração das diferentes gerações, fazendo eventos fora do ambiente de trabalho dando assim a oportunidade destas diferentes pessoas se conhecerem melhor criando uma maior intimidade, aproximando a equipe e garantindo um ambiente de trabalho corporativo. Como foi visto a comunicação é muito importante entre as gerações com isso o gestor deve cativar todas as gerações para que se sintam motivadas e engajadas com a empresa, de modo que se sintam como uma parte integrante das decisões e do crescimento da empresa.
E por último o gestor deve promover o feedback a seus funcionários para que estes tenham um retorno de seu desempenho no trabalho de modo sendo este positivamente ou negativamente de modo com que este aprenda a ouvir a avaliação de seus supervisores de modo a seguir o caminho correto e ter sucesso em sua trajetória profissional.
5. CONCLUSÃO
Por meio deste estudo percebeu-se que o mercado atual das empresas ao longo dos anos vem passando por diferentes transformações, tais mudanças só ocorrem devido à entrada de novos funcionários, estes possuem formas diferentes de pensar, agir e se relacionar. Nenhum colaborador é dotado de todas as competências necessárias, com isso a evolução profissional individual depende do aprendizado de cada individuo e este por sua vez se dá através da troca de experiências. Essa troca só é possível de pessoa para pessoa e normalmente a faixa etária não é equivalente.
O presente estudo foi realizado na cidade de Ijui e teve como respondentes pessoas atuantes no comércio local. Com isso percebeu-se que a geração Baby Boomer são pessoas mais tradicionais não costumam assumir novos desafios e são leais à empresa. A geração X são profissionais que estão ocupando cargos mais importantes nas empresas, dão ênfase à segurança do emprego e, muitas vezes, para garanti-lo, acabaram deixando de lado a qualidade de vida e a convivência no grupo familiar. Já a geração Y gosta de novos desafios está sempre em busca de novos conhecimentos, tem uma rotatividade maior nos empregos dominam com facilidade as novas tecnologias, são hiperativos, imediatistas, autoconfiantes, comunicativos e ambiciosos. E a geração Z é a geração do imediatismo, ou seja, querem tudo para ontem são jovens que sabem muito bem o que querem não gostam de hierarquias nem de horários poucos flexíveis.
O estudo ainda apresenta as dificuldades que o gestor de pessoas enfrenta para conciliar estas diferentes gerações no ambiente de trabalho respeitando a carga de conhecimento e experiência de cada colaborador, estabelecendo regras que não afastem, mas que aproximem as gerações .Com isso o gestor tem o desafio de criar formas de trabalho que aproveitem o potencial de cada colaborador, independente de qual seja sua geração promovendo um ambiente de trabalho mútuo entre seus funcionários, aprimorando suas competências e promovendo um espaço de melhorias contínuas de forma com que todas se sintam felizes no ambiente de trabalho.
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