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(1)UNIVERSIDADE FEDERAL DE JUIZ DE FORA FACULDADE DE DIREITO. JÚLIA GAVA HEITOR. O TRABALHO INTERMITENTE: UM EUFEMISMO PARA A PRECARIZAÇÃO Cenários do contrato intermitente no Brasil e dos contratos zero-hora britânicos. Juiz de Fora 2019.

(2) Júlia Gava Heitor. O TRABALHO INTERMITENTE: UM EUFEMISMO PARA A PRECARIZAÇÃO? Cenários do contrato intermitente no Brasil e dos contratos zero-hora britânicos. Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao curso de Direito da Universidade Federal de Juiz de Fora como requisito parcial para obtenção de título de Bacharela em Direito.. Orientadora: Profa. Dra. Eliana Conceição Perini.. Juiz de Fora 2019.

(3) Júlia Gava Heitor. O TRABALHO INTERMITENTE: UM EUFEMISMO PARA A PRECARIZAÇÃO? Cenários do contrato intermitente no Brasil e dos contratos zero-hora britânicos. Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao curso de Direito da Universidade Federal de Juiz de Fora como requisito parcial para obtenção de título de Bacharela em Direito.. Aprovada em _____ de __________ de 2019.. BANCA EXAMINADORA. _______________________________________ Profa. Dra. Eliana Conceição Perini – Orientadora Universidade Federal de Juiz de Fora. ________________________________________ Profa. Dra. Karen Artur Universidade Federal de Juiz de Fora. ________________________________________ Profa. Me. Giselle Moraes Moreira Colégio de Aplicação João XXIII – UFJF.

(4) Com carinho, dedico este artigo aos trabalhadores brasileiros, que privados de inúmeras oportunidades diariamente, arcaram com o meu privilégio de estudar em uma Universidade Pública..

(5) RESUMO O presente artigo tem por escopo evidenciar o potencial de precarização das relações de trabalho do contrato intermitente regulamentado pela Lei 13.467/2017. Por meio da técnica de revisão bibliográfica, o estudo propõe uma justaposição à consolidada experiência do Reino Unido com o denominado “contrato zero-hora” e constata que o discurso neoliberal de flexibilização, em vez de gerar autonomia ao trabalhador, o submete a condições degradantes de trabalho e de vida. Considerada a incipiência da experiência brasileira com a regulamentação do regime de intermitência, a análise da realidade britânica com as contratações centradas na ausência de garantia de horas de labor sinaliza um destino para os trabalhadores do Brasil: instável, inseguro, sem salário e sem direitos. Palavras-chave: trabalho intermitente. Reforma trabalhista. Contrato zero-hora. Neoliberalismo. Flexibilização. Precarização..

(6) ABSTRACT The scope of this article is to highlight the potential for the precarization of the work relations of the intermittent contract regulated by the law 13.467/2017. Through the bibliographic review technique, the study proposes a juxtaposition to the United Kingdom's consolidated experience with the so-called "zero-hour contract" and notes that the neoliberal discourse of flexibilization, instead of generating autonomy to the worker, submits it to degrading conditions of work and life. Considered the incipience of the Brazilian experience with the regulation of the regime of intermittent, the analysis of British reality with contractors centered on the absence of guaranteed labor hours signals a destination for workers in Brazil: unstable, insecure, without salary and without rights. Keywords: intermittent work. Labor reform. Zero-hour contract. Neoliberalism. Flexibilization. Precarious..

(7) SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO.....................................................................................................................8 2. CONTRATO ZERO-HORA À BRASILEIRA..................................................................9 2.1. A FLEXIBILIZAÇÃO DE DIREITOS E A REFORMA TRABALHISTA DE 2017...9 2.2. REFLEXÕES SOBRE A INSERÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE NO BRASIL................................................................................................................13 3. ZERO HOUR CONTRACTS: A EXPERIÊNCIA BRITÂNICA.....................................17 3.1. CONTEXTUALIZAÇÃO DO TRABALHO ZERO-HORA: REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA, FLEXIBILIZAÇÃO E PRECARIZAÇÃO......................................................17 3.2. APONTAMENTOS SOBRE OS CONTRATOS ZERO-HORA E SEUS EFEITOS NA VIDA DOS TRABALHADORES............................................................................................20 4. CONCLUSÃO.....................................................................................................................23.

(8) 8. 1. INTRODUÇÃO O manto da flexibilidade é a máscara da precarização. A reforma de 2017 encontra guarida na necessidade de modernizar a legislação trabalhista, pois, consoante os seus apoiadores, a Consolidação das Leis de Trabalho de 1943 (CLT/43) possui normas disciplinadoras do trabalho e das jornadas de trabalho incompatíveis com as novas relações de labor do século XXI. Estas relações são marcadas pelo avanço da globalização e da imposição da lógica tecnológica (ARNAUD, 1999). Nos discursos dos partidários da Lei 13.467/2017, a flexibilização da regulação é encarada como primordial para o desenvolvimento econômico do país e como responsável pela inserção de milhares de brasileiros no mercado de trabalho. Na proeminência das mudanças, entre a reformulação de elementos existentes e inovações, insere-se o trabalho intermitente, defendido como capaz de retirar inúmeros brasileiros da informalidade.1 Previsto nos artigos 443, §3º e 452-A do novo diploma ele é caracterizado pela descontinuidade da prestação de serviço. Nessa modalidade o trabalhador recebe apenas pelo tempo em que efetivamente labora, sem nenhuma contraprestação pelo tempo de inatividade. Este método o impõe um desimpedimento forçado e a expectativa de eventual chamado para uma atuação laboral. Naturalmente o trabalhador sob esse regime poderá vivenciar por longos períodos uma constante insegurança. Face a ausência de fixação normatizada da jornada de trabalho e salário pré-fixados, as vantagens às empresas aumentaram e aumentarão consideravelmente. Conforme as interpretações de Patrícia Maeda (2017b) e Maurício Godinho Delgado, junto à Gabriela Neves Delgado (2017), a flexibilidade desta forma de contratação deve ser considerada em seu real sentido, pois ao contrário das afirmações de seus defensores, acredita-. 1. Enfatiza-se, desde já, a opção para esse artigo do termo e do tratamento da temática sob a sua designação formalizada, ou seja, trabalho sob contrato intermitente. Na análise sócio-jurídica dessa forma de trabalho, existe o emprego da designação trabalhador just-in-time como referencial mais especificamente dedicado às considerações sociais e auto-reconhecimento do trabalhador sujeitado ao trabalho e ao contrato intermitente. Consultar: FERNANDES, Vinícius Tomaz. Força de Trabalho just-in-time: aproximações sociológicas. In: Anais do 7º Encontro Internacional de Política Social e 14º Encontro Nacional de Política Social. Vitória, 2019. Disponível em: http://periodicos.ufes.br/EINPS/article/view/25320/17463. Acesso em : 29 jun. 2019. Ver ainda: DAL ROSSO, Sadi. O ardil da flexibilidade. São Paulo: Boitempo, 2017..

(9) 9. se que ela conduz ao agravamento e à precariedade das condições de empregabilidade e de trabalho. Os primeiros dados divulgados sobre o contrato intermitente no Brasil, face à provável incipiência dessa nova modalidade contratual no país, apontam um cenário de depressão socioeconômica de ordem local e nacional. Indicam, igualmente, a sua utilização em trabalhos de baixa qualificação e remuneração.2 Contudo, este último raciocínio e os estudos assinalados, sejam, talvez, precoces e oportunos, considerada aqui, a sua insuficiência. Este artigo visa demonstrar o potencial de degradação do trabalho e da vida dos indivíduos submetidos à nova legislação nacional, em particular, ao contrato de trabalho intermitente, e busca modestamente uma justaposição à consolidada experiência britânica dos chamados contratos zero-hora. Nos limites deste trabalho, foram utilizados os estudos de Amparo EsteveSegarra (2018) e Ewan Mcguaghey (2015) acerca dos direitos relegados aos trabalhadores, além do estudo de relatórios produzidos por órgãos governamentais, os quais expõem uma realidade de insatisfação, insegurança e baixos salários. Salienta-se: 1) diante da prática do trabalho intermitente igualmente em outros países - como na França3-, a escolha da condição inglesa neste campo, pois Ivani Contini Bramante (2017) aponta o contrato zero-hora como o eixo do novo modelo contratual adotado pelo Brasil; 2) este artigo não recorre ao direito comparado, apenas tangencia à regulação sobre o tema ao realizar um cotejo dos problemas vivenciados no Reino Unido. Com base nos escritos de Ricardo Antunes (2009, 2018) e Andréia Galvão (2003), os esforços são voltados à compreensão do contexto político, social e econômico do discurso de flexibilização que incentiva o uso das contratações intermitentes e mascara a precarização do trabalho. No intuito de sinalizar o provável caminho e destino de milhares de trabalhadores brasileiros, além da análise secundária de dados, o estudo propõe uma revisão bibliográfica sobre a inserção do regime de intermitência no Brasil e os já confirmados efeitos nocivos nas relações e nas condições de trabalho dos britânicos.. 2. Conforme os dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), coletados e divulgados pelo Programa de Disseminação de Estatísticas do Trabalho (PDET) do Ministério do Trabalho (MTb) as 10 principais ocupações na modalidade de trabalho intermitente foram: atendente de lojas e mercados, servente de obras, vigilante, faxineiro, mecânico de manutenção de equipamentos de mineração, alimentador de linha de produção, garçom, soldador, vendedor de comércio varejista e pedreiro (BRASIL, 2018). 3 Ver: DURAND, Anne-Aël. "Temps de travail, chômage, précarité: ce qui a changé en une génération. Comparaison entre la situation d’un jeune couple de salariés en 1982 et celle de ses enfants trentecinq ans plus tard. Comparaison entre la situation d’un jeune couple de salariés en 1982 et celle de ses enfants trente-cinq ans plus tard." Le Monde, 2017. Disponível em: https://www.lemonde.fr/les-decodeurs/article/2017/09/22/temps-de-travail-chomage-precarite-ce-qui-a-change-en-une-generation_5189897_4355770.html. Acesso em: 15 mai. 2019..

(10) 10. 2. O CONTRATO ZERO-HORA À BRASILEIRA 2.1. A flexibilização de direitos e a reforma trabalhista de 2017 A agenda de desmonte de direitos trabalhistas no Brasil obtém maior relevo na década de 90 sob hegemonia do neoliberalismo4, especificamente no governo de Fernando Henrique Cardoso (FHC). A flexibilização da regulamentação laboral passa a ser encarada como imprescindível ao aumento da taxa de emprego e à inserção do país no novo mundo do trabalho, marcado pela elevada competitividade e pelo desenvolvimento tecnológico (KREIN, 2018). As contratações atípicas avançam, as jornadas se condescendem diante da possibilidade do uso do banco de horas e a liberação do trabalho aos domingos. O uso de meios privados de resolução de conflitos é introduzido na legislação, a exemplo da mediação e da arbitragem (KREIN, 2018). Com a vitória do Partido dos Trabalhadores (PT) em 2002, “o primeiro governo Lula foi caracterizado mais pela continuidade do neoliberalismo do que pela ruptura com ele” (ANTUNES, 2018, p. 228, grifos do autor), pois a política econômica volta-se para a preservação dos interesses dos capitais financeiros. No segundo governo Lula o capital continua sendo beneficiado, principalmente o industrial e o financeiro, bem como o agronegócio. Contudo, no mundo do trabalho, conforme José Darin Krein (2018), prevalecem movimentos contraditórios, pois ocorre a ampliação da proteção social com a regulamentação do trabalho doméstico e a valorização do salário-mínimo, mas a lógica da flexibilização se mantém com a intensificação das jornadas e o avanço das terceirizações. Ao assumir a presidência Dilma Rousseff mantém a postura dos governos Lula face ao grande capital: incentivo às commodities para exportação; redução de tributos em favor das indústrias e da construção civil; manutenção de altas taxas de juros para o sistema financeiro Como informa Andréia Galvão (2003) em sua obra “Neoliberalismo e reforma trabalhista no Brasil”, a implementação do projeto neoliberal no país inicia-se no governo de Fernando Collor, sendo a privatização e a abertura econômica umas das primeiras medidas anunciadas, seguidas da liberalização financeira em 1991. Embora esse processo tenha se iniciado no mandato de Collor, sua consolidação se dá no governo de Fernando Henrique Cardoso (FHC), pois a estabilização monetária, oriunda do Plano Real, lhe dá amparo para realizar as reformas almejadas, como a administrativa e previdenciária (GALVÃO, 2003). Intensificam-se as privatizações e as diferenças entre empresa brasileira de capital nacional e empresa brasileira de capital estrangeiro são eliminadas, passando a serem consideradas apenas empresas brasileiras, com o intuito de garantir o acesso do capital privado estrangeiro aos setores de petróleo, telecomunicações, geração e distribuição de energia elétrica, entre outros (GALVÃO, 2003). Quanto aos efeitos desse projeto no mundo do trabalho, a autora destaca: a defesa do Estado mínimo e a política de privatização reduzem expressivamente o número de assalariados, mediante o corte de gastos e investimentos públicos, e a reestruturação das empresas privatizadas. […] as reformas orientadas ‘para o mercado’ estimulam o combate aos direitos sociais e trabalhistas, impondo perdas significativas aos trabalhadores do setor privado […] (GALVÃO, 2003, pp. 115-116). 4.

(11) 11. (ANTUNES, 2018). Ao fim de seu primeiro mandato, um quadro crítico se instaura. 5 Com o agravamento da crise internacional, as denúncias de corrupção envolvendo a cúpula do PT e o eclodir das rebeliões de junho de 2013, a instabilidade se alastra e conduz a então candidata a afirmar na campanha eleitoral de sua reeleição “que não cortaria direitos dos trabalhadores em nenhuma hipótese e que também não faria o ‘ajuste fiscal’ que os setores dominantes exigiam de qualquer candidatura que fosse vitoriosa em 2014” (ANTUNES, 2018, p. 234). Após a sua vitória, no entanto, o acesso do trabalhador ao seguro-desemprego é limitado dentro de um rigoroso programa de ajuste fiscal, o que faz a base política e social de seu governo ruir ainda mais e a crise se aprofundar em 2015.6 Com o início das mobilizações pelo impeachment de Dilma e seu consequente afastamento a agenda de desmonte de direitos no Brasil se fortalece. No intuito de angariar apoio do empresariado brasileiro para Michel Temer, o Partido do Movimento Democrático Brasileiro (PMDB) lança o documento “Uma ponte para o Futuro” com referência explícita à redução do Estado e da proteção social (KREIN, 2018). Nele já está traçada a futura política: a salvaguarda dos interesses do mercado em detrimento do compromisso com a classe trabalhadora. Nesse contexto, a pauta da reforma trabalhista ganha fôlego. 7 Além de contar com o apoio dos empresários, na tentativa de manutenção do segundo mandato de Dilma Rousseff, Nelson Barbosa, recém-empossado ministro da Fazenda em 2016, sinaliza a urgência de uma reforma da legislação do trabalho sem qualquer pronunciamento acerca da ampliação do seu arcabouço protetor (ANTUNES, 2018). Entretanto, a postura de tentar satisfazer os interesses. 5. De acordo com Antunes (2018), com a repercussão da crise econômica internacional no Brasil a base social burguesa apoiadora dos governos do PT começa a cindir e o ressurgimento dos escândalos de corrupção envolvendo o partido e seus aliados se tornam um novo elemento de insatisfação com o governo Dilma. Nesse contexto, irrompem as rebeliões de junho, motivadas, dentre outros fatores, pelo descontentamento com a “mercadorização da res publica” e com as “formas de representação e de institucionalidade que caracterizam as ‘democracias’ vigentes nos países capitalistas” (ANTUNES, 2018, p. 232, grifo do autor). No curso dessas manifestações, marcadas pela presença de várias classes, esquerdas sociais e partidárias, também aparecem as direitas, desde as classes médias mais conservadoras e aparentemente apolíticas até mesmo às fascistas, responsáveis por uma intensa campanha que transforma “o governo de esquerda do PT” em um grande inimigo da nação (ANTUNES, 2018). 6 Em “O privilégio da servidão”, Antunes (2018) destaca uma reunião de fatores para a profunda crise vivenciada em 2015: o agravamento da crise financeira internacional e seus efeitos no Brasil; a crise política devido aos escândalos de corrupção envolvendo a cúpula do PT, o que gera a prisão de José Dirceu e João Vaccari em 2015; a desestabilização das alianças que sustentam o governo Dilma; a revolta popular contra as medidas do programa de ajuste fiscal; os embates crescentes nas relações entre o ex-presidente Lula e Dilma Rousseff. 7 Ver: LOPES, Roseli; TONI, Graciliano. “PASSO IMPORTANTÍSSIMO PARA O BRASIL”, AFIRMA SKAF NO SEMINÁRIO MODERNIZAÇÃO TRABALHISTA. 2017. Disponível em: https://www.fiesp.com.br/noticias/passo-importantissimo-para-o-brasil-afirma-skaf-no-seminario-modernizacao-trabalhista/. Acesso em: 20 jun. 2019..

(12) 12. do capital e de impor as consequências das instabilidades do mercado aos trabalhadores é insuficiente para evitar a saída da presidenta. Após o impeachment, a proposta reformista avança e é amplamente apoiada pelos meios de comunicação como essencial para o desenvolvimento econômico do país.8 Em consonância com essa ideia estão os pareceres de membros do poder legislativo, redigidos durante a tramitação do Projeto de Lei (PL) nº 6078/2016 no Congresso Nacional (Projeto de Lei Complementar nº 38 no Senado), os quais apontam a necessidade de “flexibilizar” a legislação, posto que a Consolidação das Leis do Trabalho de 1943 (CLT/43) possui normas “rígidas” e impedem a inserção de milhares de pessoas no mercado de trabalho. Veja-se o parecer relatado pelo Senador Ricardo Ferraço: No mérito, julgamos um imperativo flexibilizar a legislação trabalhista e empoderar os trabalhadores, permitindo que tenham maior participação em criar as normas que regem as suas próprias vidas. Todos os dias no Brasil, as imposições legais e a insegurança jurídica decorrente do populismo judicial nesta matéria obstruem milhares de arranjos nas relações de trabalho que poderiam melhorar a produtividade, propiciar o crescimento da renda e melhoria de qualidade de vida das pessoas, e encorajar empresas a contratar mais. (BRASIL, 2017, p. 33). Entretanto, pesquisadores e estudiosos do direito do trabalho empenham-se em explicitar os autênticos sentidos dessa reforma. Conforme Krein (2018), ela busca subordinar a regulação do trabalho à acumulação capitalista, possibilitando o desmonte de direitos e a fragilização das instituições públicas, aproximando a regulação social do Brasil a uma regulação privada. Na mesma acepção, Jorge Luiz Souto Maior (2017) afirma se tratar de uma alteração profunda das relações de trabalho com o intuito exclusivo de atender às demandas empresariais. Não obstante, nitidamente contrária aos direitos dos trabalhadores e atrativa aos empregadores, na contramão da luta por direitos sociais e garantias fundamentais, em 11 de novembro de 2017 entra em vigor a Lei 13.467 […] dissociada das ideias matrizes da Constituição de 1988, como a concepção de Estado Democrático de Direito, a principiologia humanística e social constitucional, o conceito constitucional de direitos fundamentais da pessoa humana no campo justrabalhista e da compreensão constitucional do Direito como instrumento de civilização, a Lei n. 1 3.467/2017 tenta instituir múltiplos mecanismos em direção gravemente contrária e regressiva. (GODINHO; GODINHO, p. 40). 8. Ver: MARTELLO, Alexandro. Nova lei trabalhista deve gerar mais de 6 milhões de empregos, diz Meirelles. 2017. Disponível em: https://g1.globo.com/economia/noticia/nova-lei-trabalhista-vai-gerarmais-de-6-milhoes-de-empregos-diz-meirelles.ghtml. Acesso em: 22 jun. 2019..

(13) 13. Na seara do direito individual do trabalho, as palavras de ordem do diploma são flexibilização e desregulamentação, comprometendo a segurança e a saúde do trabalhador e aumentando o poder do empregador na relação jurídica marcada pela hipossuficiência da classe trabalhadora (GODINHO; GODINHO, 2019). Há profundas mudanças nos seus principais institutos, como jornada e salário, pois maior liberdade é dada aos sindicatos para negociá-los e flexibilizá-los, enquanto existe a possibilidade de a jornada de trabalho ser instituída acima dos limites antes estabelecidos (BRAMANTE, 2017). Em relação ao contrato, há o incentivo ao uso das contratações parciais e temporárias em detrimento do trabalho de prazo indeterminado, além da introdução do contrato de trabalho intermitente, modalidade antes estranha ao direito brasileiro e igualmente objeto de análise desse artigo. 2.2. Reflexões sobre a inserção do contrato de trabalho intermitente no Brasil Em 2012, há a tentativa de instituir o contrato intermitente no Brasil com a apresentação do PL n. 3785/2012, conceituando-o como “[…] aquele em que a prestação de serviços será descontínua, podendo compreender períodos determinados em dia ou hora, e alternar prestação de serviços e folgas, independentemente do tipo de atividade do empregado ou do empregador. ” (BRASIL, 2012, §). Na justificação o Deputado Federal Laércio de Oliveira argumenta que as novas feições do mundo moderno exigem novas regulamentações do trabalho, afirmando ser benéfica tanto ao empregado quanto ao empregador a possibilidade de distribuição de horas menos rígidas, pois o trabalhador pode se dedicar à outras atividades de seu interesse, enquanto o empregador pode adequar a composição da mão-de-obra às necessidades do empreendimento (BRASIL, 2012). Essa proposta é incorporada pelo já citado PL n. 6.787/2016 e a modalidade contratual torna-se uma das “inovações” da reforma. O parecer da Comissão Especial da Câmara dos Deputados destaca sua instituição como necessária para a queda da taxa de desemprego do país, bem como ressalta ser uma opção para os indivíduos que entrarão no mercado de trabalho. (BRASIL, 2017). O documento da Comissão de Assuntos Econômicos do Senado Federal afirma ser uma medida destinada a incluir no mercado de trabalho mulheres, jovens e idosos, pois possuem dificuldades em cumprirem jornadas “cheias” (BRASIL, 2017). Com a promulgação da Lei 13.467/17, o trabalho intermitente é introduzido na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e definido pelo artigo 443, § 3º: Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias.

(14) 14. ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. (BRASIL, 2017). Amauri Cesar Alves (2017) assinala: “dizer que intermitente é o contrato que alterna períodos de prestação de serviços e períodos de inatividade é não dizer absolutamente nada” (ALVES, 2017, p. 59), pois, em tese, todo trabalho empregatício é intermitente porque há serviço por um número determinado de horas e inatividade nas horas seguintes. Desse modo, o autor melhor o define como: […] modalidade contratual trabalhista bilateral e celetista, com prestação de serviço não eventual e em razão da necessidade de trabalho, descontínua, mas comum e corriqueira para o empregador que não pode antever, na admissão do empregado, quando se dará e por quanto tempo demandará a prestação laborativa, marcada pela incerteza do momento exato da necessidade do trabalho e das interrupções e não pelo número reduzido de horas trabalhadas em um dia, semana ou mês. (ALVES, 2017, p. 60).. A regulação do contrato de trabalho intermitente, por sua vez, é dada pelo art. 452-A da CLT. O empregado deve ser convocado para a prestação dos serviços com, no mínimo, três dias corridos de antecedência, tendo um dia útil para se pronunciar, presumindo-se o silêncio como recusa (art. 452-A, §§ 2º e 3º, CLT). O contrato deve sempre respeitar a forma escrita (452-A, caput) e o descumprimento do acordado por qualquer uma das partes, sem justo motivo, gera uma multa no valor de 50% a ser paga no prazo máximo de trinta dias, permitida a compensação no mesmo prazo (art. 452-A, § 4º). Interpretando-se os dispositivos literalmente, respeitado o valor da hora do salário-mínimo, a remuneração deverá ser paga ao final de cada prestação do serviço com a inclusão dos valores proporcionais relativos às férias com acréscimo de 1/3, décimo terceiro, repouso semanal remunerado e eventuais adicionais legais (art. 452-A, caput e §6º, CLT). Como se vê, não há previsão para o pagamento de um valor mínimo mensal e o período de inatividade não é considerado tempo à disposição. Ademais, a cada doze meses o trabalhador terá direito a um mês de férias, quando não poderá ser convocado pelo mesmo empregador (art. 452-A, § 9º), conduzindo ao entendimento de que, caso ele seja pago ao final de cada prestação do serviço, diante do comando da lei, não será remunerado pelo período de descanso anual. Por fim, a única restrição quanto ao uso do trabalho intermitente é para os aeronautas (art. 443 §3º). A introdução do molde contratual na legislação brasileira gera inúmeras controvérsias. A Associação Nacional dos Magistrados (ANAMATRA) considera o regime de intermitência inconstitucional, pois a imprevisibilidade de serviço e de remuneração mostra-se contrária tanto.

(15) 15. ao primado do emprego de vínculo duradouro, evidente na opção constitucional de proteção contra a despedida arbitrária, quanto à garantia de salário-mínimo (BRASIL, 2017). O Ministério Público do Trabalho (MPT) assinala a inconstitucionalidade do art. 452-A da CLT por violar o patamar mínimo salarial estabelecido na Constituição Federal (1988), uma vez que prevê o pagamento do salário por hora, porém não resguarda ao empegado um número de horas de trabalho por mês (MPT, 2018). Para Delgado e Delgado (2017), o caráter precarizador do contrato de trabalho intermitente fica notório a partir da leitura dos dispositivos que o disciplinam, como os que buscam romper com a noção de duração de trabalho (a jornada de trabalho) e de salário, garantias da estrutura central do Direito do Trabalho. Há um esvaziamento da noção de duração de trabalho porque apesar de o tempo sem prestação efetiva de serviço ser considerado tempo à disposição do empregador, ao contrário do comando do art. 4º da CLT, não se observam os efeitos jurídicos da disponibilidade (DELGADO; DELGADO, 2017). Quanto à noção de salário, busca-se uma deturpação pois o salário só existirá se o trabalhador for convocado, desse modo, “os novos preceitos jurídicos parecem querer criar um contrato […] sem salário. ” (DELGADO; DELGADO, 2017, p. 154). Consoante Patrícia Maeda (2017b), o modelo contratual em questão, marcado pela insegurança gerada na vida dos trabalhadores devido à ausência de horário e remuneração préfixados, se aproxima dos contratos zero-hora britânicos, é consequência da flexibilização trabalhista e corresponde à precarização das condições de emprego. Sobre a jornada móvel e variável no Brasil, a autora relembra que a decisão de 2011 da Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho a considera ilícita em virtude da existência de violação dos dispositivos relativos à jornada de trabalho e de transferência dos riscos do negócio para o empregado, quando a rede de lanchonetes McDonald’s resolve pagar os funcionários apenas pelas horas efetivamente trabalhadas (MAEDA, 2017a). Veja-se: Entende-se pela invalidade de cláusula prevista em contrato de trabalho que fixa jornada móvel e variável porque prejudicial ao trabalhador, pois, embora não exista vedação expressa sobre a prática adotada pela requerida, percebe-se que a contratação efetivada visa a que o trabalhador fique sujeito a ato imperativo do empregador que pode desfrutar do labor de seus empregados quando bem entender, e m qualquer horário do dia, pagando o mínimo possível para auferir maiores lucros. Esta prática […] é ilegal, porquanto a empresa transfere o risco do negócio para os empregados, os quais são dispensados dos seus serviços nos períodos de menor movimento sem nenhum ônus e os convoca para trabalhar nos períodos de maior movimento sem qualquer acréscimo nas suas despesas. (BRASIL, 2011, §).

(16) 16. Nesse contexto, é importante ressaltar a primeira decisão em segunda instância sobre o regime de intermitência estabelecido pelo art. 443, §3º da Lei 13.647/17. Em 2018, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região anula uma contratação de trabalho intermitente do Magazine Luiza por entender que ela não é cabível para atividades contínuas e rotineiras do empreendimento, pois “por ser atípica e peculiar, assegura aos trabalhadores patamares mínimos de trabalho e remuneração, devendo então ser utilizada somente para situações específicas. ” (MINAS GERAIS, 2018, §). Para o TRT 3ª Região, embora seja lícita perante a nova legislação essa nova modalidade contratual promove a precarização dos direitos sociais e trabalhistas e deve ser utilizada para suprir demanda descontínua em pequenas empresas, jamais para atender demanda permanente ou postos efetivos de trabalho (MINAS GERAIS, 2018). Como o contrato intermitente é novo, há uma escassez de elementos indicadores de sua realidade no Brasil, mas os dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), coletados e divulgados pelo Programa de Disseminação de Estatísticas do Trabalho (PDET) do Ministério do Trabalho (MTb), já indicam o seu potencial em reforçar as desigualdades do país: atinge, em sua maioria, jovens, pessoas com reduzida escolarização e as atividades consideradas “inferiores” socialmente como atendente em lojas, servente de obra, vigilante e faxineiro (BRASIL, 2018). Ou seja, ocupações de alta vulnerabilidade e baixa remuneração. No primeiro semestre de 2018, o salário desses empregados foi 40% menor em relação à média salarial dos trabalhadores brasileiros em outros tipos de contratos (DOLCE, 2018). Embora os entendimentos, interpretações e dados citados convirjam para ideia de que o contrato intermitente, principalmente nos moldes da Lei 13.467/2017, promove a substancial piora nas condições de trabalho de muitos indivíduos, esse trabalho reconhece a questão temporal da recente experiência brasileira como um limite na sistematização teórica e estatística da eventual e futura aplicabilidade a um grande número de categorias e profissões. Assim, o próximo capítulo cuida da análise da consolidada experiência britânica dos contratos zero-hora, enxergada por Maeda (2017a) como uma reflexão necessária acerca dos problemas que os brasileiros submetidos à nova modalidade contratual podem enfrentar, pois O modelo adotado pelo Brasil vem fundado no pior modelo: o “zero-hour contract” do direito inglês previsto no artigo 27A do Employment Rights Act 1996, em que não há garantia de prestação de serviços e de recebimento de salário. A contratação intermitente é livre e incondicional - com ressalva apenas dos aeronautas, pessoal que trabalha no ar, assim, incluídos os aeroviários que trabalham no solo em terra firme -; independente do ramo da atividade econômica; não exige um número mínimo de horas garantidas; e quanto a duração, não há proibição expressa de contrato de trabalho intermitente a prazo ou em regime de trabalho temporário; e a lei não fixa patamares de idade, ou remuneração mínima para o tempo a disposição. (BRAMANTE, 2017, p. 38, grifos da autora).

(17) 17. 3.. ZERO HOUR CONTRACTS: A EXPERIÊNCIA BRITÂNICA. 3.1. Contextualização do trabalho zero-hora: reestruturação produtiva, flexibilização e precarização Como assinalam Abi Adams e Jeremias Prassl (2018), na análise do desenvolvimento histórico do trabalho zero-hora no Reino Unido duas etapas merecem destaque. A primeira refere-se aos mercados modernos com acordos de trabalho de “horas nulas” inscritos nos processos judiciais desde 1970, a exemplo de uma decisão de 1978 afirmando que o reclamante e empacotador da empresa Mailway poderia comparecer ao serviço de acordo com a necessidade dos empregadores. A segunda remete ao século XIX, quando várias indústrias, desde o setor têxtil ao trabalho de cais, baseiam-se em um modelo de emprego sem garantia de horas de labor durante a semana ou o mês. Embora a discussão sobre o trabalho de horas zero tenha ganhado maior relevo no ano de 2013, quando a rede de fast-food americana McDonald’s divulga que o utiliza amplamente no Reino Unido (NEVILLE, 2013), percebe-se que ele não deve ser encarado como um fenômeno novo, mas como parte de uma “tendência à flexibilidade numérica [que tem sido] particularmente marcada [desde] 1980” (ADAMS; PRASSL apud FREDMAN, 2018, p. 4, tradução nossa). A flexibilização do mercado de trabalho e a consequente precarização da situação dos empregados britânicos, como se verá, é resultado da vigência do projeto neoliberal e do processo de reestruturação produtiva do capital. Para Ricardo Antunes (2009), o capitalismo, principalmente a partir dos anos 70, começa a entrar em colapso.9 O autor evidencia alguns traços desse movimento, mas destaca o esgotamento do padrão taylorista/fordista de acumulação como a “expressão mais fenomênica da crise estrutural do capital” (ANTUNES, 2009, p. 31). Ao citar Robert Brenner, explica que o excesso de capacidade e de produtividade das fábricas acarreta a queda na taxa de lucro do. Em sua obra “Os sentidos do trabalho”, Ricardo Antunes (2009) destaca outros traços do quadro crítico do capitalismo além do esgotamento do padrão de acumulação taylorista/fordista: queda da taxa de lucro causada pelo aumento do valor da força de trabalho, conquistado no pós-45 e pela intensificação das lutas socais nos anos 60; hipertrofia da esfera financeira; concentração de capitais fruto das fusões entre empresas monopolistas e oligopolistas; crise do Welfare State ocasionando a crise fiscal do Estado capitalista e a necessidade de controle dos gastos públicos; aumento das privatizações e forte tendência à desregulamentação e flexibilização do processo produtivo. 9.

(18) 18. setor manufatureiro internacional, levando à estagnação econômica (ANTUNES apud BRENNER, 2009):. A partir da segunda metade dos anos 60, produtores de custos menores [Alemanha e especialmente Japão] expandiram rapidamente sua produção […] reduzindo as fatias do mercado e taxas de lucro de seus rivais. O resultado foi o excesso de capacidade e de produção fabril, expresso na menor lucratividade agregada no setor manufatureiro das economias do G-7 como um todo. […] As baixas taxas de acumulação de capital acarretaram índices baixos de crescimento da produção e da produtividade; níveis reduzidos de crescimento da produtividade redundaram em percentuais baixos de aumento salarial. O crescente desemprego resultou do baixo aumento da produção e do investimento” (ANTUNES apud BRENNER, 2009, pp. 33-34).. Em resposta a essa crise, inicia-se a reorganização do sistema político e ideológico de dominação do capital, direcionado à ascensão do neoliberalismo, marcado pela exaltação ao livre mercado e à intervenção mínima do Estado. Há a desregulamentação do mercado de trabalho, a privatização de estatais e a transferência de muitos serviços, como transporte e educação, para o setor privado. Como informa Andréia Galvão (2003), o trabalhador tem seus direitos reduzidos e é estimulado a competir com os outros, como se a competência fosse algo inato aos indivíduos e as diferenças de qualificação não decorressem das desigualdades sociais. Outrossim, “direitos restritos são convertidos em ‘privilégios’ e conquistas trabalhistas são consideradas ‘custos’ dos quais as empresas devem imperiosamente se desfazer. ” (GALVÃO, 2002, p.81). Simultaneamente se inicia o processo de reestruturação produtiva, cujos contornos levam à transição do padrão taylorista fordista de produção para novas formas de acumulação flexibilizada, como o toyotismo, horizonte dos capitais do Ocidente para a superação da crise através do avanço tecnológico e a sua capacidade de intensificar a extração do trabalho (ANTUNES, 2009). Esse modelo industrial nasce no Japão pós-45 e diferencia-se do fordismo pelas seguintes características: 1) sua produção muito vinculada à demanda; 2) ela é variada e bastante heterogênea; 3) fundamenta-se no trabalho operário em equipe, com multivariedade de funções; 4) tem como princípio o just in time, o melhor aproveitamento possível do tempo de produção e funciona segundo o sistema de kanban, placas ou senhas de comando para reposição de peças e de estoque que, no Toyotismo, devem ser mínimos. [...] Ela horizontaliza o processo produtivo e transfere à “terceiros” grande parte do que anteriormente era produzido dentro dela. (ANTUNES, 2000, pp. 41-42, grifos do autor)..

(19) 19. Nesse contexto de modificações globais do capitalismo se enquadra a profunda alteração do panorama trabalhista britânico. Com a implementação do projeto neoliberal encampada por Margareth Thatcher, surge uma agenda de medidas relacionadas à privatização das empresas estatais e à desregulamentação do mercado de trabalho. Para a inserção do Reino Unido na economia cada vez mais competitiva, as fábricas se aproximam do sistema toyotista e aderem à acumulação flexível. Observa-se o aumento da exploração e da intensificação do ritmo produtivo, além da substituição das formas estáveis de emprego herdadas do fordismo pelas formas flexibilizadas, com a consequência de um mundo do trabalho pouco regulamentado e marcado pelos altos níveis de desemprego (ANTUNES, 2009). Em síntese, A vigência do projeto neoliberal, com seus enormes significados na restruturação jurídico-política e ideológica, e o processo de reestruturação produtiva do capital acabaram acarretando enormes consequências no interior da classe trabalhadora inglesa. Pode-se destacar a ausência de regulamentação da força de trabalho, a amplíssima flexibilização do mercado de trabalho e a consequente precarização dos trabalhadores, particularmente no que concerne aos seus direitos sociais. Como resultado desse quadro, especialmente durante a recessão dos anos 80 houve também um aumento crescente do desemprego, tanto estrutural quanto conjuntural, que converteu a Inglaterra no país onde as condições de trabalho são mais deterioradas, quando comparadas aos demais países da União Europeia.” (ANTUNES, 2009, p. 91, grifos do autor). Antunes (2009) destaca que, a partir de 1970, a classe trabalhadora britânica presencia o desenvolvimento, também ocorrido em escala mundial, de um grupo variado de empregados flexibilizados, como os part-time, terceirizados e temporários, extremamente precarizados em função de estarem sob condições instáveis e desprovidas de direitos.10 No cerne dessas deteriorações das condições de emprego e de trabalho está o aumento dos contratos zero-hora no Reino Unido, situados “no contexto mais amplo de arranjos de trabalho precário ou casual” (ADAMS; PRASSL, 2018, p. 1), foco de análise do próximo item.. Aqui, vale transcrever o que o autor entende por “classe trabalhadora”: “Uma noção ampliada de classe trabalhadora inclui, então, todos aqueles e aquelas que vendem sua força de trabalho em troca de salário, incorporando, além do proletariado industrial, dos assalariados do setor de serviços, também o proletariado rural, que vende sua força de trabalho para o capital. Essa noção incorpora o proletariado precarizado, o subproletariado moderno, part time, o novo proletariado dos McDonald’s, os trabalhadores hifenizados de que falou Beynon, os trabalhadores terceirizados e precarizados das empresas liofilizadas de que falou Juan José Castillo, os trabalhadores assalariados da chamada ‘economia informal’, que muitas vezes são indiretamente subordinados ao capital, além dos trabalhadores desempregados, expulsos do processo produtivo e do mercado de trabalho pela reestruturação do capital e que hipertrofiam o exército industrial de reserva, na fase de expansão do desemprego estrutural.” (ANTUNES, 2009, pp. 103-104, grifos do autor). 10.

(20) 20. 3.2. Apontamentos sobre os contratos zero-hora e seus efeitos na vida dos trabalhadores Inúmeras definições sobre o trabalho zero-hora são encontradas na literatura acadêmica, nos documentos oficiais do governo e nas pesquisas estatísticas. Para o Department for Business, Innovation & Skills (BIS) britânico “o contrato zero-hora é um contrato [...] em que o empregador não garante ao indivíduo qualquer trabalho, e o indivíduo não é obrigado a aceitar qualquer trabalho oferecido” (BIS, 2013, p.7, tradução nossa). Conforme Adam e Prassl (2018), não há que se falar em “o” contrato zero-hora, pois essa forma de trabalho abrange um amplo espectro de formas contratuais centradas na ausência de garantia de horas para o empregado. Destacam: [Serem] arranjos de trabalho nos quais o trabalhador está em uma relação empregatícia com uma entidade empregadora […] para a qual não há horas fixas ou garantidas de trabalho remunerado. Estes arranjos são variadamente descritos como 'de plantão', 'intermitente' ou trabalho 'sob demanda', ou às vezes referidos como 'contratos de horas zero'. (ADAMS; PRASSL apud FREEDLAND; KOUNTOURIS, 2018, p. 1, tradução nossa).. Em 2015, pela primeira vez o trabalho zero-hora interna-se à esfera normativa, estipulado na seção 27A do The Small Business, Enterprise and Employment, único dispositivo vinculante sobre o tema: (1) Nesta seção “contrato de horas zero” significa um contrato de emprego ou outro contrato de trabalho sob o qual— (a) o compromisso de realizar ou executar trabalho ou serviços é um compromisso de o fazer condicionalmente ao empregador disponibilizar trabalho ou serviços ao trabalhador, e (b) não há certeza de que qualquer trabalho ou serviços serão disponibilizados ao trabalhador. (2) Para este efeito, um empregador disponibiliza trabalho ou serviços ao trabalhador se o empregador solicita ou exige que o trabalhador faça o trabalho ou execute os serviços. (UNITED KINGDOM, 2015, p. 146, tradução nossa). Essa definição é construída com base em uma consulta pública organizada pelo BIS em dezembro de 2013, também responsável por levantar outros aspectos importantes sobre as contratações zero-hora no Reino Unido. O primeiro deles se refere às cláusulas de exclusividade, as quais impedem o indivíduo de entabular contratos com outros empregadores. Na consulta efetuada, das 36 mil respostas recebidas entre dezembro de 2013 e março de 2014, 83% delas são a favor de sua proibição (UNITED KINGDOM, 2014). Para o governo britânico, elas se justificam quando o funcionário tem acesso a informações confidenciais do trabalho, mas, se não for o caso, tem o condão de dirimir o arbítrio do empregado (UNITED KINGDOM, 2013)..

(21) 21. O outro aspecto diz respeito à transparência contratual, pois muitos trabalhadores não sabem que estão em um contrato zero-hora ou não tem ideia de que é possível não obter nenhuma oferta de labor. Outrossim, alguns empregadores não explicitam esses fatos nas ofertas e até mesmo nos termos do contrato de trabalho, e podem, ainda, se utilizar da omissão para se esquivarem de suas obrigações legais (UNITED KINGDOM, 2013). Em relação às cláusulas de exclusividade, no ano de 2015 a Seção 27A do The Small Business, Enterprise and Employment Act põe fim à discussão, pois veda o seu uso nas contratações zero-hora. Quanto à transparência, o relatório do BIS de março de 2015 limita-se a concluir pela necessidade de melhorar a orientação acerca das contratações e a afirmar que incentivará os representantes de empresas a adotarem um código de boas práticas, o qual deverá conter, por exemplo, esclarecimentos sobre os direitos do empregado e a forma de extinção do trabalho (UNITED KINGDOM, 2015). Outra questão digna de nota é a do estatuto jurídico do trabalhador zero-hora. Como informa Amparo Esteve-Segarra (2018), ausente determinação legal pode ser classificado selfemployed, ou seja, trabalhador por conta própria e sem proteção trabalhista; employee, dependente econômico de um empregador, com acesso a todos os direitos previstos na legislação britânica; ou worker, considerado um meio termo entre ambos porque não possui obrigações e deveres suficientes para ser um employee, mas não é completamente independente como o selfempolyed, ou seja, conta com apenas algumas garantias da lei, como o salário-mínimo e o controle de jornada, excluindo-se, por exemplo, o direito à dispensa com aviso-prévio. Se não há previsão contratual para tanto, o enquadramento pode ser feito por meio de decisão judicial, baseada na relação formal entre as partes. O problema reside justamente nesse fato, já que a jurisprudência consolidada nas cortes do Reino Unido dificilmente reconhece as pessoas em contratos zero-hora como employees, pois, na prática, não se verifica a mutualidade das obrigações típicas dos contratos de emprego, quais sejam: a prestação de trabalho obrigatória para as partes; um número de horas mínimas a serem trabalhadas; uma remuneração mínima a ser recebida (ESTEVE-SEGARRA, 2018). Desse modo, resta enquadrá-las como selfemployed ou workers, trabalhadores com direitos reduzidos. Assim, “[…] são mais baratos para as empresas não só porque trabalham unicamente quando lhes oferecem trabalho, mas porque não tem todos os direitos de um empregado”. (ESTEVE-SEGARRA, 2018, p. 50, tradução nossa). Ewan McGuaghey (2015) prossegue no mesmo sentido ao considerar o uso das contratações zero-hora como uma maneira de o empregador se esquivar do salário mínimo garantido ao trabalhador. Segundo o autor, o salário é calculado pelas horas efetivamente trabalhadas, e.

(22) 22. nos casos em que contrato é silente sobre a jornada, há o direito implícito do empregado em obter uma quantidade razoável de labor, diante do precedente jurisprudencial.11 Entretanto, essas contratações fogem da regra quando estabelecem a desobrigação do empregador em fornecer qualquer hora de trabalho (MCGUAGHEY, 2015). O Trade Union Congress (TUC) revela como preocupante o mercado britânico se orientar pelas formas de labor com menor segurança, maior exploração e baixos salários ao enfatizar o trabalho zero-hora (MAEDA apud TUC, 2017). Conforme a EMP17: People in employment on zero hours contracts, pesquisa produzida e atualizada em fevereiro de 2019 pelo ONS, entre os meses de outubro e dezembro de 2018, aproximadamente 844 mil britânicos estão contratados sob esse modelo (UNITED KINGDOM, 2019). Os dados indicam, em geral, a prevalência de jovens, de mulheres e de estudantes, em sua maioria, alocados no setor de transporte, alimentação e acomodação, comércio e serviços de cuidado (UNITED KINGDOM, 2019). Os setores atingidos são, especialmente, os que contam com baixa remuneração, revelando um cenário ainda pior para quem neles labora, pois segundo a constatação do Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), os salários de 50% dos indivíduos em contratos zero-hora são abaixo de 15 mil libras por ano, o que acontece com somente 28% dos empregados em contratos regulares (CIPD, 2013). A investigação da ONS também aponta que os trabalhadores zero-hora laboram, semanalmente, 12 horas a menos. 22,1% declaram trabalharem uma jornada insuficiente, enquanto apenas 7,1% das pessoas em outros modelos contratuais apresentam essa queixa (UNITED KINGDOM, 2019). Além do mais, 16,4% dos contratados zero-hora, excluindo-se os que tem um segundo emprego, de fato, trabalham um número de horas equivalente a zero durante a semana, o que significa não obter nenhum provento (UNITED KINGDOM, 2019). As incertezas quanto aos horários de labor, à presença de jornada, e à obtenção de renda são extremamente nocivas aos trabalhadores e lhes acarretam consequências de ordem física, psicológica, familiar e social: […] a questão-chave não é que esse contrato não ofereça horas de trabalho, mas sobretudo que não ofereça nenhuma segurança quanto ao horário de trabalho. Essa insegurança gera nos trabalhadores ansiedade, stress e problema no equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, pois não é possível programar o pagamento de contas ou mesmo planejar a maternidade. Se, de um lado, o contrato-zerohora apresenta uma forma de programação flexível controlada pelo empregador,. 11. Ver: caso Devonald v Rosser & Sons (MCGAUGHEY, Ewan. Are zero hours contracts lawful? Social Sciense Research Network. Publicado em 29 nov. 2014, pp. 3-4. Disponível em: https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2531913. Acesso em 14 jun. 2019)..

(23) 23. de outro, as pesquisas demonstram que ele destrói o bem-estar, a saúde e o equilíbrio entre e vida e trabalho dos empregados. ” (MAEDA apud WOOD;. BURRCHELL, 2017a, p.117) Em uma consulta efetuada pelo TUC sobre insegurança no trabalho, os contratados sob o molde zero-hora afirmam serem acometidos de problemas de saúde em virtude de não saberem quando receberão algum pagamento, bem como sustentam que a imprevisibilidade quanto aos horários de labor impede de se programarem para a convivência com a família e os amigos, além de não conseguirem lidar com os simples afazeres do dia-a-dia, como ir ao dentista ou levar o filho na escola (TUC, 2015). O documento ressalta, ainda, um estudo realizado pela Universidade de Cambridge indicando que em razão da incerteza financeira e social esses empregados estão mais propensos a sofrerem com os males psíquicos e físicos relacionados à ansiedade, estresse e depressão (TUC, 2015). Levando-se em conta que para a Organização Internacional do Trabalho (OIT) a marca da precariedade é o empregado estar em uma posição ainda mais frágil do que os trabalhadores em geral - no que se refere às disposições contratuais individuais e ao acesso à proteção coletiva (OIT, 2016) -, percebe-se que os empregados zero-hora fazem parte de um grupo crescente de trabalhadores precarizados no Reino Unido. Lamentavelmente, têm sido descritos como “uma multidão de pessoas inseguras, vivendo de pedaços em pedaços, dentro e fora de empregos de curto prazo, sem uma narrativa de desenvolvimento. ” (KENNER apud STANDING, 2017, p. 157, tradução nossa). 4.. CONCLUSÃO O contrato de trabalho intermitente, sob o desejo neoliberal e seu ideal de flexibilização,. é instituído no Brasil como uma das soluções para um cenário de crise econômica e por gerar a formalização de milhares de trabalhadores à margem do assalariamento. Seus partidários defendem a distribuição de horas menos rígidas como primordial para a adequação das relações laborais do país ao mundo do trabalho do século XXI e como benéfica aos empregados face à possibilidade de organização de suas jornadas de acordo com seus interesses. A flexibilidade alegada, no entanto, é uma forma de controle do tempo e da vida dos trabalhadores. Cada vez mais flexíveis, eles são subordinados às variações mercadológicas e às necessidades do negócio do patrão. Na análise sobre a realidade dos contratos zero-hora no Reino Unido, a precarização do trabalho é evidente, pois constata-se a fragilização dos direitos, a insatisfação com o número de horas trabalhadas e a redução dos salários, o qual sequer existe se não houver chamado do empregador. A instabilidade das jornadas e da remuneração impede.

(24) 24. o planejamento de vida dos trabalhadores zero-hora e lhes acarreta problemas de ordem social e familiar, bem como lhes acomete de doenças físicas e psíquicas. Em relação ao contrato intermitente instituído no Brasil, observa-se uma legislação pouco protetiva, pois não existem restrições ao seu uso, exceto para os aeronautas, e não há garantia de serviço e de salário, pois o empregado fica à deriva das demandas empresariais. Os dados coletados pelo CAGED, embora incompletos, já apontam a formação de um grupo de indivíduos marcado pelas baixas remunerações e pela alta vulnerabilidade, enquanto os estudos do novo instituto contratual sinalizam a condução à degradação do trabalho. Mesmo diante da recente experiência brasileira com a regulamentação do regime de intermitência, somando as já reais observações de instabilidade promovidas por este contrato ao exame da experiência do Reino Unido, é possível intuir o procedimento de sua ampla utilização no nosso. Finalmente, considerada a intencional aspiração do capitalismo periférico brasileiro em extorquir ao trabalhador os direitos fundamentais e sociais, o contrato intermitente preconiza às relações trabalhistas uma realidade tão ruinosa quanto a britânica. Os trabalhadores brasileiros se encontram no centro do realismo da insegurança, da redução de salários e da supressão dos direitos trabalhistas.. REFERÊNCIAS ADAMS, Abi; PRASSL, Jeremias. Zero-Hours Work in the United Kingdom. Conditions of Work and Employment Series, n. 101. International Labour Organization. Geneva, 2018..

(25) 25. Disponível em: <https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_624965.pdf>. Acesso em: 28 jun. 2019. ALVES, Amauri Cesar. Trabalho Intermitente e os Desafios da Conceituação Jurídica. Revista Síntese: Trabalhista e Previdenciária, São Paulo, v. 29, n. 346, p.9-39, abr. 2018. Mensal. Disponível em: http://www.bdr.sintese.com/AnexosPDF/RST_346_miolo.pdf. Acesso em: 28 jun. 2019. ANTUNES, Ricardo. O privilégio da servidão: o novo proletariado de serviços na era digital. São Paulo: Boitempo Editorial, 2018. 328 p. _________, Ricardo. Os sentidos do trabalho: Ensaio sobre a afirmação e negação do trabalho. 2. ed. São Paulo: Boitempo, 2009. 287 p. ARNAUD, André-jean. O Direito entre Modernidade e Globalização: Lições Filosóficas do Direito e do Estado. Rio de Janeiro: Renovar, 1999. BRAMANTE, Ivani Contini. CONTRATO INTERMITENTE: UBERTRABALHO E ULTRAFLEXIPRECARIZAÇÃO. Revista Científica Virtual da Escola Superior de Advocacia, São Paulo, v. 1, n. 25, p.9-42, set. 2017. Trimestral. Disponível em: https://esaoabsp.edu.br/ckfinder/userfiles/files/RevistaVirtual/REVISTA_Ed25_Site.pdf. Acesso em: 28 jun. 2019. BRASIL. Anamatra. Enunciado nº 73. Brasília, MG, 10 de outubro de 2017. Reforma Trabalhista - ENUNCIADOS APROVADOS: 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho. Brasília, 2018. Disponível em: https://www.anamatra.org.br/attachments/article/27175/livreto_RT_Jornada_19_Conamat_site.pdf. Acesso em: 17 jun. 2019. _______. Câmara de Deputados. Comissão especial destinada a proferir parecer ao projeto de Lei nº 6.787, de 2016, do poder executivo, que "altera o Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 – Consolidação das Leis do Trabalho, e a Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974”. Parecer proferido em plenária em 26 abr. 2017. Relator: Rogério Marinho. Brasília, 2017. Disponível em: https://www.camara.leg.br/proposicoesWeb/prop_mostrarintegra?codteor=1544961. Acesso em: 29 jun. 2019. _______. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera A Consolidação das Leis do Trabalho (clt), Aprovada Pelo Decreto-lei Nº 5.452, de 1º de Maio de 1943, e As Leis N º 6.019, de 3 de Janeiro de 1974, 8.036, de 11 de Maio de 1990, e 8.212, de 24 de Julho de 1991, A Fim de Adequar A Legislação às Novas Relações de Trabalho. Diário Oficial da União. Brasília, DF, 13 jul. 2017. _______. Ministério do Trabalho. Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED). Disponível em: http://portalfat.mte.gov.br/brasil-cria-115-898-novos-postos-de-trabalho-em-abril-aponta-caged/. Acesso em: 30 jun. 2019. _______. Ministério do Trabalho. Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED). Disponível em: http://pdet.mte.gov.br/caged/caged-meses-anteriores. Acesso em: 30 jun. 2019..

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