MÔNICA LYRA MOREIRA DA SILVA
PERCEPÇÃO DOS TRABALHADORES DE UM RESTAURANTE DA GRANDE FLORIANÓPOLIS EM RELAÇÃO À ROTATIVIDADE
Palhoça 2009
MÔNICA LYRA MOREIRA DA SILVA
PERCEPÇÃO DOS TRABALHADORES DE UM RESTAURANTE DA GRANDE FLORIANÓPOLIS EM RELAÇÃO À ROTATIVIDADE
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso de Graduação em Psicologia da Universidade do Sul de Santa Catarina, como requisito parcial para obtenção do título de Psicólogo.
Área de Concentração: Psicologia e Trabalho. Linha de Pesquisa: Avaliação, medida e intervenção em processos psicológicos nas organizações.
Orientadora: Profa. Msc. Michelle Regina da Natividade.
Palhoça 2009
MÔNICA LYRA MOREIRA DA SILVA
PERCEPÇÃO DOS TRABALHADORES DE UM RESTAURANTE DA GRANDE FLORIANÓPOLIS EM RELAÇÃO À ROTATIVIDADE
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso de Graduação em Psicologia da Universidade do Sul de Santa Catarina, como requisito parcial para obtenção do título de Psicólogo.
Área de Concentração: Psicologia e Trabalho. Linha de Pesquisa: Avaliação, medida e intervenção em processos psicológicos nas organizações.
Palhoça, 18 de novembro de 2009.
_______________________________________________ Orientadora e prof.ª Michelle Regina da Natividade, Msc.
Universidade do Sul de Santa Catarina
_______________________________________________ Prof.ª Carolina Bunn Bartilotti, Dra.
Universidade do Sul de Santa Catarina
_______________________________________________ Prof.º Iúri Novaes Luna, Dr.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente agradeço à minha família por todo amor, carinho e apoio em todos os momentos da minha vida. À minha base, aqueles que contribuíram para eu ser o que eu sou hoje. Amo vocês!
À minha mãe Maria da Graça e ao meu padrasto Yoldory, por compreenderem minhas ausências nos finais de semana que estive em função do TCC.
À minha tia Ezi, pelo carinho e paciência em me aturar, e por ter investido financeiramente em meus estudos, sem pedir nada em troca, somente o meu sucesso profissional.
À minha irmã Sheila, por me ajudar, com seu jeito carinhoso de ser, em todas as dúvidas e dificuldades que encontrei nesses 5 anos de faculdade, e principalmente nesse último ano. Por emprestar o computador, por fazer lanchinhos nas madrugadas, por ser a irmã que é, e, sobretudo, por ter dado força para que eu não desistisse nos momentos difíceis. Te amo Sister!
À minha querida orientadora Michelle, que acreditou no meu potencial, sempre considerando todas as besteiras que eu achava que estava escrevendo. Por todas as sugestões, as pressões necessárias, os ensinamentos e o carinho dedicado à cada uma de suas orientandas.
Aos membros da banca, professora Carolina Bunn Bartilotti e professor Iúri Novaes Luna, pelas contribuições e sugestões dadas na qualificação, e por aceitarem mais uma vez fazer parte deste processo.
À empresa que abriu as portas para que esta pesquisa se concretizasse, disponibilizando todos os dados que foram solicitados. Aos gerentes de cada unidade que autorizaram a liberação dos trabalhadores, durante o expediente, para a participação na pesquisa. E igualmente agradeço aos 51 trabalhadores que contribuíram gentilmente com suas informações para a realização dessa pesquisa. Muito obrigada a cada um de vocês!
Às minhas fiéis escudeiras amigas Natália, Vanessa, Flávia, Micheli e Elizandra, por estarem tão presentes nesses últimos momentos da faculdade e por serem essenciais nessa conclusão. Apesar das nossas crises de ansiedade, irritação, das brincadeiras sem graça, da falta de paciência em alguns momentos, o
nosso bom-humor sempre prevaleceu, deixando a nossa vida acadêmica mais divertida. Amo vocês amigas, daqui até a eternidade!
Às minhas queridas amigas e companheiras desde o início dessa caminhada Rosana, Carol e Camila. Fomos separadas pelos Núcleos do Trabalho e da Saúde, mas mesmo assim, continuamos sempre com a amizade e a parceria de sempre. Com certeza, muito do que sou hoje, vocês são responsáveis. Como eu sempre falo: vocês são o que a psicologia me trouxe de melhor! Amo muito tudo isso!
À Tainah, Ale e Fabi, amigas que conheci na metade do curso e que nem considero como amigas da faculdade, tamanha é a afinidade que temos. Agradeço a compreensão de vocês por minha ausência nas festas, e por respeitarem meus pedidos de não me convidarem para sair. Por todas as caronas, risadas, besteiras, cantorias, conselhos e tudo mais. Prometo ser tão compreensiva quanto vocês foram comigo, ano que vem, quando for a vez de vocês no TCC. Amo pra sempre!
Às meninas de gestão de pessoas, Renata, Denise, Cidiane, Jucimara e Karolyne, por compartilharem de tantos momentos alegres nos nossos estágios, todos os lanchinhos e as gargalhadas. Foi tudo de bom conhecer vocês, meninas!
À todos os meus amigos que por conta desse final de curso há tempos não me encontram, mas que de uma forma ou de outra, entendem o meu sumiço e estão esperando o meu retorno. Me aguardem que em breve estarei de volta aos pagodes!
À todos vocês, por todas as contribuições para o meu crescimento pessoal e profissional, o meu muito obrigada!!
“Determinação coragem e autoconfiança são fatores decisivos para o sucesso. Se estamos possuídos por uma inabalável determinação, conseguiremos superá-las. Independentemente das circunstâncias, devemos ser sempre humildes, recatados e
despidos de orgulho.” (Dalai Lama)
RESUMO
A rotatividade é caracterizada pelas entradas e saídas de trabalhadores em uma organização, pelos mais variados motivos. Esses motivos podem variar de pessoa para pessoa, de cargo para cargo e de organização para organização. Sendo assim, esta pesquisa propôs-se a compreender a percepção dos trabalhadores de um restaurante da Grande Florianópolis em relação à rotatividade, e para isso fez-se necessário identificar quais motivos estão relacionados à entrada de trabalhadores na organização; identificar quais motivos estão relacionados à permanência de trabalhadores na organização e identificar quais motivos estão relacionados à saída de trabalhadores na organização. Para que o objetivo fosse alcançado, aplicou-se um questionário com 14 questões, sendo elas 7 fechadas e 7 abertas. Participou desta pesquisa uma amostra de 51 trabalhadores de um restaurante da Grande Florianópolis. A pesquisa se caracterizou como descritiva e o delineamento utilizado foi o levantamento. De acordo com os dados coletados, foi possível identificar que a maior parte dos trabalhadores tem idade entre 18 e 29 anos; quanto ao sexo, 27 são homens e 24 são mulheres; quanto à existência de dependentes financeiros, verificou-se que 26 possuem dependentes financeiros; e quanto à escolaridade, a maioria tem ensino médio completo. Quanto ao tempo de trabalho na empresa, foi possível verificar que 19 trabalhadores trabalham de 1 à 3 anos na empresa e com relação à quantidade de empregos anteriores, 22 trabalhadores tiveram de 1 à 3 empregos. Os principais motivos relacionados à entrada dos trabalhadores na empresa foram: gostar da atividade que exerce, desemprego e benefícios oferecidos. Em relação aos motivos da permanência na empresa, os principais motivos foram: gostar da atividade que exerce, vale-alimentação e salário bom. No que diz respeito aos motivos relacionados à saída da empresa, os principais foram: salário baixo, injustiça por parte do chefe e falta de oportunidade de crescimento na empresa. O psicólogo que atua em organizações é um dos responsáveis pelo controle dos índices de rotatividade e das intervenções necessárias para minimizá-los. Para isto, ele deve estar atento aos motivos que levam os trabalhadores da empresa em que atua a abdicarem de seus empregos ou a serem desligados pela empresa, uma vez que esses motivos podem variar de pessoa para pessoa, de cargo para cargo e de organização para organização.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Tabela 1 – Indicariam Para Trabalhar na Empresa...39
Tabela 2 – Não Indicariam Para Trabalhar na Empresa...39
Tabela 3 – Interesse em Permanecer na Empresa...46
Tabela 4 – Não Tem Interesse em Permanecer na Empresa...47
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 – Idade...27
Gráfico 2 – Cargo...28
Gráfico 3 – Sexo...28
Gráfico 4 – Dependentes Financeiros...29
Gráfico 5 – Escolaridade...29
Gráfico 6 – Tempo de Trabalho na Empresa...30
Gráfico 7 – Empregos Anteriores...30
Gráfico 8 – Motivos Relacionados à Entrada...36
Gráfico 9 – Indicação para Trabalhar na Empresa...38
Gráfico 10 – Motivos Relacionados à Permanência...42
Gráfico 11 – Medidas que a Empresa Poderia Realizar...44
Gráfico 12 – Interesse em Permanecer na Empresa...46
SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO ...10 1.1 PROBLEMÁTICA...11 1.2 OBJETIVOS ...13 1.2.1 Objetivo Geral ...13 1.2.2 Objetivos Específicos...14 1.3 JUSTIFICATIVA...14 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ...17
2.1 PSICOLOGIA E TRABALHO HUMANO ...17
2.2 TRABALHO NO RAMO ALIMENTÍCIO ...20
2.3 ROTATIVIDADE DE PESSOAL...22
3 MÉTODO...26
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA ...26
3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA DA PESQUISA ...26
3.2.1 Perfil dos Participantes...27
3.2.2 Perfil da Empresa...30
3.3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS ...31
3.4 PROCEDIMENTOS ...31
3.4.1 De seleção e contato com os participantes...31
3.4.2 Estudo Piloto...32
3.4.3 De coleta e registro dos dados...32
3.4.4 De organização e análise dos dados...33
4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS...35
4.1 MOTIVOS RELACIONADOS À ENTRADA DOS TRABALHADORES...35
4.2 MOTIVOS RELACIONADOS À PERMANENCIA DOS TRABALHADORES...41
4.3 MOTIVOS RELACIONADOS À SAÍDA DOS TRABALHADORES...48
4.4 PERCEPÇÃO DOS TRABALHADORES DIANTE DA ROTATIVIDADE...52
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS...55
REFERÊNCIAS...59
APÊNDICE A - QUESTIONÁRIO ...65
1 INTRODUÇÃO
O curso de Psicologia da Universidade do Sul de Santa Catarina – UNISUL, no final da graduação disponibiliza aos acadêmicos, dois núcleos orientados: Núcleo Orientado em Psicologia e Trabalho Humano e Núcleo Orientado em Psicologia e Saúde. A escolha por um destes dois núcleos orientados é realizada na 8ª fase.
Ao optar pelo Núcleo Orientado em Psicologia e Trabalho Humano, este é dividido em três programas, na 9ª fase: Gestão de Pessoas, Identidade Profissional e Saúde do Trabalhador. A partir do momento em que a escolha é feita por um dos programas, o acadêmico deverá desenvolver o seu trabalho de conclusão de curso vinculado ao programa escolhido.
O programa Gestão de Pessoas procura lidar com questões relacionadas ao funcionamento das organizações, como por exemplo, recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho, entre outras, bem como acompanhamento dos índices de absenteísmo e rotatividade. Esta pesquisa por estar vinculada ao projeto de Gestão de Pessoas visa compreender a percepção dos trabalhadores de um restaurante da Grande Florianópolis em relação à rotatividade. No primeiro capítulo serão abordadas a problemática, como forma de contextualizar os motivos sobre os quais o trabalho se desenvolve, os objetivos da pesquisa, para ilustrar o que se pretende alcançar ao longo do trabalho e em seguida, a justificativa, elucidando a importância deste estudo.
Posteriormente, no segundo capítulo, será apresentada a fundamentação teórica, deparando-se com teorias sobre psicologia e trabalho humano, trabalho no ramo alimentício e rotatividade de pessoal. Por fim, apresenta-se o método, a apresentação e análise dos dados coletados e as considerações finais desta pesquisa.
1.1 PROBLEMÁTICA
A organização, de acordo com Bastos (2004), é um agrupamento social ou uma interação de indivíduos. Stoner e Freeman (1995 apud BASTOS et al, 2004) completam que organização é um conjunto de pessoas com objetivos em comum e que trabalham de forma estruturada para alcançá-los.
Organizações são mais frequentes e mais presentes em nossa sociedade, do que se pode imaginar. Bastos et al. (2004) afirmam que a maioria das pessoas nasce em hospitais, estudam em escolas, fazem compras em lojas e supermercados, frequentam clubes e restaurantes, entre outros, ou seja, estamos em contato com as organizações desde o nosso nascimento até o fim de nossa existência, e nossa qualidade de vida está interligada ao funcionamento destas organizações. Pelo fato da organização ser constituída de pessoas e para pessoas, torna-se um campo de atuação e intervenção da psicologia.
A psicologia do trabalho1 procura compreender o comportamento
humano, preservando a qualidade de vida e o bem-estar dos trabalhadores. (ZANELLI; BASTOS, 2004). Esta vem ganhando espaço por ter um foco no comportamento humano, e não somente na produção, isto é, o psicólogo visa conciliar a qualidade de vida do trabalhador juntamente com a produtividade da organização. Ainda de acordo com esses autores, fica a encargo da psicologia do trabalho entender e avaliar as interações presentes na vida das pessoas e das organizações.
O psicólogo do trabalho pode atuar de várias formas na empresa, desde a entrada do trabalhador por meio de recrutamento e seleção, passando pela pesquisa de clima organizacional, saúde do trabalhador, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho entre outros, até a saída deste funcionário, realizando a entrevista de desligamento. Skinner (1997) aponta que se essas atividades citadas forem realizadas de maneira correta, ou seja, se a organização apresentar uma gestão de pessoas eficaz, os trabalhadores terão motivos, hábitos e comportamentos adequados, e se os gestores utilizarem políticas que promovam este comportamento adequado, o resultado disto será um ambiente de trabalho
1 Como forma de padronizar o termo, a autora utilizará nesta pesquisa o termo psicologia do trabalho, sendo que alguns autores utilizam psicologia das organizações e do trabalho, psicologia organizacional ou ainda psicologia das organizações.
agradável. Por outro lado, se as atividades forem realizadas de maneira inadequada, podem gerar conseqüências indesejáveis para a organização, um exemplo disto, é a rotatividade.
Uma das dificuldades que acontecem frequentemente nas organizações é a rotatividade, isto é, saída e entrada de trabalhadores. Para Robbins (1999), a rotatividade pode ser positiva para a organização, isto quando um trabalhador que tenha um baixo desempenho sai, sendo substituído por alguém que esteja motivado e que tenha melhores habilidades. Em contrapartida, Nomura e Gaidzinski (2005) apontam o lado negativo da rotatividade, em que além de trazer conseqüências econômicas, também representa um problema no funcionamento da organização, sobrecarregando de tarefas os trabalhadores que permanecem na equipe, e gerando uma baixa qualidade no serviço prestado.
Os motivos que levam um trabalhador a permanecer ou deixar uma organização podem variar, mas para Campos e Malik (2008), a relação entre rotatividade e satisfação no trabalho é o mais estudado. De acordo com Siqueira e Júnior (2004), indivíduos satisfeitos e envolvidos com o trabalho trazem conseqüências positivas para a organização, isto é, altas taxas de produtividade e desempenho e taxas baixas de absenteísmo e rotatividade.
Sendo assim, satisfação no trabalho pode contribuir para produtividade e para a queda na taxa de rotatividade. Mas será que é só a satisfação com o trabalho que mantém o trabalhador em uma empresa? Os motivos que levam à rotatividade variam de pessoa para pessoa e de ocupação para ocupação. Para isso é necessário considerar a subjetividade das pessoas e avaliar as especificidades de cada ocupação.
A subjetividade para Faye (1991 apud DAVEL; VERGARA, 2001, p. 43), é a “interioridade da pessoa, a singularidade e a espontaneidade do eu, enfim, ela é tudo aquilo que constitui a individualidade humana e que sedimenta todo e qualquer conhecimento possível”. Pelo fato de o ser humano ser único e singular, cada indivíduo atribui sentidos distintos ao seu trabalho e à sua forma de trabalhar.
Um dos motivos que podem levar um trabalhador a deixar o seu emprego, é o fato de não gostar do cargo que ocupa. As atividades desempenhadas podem exigir certo esforço físico, ou seja, o trabalhador pode ter um desgaste físico gerado pelo seu cargo, fazendo com que ele evite o trabalho.
De acordo com Sousa (1990 apud LOURENÇO; MENEZES, 2008), um trabalho que contribui para um desgaste do indivíduo, é aquele marcado por atividades repetitivas, realizado em ambientes com condições inadequadas. Um exemplo dessas condições impróprias para o trabalho, seriam locais sujeitos à ruídos em excesso, com temperaturas muito altas ou muito baixas, sem intervalo para descanso e com equipamentos precários.
Por sua vez, o trabalho realizado nos setores do ramo alimentício é caracterizado pelo ritmo intenso de trabalho, com movimentos repetitivos, longos períodos na postura em pé e levantamento de peso demasiado. Além disso, os trabalhadores tem uma carga horária de trabalho prolongada, e diariamente são expostos à barulhos excessivos e temperaturas extremas. (MONTEIRO, et al., 1997 apud LOURENÇO; MENEZES, 2008. COLARES; FREITAS, 2007).
Para Coelho (2004, p. 13), o local de trabalho além de gerar produção também é o espaço de “interação” de seus trabalhadores e suas “representações humanas”. É no trabalho que eles vivem a maior parte de seus dias, compartilhando experiências e responsabilidades. Os trabalhadores estão em contato com o dia-a-dia da organização, e são eles o ponto de partida para uma intervenção. Para diagnosticar os possíveis motivos que levam à rotatividade é necessário fazer uma pesquisa na organização, e ouvir o trabalhador, saber quais motivos fizeram com que ele entrasse na empresa, e quais motivos levariam ele a deixar a empresa.
Sendo assim, a presente pesquisa procura responder: Como os trabalhadores de um restaurante da Grande Florianópolis percebem a rotatividade?
1.2 OBJETIVOS
1.2.1 Objetivo Geral
Compreender a percepção dos trabalhadores de um restaurante da Grande Florianópolis em relação à rotatividade.
1.2.2 Objetivos Específicos
• Identificar quais motivos estão relacionados à entrada de trabalhadores na organização na percepção dos mesmos;
• Identificar quais motivos estão relacionados à permanência de trabalhadores na organização na percepção dos mesmos;
• Identificar quais motivos estão relacionados à saída de trabalhadores na organização na percepção dos mesmos.
1.3 JUSTIFICATIVA
No senso comum é habitual ouvir que a rotatividade está diretamente relacionada com a satisfação no trabalho, e que uma alta rotatividade de trabalhadores pode trazer prejuízos tanto econômicos como funcionais para a organização.
Grande parte das pesquisas sobre o tema visa identificar as causas ou as taxas de rotatividade, em determinado cargo. A partir de uma revisão literária nas bases de dados do site Scientific Electronic Library Online - Scielo, ao digitar as palavras “rotatividade”, “rotatividade do emprego” e “turnover”, foram encontradas cinco pesquisas sobre a rotatividade em diferentes áreas. São elas: “Rotatividade da equipe de enfermagem: estudo em hospital-escola” (NOMURA; GAIDZINSKI, 2005), “Carga de trabalho e rotatividade na função de frentista” (FERREIRA; FREIRE, 2001), “O telemarketing e o perfil sócio-ocupacional dos empregados em call
centers” (MOCELIN; SILVA, 2008), “Satisfação no trabalho e rotatividade dos
médicos do Programa de Saúde da Família” (CAMPOS; MALIK, 2008) e “’Sobrevivência’ no emprego dos trabalhadores de enfermagem em uma instituição hospitalar pública” (ANSELMI; DUARTE; ANGERAMI, 2001).
A pesquisa de Nomura e Gaidzinski (2005) teve a finalidade de mensurar as taxas de rotatividade da equipe de enfermagem do Hospital Universitário da USP, e a partir da análise dos dados obtidos, verificou-se que a rotatividade neste hospital
era baixa. Em contrapartida a esta informação, a pesquisa de Anselmi, Duarte e Angerami (2001), aponta para uma instabilidade elevada no emprego da equipe de enfermagem de uma instituição pública, estudada num período de cinco anos. Essas informações demonstram que a rotatividade varia de organização para organização, embora o cargo exercido seja o mesmo, no caso das pesquisas, o de enfermeiro.
Para Campos e Malik (2008), a rotatividade está relacionada à satisfação no trabalho, e é este aspecto que a pesquisa visa, abordando a satisfação dos médicos com o seu trabalho. A pesquisa de Ferreira e Freire (2001) aborda a relação da carga de trabalho com a rotatividade de um posto de distribuição de combustível. Esta pesquisa aponta para as causas da rotatividade, destacando a diversidade da função dos frentistas e a sobrecarga demandada para o desempenho da função.
Mocelin e Silva (2008) abordam em sua pesquisa a rotatividade analisando o trabalho dos operadores de telemarketing. Chegou-se à conclusão de que este emprego é visto como “trampolim”, onde os trabalhadores ficam um determinado tempo para ganhar algum dinheiro, mas não vêem possibilidade de crescimento e estabilidade.
Estas pesquisas são específicas de cada ocupação e dessa forma, as causas da rotatividade também serão específicas, de acordo com as atividades exercidas em cada cargo e em cada organização. Para tal, faz-se necessário pesquisar o trabalho em um restaurante, para que se possa compreender os motivos que levam à rotatividade dessas ocupações específicas, e com isso, fornecer subsídios para que os psicólogos possam intervir neste fenômeno.
No que se refere ao trabalhador do ramo alimentício, é importante ressaltar que também na base de dados Scielo, apenas uma pesquisa foi encontrada, e a partir das referências desta pesquisa, outras pesquisas e outros estudos foram localizados. A pesquisa de Colares e Freitas (2007) aborda o processo de trabalho e a saúde de trabalhadores de uma unidade de alimentação e nutrição. Ainda assim, é possível a partir da pesquisa mencionada, ampliar a visão sobre o trabalho desses trabalhadores que atuam na produção de alimentos, pois esta apresenta a complexidade do funcionamento das unidades de alimentação, bem como as exigências que o trabalhador tem que cumprir com relação aos horários, trabalhos com ritmos e esforços intensos, além do ambiente físico que está inserido, considerando ruídos e temperaturas elevadas. A partir dessas informações
pode-se ter uma maior compreensão do trabalho em um restaurante, e assim, relacionar esses fatores com a rotatividade.
É possível também que em um mesmo cargo, as causas que levam o trabalhador a deixar a organização em que trabalha se diferenciem, pois a subjetividade de cada indivíduo também é um fator a ser levado em consideração. Dessa maneira, conhecer a percepção do trabalhador com relação à rotatividade torna-se um fato importante, pois nem sempre a causa da rotatividade será por um problema da própria organização. Um trabalhador pode querer se desligar da organização simplesmente pelo fato de querer ter outras experiências de trabalho, por exemplo.
A partir do que foi exposto, pode-se observar que as organizações são diferentes e as ocupações também, portanto, os motivos que ocasionam a rotatividade variam muito. Os possíveis motivos que levam à rotatividade são singulares e podem ser identificadas pesquisando o funcionamento de cada organização, considerando as atividades e cargos dos trabalhadores.
Florianópolis é conhecida como uma cidade turística e um setor imprescindível para esta região é o ramo alimentício (restaurantes, bares, lanchonetes, etc). Segundo dados do site ABERC – Associação Brasileira das Empresas de Refeições Coletivas, este ramo vem crescendo constantemente no Brasil, chegando a gerar 180 mil empregos diretos no ano de 2008. Para tanto, é importante fazer um estudo acerca da rotatividade do trabalho em um restaurante na percepção dos trabalhadores que ali atuam, uma vez que é fundamental ouvir o trabalhador, para que se possa conhecer os possíveis motivos que fizeram com que ele entrasse na organização e os motivos que façam com que ele tome a decisão de deixar a organização em que trabalha.
No âmbito da psicologia, pesquisar a percepção dos trabalhadores com relação à rotatividade cria subsídios para uma futura intervenção, uma vez que o psicólogo possa atuar criando estratégias para minimizar o índice de rotatividade da organização. Uma queda na taxa de rotatividade pode trazer benefícios tanto para a organização, quanto para os trabalhadores. Benefícios estes que para organização estão relacionados, por exemplo, aos aspectos financeiros e um exemplo de benefícios para os trabalhadores é a sua satisfação no trabalho.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Neste capítulo, serão apresentadas as teorias referentes aos fenômenos que compõem a presente pesquisa. Esta apresentação se dará por meio dos seguintes subtítulos: Psicologia e trabalho humano, Trabalho no ramo alimentício e Rotatividade de pessoal.
2.1 PSICOLOGIA E TRABALHO HUMANO
De acordo com Robbins (1999, p. 12), a psicologia “procura medir, explicar e algumas vezes mudar o comportamento humano e de outros animais. Psicólogos se preocupam em estudar e tentar entender o comportamento individual”. O campo de atuação da psicologia pode ser aplicado em vários contextos, sendo um deles as organizações.
Os psicólogos que atuam em organizações devem ter habilidades para gerenciar pessoas, promovendo uma qualidade de vida melhor para o trabalhador. Esses profissionais precisam ter uma compreensão do trabalhador “[...] como um ser social, em constante interação com o meio, um ser que se constitui nas relações que estabelece e nas atividades que executa.” (AZEVEDO; BOTOMÉ, 2001, p. 184).
Sampaio (1998) aponta que a psicologia do trabalho vive em constante movimento, e passou por três momentos diferentes ao longo de sua história. Esses três momentos são chamados de faces.
A primeira face chamada de Psicologia Industrial surgiu no início do século XX, e se preocupava com os interesses da indústria, voltava-se para a produtividade por meio do esforço do homem. O foco da psicologia industrial era nos postos de trabalho, não se preocupando com a forma de como a organização se estruturava.
No momento em que os psicólogos industriais começaram a se preocupar com a estrutura da organização, surge a segunda face, denominada de Psicologia Organizacional. Esta segunda face nasce para ampliar o objeto de estudo da psicologia industrial, isto é, objetiva-se na capacitação do trabalhador e desenvolve recursos dentro da organização, mas ainda visando a produtividade.
A terceira face, chamada de Psicologia do Trabalho, se diferencia das outras duas, pois nesta, a produtividade não é o mais importante, o foco agora está no indivíduo que trabalha, visando a sua saúde e o seu bem-estar. Atualmente há uma mescla entre essas três faces, a psicologia voltada para organizações transita por esses três momentos, considerando a produtividade da organização e a saúde e bem-estar dos trabalhadores.
Zanelli e Bastos (2004) assinalam que se faz necessário compreender a maneira que o trabalhador foi inserido no mercado de trabalho e as relações mantidas no ambiente de trabalho. O psicólogo deve compreender o trabalhador e o sentido que ele atribui ao trabalho para que possa intervir de maneira adequada nos fenômenos relativos ao mundo do trabalho. Compreendendo que o indivíduo se constitui no e pelo trabalho, a psicologia vai se debruçar para entender as relações do homem com o seu trabalho.
O trabalho para Kanaane (1999, p. 17) “é uma ação humana exercida num contexto social, que sofre influências oriundas de distintas fontes, o que resulta numa ação recíproca entre o trabalhador e os meios de produção”. Serafim (2002) entende como trabalho um meio de sobrevivência do indivíduo, e é no trabalho que ele dedica grande parte de seu tempo, e por esse motivo, o trabalho deve ser prazeroso para o indivíduo.
Friedmann (1983 apud KANAANE, 1999, p. 21) afirma que o trabalho tem um sentido para o indivíduo e este deve ser considerado, pois a visão de trabalho tem a ver com o “engajamento pessoal e suas predisposições”. Considerar e compreender, portanto, o sentido que o trabalhador atribui ao seu trabalho, faz com que consequentemente, compreenda-se a maneira como este indivíduo lida com o trabalho.
De acordo com Volpi, o trabalho é algo que:
[...] produz um valor enorme para quem o faz, se é objeto de amor, se é remunerado não somente pelo “cliente” no plano econômico, mas pela própria satisfação alimentada pelos próprios desejos e pelo reconhecimento social. Se o trabalho satisfaz em um plano subjetivo é, já por si mesmo, produtor de riqueza. Se o trabalho merece a nossa intencionalidade, a nossa paixão, a nossa subjetividade, nos faz sentir mais feliz. O trabalho é um modo de ser no mundo, não é somente um fator econômico, mas um fator fundamental de bem-estar. (2004, p. 447)
Pode-se perceber então, que o trabalho tem fundamental importância na vida de um indivíduo, seja pelo reconhecimento social ou por sua satisfação pessoal. O trabalho seja ele qual for, deve ser fonte de prazer para quem trabalha, pois se o trabalho for prazeroso para o indivíduo, ele vai executá-lo sempre da melhor forma possível, e seu desempenho tende a ser cada vez melhor.
O indivíduo se realiza socialmente por meio do trabalho, ele produz e reproduz a sua existência. Com o capitalismo, o trabalho passa a ser visto não mais como uma realização social de ser, e sim como um meio de sobrevivência. O trabalho então se transforma em uma troca. Vende-se a força de trabalho, e dessa forma a realização social do indivíduo fica em segundo plano, e em decorrência a isto, o trabalho gera um “estranhamento” ao indivíduo. (ANTUNES, 1995).
Borges e Yamamoto (2004) apontam para a origem da palavra trabalho, que em latim, tripalium significa tortura. A relação estabelecida com o trabalho nem sempre é de realização e satisfação, muitas vezes é encarada como uma obrigação. Trabalha-se porque é preciso e não por gostar.
As formas que o indivíduo lida com o trabalho e o sentido dado a ele são singulares, isto porque “o homem é um ser biopsicossocial” (CASADO, 2002, p. 236). Estes três fatores que compõem o homem (biológico, psíquico e social) influenciam um ao outro, e dessa forma é constituída a subjetividade humana.
Davel e Vergara (2001) afirmam que a subjetividade é constituída em decorrência das experiências vividas, nas relações estabelecidas com outras pessoas. Desta forma, a subjetividade é o que nos diferencia das outras pessoas, o que nos torna seres únicos e singulares.
Baseado no que foi exposto, falar em trabalho, remete-nos à pessoas, e falar de pessoas nos leva a refletir sobre a subjetividade humana. Porém, no contexto de trabalho, além da subjetividade humana, também deve ser compreendido e considerado o trabalho que o indivíduo desempenha, bem como as condições ambientais e organizacionais no qual este trabalhador está inserido. Para isso, a seguir será abordado o trabalho no ramo alimentício.
2.2 TRABALHO NO RAMO ALIMENTÍCIO
Conforme Santana (2002, p. 150), quando se fala em Unidades de Alimentação e Nutrição – UAN, refere-se às refeições que são servidas todos os dias em restaurantes, lanchonetes, pizzarias, bares, incluindo escolas, universidades e hospitais. Ainda de acordo com esta autora, “todos os processos, equipamentos, condições ambientais e organizacionais, tempo, recursos humanos envolvidos em cada preparação” estão ligados à este setor.
Segundo Proença (1993, 1996 apud LOURENÇO; MENEZES, 2008), no mundo atual, com o ritmo acelerado do dia-a-dia em decorrência do trabalho, as pessoas ficam impossibilitadas de fazerem suas refeições em suas próprias casas, contribuindo assim para a expansão do setor de alimentação coletiva. Este ramo de alimentação coletiva representa um número significativo na economia mundial.
No Brasil, o setor de alimentação coletiva está em constante crescimento. Dados obtidos por meio da ABERC afirmam que em 2008 foram gerados 180 mil empregos diretos, 8,3 milhões de refeições foram produzidas por dia, 9,5 bilhões de reais foram faturados com a comercialização das refeições, 3 mil toneladas de alimentos foram consumidos e 1 bilhão de reais anuais foram revertidos para o governo entre impostos e contribuições.
Matos e Proença (2003) consideram alguns fatores que envolvem a produção das refeições, tais como: alimentos e técnicas utilizadas no preparo das refeições, quantidade de trabalhadores no setor e a infra-estrutura. Além disso, esses fatores necessitam de equipamentos e utensílios para facilitar e agilizar o serviço.
O processo de produção das refeições pode ser dividido em duas funções. A principal seria receber a matéria-prima, preparar a refeição, mantê-la conservada depois de pronta e distribuí-la. A função anexa seria manter a higiene dos materiais utilizados para a preparação das refeições, bem como as próprias instalações. (SANTANA, 2002 apud LOURENÇO; MENEZES, 2008).
De acordo com Colares e Freitas (2007), mesmo com os avanços tecnológicos na área de alimentação coletiva, relativos aos equipamentos e métodos utilizados no preparo das refeições, o espaço onde as refeições são preparadas ainda encontra dificuldades, pois há ruídos demasiados, temperaturas elevadas ou
muito baixas e iluminação precária. Santos (1994 apud MATOS; PROENÇA, 2003) assinala o efeito que o ruído excessivo causa no organismo, podendo gerar fadiga mental, baixo desempenho no trabalho e frustração, e em consequência disto, ocasionar um aumento nas taxas de absenteísmo. Sant’ana et al. (1994 apud LOURENÇO; MENEZES, 2008) corroboram com esta ideia afirmando que condições inadequadas de trabalho levam o trabalhador a sentir-se insatisfeito, cansado, refletindo de forma negativa na produtividade e ainda pode gerar acidentes de trabalho.
Além do espaço destinado ao trabalho ser inadequado na maioria das unidades de alimentação e nutrição, as atividades exercidas neste setor de alimentação também merecem uma atenção específica. Maciel (2002) pontua a questão de a refeição produzida ter que ser consumida no mesmo dia, fazendo com que o ritmo de trabalho seja intensificado, uma vez que os trabalhadores sofrem pressão de tempo para preparar e distribuir as refeições dentro do prazo estipulado.
O trabalho nas unidades de alimentação e nutrição é marcado por “movimentos repetitivos, levantamento de peso excessivo e permanência por períodos prolongados na postura em pé”. Posturas inadequadas causam dor, seja ela de imediato ou em longo prazo. Uma postura correta é fundamental não apenas para o desempenho de uma tarefa, mas também para promover a saúde do trabalhador, diminuindo um possível estresse ou desconforto no trabalho. (MONTEIRO et al., 1997 apud LOURENÇO; MENEZES, 2008, p. 4).
De modo geral, conforme Colares e Freitas (2007), a administração das unidades de alimentação e nutrição tem se preocupado mais com os custos econômicos ligados à produção das refeições, do que com o bem-estar de seus trabalhadores. Rodrigues (1991 apud SANTANA, 2002) afirma que as taxas de rotatividade na maioria das empresas nacionais do ramo alimentício é de 5 à 6% ao mês. Ainda de acordo com este autor, apenas 10% dos trabalhadores do setor de alimentação faz carreira no ramo alimentício, pois este é visto como um emprego temporário. Informações contidas na revista Cozinha Industrial de 1993 (apud SANTANA, 2002) afirmam que promovendo melhorias no ambiente de trabalho, investindo em equipamentos tecnológicos e mão-de-obra especializada e aumentando salários, algumas empresas conseguiram minimizar as taxas de rotatividade de 5% para 1% ao mês.
A partir do que foi apresentado, pode-se perceber que fatores ambientais e organizacionais refletem na qualidade de vida e no desempenho dos trabalhadores, podendo contribuir com o aumento das taxas de rotatividade.
2.3 ROTATIVIDADE DE PESSOAL
A rotatividade de pessoal ou também chamada de turnover, é definida por Chiavenato (1997, p. 186) como a “flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente”. É o fluxo de saídas e entradas de trabalhadores em uma organização.
De acordo com o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Sócio-Econômicos – DIEESE (1988 apud ANSELMI; DUARTE; ANGERAMI, 2001), a rotatividade é “a medida do número de trabalhadores que passa pelos postos de trabalho de uma seção, empresa, setor ou ramo, num determinado período de tempo”. A rotatividade então é caracterizada pelo movimento de trabalhadores também de um setor para o outro, mesmo que seja na mesma organização, uma vez que na troca de setores, o setor que “perdeu” o trabalhador, vai necessitar de outro para ocupar o espaço vago.
A rotatividade surge nas organizações como uma preocupação, pois em um cenário de competitividade, a organização deve prestar serviços e oferecer produtos com qualidade, e para isso, a permanência de trabalhadores na organização é fundamental para que os trabalhos continuem sendo desenvolvidos com eficiência e eficácia. (FERREIRA; FREIRE, 2001). Chiavenato (2000 apud NOMURA; GAIDZINSKI, 2005) vai ao encontro com esta ideia, afirmando que a perda de trabalhadores preocupa os responsáveis pelo RH, pois precisam suprir a ausência dos trabalhadores realizando novas contratações, com o intuito de manter o equilíbrio no quadro de pessoal, garantindo assim o funcionamento do sistema.
Em uma organização deve-se manter um equilíbrio dos trabalhadores que ali atuam. Trabalhadores que deixam a organização devem ser substituídos, para que não haja uma deficiência na produção e no próprio funcionamento da organização. Chiavenato (1997) chama este mecanismo de controle de trabalhadores de retroação ou realimentação. Para ele, a rotatividade de pessoal
pode ter dois caminhos: um quando entram mais trabalhadores do que saem, com o intuito de acelerar e aumentar a produtividade; e o outro quando o número de saídas é superior ao de entradas. Nesse último caso, o objetivo seria a diminuição da produção e dos resultados na organização.
Estes dois caminhos da rotatividade podem estar sob o controle da organização, pois de uma forma ou outra, é a organização que decide quantos entram e quantos saem, e ainda, quem são os trabalhadores que saem e quem são os que permanecem. Por outro lado, quando a intenção de desligamento parte de livre e espontânea vontade do trabalhador, esta rotatividade foge do controle da organização. (CHIAVENATO, 1997).
De acordo com Lacombe (2005, p. 259), o índice de rotatividade pode ser calculado baseado no número de entradas e saídas dos trabalhadores de uma organização, utilizando a seguinte fórmula:
Rotatividade = Total de empregados admitidos + Total de empregados que saíram
do órgão
Total de empregados no final do período
Estudos afirmam que uma rotatividade acima de 26% gera custos financeiros para a organização. Já uma rotatividade acima de 50%, além dos custos financeiros em função de novas contratações, também pode comprometer a produtividade da organização e a qualidade do serviço prestado. (JONES, 1990a, 1990b; ANSELMI; ANGERAMI; GOMES, 1997 apud CAMPOS; MALIK, 2008. ANSELMI, 1993 apud NOMURA; GAIDZINSKI, 2005).
Para Robbins (1999) e Campos e Malik (2008), a rotatividade passou a ser um problema para as organizações devido aos custos econômicos. Estes custos econômicos estão relacionados ao recrutamento, seleção e treinamento de um novo trabalhador. Ferreira e Freire (2001, p. 179) mencionam também como custo da rotatividade a “perda da historicidade da organização”, que os trabalhadores levam junto consigo no momento em que deixam a organização. Pode-se entender com isso que o trabalhador faz parte da organização em que está inserido e a sua saída causa danos não-materiais para a organização.
Robbins (1999) considera uma rotatividade positiva quando os trabalhadores que apresentam baixo desempenho são substituídos por
trabalhadores motivados e com um desempenho melhor, podendo motivar a equipe com novas ideias e um novo ritmo de trabalho, e em conseqüência disso, gera um aumento na produtividade. Contudo, de acordo com Wagner III e Hollenbeck (2003), quando a rotatividade envolve a saída de trabalhadores com um bom potencial, a organização terá prejuízos não só na diminuição da produção, mas também no investimento oferecido ao trabalhador.
Wagner III e Hollenbeck (2003) apontam para a questão do investimento no desenvolvimento do trabalhador. Nos casos em que o trabalhador deve exercer uma atividade dentro da organização de nível complexo e detalhado, ele precisa ser treinado antes para tal, e a organização deve investir nesse treinamento. No momento em que este trabalhador se desliga dessa organização, leva junto com ele o conhecimento e a experiência adquirida para o mercado de trabalho, ou seja, para a concorrência. Este aspecto pode ser encarado como um fator negativo da rotatividade.
Chiavenato (1997) considera a rotatividade como uma conseqüência de fenômenos encontrados na organização, e não como uma causa. Esses fenômenos podem ser internos ou externos. Entende-se por internos os fatores que ocorrem dentro da organização, como baixos salários, carência de benefícios, falta de oportunidade de crescimento profissional na organização, condições inadequadas no ambiente de trabalho, motivação dos trabalhadores, critérios e programas realizados para treinamento, processo de recrutamento e seleção inadequado etc. Os fenômenos externos seriam aqueles que não estão diretamente ligados com a organização, tais como: a situação econômica, ofertas e procuras de trabalhadores no mercado de trabalho e oportunidades de empregos.
No que diz respeito aos fatores relacionados com a rotatividade:
[...] muitos fatores tentam explicar porque os profissionais permanecem numa organização ou a deixam, mas a satisfação no trabalho talvez seja um dos fatores mais pesquisados em sua correlação com a rotatividade. A literatura considera que o principal fator que leva um funcionário a deixar uma organização é seu nível de insatisfação com a função que desempenha. (CAMPOS; MALIK, 2008, p. 352).
Herzberg (1968 apud SPECTOR, 2003) em sua teoria Motivação-Higiene, afirma que há fatores motivacionais, como o reconhecimento do trabalho, por exemplo, que em seu melhor grau leva à satisfação, e na ausência dele, leva à não
satisfação. Os fatores higiênicos, como o salário, por exemplo, na ausência leva à insatisfação em seu melhor grau, apenas leva a não insatisfação do trabalhador. Essa insatisfação com o trabalho pode ser ocasionada pelos fatores que são classificados como os motivos que podem levar à rotatividade. Epstein (1999 apud FERREIRA; FREIRE, 2001) revela que para alguns gerentes o salário é a principal preocupação dos trabalhadores, desconsiderando os outros fatores de compensação que as pessoas precisam. Entretanto, segundo Campos e Malik (2008), uma alternativa encontrada para minimizar a rotatividade de pessoal é melhorar o nível de satisfação dos trabalhadores.
Para que se possam identificar os possíveis motivos que levam à rotatividade em uma organização, é necessário que se investigue com os próprios trabalhadores, coletando suas informações para posteriormente analisá-las.
3 MÉTODO
Neste capítulo apresenta-se o método desta pesquisa, o que para Marconi e Lakatos (2004), é uma série de atividades que traçam um caminho com o intuito de alcançar o objetivo de uma pesquisa.
O projeto em questão foi encaminhado e avaliado pelo Comitê de Ética e Pesquisa – CEP da Universidade do Sul de Santa Catarina – UNISUL, obtendo aprovação, uma vez que este correspondeu às orientações exigidas.
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA
As pesquisas são classificadas de acordo com seus objetivos, delineamento e sua natureza. A presente pesquisa caracteriza-se por ter um objetivo descritivo, pois de acordo com Gil (1996, p. 46) propõe-se a “levantar opiniões, atitudes e crenças de uma população”.
Com relação ao delineamento, esta pesquisa classifica-se como levantamento, que para Gil (1996, p. 56) é caracterizado por uma “solicitação de informações a um grupo significativo de pessoas acerca do problema estudado”, e esta pesquisa propõe-se a coletar informações de uma amostra de 51 trabalhadores dos setores de atendimento e cozinha da empresa “Alfa”. Alfa é um nome fictício para que a empresa não seja identificada.
3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA DA PESQUISA
Os participantes desta pesquisa são os trabalhadores dos setores de atendimento e cozinha das quatro unidades de um restaurante, localizado na Grande Florianópolis. A área destinada à produção e à distribuição dos alimentos da empresa “Alfa” é dividida em dois setores: atendimento e cozinha. Os cargos do setor de atendimento são: atendente, auxiliar de atendente, coordenador de atendimento, barman/barwoman e caixa, e os do setor da cozinha são: cozinheiro, auxiliar de cozinha, coordenador de cozinha, sushiman e auxiliar de sushiman. O
número total de trabalhadores dos dois setores destas quatro unidades é de 65 pessoas. Participaram da pesquisa 51 trabalhadores, os demais estavam de licença, folga, ou não quiseram participar, e desta forma a pesquisa não pode ser generalizada para todos os trabalhadores da empresa, esses dados se aplicam apenas aos 51 que participaram
3.2.1. Perfil dos Participantes
As questões que vão da 1 à 7 do questionário foram elaboradas a fim de identificar o perfil dos participantes quanto à idade, cargo, sexo, dependentes financeiros, escolaridade, o tempo de trabalho na empresa e a quantidade de empregos com carteira assinada que já teve, respectivamente.
Com relação à idade dos participantes, a média foi de 28 anos e 2 meses, sendo que 3 participantes não responderam a idade. A idade que mais se repetiu foi 22 anos, respondida por 5 participantes. Para uma melhor visualização dos dados, as idades foram dividas em 3 blocos, como pode ser visto no Gráfico 1.
Gráfico 1 – Idade.
Fonte: Elaboração da autora, 2009.
Neste item, pode-se observar que o maior índice de trabalhadores está entre 18 e 30 anos, o que se permite dizer que a maioria dos trabalhadores deste restaurante são jovens.
Na questão que se refere ao cargo, como pode ser observado no Gráfico 2, 15 trabalhadores ocupam a função de atendente e 1 trabalhador de auxiliar de
Idade 36 7 5 3 18 à 29 30 à 40 41 à 56 Não Responderam
atendente, totalizando 16 trabalhadores. Cabe ressaltar que o que diferencia os cargos de atendente e auxiliar de atendente é o período de experiência, ou seja, 3 meses. Sendo assim, a maioria dos trabalhadores desta empresa ocupam cargos relacionados ao atendimento.
Gráfico 2 – Cargo.
Fonte: Elaboração da autora, 2009.
Quanto ao sexo, fica claro no Gráfico 3 a quantidade de homens e mulheres que participaram da pesquisa. Os participantes da pesquisa foram então, 27 homens e 24 mulheres.
Gráfico 3 – Sexo.
Fonte: Elaboração da autora, 2009.
Outra questão abordada no questionário foi a existência de dependentes financeiros, ou seja, se os trabalhadores tinham alguém que dependia do trabalho e salário deles, como por exemplo, filhos, marido, esposa, pai, mãe, entre outros. As respostas podem ser observadas no Gráfico 4, onde mostra que 26 participantes
CARGO 5 4 4 7 7 15 1 4 2 1 1 Caixa Cozinheira(o) Auxiliar de Cozinha Sushiman Auxiliar de Sushiman Atendente Auxiliar de Atendente Barman/Barwomann Coordenador(a) de cozinha Coordenador(a) de atendimento Não Respondeu SEXO 27 24 Masculino Feminino
possuem dependentes financeiros, 18 não possuem e 7 participantes não responderam esta questão.
Gráfico 4 – Dependentes Financeiros. Fonte: Elaboração da autora, 2009.
No que diz respeito à escolaridade dos participantes, a maioria (20 participantes), no mínimo, tem o Ensino Médio Completo, apresentado no Gráfico 5.
Gráfico 5 – Escolaridade.
Fonte: Elaboração da autora, 2009.
No que tange ao tempo de trabalho que esse trabalhadores estão na empresa, a média é de 3 anos e 2 meses. As respostas variaram de 2 dias até 28 anos de trabalho na empresa. Os dados apresentados no Gráfico 6, foram separados em blocos para uma melhor visualização dos resultados. Pode-se
Dependentes Financeiros 26 18 7 Sim Não Não Responderam
Escolaridade
4 0 7 20 2 9 3 0 0 2 1 3 0 5 10 15 20 25 E ns in o F un da m en ta l C om pl et o E ns in o F un da m en ta l C ur sa nd o E ns in o F un da m en ta l In co m pl et o E ns in o M éd io C om pl et o E ns in o M éd io C ur sa nd o E ns in o M éd io In co m pl et o C ur so T éc ni co C om pl et o C ur so T éc ni co C ur sa nd o C ur so T éc ni co In co m pl et o E ns in o S up er io r C om pl et o E ns in o S up er io r C ur sa nd o E ns in o S up er io r In co m pl et oobservar que a maioria dos trabalhadores estão na empresa há pouco tempo, de no máximo 3 anos.
Gráfico 6 – Tempo de Trabalho na Empresa. Fonte: Elaboração da autora, 2009.
E por fim, o último dado de identificação dos participantes foi elaborado para verificar o número de empregos que estes trabalhadores tiveram antes do atual. Embora não seja a maioria, um número significativo de trabalhadores está no seu primeiro emprego, como mostra o Gráfico 7, e apenas 3 dos trabalhadores tiveram no mínimo 6 empregos anteriores.
Gráfico 7 – Empregos Anteriores. Fonte: Elaboração da autora, 2009
Conclui-se então que estes 51 trabalhadores são jovens, possuem dependentes financeiros, tem no mínimo ensino médio completo, trabalham há pouco tempo na empresa e não estão em seu primeiro emprego.
Tempo de Trabalho na Empresa
16 19 11 5 Menos de 1 ano De 1 à 3 anos De 3 à 6 anos Acima de 6 anos Empregos Anteriores 17 22 9 3 Primeiro emprego De 1 à 3 empregos De 4 à 6 empregos Acima de 6 empregos
3.2.2 Perfil da Empresa
A empresa “Alfa” é uma empresa especializada no ramo de alimentos e de bebidas e está há 30 anos no mercado. Em Florianópolis sua primeira unidade foi inaugurada no ano de 1992. A empresa possui unidades em outras cidades de Santa Catarina e também em outros estados do Brasil.
É caracterizada como uma empresa de pequeno porte, tendo atualmente 140 trabalhadores no total, sendo que na Grande Florianópolis há um total de 100 trabalhadores.
3.3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS
O instrumento utilizado para a coleta de dados foi o questionário. Para Gil (1996, p. 90), o questionário define-se por “um conjunto de questões que são respondidas por escrito pelo pesquisado”. O questionário da presente pesquisa foi elaborado a partir das sugestões da banca na qualificação desta pesquisa, e é constituído por 14 questões, sendo elas 7 abertas e 7 fechadas (APÊNDICE A).
3.4 PROCEDIMENTOS
3.4.1 De seleção e contato com os participantes
A empresa “Alfa” foi escolhida para participar desta pesquisa, pelo fato de o gestor da referida empresa, fazer parte da rede de relacionamentos da pesquisadora, facilitando assim a liberação e o acesso aos trabalhadores. Os trabalhadores convidados para colaborar com a pesquisa foram aqueles que trabalham nos setores de atendimento e cozinha da empresa “Alfa”, que ocupam cargos de atendente, auxiliar de atendente, coordenador(a) de atendimento, barman/barwoman, caixa, cozinheiro(a), auxiliar de cozinha, coordenador(a) de cozinha, sushiman e auxiliar de sushiman.
Antes do contato com os participantes, foi realizado um contato com o gestor da empresa “Alfa” para ter acesso aos trabalhadores. Após esta liberação, a pesquisadora entrou em contato mais uma vez com o gestor, para acordar as datas e os horários disponíveis e possíveis para ir a cada uma das quatro unidades da empresa. O contato com os participantes foi efetivado no momento da aplicação do instrumento. A pesquisadora explicou a importância da pesquisa, bem como da colaboração dos trabalhadores no preenchimento do questionário, e os deixou cientes de que eles não seriam identificados e nem obrigados a participar. Pelo fato de o gestor da empresa fazer parte da rede de relacionamentos da pesquisadora, manteve-se o cuidado de não demonstrar isto aos trabalhadores, para que não interferisse na adesão e tampouco nas respostas dos participantes.
Alguns trabalhadores que estavam na empresa no momento da coleta dos dados não compareceram ao chamado do gestor ao salão do restaurante, e dessa forma não participaram da pesquisa. Todos os que compareceram ao chamado e ouviram o que a pesquisadora tinha a dizer, participaram da pesquisa.
3.4.2 Estudo Piloto
Foi realizado um pré-teste deste instrumento, aplicando em 3 pessoas que possuem perfil semelhante aos sujeitos desta pesquisa. Nas 3 situações em que foi realizado o pré-teste, as participantes conseguiram responder à todas as questões, afirmando que estava tranquilo de entender o que estava sendo solicitado.
3.4.3 De coleta e registro dos dados
A coleta de dados foi realizada nas quatro unidades do restaurante em dias diferentes, mas em todas as unidades o procedimento foi o mesmo. O horário acordado pela pesquisadora e pelo gestor para ir até a empresa foi por volta de 15h, 16h, horário este que os trabalhadores estariam chegando, e que poderiam despender seu tempo respondendo à pesquisa, sem prejudicar o seu trabalho, visto que após a abertura do restaurante, por volta das 19h, seria difícil realizar a coleta.
Os trabalhadores foram convocados pelo gestor e encaminhados para o salão do restaurante para que a pesquisadora explicasse o que iria acontecer e desse início à aplicação do questionário.
No dia 26 de agosto de 2009, foi realizada a primeira coleta de dados, na unidade 1 da empresa “Alfa”, às 15h30, tendo a participação de 8 trabalhadores. A segunda coleta de dados, foi realizada na unidade 2 da empresa “Alfa”, no dia 28 de agosto de 2009, às 15h30, tendo a adesão de mais 8 trabalhadores. Na semana seguinte, dia 2 de setembro de 2009, foi realizada a terceira coleta de dados na unidade 3 da empresa “Alfa”, às 16h, participando 10 trabalhadores. No dia 4 de setembro de 2009, a pesquisadora voltou na unidade 3, por volta de 12h30 para aplicar o questionário em mais 3 participantes que não havia tido contato no dia 2 de setembro. Ao deixar a unidade 3, a pesquisadora encaminhou-se para a unidade 4 da empresa “Alfa” para fazer a última coleta de dados. A unidade 4 tem um maior número de trabalhadores por funcionar em dois turnos. Às 15h, os questionários foram aplicados na equipe do turno da manhã, e às 16h na equipe do turno da noite, totalizando 22 participantes desta unidade. Em média, o preenchimento dos questionários tiveram duração de 20 minutos.
A pesquisadora entregou duas cópias do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (APÊNDICE B) para que os trabalhadores assinassem, demonstrando aceitar participar e estar ciente da pesquisa, ficando uma via com eles e uma com a pesquisadora. Após isto, os questionários foram entregues para cada um dos trabalhadores e as questões foram lidas em voz alta, porém, muitos participantes não deram atenção à leitura das questões, iniciando o preenchimento. A pesquisadora permaneceu no local junto com os trabalhadores e se disponibilizou para auxiliá-los em qualquer possível dúvida quanto às questões, de forma que não interferisse nas respostas.
3.4.4 De organização e análise dos dados
Os dados de identificação dos participantes e das questões fechadas dos questionários foram tabulados, ou seja, as informações coletadas foram codificadas
e organizadas em médias, para em seguida serem apresentadas em gráficos utilizando estatística descritiva.
As respostas das questões abertas do questionário foram organizadas em categorias a priori e a posteriori, para posteriormente serem analisados os conteúdos. Foram realizadas 3 categorias, sendo uma para cada questão aberta. As categorias foram analisadas por meio de análise de conteúdo. Para Bardin (1994 apud SILVA, et al 2005), a análise de conteúdo pode ser definida como técnicas para analisar o que foi dito, utilizando-se de procedimentos sistematizados (categorias, por exemplo), para que então se possa inferir o conteúdo apresentado pelo sujeito.
A questão que aborda o interesse em permanecer na empresa foi dividida em duas categorizações, sendo uma para os que tem interesse em permanecer na empresa, e outra para os que não tem interesse. A categorização que aborda o interesse em permanecer na empresa apresenta 7 categorias, sendo elas: gostar da atividade que exerce; oportunidade de crescimento; qualificações da empresa; ambiente de trabalho agradável; salário; em branco e outros. Por sua vez, a categorização que aborda o não interesse em permanecer na empresa apresenta 2 categorias, sendo elas: busca por outros objetivos profissionais e salário.
Na questão que aborda sobre a possibilidade de indicação da empresa para outra pessoa trabalhar também foi dividida em duas categorizações, sendo uma para os que indicariam a empresa para alguém trabalhar, e outra para os que não indicariam. A categorização que aborda a indicação apresenta 8 categorias, sendo elas: ambiente de trabalho agradável; qualificações da empresa; oportunidade de crescimento; salário; ganho de experiência e aprendizado; desemprego; em branco e outros. E por sua vez, a categorização que aborda a não indicação apresenta 1 categoria, sendo ela o salário.
Por fim, na questão que aborda sobre a percepção diante da rotatividade na empresa, foram criadas 7 categorias, tais como: equipe instável; sobrecarga de trabalho; perda de amigos; indiferença; rotatividade X salário; em branco e outros.
4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS
Neste capítulo serão apresentados e analisados, baseados na teoria fundamentada no capítulo dois, os dados da presente pesquisa, que serão divididos em quatro subcapítulos, conforme seus objetivos geral e específicos.
No primeiro subcapítulo, serão abordados os motivos relacionados à entrada dos trabalhadores na empresa; no segundo subcapítulo, serão abordados os motivos relacionados à permanência dos trabalhadores na empresa; no terceiro subcapítulo, serão abordados os motivos relacionados à saída dos trabalhadores da empresa, e por fim, no quarto subcapítulo, serão abordados as percepções que os trabalhadores têm frente à rotatividade.
Os três primeiros subcapítulos correspondem aos objetivos específicos, e o quarto e último corresponde ao objetivo geral.
4.1 MOTIVOS RELACIONADOS À ENTRADA DOS TRABALHADORES
Neste subcapítulo serão abordados os motivos relacionados à entrada do trabalhador na empresa, e para isso, serão analisadas duas questões do questionário (APÊNDICE A).
Na questão 10 foram listados 9 motivos onde os trabalhadores deveriam assinalar “0” se o motivo não fosse importante, “1” se fosse importante, mas não o principal para a entrada na empresa, e “2” caso fosse muito importante para a entrada na empresa.
Gráfico 8 – Motivos Relacionados à Entrada. Fonte: Elaboração da autora, 2009.
Percebe-se a partir do gráfico 8, que “gostar da atividade que exerce” foi considerado o motivo mais importante pelos trabalhadores, apresentando média 1,67. Considerando a origem em latim da palavra trabalho, que significa tortura, Borges e Yamamoto (2004) afirmam que nem sempre a relação estabelecida com o trabalho é de realização, ou seja, para algumas pessoas o trabalho é visto como algo penoso, árduo. Algumas pessoas trabalham por necessidade, porque precisam do salário para sobreviver, fazendo qualquer tipo de trabalho, sem sequer gostar. Observa-se que no caso desses trabalhadores, a relação estabelecida com o trabalho não é de tortura, pois eles demonstram gostar do que fazem e por este motivo entraram nesta empresa, e desta forma, este trabalho possivelmente os realiza.
Outro motivo que faz as pessoas irem em busca de um emprego, é o fato de não o ter, ou seja, estar desempregado. O “desemprego” apresenta média 1,40, ficando em segundo lugar como o motivo mais importante para a entrada na empresa. Antunes (1995) assegura que com o capitalismo, o trabalho passou a ser
Motivos Relacionados à Entrada
1,18 1,11 1,40 1,11 1,28 0,91 1,10 1,67 1,35 0,00 0,50 1,00 1,50 2,00 Proximidade de casa Conhecidos que já trabalhavam na
empresa Desemprego Salário bom Flexibilidade de horários Experiência no ramo Empresa famosa Gostar da atividade que exerce Benefícios oferecidos
visto como um meio de sobrevivência, isto é, trabalha-se em troca de salário. No caso destes trabalhadores, nota-se que o fato de estar desempregado foi um motivo importante que os levou a aceitar este emprego, porém, de acordo com a média 1,67 do item “gostar da atividade que exerce”, pode-se perceber que eles foram em busca de um emprego que os realiza, e não simplesmente pelo salário, pela necessidade.
A média de “salário bom” evidencia este dado, pois foi de apenas 1,11, inferior a do “desemprego”. Com isso, pode-se entender que é importante ter um emprego, mas gostar do que faz foi um fator imprescindível para a entrada desses trabalhadores na empresa, independente do valor do salário, desde que seja o mínimo para sobreviver.
Ao ter um emprego, além de receber o salário em si, existem benefícios que podem ser oferecidos pela empresa. De acordo com Chiavenato (2002), existem benefícios legais, quando a empresa é obrigada a oferecer, e outros espontâneos, quando não é obrigatório. Os benefícios espontâneos por não serem obrigatórios, podem atrair e manter os trabalhadores na empresa, reduzindo assim a rotatividade e o absenteísmo. Percebe-se a importância disto, diante do fato de o motivo “benefícios oferecidos” ser o terceiro motivo considerado pelos trabalhadores como sendo importante para a entrada na empresa, apresentando média 1,35.
Em seguida, apresentando média 1,28, aparece o motivo “flexibilidade de horários” como sendo importante. Para Spector (2003) horário flexível é quando o trabalhador pode escolher quais as horas que vai trabalhar por dia. Essa flexibilidade é importante para que o trabalhador possa resolver problemas pessoais, como ir ao médico, por exemplo, no horário que não esteja trabalhando. De acordo com informações coletadas com o gestor desta empresa, existe uma flexibilidade de horários no sentido de poder trocar o dia da folga e também, em caso de necessidade, na medida do possível, poder trabalhar em outro turno. Em outras palavras, existe uma flexibilidade, embora seja limitada, uma vez que é importante que os trabalhadores estejam juntos para que não prejudique o funcionamento do restaurante.
Um outro aspecto que pode ser levantado com relação à flexibilidade de horário, é o fato de que a maioria dos trabalhadores desta empresa trabalha no turno da noite, começando o expediente no meio da tarde, e dessa maneira tem o período da manhã livre, para ir a médico, banco, entre outros. Considerando que a
flexibilidade é entendida como importante para se realizar compromissos, pode-se supor que eles entendam que tenham-na em função do tempo livre que já possuem.
O motivo “proximidade de casa” apresenta média 1,18. Este motivo pode ser explicado pelo fato de que, considerando o período de 8 horas e o trabalho no turno da noite para a maioria desses trabalhadores, morar longe do trabalho implicaria em um tempo a mais se deslocando até o trabalho.
Com média 1,11 tem-se o motivo “conhecidos que já trabalhavam na empresa”. Pode-se entender com este dado que ter alguém que já trabalha na empresa facilita o ingresso, seja pela indicação ou pela própria oferta de emprego.
O motivo “empresa famosa” apresentou média 1,10 significando também ser um motivo considerado importante para a entrada na empresa. Walton (1976 apud LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002) sugere um modelo, para analisar a qualidade de vida no trabalho nas organizações, dividido em 8 categorias, sendo uma delas o “significado social da atividade do empregado”. Esta categoria visa demonstrar o sentido que a organização tem para o trabalhador, ou seja, a imagem social que a empresa representa para ele. No caso destes trabalhadores, a imagem social da empresa, embora existam outros motivos mais importantes para a entrada, também foi considerada importante pelos trabalhadores.
Apresentando média 0,91 tem-se o motivo “experiência no ramo”. Este dado mostra que ter experiência não é um motivo tão importante para entrar na empresa, uma vez que 17 trabalhadores estão no seu primeiro emprego, isto é, esta empresa não faz exigência de experiência para a contratação.
Outro ponto abordado no questionário para identificar os motivos da entrada na empresa foi a questão 9, elaborada a fim de saber se os trabalhadores indicariam a empresa para alguém trabalhar. Dos 51 trabalhadores que participaram da pesquisa, 49 responderam que indicariam, e somente 2 responderam que não indicariam, conforme mostra o gráfico 9.
