CompilaçãodasaulasdeGestãodeRemunerações

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AULA DE 04-03-09

PROGRAMA DE ESTUDO DA CADEIRA

 Gestão da remuneração  Sistema se recompensa  Composição da recompensa  Enquadramento legal e fiscal

 Política salarial (tabelas)

 Estudos salariais em termo de mercado

 Trabalho prático: O processo administrativo da retribuição

CONCLUSÃO RESUMIDA

Esta primeira abordagem à cadeira serviu essencialmente para enunciar o conteúdo do programa que se subdivide em 6 temáticas centrais.

A gestão da remuração irá versar sobre os grandes componentes da recompensa dada pelas empresas como forma de pagamento pela força de trabalho como sejam o enquadramento temático, a interligação com outras técnicas de GRH e os elementos base do sistema de recompensas.

O sistema de recompensa será abordado através de uma 1ª conceptualização, uma análise dos seus pressupostos, os seus objectivos e componentes e uma identificação dos critérios base para a sua concepção.

A composição da recompensa será decomposta em 3 grandes focos centrais, o da retribuição, os incentivos e os benefícios.

O enquadramento legal divide-se em duas áreas principais, a área legal e a área fiscal.

A área legal está estabelecida em 3 representações, nomeadamente a Constituição da República, o Código do Trabalho e a Lei de Bases da Seg-Social. Por sua vez, a área fiscal está representada no diploma que estabelece o Código do Imposto sobre o Rendimento.

O tema da política salarial será abordado através da interpretação e análise à construcção de tabelas salariais, para as quais serão elaborados individualmente e em grupo, exercícios práticos de simulação, construidos com o auxílio de estudos salariais em termos de mercado.

CRP CT LBSS

IRS

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AULA DE 11-03-09

EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA RETRIBUIÇÃO

AUSÊNCIA DE SISTEMA DE REMUNERAÇÕES

 Patrão (cultura paternalista)

 Relação laboral (binómio: patrão/trabalhador)  Empresas familiares

 Emprego para toda a vida (lealdade)  Antiguidade / senioridade

 Diuturnidade

 Economias estáveis e ciclos previsíveis  Mercados fechados

 Estruturas funcionais pesadas / hierarquizada  Remuneração fixa, baixa, rígida

 Ausência de política salarial / negociação  Nível de reivindicação baixo

 Sindicalismo (obrigatório, reconhecimento)  Regulamentação colectiva de trabalho (RCT)  Contratação colectiva (CCT)

 Legislação laboral (RJCIT – DL- 49408)  Aumentos salariais uniformes

 Descrição limitativa das funções  Promoções automáticas SISTEMA DE REMUNERAÇÕES (ANTIGUIDADE) SISTEMA DE REMUNERAÇÕES (DESEMPENHO) CARACTERÍSTICAS CARACTERÍSTICAS

 Multinacionais / PME’s / Microempresas  Percurso profissional c/ vários empregadores  Flexibilidade / polivalência / adaptabilidade  Ciclos económicos curtos e imprevisíveis  Globalização dos mercados e negócios  Economias de mercados abertos  Livre circulação de bens e pessoas  Estruturas leves e pouco hierarquizadas  Remuneração em função de objectivos  Salários variáveis

 Benefícios / prémios / bónus  Recibos verdes

 Subcontratação de mão-de-obra  Outsourcing

 1º Emprego como figura relevante  Novas tecnologias de informação  Novas formas de trabalho:

- teletrabalho - trabalho parcial

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GRANDES ALICERCES DO SISTEMA DE RECOMPENSAS ANTIGO

 Antiguidade  Senioridade  Diuturnidade

GRANDES ALICERCES DO SISTEMA DE RECOMPENSAS ACTUAL

 Competência

 Desempenho individual (GPO & GD)

CONCLUSÃO RESUMIDA

A evolução histórica da retribuição está associada a três fases distintas. Uma primeira fase em que não existia sequer uma representação de um sistema, ou seja a retribuição era apenas o pagamento pela força de trabalho ou troca de bens.

Um segundo período no qual houve durante muito tempo uma relação de contrato entre a figura do patrão e do trabalhador caracterizada por ser bastante rígida mas que já se representava num sistema de retribuição. A evolução na carreira acontecia de forma automática e era baseada na antiguidade e permanência na empresa. Os salários eram fixos e baseados na sua maioria em acordos de ordem sindical por via da contratação colectiva.

A terceira e última fase desta evolução, é a passagem deste sistema redutor para a existência de outros factores que vieram harmonizar a relação contratual.

Fenómenos como a globalização e a livre concorrência promovidos por economia de escala vieram obrigar empregadores e trabalhadores a organizar o sistema de retribuição em função desta dinâmica. Para isso foram introduzidos elementos diferenciadores que complementam a retribuição tradicional e premeiam o desempenho e o contributo individual para o alcance de objectivos fixados.

É assim com base nestes alicerces que o sistema de retribuição é materializado nas organizações da era actual.

“A VELHICE COMO UM POSTO”

RETRIBUIÇÃO PELOS RESULTADOS

 GPO (Definição dos objectivos / forma de avaliação dos objectivos)  GD (Avaliação e correcção dos objectivos)

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AULA DE 18-03-09

A INTERLIGAÇÃO COM OUTRAS TÉCNICAS DA RETRIBUIÇÃO

 Gestão da carreira

 Análise, Descrição e Avaliação de Funções  Avaliação de Desempenho

ELEMENTOS BASE DO SISTEMA DE RECOMPENSA

 Interesses da empresa

 Interesses do colaborador

 Equidade  Interna:

- Níveis salariais justos para funções com o mesmo conteúdo funcional e nível de responsabilidade, garantindo assim o equilíbrio interno

- Para alcançar a equidade interna utiliza-se a “ADAF”, em particular a avaliação da função, para obter o valor relativo no conjunto da empresa.

EMPRESA GESTÃO DE REMUNERAÇÕES  Conhecimento  Aptidão  Competência (skills)  Compromisso (dedicação)  Comportamento (saber-ser)  Atitude  Desempenho

EMPRESA  Contrapartidas materiais_{ Contrapartidas imateriais}

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- É necessário avaliar o valor relativo, isto é, a contribuição das diferentes funções para os objectivos da empresa.

 Fórmula:

 Suporta-se na avaliação de funções

 Avaliar funções é determinar o peso relativo de cada função para o alcançar dos objectivos de cada organização

 Esquema:

 Externa

- Significa ter uma estrutura de remunerações alinhada em relação às mesmas funções noutras empresas que actuam no mercado de trabalho

- Os estudos salariais são a ferramenta de gestão usada para garantir a equidade externa

 Suporta-se nos estudos salariais

 Individual

- Significa justiça relativamente aos colaboradores que desempenham a mesma função na empresa.

- Para que seja obtida a equidade individual, a empresa após ter fixado a estrutura de salários determinando os escalões de vencimento para cada função, atribui a cada colaborador o seu vencimento de acordo com cada estrutura.

- Habitualmente as empresas para obter a equidade individual têm também por base a experiência, o desempenho e senioridade.

DESCRITIVO DA FUNÇÃO REMUNERAÇÃO IGUAL NÍVEL DE RESPONSABILIDADE = + I II III

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O SISTEMA DE RECOMPENSA

 Pressupostos:

 Coerência entre os componentes

 Alinhamento com a estratégia da empresa

 Natureza material e imaterial dos seus componentes  Ligação do desempenho às recompensas

 Reforço da motivação e produtividade dos colaboradores  Objectivos

 Atrair, reter e motivar os melhores profissionais  Ser financeiramente sustentável no médio prazo

 Ser percepcionado como justo pelos seus destinatários

CONCLUSÃO RESUMIDA

A Gestão de remunerações aparece aqui enquadrada no conjunto de ligações feitas às técnicas de retribuição como sejam a gestão das carreiras, a ADAF e a avaliação de desempenho.

È através da gestão destes três elementos que se gere as remunerações de forma integrada com o intuito de alcançar os objectivos propostos e satisfazer todos os intervenientes neste processo.

É importante realçar a componente de expectativas mútuas que integram o contrato puramente laboral e o contrato Ψ da relação entre o empregador e o trabalhador.

De entre os elementos base que compõem o sistema de recompensa, é preciso reter o factor da equidade interna, o factor da equidade externa e o factor da equidade individual.

A equidade interna resulta da avaliação de funções elaborada com base no peso relativo atribuido a cada função da organização.

A equidade externa resulta da análise efectuada aos estudos salariais e do posicionamento da empresa em termos de retribuição face aos valores de mercado.

A equidade individual resulta da definição de critérios que a empresa faz na diferenciação da sua estrutura salarial para funções identicas, quer ao nível do desempenho, quer ao nível da experiência profissional.

Finalmente, considerar que o pressuposto de um sistema de recompensa será objectivamente estabelecer um clima de sustentabilidade organizacional que satisfaça de um lado a empresa através da sua viabilidade financeira e níveis de produtividade e do outro, proporcionar aos trabalhadores uma justa retribuição pela sua força de trabalho.

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AULA DE 25-03-09

AS COMPONENTES DA RETRIBUIÇÃO

 Recompensas intrínsecas e extrínsecas (Maslow / Herzberg / Lawler)

 Um esquema para três perspectivas que se complementam

OS CRITÉRIOS BASE PARA A CONCEPÇÃO DA RETRIBUIÇÃO

 Categoria profissional (IRCT)  Níveis de responsabilidade (ADAF)

 Potencial (capacidade de desenvolvimento pessoal e profissional)  Mercado (garantir equidade externa)

 Nível de desempenho (sistema de avaliação de desempenho)  Antiguidade Maslow Recompensas intrínsecas (factor diferenciador) Recompensas extrínsecas (factor competitivo) Lawler Herzberg Factores Motivacionais (Reconhecimento/oportunidade de desenvolvimento) Factores Higiénicos (Salário)

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FACTORES A CONSIDERAR

 Equidade interna e externa? (sim ou não)

 Parte fixa e variável de remuneração? (sim ou não)

 Remunerar a realização ou a pertença à organização? (objectivos quantitativos ou qualitativos)

 Remunerar a função ou o indivíduo? (competência)  Tender para um sistema igualitário ou elitista?  Remunerar acima ou abaixo do mercado?  Recompensas monetárias e não monetárias?

 Centralização no DRH ou descentralização da Fixação das remunerações?

A COMPOSIÇÃO DA RECOMPENSA

 Retribuição  Incentivos  Benefícios

 FÓRMULA DA RETRIBUIÇÃO:

Retribuição: salário fixo

R =

RB + PRP

Remuneração Base: salário base (contrato ou IRCT)

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CONCLUSÃO RESUMIDA

Vimos que a retribuição é composta por vários componentes que a podem ou não integrar, e que de certa forma pretendem corresponder às necessidades que derivam da relação laboral.

Para isso, foram analizadas 3 perspectivas teóricas que se complementam acerca da conceptualização de necessidades humanas e sore os factores que as podem recompensar em contexto de retribuição.

Na perspectiva de Maslow, sobejamente analizada nas diversas cadeiras de gestão de Rh e afins, o ser humano estabelece na sua programação mental e social um conjunto de necessidades que se estratificam piramidalmente num sentido crescente à medida que as mais básicas de sobrevivência vão sendo satisfeitas, até atingir um patamar de auto-realização pessoal e/ou profissional. Seguindo esta lógica, Herzberg agrega estas necessidades em dois grupos aos quais associa factores higiénicos (os que servem de base à sobrevivência) e factores motivacionais (os que permitem um maior desenvolvimento da satisfação pessoal).

Finalmente, Lawler segue esta corrente e classifica esta agregação de Herzberg em factores competitivos e factores diferenciadores, respectivamente,ou seja remete para uma conceptualização de necessidades de base a ser retribuidas por uma recompensa extrínseca e necessidades de carácter interiorizado, por uma recompensa intrínseca.

Será esta última perspectiva a seguir no seguimento teórico desta cadeira. Para ilustrar a perspectiva, nada melhor do que dar um exemplo:

Imagine-se um sistema de recompensa que tem na sua componente de retribuição um conjunto de elementos que serve de base a factores de competividade (salários base + componente variável + seguro de saúde + plano de pensões + etc…) e um outro conjunto que serve de diferenciação (símbolos de status profissional + formação académica ou específica complementar + mobilidade intra ou inter organização + empresa awards + etc…)

Foram também identificados os seis critérios chave que devem ser considerados na concepção da retribuição, sendo dada uma clara importância aos factores sujeitos a avaliação pela função e pelo nível de responsabilidade associados a um determinado desempenho. Caberá assim a cada empresa posicionar-se por opção estratégica de GRH, quanto aos elementos de equidade que podem influenciar os seus níveis de sustentabilidade.

Em termos práticos, convém de todo reter a fórluma que serve de base ao cálculo de qualqer retribuição, em que R (retribuição) é igual à soma da RB (remuneração base) acrescida do conjunto de elementos que integram as PRP (prestações regulares períodicas)

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AULA DE 22-04-09

ENQUADRAMENTO LEGAL DA RETRIBUIÇÃO

CRP

Art.º 59º - Direito à retribuição CT

Art.º 2º - IRCT

Art.º 258º a art.º 280º - Disposições gerais sobre retribuição Art.º 317º - Licença sem retribuição

Artº 318º a Art.º 322º - Pré-reforma LBSS

Art.º 23º - Composição do sistema

Art.º 50º a Art.º 66º - Sistema previdencial  Esquema da inscrição (Art.º 55º)

 Com esta inscrição e com a consequente contribuição por parte da empresa com 23,75% (custo directo) + 11% (custo do trabalhador) do valor da retribuição para a segurança social, consubstancia-se a relação sinalagmática directa prevista no art.º 54º da LBSS.

CONCLUSÃO RESUMIDA INSCRIÇÃO EMPREGADOR (CONTRIBUIÇÃO) BENEFICIÁRIO (BENEFICIÁRIO) MODELO RV (1011) MODELO RV (1005) -NACIONAL MODELO RV (1006) -ESTRANGEIRO

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O enquadramento legal está descrito essencialmente em três leis se base, nomeadamente a CRP o CT e a LBSS.

A abordagem feita na CRP permite contextualizar a questão da obrigatoriedade de retribuir o trabalho prestado sob a vigência de um contrato estabelecido entre duas partes.

O CT permite dispor genericamente sobre a questão da retribuição e especificar alguns parâmetros de diferenciação legal para casos específicos, normalmente sujeitos a permanentes processos de GRH, entre eles,a licença sem retribuição, a pre-reforma, a licença de maternidade, baixa por doença, etc…

A LBSS permite então enquadrar a retribuição em consonância com o sistema previdencial que agrega nos seus elementos a obrigatoriedade de inscrição e consequente contribuição.

Uma nota de referência para o facto dos impressos (modelos) de inscrição não serem iguais consoante se trate da entidade patronal ou do trabalhador (nacional e estrangeiro), sendo também neste caso diferentes.

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ENQUADRAMENTO LEGAL DA RETRIBUIÇÃO (cont.)

LBSS

 Base de Incidência

 É o valor das remunerações dos: - Trabalhadores em geral

- Membros dos Órgãos Estatutários das Pessoas Colectivas, com os seguintes limites:

� Mínimo = igual ao valor do Indexante dos Apoios Sociais (IAS) � Máximo = Igual a 12 vezes o IAS

 A TSU aplica-se ao montante constituído pelas seguintes prestações:  Remuneração base

 Diuturnidades  Comissões

 Prémios (exemplo: assiduidade, produtividade)  Retribuição pelas horas de trabalho suplementar

 Retribuição pela prestação de trabalho em dias de descanso semanal ou feriados

 Remuneração referente ao período de férias e respectivo subsídio  Subsídio de Natal

 Subsídio de compensação por isenção de horário de trabalho

 Subsídio de residência ou renda de casa ou outros análogos, desde que com carácter regular

 Remuneração correspondente ao período de suspensão do trabalhador, com perda de retribuição (sanção disciplinar)

 Quantias pagas periodicamente ao trabalhador no período da sua pré-reforma  Indemnização paga por despedimento do trabalhador sem justa causa

 Indemnização paga pela cessação do contrato de trabalho, sem justa causa, antes de findo o prazo convencionado (contrato a termo e compensação ao trabalhador)

 Subsídio de Páscoa

 Subsídio por penosidade, perigo ou condições especiais de prestação de trab.  Subsídio para alimentação (pago em dinheiro, na parte excedente a 1.5 do

estabelecido para os servidores do Estado, ou em 1.7 se pagos por títulos de refeição)

 Remuneração pela prestação de trabalho nocturno

 Gratificações de gerência (se forem consideradas remunerações)  Bónus

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Nota: Relativamente aos prémios há que distinguir entre aqueles que são auferidos em virtude de estarem previstos no contrato de trabalho, como complemento de remuneração ou prestação acessória, e aqueles que são atribuídos ao trabalhador com carácter regular ou permanente, ou façam parte dos usos e costumes da empresa – sobre estes incide a TSU.

Já relativamente a prémios que sejam obtidos pelo trabalhador a título verdadeiramente excepcional, exemplo: Melhor Vendedor do Ano, não deverá incidir a TSU, porque têm carácter aleatório, não permanente e não faz parte da retribuição do trabalhador.

 Exclusão da Taxa social única (TSU)  Despesa de transporte

 Ajudas de custo

 Componentes aos subsídios de previdência (doença/pensões)

 Subsídios concedidos aos trabalhadores que cumprem o serviço militar  Subsídios de formação pagos a jovens com contratos de formação  Despesas de representação atribuídos para o exercício do cargo  Abonos para falhas

 Verbas pagas aos trabalhadores decorrentes de acordos de cessão do contrato de trabalho

 Indemnização paga ao trabalhador pela cessação do contrato de trabalho a termo antes de findo o prazo convencionado

 Subsídios de residência abonados nos termos do DL nº 275/87

 Participação nos lucros das empresas (se e só se remuneração do capital)  Compensação paga por cessação do contrato de trabalho a termo

 Indemnização paga ao trabalhador pela não concessão de férias  Subsídios concedidos para os estudos dos filhos dos trabalhadores

 Subsídios eventuais destinados ao pagamento de despesas médicas e hospitalares do trabalhador e da família

 Subsídio de casamento

 Subsídio para frequência de infantários  Subsídios de formação profissional

 Prémios de antiguidade pagos em dinheiro e com carácter irregular ou outros subsídios análogos desde que não figurem nos contratos de trabalho nem sejam uso consagrado nas empresas

 Os valores dos subsídios de refeições tomadas no refeitório da empresa e das senhas de almoço, nos casos em que os trabalhadores não disponham de refeitórios, desde que o seu valor não exceda o montante em vigor para a função pública acrescido de 50%

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CONCLUSÃO RESUMIDA

A análise do capítulo 4 descrito na documentação providenciada, serviu essencialmente para identificar 3 grandes focos retratados na LBSS, são eles a base de incidência em que incorre a contribuição, estando esta base estabelecida num conjunto de itens que compõem a retribuição para efeito de desconto para a Seg-Social (os famosos 11% para trabalhadores em geral) e um limite mínimo e máximo que determina o valor das pessoas colectivas cujo factor de referência é o IAS – (Indexante de apoios sociais fixado em €419,22 para o ano de 2009 pela portaria nº 1514/2008)

Identificada a base de incidência, identificou-se duas listas que representam a maioria dos itens passíveis de integrar ou não a retribuição para efeito de incidência.

Foi dada ênfase particular ao art.º 59º da LBSS pela sua singularidade aplicativa, ao designar a empresa como única figura responsável pelo cumprimento de contribuição para a Seg-Social, quer em seu próprio nome, quer em nome do seu trabalhador.

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AULA DE 13-05-09

ENQUADRAMENTO LEGAL DA RETRIBUIÇÃO - FISCALIDADE

CIRS – Código do IRS DL – 442º a/88

DL - 198/2001 (obrigações fiscais)

 Rendimentos não tributáveis  Reforma / invalidez / sobrevivência  Benefícios sociais ou de lazer  Formação profissional

 Valor auferido após extinção do contrato de trabalho

 Recibo de vencimento DL – 143/99

Art.º 66º - Elementos obrigatórios



Identificação da entidade empregadora



Identificação do nome completo do trabalhador



Identificação do NISS



Identificação do NIF



Identificação da categoria profissional



Identificação do período a que reporta a retribuição



Identificação do valor da retribuição e descritivo de outras prestações



Identificação do valor dos descontos e deduções



Identificação do valor líquido a receber



Identificação do nº da apólice e da companhia de seguros

CONCLUSÃO RESUMIDA

Esta aula serviu para identificar os elementos que devem obrigatoriamente integrar o recibo de vencimento enunciados no art.º 66º do DL-143/99.

Foram analisadosos itens remuneratórios passíveis de ser tributáveis em sede de IRS, sendo para o estudo desta cadeira mais fácil a identificação dos itens que não são tributáveis, nomeadamente a reforma e pensões de invalidez, os benefícios fiscais, a formação profissional e o valor auferido pela extinção do CT.

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AULA DE 13-05-09

EXERCÍCIOS

 Simulação de processamento de vencimento nº 1

1) Nº de horas mês que uma jornada de trabalho tem?

Resposta:

 Nº de semanas do ano = 52  Nº de meses do ano = 12

 Nº de horas de trabalho por semana = 40

 Multiplica-se o nº de semanas pelo nº de horas semanais e divide-se pelo nº de meses

 Resultado:

2) Cálculo do valor da retribuição horária para um vencimento de €950?

Resposta:

 Valor da remuneração mês = 950  Nº de meses do ano = 12

 Nº de hrs de trabalho/ano ⇔ 52 x 40 = 2080

 Multiplica-se o valor da remuneração mês pelo nº de meses e divide-se pelo nº de hrs/ano

 Resultado:

3) Cálculo do valor da retribuição diária para um vencimento de €950?

Resposta:

 Nº de horas da jornada de trabalho = 173,33  Valor da retribuição hora = 5,48

 Nº de dias em que índice o cálculo = 30

 Divide-se o nº de horas da jornada de trabalho pelo nº de dias de incidência e multiplica-se o valor encontrado pelo valor da retribuição hora

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 Resultado: a)

b)

 Simulação de processamento de vencimento – nº 2 Tema: o base

Dados do enunciado:

 Vencimento mensal = 600€  Subsídio de refeição = 4,5€

 Subsídio de refeição da função pública = 14,90€  Taxa de IRS = 0%

VENCIMENTO: 600€

VALOR HORA: 3,46€

CÓDIGO DESCRITIVO REMUNERAÇÕES DESCONTOS

R01 VENCIMENTO 600

R02 SUB.REFEIÇÃO (22 dias úteis) 99

D01 IRS (0%) 0

D02 TSU (11%) 66

TOTAL 699 66

Remuneração líquida 633€

Nota: como o valor do subsídio de refeição é inferior ao valor de referência da função pública, não há incidência de taxa de Seg-social sobre o seu pagamento

 Simulação de processamento de vencimento – nº 3 Tema: retroactividade

Dados do enunciado:

 Quadro superior da empresa  Vencimento mensal = 3640€  Retroactivos = 560€

 Subsídio de refeição = 4,72€

 Taxa de IRS = 23,75% (divorciado c/ 2 dependentes)

 30 dias dos quais 7 são sáb. & dom.,1 feriado regional e 1 feriado municipal

VENCIMENTO: 3640€ VALOR HORA: 21€

R01 VENCIMENTO 3640

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R03 RETROACTIVO 560

D01 IRS (23,5%) 987

D02 TSU (11%) 462

TOTAL 4299,12 1449

Remuneração líquida 2850,12€

 Simulação de processamento de vencimento – nº 4 Tema: Gerente de cabeleireiro “mini”

Dados do enunciado:

 Subsídio de refeição da função pública = 9,90€

 Taxa de IRS = 14% (casada, sem filhos e único titular)  20 dias úteis

VENCIMENTO: 791€

VALOR HORA: 4,56€

R01 VENCIMENTO 791

R02 SUB.REFEIÇÃO (20 dias úteis) 69,20

D01 IRS (14%) 110,74

D02 TSU (10%) 79,1

TOTAL 860,20 189,84

 Simulação de processamento de vencimento – nº 5 Tema: Subsídio de natal (caso especial)

Dados do enunciado:

 Subsídio de refeição da função pública = 11,67€  Taxa de IRS = 13%

 20 dias úteis

 Entrou ao serviço em 01/03

VENCIMENTO: 950€

VALOR HORA: 5,48€

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R02 SUB.REFEIÇÃO (20 dias úteis) 146 R03 SUBSÍDIO DE NATAL 791,50 D01 IRS (13%) 123,50 + 102,89 D02 TSU (11%) 191,56 TOTAL 1887,50 417,95 Remuneração líquida 1469,55€

Nota: O subsídio de natal tem tributação autónoma e o seu valor é igual a 1 mês de retribuição.

O valor do subsídio de natal é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil de admissão, no ano de cessação do contrato ou ainda no caso de suspensão do contrato de trabalho.

Exerce subsídio de natal e para o trabalhador ao serviço a 01/01: retribuição mais subsídio de natal e para o admitido depois de 01/01, a retribuição mais subsídio de natal correspondente a 2,5 dias por cada mês de trabalho.

O prazo de pagamento do subsídio de natal deve ser cumprido até dia 15/12 do ano civil.

 Simulação de processamento de vencimento – nº 6 Tema: Isenção de horário

Dados do enunciado:

 Director de expansão

 Vencimento mensal = 3040€  Valor da isenção = 25%  Subsídio de refeição = 5€

 Subsídio de refeição da função pública = 9,54€  Taxa de IRS = 22,5%

 21 dias úteis

 Entrou ao serviço em 01/03

VENCIMENTO: 3040€

VALOR HORA: 17,54€

R01 VENCIMENTO 3040

R03 ISENÇÃO DE HORÁRIO 760

D01 IRS (22,5%) 855

D02 TSU (11%) 418

TOTAL 3905 1273

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Nota: o trabalhador isento de horário de trabalho tem direito a uma retribuição especial que não deve ser inferior à retribuição correspondente a 1 hora de trabalho suplementar por dia.

Quando se trate de regime de isenção de horário com observância dos períodos normais de trabalho, a retribuição especial não deve ser superior à retribuição correspondente a 2 horas de trabalho suplementar por semana.

Os cargos de direcção podem renunciar à retribuição especial. Neste caso, foi ainda introduzida uma questão a considerar:

“se efectivamente este trabalhador tivesse cumprido 22 dias de trabalho mas 1 deles não tivesse sido considerado para efeitos de pagamento do subsídio de refeição, estaria a empresa a incorrer nalguma ilegalidade”?

Resposta: Não, desde que o trabalhador não cumpra com pelo menos 5 horas de trabalho nesse dia, a jornada pode ser considerada incompleta e consequentemente não ser obrigatório o pagamento o subsídio de alimentação referente a esse dia.

 Simulação de processamento de vencimento – nº 7 Tema: Valores proporcionais

Dados do enunciado:

 Vencimento mensal = 1000€  Subsídio de refeição = 7€  Limite de valor isento = 6,17€  Taxa de IRS = ?

 1º mês de trabalho (apenas 8 dias, de 21 a 30 – incluindo o feriado)

 Casada – dois titulares e um dependente (só inicia desconto a partir de 540€)

VENCIMENTO: 1000€ VALOR HORA: 5,77€

R01 VENCIMENTO 369,28

D01 IRS (0%) 0

D02 TSU (11%) 40,62 + 0,73

TOTAL 425,28 41,35

a) Qual foi o valor de referência para determinar o valor do subsídio de alimentação?

(21)

Resposta:

 Se o valor a função pública é 4€, o valor privado não é tributável até esse valor + 50%, ou seja:

4 + 2 = 6 ⇔ acima de 6 tem que se tributar IRS.

 O exercício pretendia que se chegasse a este valor com um cálculo inverso, ou seja: 6,17 → 150% então X → 100 b) O valor hora ? Resposta:  Valor da remuneração mês = 1000  Nº de meses do ano = 12  Nº de hrs de trabalho/ano ⇔ 52 x 40 = 2080

 Multiplica-se o valor da remuneração mês pelo nº de meses e divide-se pelo nº de hrs/ano  Resultado: c) O valor mensal ? Resposta:  Nº de horas de trabalho = 8  Nº de dias de trabalho = 8

 Multiplica-se o nº de horas pelo nº de dias e o valor encontrado é depois multiplicado pelo valor de referência para um mês completo

 Resultado:

d) O valor de subsídio de refeição a tributar ? Resposta:

 Valor por dia = 7€

 Limite de valor isento = 6,17€

 Subtrai-se o valor limite de isenção ao valor acordado por dia e multiplica-se o valor encontrado pelo nº de dias de trabalho e posteriormente por 11%

(22)

Nota: Sempre que o valor do subsídio de refeição ultrapasse o valor fixado para a função pública, deve ser tido em conta se este acréscimo é superior a 50%. Caso assim se verifique, o valor desta diferença é tributável em 11% para a Seg-Social. Ter em atenção que em sede de exame, o valor de referência dado pelo enunciado pode não corresponder directamente ao valor da função pública, mas ser o valor limite de isenção, o que obriga a inverter o sentido do cálculo e para tal utilizar-se a regra de 3 simples como método de cálculo, seguindo a seguinte lógica:

- Se o valor limite de isenção é A e corresponde a 150% - O valor da incógnita é X e corresponde a 100%

- Logo: (valor limite de isenção x 100%) sobre 150% = valor de referência para o subsídio

 Simulação de processamento de vencimento – nº 8 Tema: Gratificação eventual

Dados do enunciado:

 Vencimento mensal = 3082,57€  Valor da gratificação = 2500€

 Subsídio de refeição (valor fixo) = 114,72€  Taxa de IRS = 26,5%

VENCIMENTO: 3082,57€ VALOR HORA: 17,78€

R01 VENCIMENTO 3082,57

R02 SUB.REFEIÇÃO (fixo mensal) 114,72

R03 PRÉMIO ESPECIAL 2500

D01 IRS (26,5%) 1479,38

D02 TSU (11%) 339,08

TOTAL 5697,29 1818,46

Nota: Sempre que um prémio revestir um carácter de eventualidade, ou seja desde que não seja pago com regularidade, só é tributável em sede de IRS.

 Simulação de processamento de vencimento – nº 9

Tema: Prémio de avaliação de desempenho + um item de retroactividade

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 Chefe de vendas

 No mês corrente recebeu um prémio  Nunca tinha atingido prémio

 Vencimento mensal = 3500€

 Houve uma falha no processamento do mês anterior = 417,49€ (a receber)  Valor da gratificação = 2500€

 Subsídio de refeição (valor fixo) = 114,72€  Valor do prémio = 8631€

 Taxa de IRS = 29,5%

VENCIMENTO: 3500€

VALOR HORA: 20,19€

R01 VENCIMENTO 3500

R02 SUB.REFEIÇÃO (fixo mensal) 114,72

R03 PRÉMIO DESEMPENHO 8631 R04 RETROACTIVO 417,49 D01 IRS (26,5%) 3701,80 D02 TSU (11%) 430,92 TOTAL 12663,21 4132,72 Remuneração líquida 8530,49€

Nota: Tal como no exercício anterior e apesar de se tratar de um prémio recebido por um desempenho considerado como merecedor de premiação, este trabalhador nunca tinha recebido prémios o que pode ser entendido como um acto de carácter pontual e sem regularidade na empresa em questão, sendo assim apenas tributável em sede de IRS.

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AULA DE 03-06-09

RETRIBUIÇÃO DAS FÉRIAS

 O trabalhador tem direito à retribuição durante o período de férias cujo valor é igual ao que receberia se estivesse em serviço efectivo.

 O cálculo da retribuição das férias tem por base o período anual de férias com a duração mínima de 22 dias úteis excluindo-se os feriados e os dias de descanso semanal do trabalhador.

 O gozo do período de férias pode ser interpolado por acordo entre a empresa e o trabalhador, e desde que sejam gozados no mínimo dez dias úteis consecutivos, sendo a retribuição e o respectivo subsídio pago proporcionalmente.

 Caso haja redução do período de férias por substituição de faltas não pode haver lugar à redução da retribuição e respectivo subsidio.

 O trabalhador pode renunciar parcialmente ao direito a férias recebendo a retribuição e o subsídio respectivo sem prejuízo de ser assegurado o gozo efectivo de 20 dias úteis de férias.

SUBSÍDIO DE FÉRIAS

 O trabalhador tem direito a um subsídio de férias cujo montante compreende a retribuição base e as demais prestações retributivas auferidas pelo mesmo, no âmbito do seu contrato.

 O direito a férias vence-se no dia 1 de Janeiro de cada ano civil excepto nos seguintes situações:

 Se o trabalhador for admitido depois do dia 1 de Janeiro tem direito após 6 meses completos de execução do contrato a gozar 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato até ao máximo de 20 dias úteis.

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 No caso do ano civil terminar antes de decorridos 6 meses de trabalho ou antes de gozar o direito a ferias o trabalhador pode usufruir das férias e tem direito à respectiva retribuição até 30 de Junho do próximo ano civil.

Nota : Em qualquer dos casos, o trabalhador não pode gozar um período de ferias do mesmo ano civil superior a 30 dias úteis salvo se permitido por IRCT

TRABALHO NOCTURNO E SUBSÍDIO DE TURNO

 O trabalho nocturno deve ser retribuído com um acréscimo de 25 % relativamente à retribuição do trabalho equivalente prestado durante o dia.

 Na ausência de IRCT considera-se período de trabalho nocturno o compreendido entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.

TRABALHO POR TURNO

 Considera-se trabalho por turno qualquer modo de organização de trabalho em equipa em que os trabalhadores ocupem sucessivamente os mesmos postos de trabalho a um determinado ritmo incluindo o ritmo rotativo que pode ser continuo ou descontinuo que implica que os trabalhadores possam executar o trabalho a horas diferentes no decurso de um dado período de dias ou semanas.

 A duração de trabalho de cada turno não pode ultrapassar os limites máximos dos períodos normais de trabalho.

 O Subsidio de Turno é uma percentagem atribuída sobre o vencimento base que resulta ou de acordo entre a empresa e o trabalhador ou de um acordo colectivo de trabalho (ACT).

ABONO PARA FALHAS.

 Este abono é devido a quem no seu trabalho tenha que movimentar numerário na parte em que exceda 5% da remuneração mensal fixa.

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 O abono para falhas tem que estar previsto por escrito no contrato de trabalho sendo habitualmente os IRCT’s prevêem uma quantia fixa atribuída ao trabalhador.

CONCLUSÃO RESUMIDA

Esta aula terá servido para enquadrar as principais figuras que tradicionalmente vêm de certa forma “quebrar” a rotina de um sistema de remuneração.

Deste modo foram abordados os temas do pagamento do período de férias e respectivo subsídio de férias, a questão do rabalho nocturno e o abono para falhas.

Este abordagem para estas figuras foi bastante sumarizada e não dispensa a consulta dos diplomas legais que as regulamenta, mais em concreto:

Os art.º 237º ; art.º 260º; art.º264º & art.º 266º do Código do Trabalho. AULA DE 17-06-09

TABELAS E ESTUDOS SALARIAIS

 O valor de referência para o estudo salarial é de: SALÁRIO BASE X 14 MESES

CONSTRUÇÃO DE UMA TABELA

1. PONTO (Análise e descrição de funções)

 Avaliar as funções numa lógica de metodologia (HAY) - Nível de complexidade da tarefa

- Nível de responsabilidade

- Nível de contributo para os resultados

2. PONTO (Segmentação das funções)

 Atribuir um valor a cada função segmentada

Até 100 pontos Função A 101 a 200 pontos Função B 201 a 300 pontos Função C >300 pontos Função D A B C D >Complexidade >Responsabilidade >Contributo

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3. PONTO (Construção da matriz de funções por nível)

 Atribuição de um valor diferenciado a cada nível de função

4. PONTO (Recolha de dados salariais a nível de mercado)

 Estabelecimento de equidade externa

5. PONTO (Fixação de valores salariais)

 Definição de mínimos e máximos salariais

 A elaboração da tabela deve obedecer a 2 parâmetros: amplitude e progressão

Nota: A mobilidade pode ser vertical ou horizontal Valor a) Nível 1 Valor b) Valor c) Valor a) Nível 1 Valor b) Valor c) Valor a) Nível 2 Valor b) Valor c) Valor a) Nível 3 Valor b) Valor c) Amplitude Mediana Progressão Máx. Mín.