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A JUSTA CAUSA PARA DESPEDIMENTO DISCIPLINAR NO SECTOR
BANCÁRIO ANGOLANO1
Resumo
O presente artigo resulta do relatório apresentado no âmbito da conclusão da parte escolar do Curso de Mestrado em Ciências Jurídico- Empresariais, ministrado pela Faculdade de Direito da Universidade Agostinho Neto.
Com o tema “A justa causa para despedimento disciplinar no sector bancário angolano” pretendemos, por um lado apresentar os critérios gerais para aferição da justa causa para despedimento disciplinar e por outro lado analisar se tais critérios são aplicáveis ao sector bancário sem qualquer especificidade. A razão de ser da nossa escolha prende-se com a dificuldade vivida pelos Técnicos de Contencioso Laboral das Instituições Financeiras Bancárias, no momento da instrução e fundamentação da medida disciplinar de despedimento, referentes às infracções disciplinares fundadas em fraudes. Com recurso ao método dedutivo respondemos a questão que nos propusemos responder.
Palavras-chave: Infracção disciplinar, despedimento disciplinar, justa causa.
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2 ÍNDICE
Resumo ... 1
Abreviações ... 3
Introdução ... 4
Capítulo I – Modos de Constituição da Relações Jurídicos-Laborais ... 6
1.1 Conteúdo da relação jurídico-laboral ... 12
1.1.1 O poder disciplinar ... 13
1.1.1.1 Fundamento do Poder Disciplinar ... 15
1.1.2 Procedimento Disciplinar ... 22
Capítulo II - A justa causa para despedimento disciplinar... 25
2.1 Conceito ... 25
2.2 Critério para aferição da justa causa para despedimento disciplinar – particularidade das instituições financeiras bancárias. ... 26
2.3 Consequências do despedimento desprovido de justa causa ... 29
Conclusão ... 30
Referências Bibliográficas ... 32
3 Abreviações
CRA – Constituição da República de Angola; LGT – Lei Geral do Trabalho;
4 Introdução
As relações jurídico-laborais revestem grande importância, por lado, porque garantem a subsistência daqueles que colocam o seu trabalho à disposição de uma entidade empregadora e por outro porque contribuem para o desenvolvimento de qualquer sociedade.
O direito ao trabalho encontra consagração constitucional no artigo 76.º da Constituição da República de Angola2 (adiante CRA), considerado como sendo um direito e um dever de todos, sancionando-se o despedimento sem justa causa com o dever de indemnizar o trabalhador despedido.
Como qualquer outra relação jurídica, constitui-se, desenvolve-se e se extingue.
Durante a vigência desta relação, poderão surgir factos que a belisquem, podendo muitas vezes conduzir à sua extinção. Estes factos podem ser de índole objectiva ou subjectiva, sendo de realçar nos factos de índole subjectiva a infracção disciplinar, definida pelo legislador angolano no n.º 18 do artigo 3.º da Lei Geral do Trabalho3 (adiante apenas LGT), como sendo «o comportamento culposo do trabalhador que viole os seus deveres resultantes da relação jurídico-laboral, designadamente os estabelecidos no artigo 44.º da presente Lei.».
Ora, este comportamento do trabalhador é passível de sanções, sendo que uma das sanções que poderá resultar daquele comportamento é o despedimento disciplinar do trabalhador.
Porém, a aplicação desta medida nem sempre é pacífica entre empregador e trabalhador, gerando em consequência um conflito laboral.
Na maior parte dos casos, está na base destes conflitos laborais o recurso ao despedimento em circunstâncias diversas daquelas que a LGT estabelece, o
2
Publicada no Diário da República n.º 23, I Série, de 5 de Fevereiro de 2010, pp. 141-187.
3
Lei n.º 7/15, de 15 de Junho, publicada no Diário da República n.º 87, I Série, de 15 de Fevereiro de 2015, pp. 2446-2497.
5 que implica saber em que circunstâncias estaríamos em condições de lançar mão ao despedimento, como sanção e meio de pôr termo à relação jurídico-laboral, o que inequivocamente leva-nos à figura da justa causa.
Boa parte dos conflitos laborais no ordenamento jurídico angolano têm como objecto a impugnação da medida disciplinar de despedimento, aplicada fora dos parâmetros legalmente estabelecidos.
Com o presente trabalho pretendemos analisar as formas de concretização da justa causa para despedimento disciplinar à luz do ordenamento jurídico angolano, com maior enfoque para o sector bancário.
Considerando o contexto de crise em que nos encontramos e sabendo que a redução de custos constitui um dos objectivos de boa parte das empresas angolanas, sendo que muitas delas na ânsia de se livrarem de alguns trabalhadores socorrem-se do despedimento disciplinar, julgamos que a compreensão correcta da justa causa para despedimento disciplinar propiciará uma redução significativa dos conflitos laborais, uma vez que os empregadores tenderão a ponderar melhor a adopção de tal medida.
Por recurso ao método dedutivo procuraremos dar resposta à questão objecto do nosso trabalho.
Para o efeito, dividimos o nosso trabalho em dois capítulos, sendo que no capítulo I nos dedicamos à análise dos modos de constituição das relações jurídico-laborais, conteúdo da relação jurídico-laboral, para no final no atermos ao estudo poder disciplinar. No capítulo II procedemos a análise da justa causa para despedimento disciplinar no ordenamento jurídico angolano, com enfoque para o sector bancário e finalmente às consequências do despedimento desprovido de justa causa.
6 Capítulo I – Modos de Constituição da Relações Jurídicos-Laborais
A constituição da relação jurídico-laboral encontra consagração no artigo 10.º da LGT, onde o legislador angolano prevê o contrato de trabalho como sendo o modo-regra de constituição das relações jurídico-laborais.
O contrato de trabalho é definido pelo n.º 3 do artigo 3.º da LGT como sendo «aquele pelo qual um trabalhador se obriga a colocar a sua actividade profissional à disposição dum empregador, dentro do âmbito da organização e sob a direcção e autoridade deste, tendo como contrapartida uma remuneração».
Por seu turno, no n.º 2 do referido artigo, o legislador prevê a comissão de serviço como sendo o modo excepcional de constituição da relação jurídico-laboral.
Ora, quais seriam os pressupostos para a celebração do contrato de trabalho? Os pressupostos para a celebração do contrato de trabalho constituem as condições que devem ser verificadas para que o contrato de trabalho possa ser validamente celebrado.
Doutrinalmente distinguem-se entre pressupostos subjectivos e pressupostos objectivos.4
Os pressupostos subjectivos serão relativos as partes, onde se destacam a capacidade e a legitimidade para a celebração do contrato de trabalho, sendo que o pressuposto objectivo será relativo a qualidade do objecto negocial e aos requisitos do conteúdo do negócio.
4
A. MENEZES CORDEIRO, Tratado de Direito Civil Português, I (Parte Geral), Tomo I, 3.ª ed., Coimbra, 2005, p. 486 apud MARIA DO ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Tratado de Direito do
7 A capacidade de exercício de direitos, em termos gerais, corresponde a idoneidade para actuar juridicamente, exercendo direitos ou cumprindo deveres, adquirindo direitos ou assumindo obrigações, por acto próprio e exclusivo ou mediante um representante voluntário ou procurador5.
O artigo 67.º do Código Civil6 (adiante CC) estabelece que «As pessoas podem ser sujeitos de quaisquer relações jurídicas, salvo disposição legal em contrário…»,sendo que no âmbito das disposições legais em sentido contrário devemos realçar o artigo 123.º do CC, em que o legislador angolano estabelece que salvo disposição em sentido contrário, os menores carecerão de capacidade para exercício de direitos.
A maioridade no ordenamento jurídico angolano é alcançada aos 18 anos de idade, de acordo com o artigo 24.º da CRA. Entretanto, a capacidade de exercício de direitos para efeitos do Direito Laboral sofre desvios, no sentido de se atribuir capacidade aos menores entre 14 e 17 anos de idade, desde que autorizados pelo representante legal, ou na sua falta pelo Centro de Emprego ou instituição idónea, conforme o disposto no artigo 13.º da LGT.
Por seu turno, a capacidade será a situação do sujeito perante um determinado negócio, que lhe permite actuar em concreto a permissão genérica que tem para contratar. Corresponderá à situação em que, a pessoa que em abstrato pode contratar, o possa, de facto fazer no caso concreto.7
5
CARLOS ALBERTO DA MOTA PINTO, Teoria Geral do Direito Civil, 4.ª ed., 2005, p. 221. No mesmo sentido caminha CARLOS ALBERTO B. BURITY DA SILVA, Teoria Geral do Direito
Civil, Colecção da Faculdade de Direito da UAN, 2004, p. 231
6
Aprovado pelo Decreto-Lei 47344, de 18 de Novembro de 1967, publicado no Boletim Oficial de Angola, n.º 137, I Série, de 18 de Novembro de 1967, pp. 2088-2151, derrogado pela Lei 10/77, de 05 de Maio de 1997, publicada no Diário da República n.º 205, I Série, de 5 de Maio de 1997, pp. 246-247; Lei 9/78, de 26 de Maio, publicada no Diário da República n.º 138, I Série, de 13 de Junho de 1978, pp. 744-745; Lei 7/80, de 27 de Agosto de 1980, publicada no Diário da República n.º 203, pp. 780-782; Lei 11/85, de 28 de Outubro de 1985, publicada no Diário da República n.º 87, de 28 de Outubro de 1985, p. 632; Lei 1/88, de 20 de Fevereiro de 1988, publicada no Diário da República n.º 8, de 29 de Fevereiro de 1988, pp. 30-56; Lei 14/91, de 11 de Maio, publicada do Diário da República n.º 20, de 11 de Maio de 1991, pp. 261-264; Lei 6/02, de 21 de Junho, publicada no Diário da República n.º 49, de 21 de Junho de 2002, pp. 566-579; alterado pela Lei 3/03, de 14 de Fevereiro, publicada no Diário da República n.º 12, de 14 de Fevereiro de 2003, pp. 245-246; Lei 9/11, de 16 de Fevereiro, publicada no Diário da República n.º 31, de 16 de Fevereiro de 2011, pp. 570-571; Lei 6/12, de 18 de Janeiro, publica no Diário da República n.º 12, de 18 de Janeiro de 2012, pp. 593- 599; Derrogado pela Lei 26/15, de 23 de Outubro, publicada no Diário da República n.º 145, de 23 de Outubro, pp. 3745-3764.
8 A legitimidade para a celebração de um contrato de trabalho está relacionada com a qualidade de trabalhador, tem a ver com a possibilidade de disponibilização da força de trabalho e apenas poderá suscitar problemas se o trabalhador for ainda parte noutro contrato de trabalho.8
Quando falamos em legitimidade para a celebração do contrato de trabalho, pretendemos saber se após a celebração de um contrato de trabalho o trabalhador deixa de ter possibilidade de celebrar novos contratos, enquanto o anterior ainda estiver em vigor.
Conforme ensina Luís Menezes Leitão9, nos negócios obrigacionais, como o contrato de trabalho, normalmente a questão da legitimidade não se coloca, pois a constituição de obrigações é sempre válida, independentemente de outras vinculações já assumidas pelo devedor.
Efectivamente após a celebração de um contrato de trabalho, o trabalhador não fica impedido de poder celebrar outros contratos.
Relativamente ao objecto negocial, ao objecto do contrato de trabalho, é aplicável o que dispõe o artigo 280.º do CC para os negócios jurídicos em geral, o contrato de trabalho não poderá ter um objecto que seja física ou legalmente impossível, sob pena de nulidade.
Igualmente será nulo se o objecto for contrário à ordem pública, ou ofensivo dos bons costumes.
Respeitadas as limitações acima apresentadas, as partes poderão, ao abrigo da sua autonomia privada e de harmonia com o artigo 14.º da LGT, fixar livremente o objecto do contrato de trabalho, ou seja, determinar a actividade que será desenvolvida pelo trabalhador.
Relativamente à comissão de serviço, importa dizer que ela representa uma modalidade especial de contrato de trabalho, que tem por objecto o exercício temporário de funções de responsabilidade superior, ou aquelas que exigem alguma especial confiança10. Destina-se ao preenchimento de lugares de alta
8 RAMALHO, “Tratado cit.”, p. 131 9
LUÍS MENEZES LEITÃO, Direito do Trabalho, Almedina, 2016 (5.ª Edição), p. 231
10
9 direcção, lugares ou cargos cujas funções reclamam uma especial relação de confiança11.
Para Jorge Leite12, a comissão de serviço pode ser vista em sentido estrito e em sentido amplo.
Em sentido estrito ou técnico, analisa-se num expediente ou mecanismo através do qual se opera, dentro de uma determinada organização, a passagem de um trabalhador do seu lugar para outro, com reserva daquele.
A comissão de serviço seria assim uma modificação temporária do estatuto do trabalhador nomeado, no que respeita, em especial, às suas funções e, em geral, aos direitos e aos deveres de que, provisoriamente, possa a ser titular activo ou passivo. Seria assim a modificação de uma relação pré-existente e não um facto constitutivo de uma nova relação.
Em sentido amplo abrangeria a modalidade de preenchimento de determinados lugares ou postos de trabalho por pessoa externa à empresa, a qual daria lugar ao estabelecimento de um vínculo de natureza precária.
A comissão de serviço teve a sua origem no direito público, concretamente no Direito Administrativo13, sendo hoje uma realidade do direito privado, com realce para o direito do trabalho, podendo ser14:
a) Comissão de serviço interna; b) Comissão de serviço externa.
A comissão de serviço será interna, quando as funções em referência forem incumbidas a trabalhadores já pertencentes ao quadro da empresa, e externa se o nomeado não fizer parte do quadro de trabalhadores da empresa.
Do ponto de vista formal, a nomeação do trabalhador para o exercício de funções em comissão de serviço deve ser precedida de um acordo escrito entre empregador e aquele, devendo do acordo constar15:
11 JORGE LEITE, “Comissão de Serviço”, in Questões Laborais, Ano VII, 2000, 16, Coimbra
Editora, p. 153.
12 LEITE, “Comissão cit.”, p. 153-154.
13 ALEXANDRA MARIA PARDAL GÓIS, “Contrato de Trabalho em Regime de Comissão de
Serviço – Análise legal, doutrinal e jurisprudencial”, disponível em
https://www.academia.edu/5479541/Comissa_o_Servic_o (Consultado em 14/04/2020), p. 13. LEITE, “Comissão cit.”, p. 155.
14
10 a) Identificação das partes;
b) Cargo ou função a desempenhar pelo nomeado em comissão de serviço;
c) Classificação profissional e posto de trabalho que o nomeado ocupa ao quadro da empresa, à data da nomeação, se for caso;
d) Funções e classificação profissional que passa a deter, finda a comissão de serviço, tratando-se de trabalhador estranho e acordo a envolver a sua integração no quadro;
e) Duração da comissão de serviço.
A preterição do acordo em referência tem como efeito a impossibilidade de o empregador poder pôr termo ao exercício de funções em comissão de serviço, por simples declaração, aplicando-se ao contrato as regras gerais do contrato de trabalho16.
Pela sua natureza, somente a comissão de serviço externa dá lugar à constituição da relação jurídico-laboral, nos termos em que a abordamos, já que na comissão de serviço interna o que acontece é a modificação temporária das funções exercidas pelo trabalhador nomeado.
Na verdade, estaremos em presença de um facto modificativo do contrato de trabalho pelo período necessário ao exercício daquelas funções em que o nomeado é investido, findo o qual o trabalhador nomeado volta ao exercício das funções que anteriormente desempenhava17.
É importante salientar que o nível e a categoria profissional do trabalhador, hão de ser objecto de actualização, de harmonia com o resultado das avaliações de desempenho a que o nomeado tenha sido submetido durante o período em que esteve no exercício das funções em comissão de serviço.
Conforme Alexandra Maria Pardal Góis18, na modalidade de comissão de serviço externa não existe um contrato prévio, o trabalhador e o empregador celebram um contrato de trabalho porém em regime de comissão de serviço.
15
Conferir art. 231.º da LGT.
16
NORBERTO MOISÉS MOMA CAPEÇA, Da ilicitude do Despedimento Disciplinar e Suas
Consequências, Casa das Ideias, 2012, p. 59.
17 GÓIS, “Contrato cit.” p. 18. 18
11 Esta modalidade pode ser subdivida em: i) comissão externa com garantia de emprego e a ii) comissão externa sem garantia de emprego19.
A comissão externa será com garantia de emprego, se do acordo que precede a nomeação se tiver convencionado que no termo da comissão o nomeado integrará o quadro de trabalhadores da entidade empregadora, sendo sem garantia de emprego quando não existir tal convenção.
No que respeita ao seu termo, a comissão de serviço pode cessar a qualquer momento, produzindo os seus efeitos a partir da exoneração, se a iniciativa for do empregador, ou trinta (30) dias após a sua comunicação, se a iniciativa tiver sido do trabalhador, nos termos do art. 232.º da LGT.
Nos casos em que a cessão da comissão de serviço tenha sido impulsionada por iniciativa do empregador, este deve garantir ao trabalhador exonerado, não obstante a cessação imediata das funções, o pagamento dos salários e complementos dos dois meses seguintes, independentemente de o exonerado conservar ou não o vínculo jurídico-laboral.
Por esta altura, ao trabalhador exonerado, são reconhecidos os seguintes direitos20:
a) Direito de regresso às funções e posto de trabalho que detinha no momento da nomeação, ou a que tenha sido promovido, se pertencer ao quadro da empresa;
b) Direito de integração nas funções e classificação profissional que tenha sido acordada, se se tratar de comissão de serviço externa com garantia de emprego;
c) Direito ao pagamento de uma compensação, pré-determinada pelas partes, caso não se tenha convencionado a sua integração no quadro da empresa, ainda que estivermos a tratar de comissão de serviço sem garantia de emprego;
d) Direito à rescisão do contrato de trabalho, a ser exercido nos trinta (30) dias seguintes à exoneração, se se tratar de comissão de serviço interna
19
GÓIS, “Contrato cit.” p. 18.
Caminhando no mesmo sentido LEITE, “Comissão cit.” p. 156 – 157.
20
12 e o trabalhador exonerado entender não existirem condições para a manutenção do vínculo laboral.
O trabalhador exonerado que decida exercer o direito referido na al. d) terá direito a uma indemnização, calculada nos termos do despedimento individual, concretamente do artigo 239.º da LGT.
Relativamente ao direito referido na alínea a), considerando as especificidades da área comercial do sector bancário, importa referir que do ponto de vista prático pode se tornar difícil (materialmente), para algumas funções em especial, o retorno do trabalhador à ela.
No organigrama dos balcões das instituições financeiras bancárias, apenas existe a previsão de um Tesoureiro, de tal modo que se este for nomeado para exercer determinada função, a vaga por si deixada deverá ser ocupada por um outro trabalhador (geralmente por meio da promoção de Assistentes de Clientes).
Ao ser assim, após a exoneração do antigo Tesoureiro, torna-se difícil o seu enquadramento no anterior posto, por não ser producente a existência de dois Tesoureiros num mesmo Balcão.
O empregador pode ser muitas vezes obrigado a nomear o trabalhador em referência para outra função, caso pretenda resolver a situação criada.
1.1 Conteúdo da relação jurídico -laboral
Analisados os modos de constituição da relação jurídico-laboral, é chegado o momento de nos debruçarmos sobre o seu conteúdo.
O conteúdo da relação jurídico-laboral engloba o conjunto de poderes, direitos, deveres atribuídos às partes fruto da constituição do vínculo laboral, por uma das modalidades referidas no capítulo 1.
De harmonia com as disposições da LGT, teremos o seguinte esquema para cada uma das partes intervenientes:
Partes Empregador Trabalhador
13
Passivo Deveres Deveres
De acordo com o esquema acima apresentado, se do lado activo o empregador tem poderes sobre o trabalhador, este apenas pode exigir daquele o respeito e a concretização dos seus direitos, estando ambos sujeitos ao cumprimento de determinados deveres, do lado passivo.
A relação jurídico-laboral, sob este ponto de vista se apresenta desequilibrada, uma vez que uma das partes (o empregador) tem sobre a outra (o trabalhador) determinados poderes, quando o comum nas relações contratuais aponta para a contraposição de direitos a deveres e vice-versa.
Maria Helena Salazar da Costa Lima refere que poderemos considerar a posição do empregador como sendo sui generis, quando comparado com a generalidade dos contratos em direito privado, uma vez que em regra as partes têm posições jurídicas divergentes, mas equivalentes, com o mesmo tipo de direitos e deveres21.
Os poderes do empregador estão elencados no artigo 36.º da LGT, de onde podemos extrair:
a) Poder de direcção ou organização; b) Poder regulamentar;
c) Poder disciplinar.
O poder de organização encontra-se consagrado no artigo 37.º da LGT, sendo que o poder regulamentar busca a sua consagração no artigo 38.º, que remete para os artigos. 62.º a 67.º, todos da LGT.
No que respeita ao poder disciplinar, que representa o centro da nossa abordagem, encontra a sua regulamentação nos artigos 46.º a 61.º da LGT.
1.1.1 O poder disciplinar
21
MARIA HELENA SALAZAR DA COSTA LIMA, O poder disciplinar do empregador – Em
especial o seu exercício com vista ao despedimento do trabalhador, 2014, disponível em
https://recipp.ipp.pt/bitstream/10400.22/6041/1/PTE_LimaHelena_2014.pdf, (consultado em 13/04/2020) p. 15.
14 O poder disciplinar corresponde à faculdade de o empregador aplicar sanções ao trabalhador que se encontre ao seu serviço, enquanto vigorar o contrato de trabalho.22
Maria do Rosário Palma Ramalho23 refere que o poder disciplinar pode ser abordado em sentido amplo e em sentido restrito, tendo cada um destes sentidos um conteúdo diferente, resultando da combinação ou ausência de um dos seguintes conteúdo: i) conteúdo prescritivo ou ordenador e ii) conteúdo sancionatório ou punitivo.
O conteúdo prescritivo ou ordenador, materializa-se pela permissão ao empregador de emitir regras de comportamento ou de disciplina no seio da sua organização, que extravasam o âmbito da prestação de trabalho e, por essa razão não integram o poder directivo.
A referida autora destaca neste âmbito as regras de apresentação do trabalhador ou de comportamento no seio da organização laboral, a disciplina de acesso e circulação nas instalações da empresa ou as regras de utilização de equipamentos para fins não relacionados com a actividade laboral.
Por seu turno o conteúdo sancionatório ou punitivo, concretiza-se pelo poder conferido ao empregador de aplicar sanções disciplinares ao trabalhador em razão do incumprimento de algum dos deveres, principais ou acessórios, de origem negocial ou legal, ou resultantes de instrumento de regulamentação colectiva do trabalho ou de regulamento empresarial, que compõem a sua posição debitória complexa no contrato de trabalho.
22
MENEZES CORDEIRO, Manual, pp. 745 e ss., PEDRO ROMANO MARTINEZ, Direito do Trabalho, pp. 638 e ss, MARIA DO ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Do fundamento do poder disciplinar laboral, Coimbra, Almedina, 1993, “Os limites do poder disciplinar laboral” em ANTÓNIO MOREIRA (org.), I Congresso Nacional de Direito do Trabalho, Memórias, Coimbra, Almedina, 1998, pp. 181-198 e em ID, Estudos de Direito do Trabalho, I, Coimbra, Almedina, 2003, pp. 179-193, e Tratado, I pp. 452 e ss. e II, pp. 735 e ss., ANTÓNIO GARCIA PEREIRA, O poder disciplinar da entidade patronal, Lisboa, Danúbio, 1983, MONTEIRO FERNANDES, Direito do Trabalho, pp. 273 e ss., MÁRIO PINTO/FURTADO MARTINS/NUNES DE CARVALHO, op. Cit, pp. 127 e ss., PEDRO MACEDO, Poder disciplinar laboral, Coimbra, Almedina, 1990 e AMARO JORGE, Poder e procedimento disciplinar no Código do Trabalho, em CENTRO DE ESTUDOS JUDICIÁRIOS/INSPECÇÃO-GERAL DO TRABALHO (org.), A reforma do Código do Trabalho, Coimbra Editora, 2004, pp. 495-501 apud LEITÃO, Direito cit., p. 366.
23
15 Assim, se estivéssemos a falar do poder disciplinar em sentido amplo nos estaríamos a referir aos conteúdos prescritivo ou ordenador, bem como ao conteúdo sancionatório ou punitivo.
Por seu turno, a abordagem do poder disciplinar em sentido estrito apenas englobaria o conteúdo punitivo.
Face ao acima referido, diremos que o conceito de poder disciplinar apresentado é reducionista, uma vez fazer apenas referência ao poder disciplinar em sentido restrito.
Se quiséssemos ensaiar um conceito de poder disciplinar em sentido amplo diríamos que o poder disciplinar será a faculdade conferida ao empregador de definir as regras relativas a disciplina laboral, bem como de aplicar as sanções disciplinares aos trabalhadores que violem as referidas regras e os seus deveres.
Cremos que este conceito abrangeria todas as facetas do poder disciplinar, pelo que o abordaremos neste sentido.
1.1.1.1 Fundamento do Poder Disciplinar
Ao analisarmos o fundamento do poder disciplinar pretendemos saber a sua origem, pretendemos saber de onde promana o poder que o empregador tem sobre o trabalhador.
A este respeito, doutrinalmente são adiantadas duas teorias24: i) a tese contratualista e a ii) tese institucionalista.
A tese contratualista defende que o poder disciplinar assenta no contrato de trabalho, tendo como fundamento a subordinação jurídica do trabalhador. Assim sendo, o empregador apenas terá poder disciplinar sobre os trabalhadores que estiverem ao seu serviço, sendo que se o contrato de trabalho se extinguir por alguma razão, o poder disciplinar também se extinguirá, se este o entendimento que se depreende do n.º 1 do artigo 46.º da LGT.
Esta tese teve algumas variantes, que de seguida passaremos a analisar.
24
16 Num primeiro momento, a fundamentação do poder disciplinar era vista pela via obrigacional, mormente como materialização da cláusula penal. Esta variante via a aplicação da medida disciplinar como sendo uma pena convencional, ou seja, que a medida disciplinar foi objecto de acordo prévio do trabalhador, por altura da celebração do contrato de trabalho, não exprimindo qualquer supremacia contratual do empregador, mas apenas a tutela das suas fundadas expectativas ao cumprimento da prestação por parte do devedor, através do estabelecimento prévio das consequências do incumprimento do contrato pelo trabalhador25.
Prossegue-se dizendo que a extensão da figura da cláusula penal ao âmbito do contrato de trabalho facilita o problema da fundamentação do poder disciplinar, por obrigar a concepção do exercício do poder disciplinar como uma forma de reacção a situações de incumprimento, que assiste a qualquer credor num contrato privado, ficando assim ultrapassados os obstáculos quanto a singularidade da faculdade disciplinar no âmbito dos contratos privados, bem assim a ideia da supremacia do empregador, porquanto o poder em referência é exercido por recurso a um meio comum de tutela do direito do credor ao ressarcimento dos prejuízos decorrentes do incumprimento26.
Dentre as diversas críticas formuladas contra esta variante, realça-se a crítica referente a divergência de objectivos prosseguidos entre a cláusula penal e o poder disciplinar. A cláusula penal visa assegurar o direito do credor ao ressarcimento dos danos decorrentes do incumprimento da prestação do devedor, enquanto a sanção disciplinar tem um objectivo punitivo directo e um objectivo de prevenção geral e especial27.
Consta ainda como outra variante, a fundamentação contratual autónoma do poder disciplinar, que podemos desdobrá-la em: i) fundamentação do poder disciplinar laboral no contrato de trabalho; ii) fundamentação estrutural e funcional; iii) fundamentação legal; iv) fundamentação organizacional/económica e v) fundamentação convencional.
25
MARIA DO ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Do Fundamento do Poder Disciplinar Laboral, Livraria Almedina, Coimbra, 1993, p. 310.
26
RAMALHO, Do Fundamento cit., p. 312.
27
17 Para a fundamentação do poder disciplinar pelo contrato de trabalho, o poder disciplinar é uma faculdade atribuída ao empregador directamente pelo contrato de trabalho e, nessa medida, objecto de aceitação do trabalhador destinatário. Reconhece-se ao empregador uma posição de supremacia, sendo que a desconformidade com o princípio da igualdade das partes no domínio privado ultrapassa-se com a exigência do acordo do trabalhador manifestado no contrato28.
Para a fundamentação estrutural a origem do poder disciplinar se encontra no elemento da subordinação jurídica: com a celebração do contrato, o trabalhador aceita colocar-se numa situação de inferioridade negocial, que justifica não apenas o poder de dirigir, como o poder de punir, reconhecendo-se uma posição de supremacia do credor, porém negando-reconhecendo-se qualquer carácter pessoal, ou de inerência natural, porquanto a subordinação que o trabalhador está sujeito resultou da sua vontade, manifestada coma celebração do contrato de trabalho29.
Na perspectiva funcional, o fundamento do poder disciplinar laboral radica na estrutura do contrato de trabalho, concretamente no elemento da subordinação, por via do relacionamento entre as manifestações essenciais da posição de domínio negocial do empregador a que essa subordinação corresponde – o poder directivo e o poder disciplinar30.
A razão de ser do poder disciplinar coincidiria com a sua função, a de garantia genérica do poder Directivo do empregador no contrato.
Para a fundamentação legal, a razão de ser do poder disciplinar decorre da subordinação jurídica, enquanto elemento fundamental do contrato de trabalho, conjugado com a atribuição legal directa deste poder. O fundamento do poder disciplinar é encontrado no contrato de trabalho, mas o acordo do trabalhador, que possibilita a supremacia do empregador, só é possível em função da disciplina legal do contrato, pois por se tratar de um negócio de direito privado,
28
RAMALHO, Do Fundamento cit. p. 317.
29
RAMALHO, Do Fundamento cit. p. 319.
30
18 o legislador é a única entidade que pode instituir a desigualdade na posição contratual das partes31.
Por seu turno, segundo a tese institucionalista, o poder disciplinar é concebido no seio de uma organização, tendo por finalidade a garantia da satisfação dos interesses económicos da organização.
Esta tese apresenta o fundameno do poder disciplinar, pela conjugação de dois conceitos fundamentais: o conceito de instituição e o conceito de empresa32.
O contrato de trabalho não seria a fonte directa do poder disciplinar, mas o meio de determinar a aplicação do regime legal que o consagra, cuja imperatividade constitui a sua razão de ser.
Diz-se ainda que o poder disciplinar é determinado pela celebração voluntária do contrato de trabalho pelo trabalhador, mas o acordo contratual não significa que o trabalhador deseja o poder, pois este é uma consequência necessária do negócio, independentemente da vontade manifestada pelo trabalhador destinatário33.
Em sede da fundamentação organizacional/económica, pode abordar-se o elemento organizacional em dois modos: a perspectiva empresarial e a perspectiva não empresarial34.
Para a perspectiva empresarial a atribuição de uma posição de poder ao empregador através do contrato é determinada pela necessidade de organizar a prestação do trabalhador em ordem à sua coordenação com outras prestações de trabalho na empresa, sendo que sem esta organização o resultado final da empresa não poderia ser atingido.
Refere-se ainda que ao se atribuir ao empregador, tanto o poder Directivo como o poder disciplinar, o legislador reconhece afinal a necessidade de conjugação dos diversos factores de produção e é em face desse imperativo de organização que o trabalhador deve obediência aos comandos do empregador e se sujeita às sanções disciplinares em caso de incumprimento35.
31 RAMALHO, Do Fundamento cit. pp. 327 – 328. 32
RAMALHO, Do Fundamento cit. p. 353.
33
RAMALHO, Do Fundamento cit. p. 329.
34
RAMALHO, Do Fundamento cit. p. 330.
35
19 Por último, cabe referir que para a fundamentação convencional do poder disciplinar, para a qual a sustentabilidade do poder disciplinar é encontrada nos instrumentos de regulamentação colectiva de origem convencional, concretamente as convenções colectivas de trabalho36.
Estaremos em presença de uma instituição, sempre que tivermos um grupo que se tenha constituído de forma duradoura para a prossecução de um objectivo comum, diferente da soma dos objectivos de cada um dos seus membros; e quando está dotado de uma organização piramidal, em que se verificam poderes de domínio instrumentalizados ao fim determinado37.
Partindo-se do conceito de empresa em sentido orgânico, entendida como sendo um organismo vocacionado para um objectivo determinado e dotado de uma ordenação de factores em ordem à sua prossecução, que transcende a pessoa do empresário38, define-se a empresa laboral como sendo aquela em que os trabalhadores se encontram sujeitos, no plano individual e no plano colectivo, ao Direito do Trabalho.
Refere Maria do Rosário Palma Ramalho39 que como consequência do enquadramento institucional da empresa, a admissibilidade dos poderes laborais esteia-se na existência da empresa, pelo que o poder disciplinar não seria de um sujeito privado sobre outro, mas um poder do grupo-instituição sobre cada um dos seus membros, o que de per si asseguraria a igualdade entre as partes contratantes.
A aplicação do conceito de instituição à realidade empresarial laboral não é doutrinalmente unívoca, resultando desta divergência duas grandes orientações doutrinárias40: i) a orientação comunitária e ii) a orientação autoritária.
Para a doutrina comunitária, oriunda do sistema jurídico alemão41, a aplicação ao domínio laboral do conceito de instituição é feita através do desenvolvimento do elemento da comunhão de objectivos.
36
RAMALHO, Do Fundamento cit. p. 344.
37
RAMALHO, Do Fundamento cit. p. 354.
38
RAMALHO, Do Fundamento cit. p. 359.
39
RAMALHO, Do Fundamento cit. p. 362.
40
RAMALHO, Do Fundamento cit. p. 365.
41
20 O elemento comunitário existirá a dois níveis, num primeiro nível, a relação entre as partes é uma relação de comunidade, uma vez que o trabalhador partilha dos interesses do empregador, a quem deve lealdade; e, ao mesmo tempo, pelo facto de a prestação do trabalhador se desenvolver no seio da organização empresarial predisposta pelo empregador, o facto de todos os participantes dessa organização partilharem dos interesses do organizador transforma a própria organização numa comunidade.
Refere-se ainda que a ideia de comunidade que anima o grupo-empresa, cujos objectivos deixam de ser do empresário para serem de todos os membros do grupo - o que transforma empresário e trabalhadores em colaboradores, de um ponto de vista orgânico, é a ideia de comunidade que justifica a estruturação vertical da empresa, com a hierarquização de competências e o princípio do chefe, considerados necessários à prossecução do objectivo comum.
Assim, os poderes laborais não seriam poderes do empregador, mas sim poderes da empresa, pelo que a razão da sua existência seria de assegurar a prossecução dos interesses da empresa, que, consequentemente seriam interesses do trabalhador.
O trabalhador ao integrar-se na empresa perfilha os seus interesses e objectivos, sujeitando-se a respectiva forma de organização, o que implicará a aceitação não apenas de um relacionamento orgânico, vertical e desigual, mas, como consequência lógica do poder de assegurar a respectiva eficácia, o poder disciplinar.
O poder disciplinar deixaria de ser entendido como uma prerrogativa do empregador para passar a ser visto como uma função do chefe da empresa, o objectivo da própria empresa contribui para a determinação da licitude do seu exercício, de tal modo que só será admissível a aplicação de sanções por quebra das regras da empresa, estabelecidas em função dos objectivos prosseguidos, e não por violação de interesse pessoais do empregador.
Para a doutrina autoritária, a empresa configura-se como um grupo social dotado de um objetivo próprio, valorado pelo Direito, sendo que o seu traço mais forte é traço institucional não é a comunhão de objectivos, mas o tipo de organização necessária à prossecução desses objectivos. A complexidade de
21 inerente ao processo produtivo empresarial determina a necessidade de uma organização vertical com estratificações de competências e, nessa medida, criadora de relações desiguais entre os diversos estratos, que incluem a atribuição de poderes a um ou mais sujeitos sobre os outros, o que origina a existência de uma organização hierárquica ou de autoridade.42
Assim, os poderes do empregador resultarão do facto de o trabalhador se ter inserido na empresa e aceite a organização dos de factores produtivos vigentes.
A estas duas orientações doutrinárias, acresce-se uma nova formulação do institucionalismo que defende ser inadmissível a existência de um objectivo comum entre empregador e trabalhadores, com um sentido associativo, ou de adesão do trabalhador ao escopo produtivo da empresa, porquanto os interesses entre as partes intervenientes são contraditórios. O trabalhador terá interesse em auferir um salário cada vez maior, ao passo que o empregador em prosseguir os objectivos de produção, com um mínimo de custos, o que conduzirá sempre que ele tente conjugar em termos económicos a qualidade e a prestação com o preço do trabalhador43.
Para esta nova formulação, os poderes laborais só poderão ser explicados no seio da empresa e pelo seu carácter institucional, entretanto, a comunhão de interesses entre trabalhadores e empregador merece uma nova formulação, o que implicará que a prestação de trabalho não seja encarada como algo que o trabalhador fornece à empresa, bem como o trabalhador não poderá ser visto como mais um facto de produção para a empresa, mas como um valor activo, sendo o trabalhador um meio de gestão dos bens empresariais e não seu objecto.
Entre trabalhadores e empregador haveria um interesse instrumental, o qual será comum a todos os seus membros, permitindo que cada um alcance os seus objectivos individuais. Este interesse comum justificará o carácter vertical da organização, mas não criará um vínculo associativo, conforme dependido pela doutrina comunitária.
42
RAMALHO, Do Fundamento cit. p. 379.
43
22 1.1.2 Procedimento Disciplinar
O procedimento disciplinar é o conjunto de actos, devidamente ordenados, através dos quais o empregador exerce o poder disciplinar.
Sem prejuízo de, como vimos, o empregador ter sobre o trabalhador determinados poderes, estes não são exercidos de forma arbitrária e incondicional, existindo um conjunto de pressupostos ou de formalidades que devem ser observadas, para que possa exercê-los.
Assim, nos debruçaremos à análise das etapas que deverão ser seguidas até a aplicação da sanção disciplinar.
Actualmente, às infracções cometidas pelos trabalhadores poderão ser aplicadas umas das seguintes medidas disciplinares44:
a) Admoestação verbal; b) Admoestação registada;
c) Redução temporário do salário; d) Despedimento disciplinar.
Das medidas acima referidas, algumas poderão exigir um procedimento de aplicação mais meticuloso do que outras.
Conforme se depreende do n.º 1 do artigo 48.º da LGT, a aplicação das medidas disciplinares de redução temporária do salário e de despedimento disciplinar será nula se não for precedida de audiência prévia ao trabalhador, sendo que as demais medidas poderão ser aplicadas sem que ao trabalhador seja concedida a possibilidade de ser ouvido, ou seja, de apresentar a sua versão dos factos.
Tal situação não significa que aplicação daquelas duas medidas disciplinares não obedeça a nenhum procedimento.
Relativamente a admoestação verbal, conforme o próprio nome sugere, corresponde a uma advertência oral feita ao trabalhador, pelo empregador ou quem tenha sido delegado para o efeito, onde o mesmo é elucidado sobre o acto praticado, sua gravidade e consequências sobre a relação jurídico-laboral.
44
23 Importa aqui realçar que esta sanção é insusceptível de qualquer registo, pelo que o comportamento do trabalhador, bem como a respectiva sanção não deverão constar de registo algum, quer seja físico, quer electrónico, de tal modo que não poderá contribuir para a formação dos antecedentes disciplinares.
Entendemos que repreendido o trabalhador, o empregador deverá esquecer que nalgum dia, nalgum momento, o trabalhador terá adoptado aquela conduta. As coisas funcionariam como se nunca tivesse ocorrido a infracção.
A admoestação verbal seria assim o escalão mínimo de punição do trabalhador.
Já a admoestação registada funciona em moldes semelhantes aos da admoestação verbal, diferindo no facto de o processo de elucidação do trabalhador ser feito de modo escrito, sendo que cópia do documento ora produzido deverá ser inserido no processo individual do trabalhador, conforme dispõe o artigo 55.º da LGT, sem prejuízo de inscrição do facto em um livro especialmente criado para o efeito.
Porém, é sobre as medidas imediatamente posteriores que dedicaremos a nossa atenção nas linhas que se seguem.
O n.º 2 do artigo 48.º da LTG, impõe que sempre que o empregador pretenda aplicar uma medida disciplinar, convoque o trabalhador para uma entrevista, devendo incluir na convocatória os elementos aí prescritos.
Se tivermos que descrever o procedimento a observar para a aplicação das sanções em referência, poderemos desenhar o seguinte encadeamento de actos:
O conhecimento da infracção, que representa para nós o primeiro momento do procedimento disciplinar, poderá não coincidir com a data do cometimento da infracção. Conhecimento da infracção Convocação do trabalhador Entrevista Elaboração do relatório do processo Comunicação da medida disciplinar Registo e publicação da medida disciplinar
24 Apenas admite-se que o conhecimento de uma infracção dê lugar a instauração de um processo disciplinar, quando, e se, entre a data do cometimento da infracção e aquela em que o empregador dela se apercebe, não tiver decorrido mais de um ano. De contrário, estaremos em presença de uma infracção disciplinar prescrita, nos termos da al. b) do n.º 1 do artigo 61.º da LGT.
Por outro lado, entre a data do conhecimento da infracção e aquela em que a convocatória é expedida para o trabalhador, não pode decorrer mais de 22 (vinte e dois) dias úteis, findos os quais o processo disciplinar caduca, independentemente de a infracção disciplinar estar ou não prescrita, conforme disposto na al. a) do n.º 1 do citado artigo 48.º da LGT.
Conhecida a identidade do trabalhador infractor e a infracção por si cometida, pelo empregador é exarado despacho nomeando os instrutores para a condução do processo em questão, iniciando-se pela elaboração da convocatória.
Elaborada a convocatória do trabalhador e antes mesmo de ser para ele expedida, é importante ter presente que a data indicada para a entrevista do trabalhador deverá estar agendada para um dos 10 (dez) dias úteis seguintes àquele em que a convocatória chega ao poder do trabalhador45.
Com a realização da entrevista, os instrutores dispõem de um prazo de até 30 (trinta) dias de calendário para submeterem o relatório final à apreciação do empregador, de modo a que este aprove a sanção proposta, ou aplique outra que julgue mais conveniente em função da natureza da infracção e das circunstâncias em que teve lugar46.
Decidida qual a medida disciplinar a ser aplicada, a mesma deverá ser comunicada ao trabalhador no prazo de cinco (5) dias contados a partir da data
45
Importa aqui referir que se o trabalhador não se poder fazer presente à data indicada na convocatória, deverá dar nota deste facto ao empregador, directamente ou por interposta pessoa, sendo que a entrevista apenas poderá ser adiada para dentro dos cinco (5) dias úteis seguintes àquele em que a entrevista deveria ter lugar. Caso o trabalhador não dê conhecimento do facto ao empregador, dentro dos 3 (três) dias úteis seguintes ao dia em que a entrevista devia ter lugar, o empregador poderá aplicar imediatamente a sanção que tinha em vista. Vide para o efeito o disposto nos nºs 4 e 5 do artigo 49.º da LGT.
46
25 da decisão, por meio de carta, contra recibo na cópia, na presença de duas testemunhas, ou por meio de correio registado47.
Caso o trabalhador visado seja representante sindical ou membro do órgão de representação dos trabalhadores, deverá, no mesmo prazo, ser enviada cópia da comunicação feita ao trabalhador para o sindicato ou ao órgão de representação.
Realizada a comunicação da medida, é esta arquivada no processo individual do trabalhador, sem prejuízo do registo em livro para o efeito criado, e será considerada como antecedente disciplinar e consequentemente circunstância agravante, para as infracções e processos disciplinares que venham a ser instaurados nos 5 (cinco) anos seguintes, de harmonia com o disposto no n.º 1 do artigo 55.º da LGT.
O legislador deixa, no n.º 2 do citado artigo 55.º da LGT, à disposição do empregador, a faculdade de publicar a medida disciplinar aplicada ao trabalhador infractor, dentro da empresa ou do centro de trabalho.
Em nossa opinião e sabendo os efeitos que a referida publicação terá sobre os demais trabalhadores ao serviço do empregador, julgamos que tal formalidade devia ser obrigatória e não facultativa.
Entendemos que a referida publicação funcionaria como admoestação verbal genérica a todos os trabalhadores que eventualmente adoptem ou tencionem adoptar a conduta sancionada.
Teria assim, um efeito de prevenção geral.
Capítulo II - A justa causa para despedimento disciplinar
Para que o empregador possa exercer o seu poder tendo em vista a extinção do vínculo laboral, é necessário que a infracção cometida pelo trabalhador justifique a aplicação de uma sanção com aquele impacto. Tal situação, reconduz-nos directamente à justa causa.
2.1 Conceito
47
26 O legislador angolano não apresenta o conceito de justa causa para despedimento disciplinar, referindo apenas no n.º 1 do artigo 205.º da LGT que o despedimento apenas pode ser fundado em justa causa se tiver por referência a i) a prática de infracção disciplinar grave pelo trabalhador, sendo que tal prática deverá ii) tornar impossível a manutenção da relação jurídico-laboral.
Assim, se quisermos construir um conceito de justa causa, diremos que será o comportamento ilícito e culposo do trabalhador, que pela sua gravidade torna impossível a manutenção da relação jurídico-laboral.
2.2 Critério para aferição da justa causa para despedimento disciplinar – particularidade das instituições financeiras bancárias.
Apresentam-se como elementos ou requisitos do conceito de justa causa48: a) Comportamento culposo do trabalhador;
b) Impossibilidade de subsistência da relação de trabalho;
c) Nexo de causalidade entre o comportamento e a impossibilidade de subsistência da relação de trabalho.
Relativamente ao primeiro elemento, é necessário que haja uma acção ou omissão voluntária do trabalhador, que viole os deveres a que está sujeito para com o empregador. É necessário que haja uma ligação psicológica relevante do agente com o facto praticado, uma censurabilidade do seu comportamento49.
A culpa poderá materializar-se pela vontade de produzir um certo resultado, com conhecimento das circunstâncias e sob o risco do erro, o que representa dolo directo, necessário ou eventual, consoante a relação entre a vontade e o resultado pretendido, ou por mera violação de um dever de cuidado, que representa a negligência50.
48
ISABEL RIBEIRO PARREIRA, Concretização do conceito de justa causa de despedimento
no Sector Bancário: análise da jurisprudência publicada, in Revista de Direito e de Estudos Sociais, Editora Verbo, Ano XLVII (XX da 2ª Série), n.ºs 1 e 2, Janeiro – Junho de 2006, p. 89.
49
PARREIRA, “Concretização, cit.”, p. 106.
50
27 Isabel Ribeiro Parreira51 refere que a ilicitude pode ser especificamente laboral, por violação directa de deveres do contrato de trabalho, de deveres secundários, ou de deveres acessórios de conduta nascidos do princípio da boa-fé no contrato de trabalho, sendo que excepcionalmente poderá assentar em actos inicialmente apenas ofensivos de outros deveres não laborais, como certas condutas da vida privada do trabalhador quando constituem justa causa, nomeadamente através do vector da quebra da confiança.
Para Pedro Romano Martinez52, o comportamento ilícito e culposo do trabalhador pode proceder do desrespeito de deveres principais (em que realça a realização do trabalho com zelo e diligência), como deveres secundários (onde se insere a conservação e boa utilização dos bens relacionados com o seu trabalho) ou de deveres acessórios de conduta, derivados da boa-fé no cumprimento do contrato.
Continua referindo que o segundo elemento impõe uma limitação ao exercício do direito de resolução do contrato de trabalho por parte do empregador, perante o comportamento culposo do trabalhador impõe-se uma ponderação de interesses no sentido de aferir-se se objectivamente será ou não razoável exigir do empregador a subsistência da relação contratual53.
Deste modo, a apreciação sobre a verificação deste elemento é efectuada numa perspectiva objectiva, ou seja, no sentido de se aferir se a conduta em si mesma inviabiliza a continuidade de relação laboral.
Caso assim seja, a nenhum empregador colocado na posição daquele que tem o trabalhador ao seu cargo poderia ser exigida a manutenção da relação jurídico-laboral.
Ao se chegar a esta conclusão, por maioria de razão, se dirá que ao empregador que tem o trabalhador a seu cargo também não lhe será exigível. Sobre este segundo elemento e tratando-se de trabalhadores do sector bancário, entendemos que a sua apreciação deva ser feita numa perspectiva
51
PARREIRA, “Concretização cit.”, p. 102.
52
PEDRO ROMANO MARTINEZ, Justa Causa Para Despedimento, in Questões Laborais, Ano XVII – Nº 37, Janeiro – Junho de 2011, Coimbra Editora, p. 112.
53
28 subjectiva, no sentido de se aferir se a prática culposa não terá afectado a confiança que o empregador depositava sobre o trabalhador.
A confiança será assim o barómetro para aferição da possibilidade ou impossibilidade de manutenção do vínculo laboral, independentemente da censura que outros empregadores poderão fazer sobre a conduta do trabalhador.
Objectivamente, a conduta culposa do trabalhador poderia não ser suficiente para justificar a impossibilidade de manutenção da relação jurídico-laboral, por falta de censurabilidade para a generalidade dos empregadores, mas sob uma perspectiva subjectiva poder sê-lo.
Isabel Ribeiro Parreira54 refere que são muito frequentes as decisões dos tribunais que de forma expressa sublinham, a particular natureza fiduciária da actividade bancária como exigindo e pressupondo uma base de recíproca confiança, sem a qual a justa causa pode ocorrer independentemente dos prejuízos efectivamente causados pela violação de deveres laborais.
Sob este prisma, a relação laboral deverá ser vista necessariamente como fiduciária, infungível e intuito personae, quanto à posição jurídica do trabalhador. O investimento de confiança feito pelo empregador no trabalhador que contrata, recorre à ideia da boa-fé e resulta da legítima expectativa que assiste ao empregador de acreditar que o trabalhador tem idoneidade necessária ao cumprimento dos compromissos contratuais que assumiu. O empregador confia no trabalhador porque acredita legitimamente que ele vai cumprir bem55.
Deste modo, o facto de um trabalhador que exerça a função de Assistente de Clientes retirar da conta bancária de um cliente, a título de exemplo, a quantia de AOA 15 000,00 (Quinze Mil Kwanzas), sem que o cliente se tivesse apercebido, poderá ser causa justificativa para o seu despedimento disciplinar com fundamento na perda da confiança, pois se tivéssemos que apreciar a possibilidade ou impossibilidade de manutenção da relação sob uma
54
PARREIRA, “Concretização cit.”, p. 67-68.
55
29 perspectiva objectiva, poder-se-ia dizer que o comportamento em si não inviabilizava no todo a possibilidade de manutenção da relação jurídico-laboral. No que respeita ao nexo de causalidade entre o comportamento e a impossibilidade de subsistência da relação de trabalho, exige-se que a impossibilidade de manutenção da relação jurídico-laboral resulte directamente da conduta censurável do trabalhador.
A aferição do nexo de causalidade entre a conduta do trabalhador e a impossibilidade de manutenção da relação jurídico-laboral assenta na teoria da causalidade adequada, ou seja, o resultado só será consequência de um certo comportamento quando essa consequência é típica, normal e previsível segundo as regras gerais da vida ou segundo um processo normal de actuação da pessoa, pelo que a justa causa pode ficar afastada se a impossibilidade for provocada por outros factores ou porque o comportamento do trabalhador só excepcionalmente teve aquele resultado56.
2.3 Consequências do despedimento desprovido de justa causa O despedimento desprovido de justa causa tem como sanção a ilicitude, consequência que também é aplicada às situações de falta ou de nulidade do processo disciplinar57.
O despedimento desprovido de justa causa fere o princípio da segurança no emprego, constitucionalmente consagrado pelo n.º 3 do artigo 76.º da CRA, bem como pelo artigo 119.º da LGT.
Assim, o despedimento ora efectivado será considerado como sendo improcedente.
O despedimento improcedente encontra a sua consagração no artigo 209.º da LGT, onde se prevê como consequências: i) a imediata reintegração do trabalhador no posto de trabalho que ocupava por altura do despedimento, com todas as condições que beneficiava, ou em alternativa indemnização no termos estabelecidos pelo artigo 239.º da LGT e ii) o pagamento dos salários de base que o trabalhador teria recebido se estivesse a prestar o seu trabalho, até a
56
PARREIRA, “Concretização cit.”, p. 115.
57
30 data que tiver obtido novo emprego ou até a data do trânsito em julgado da sentença, caso seja anterior ao novo emprego.
Porém, o montante dos salários intercalares não poderá ser superior a seis (06) meses, se se tratar de uma grande empresa, quatro (04) meses para as médias empresas e dois (02) meses para as pequenas e micro empresas. A improcedência do despedimento é aferida judicialmente, devendo o trabalhador despedido propor a competente acção até 180 dias sobre a ocorrência do despedimento, nos termos do n.º 2 do artigo 62.º da LGT, sendo que a reintegração do trabalhador poderá ser requerida até ao termo daquele prazo, de harmonia com o disposto no artigo 303.º da LGT.
Conclusão
Aqui chegados, cumpre referir que somos de conclusão que o exercício do poder disciplinar sobre os trabalhadores do sector bancário deve ser feito com uma particular atenção, considerando a especificidade do sector.
Assim, mais do que aferir-se a possibilidade de manutenção da relação jurídica sob um prisma objectivo, tendo em atenção a inexigibilidade objectiva da sua manutenção, entendemos ser necessário prestar uma maior cautela ao estado anímico das partes, com maior enfoque para o empregador.
É indispensável que a confiança que fundou a celebração do contrato de trabalho se mantenha durante a vigência da relação, de tal modo que se por alguma conduta do trabalhador, por mais insignificante que seja, se quebrar a
31 confiança que lhe tinha sido depositada, estarão criadas as condições para aplicação da sanção de despedimento disciplinar, de forma válida.
32 Referências Bibliográficas
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33 Legislação Consultada
Código Civil
Constituição da República de Angola Lei Geral do Trabalho – 7/15;
