AS MULHERES NO PARLAMENTO EUROPEU

Dia Internacional da Mulher

8 de março de 2018

PT

AS MULHERES

NO PARLAMENTO

EUROPEU

Salvo indicação em contrário:

Mulheres Homens

Fontes estatísticas:

uParlamento Europeu e os seus órgãos: www.europarl.eu, a partir de 5 de janeiro de 2018, salvo indicação em contrário

uFotos: Parlamento Europeu

Uma iniciativa da Unidade da Igualdade e da Diversidade - DG Pessoal

Direção editorial:

Alberto Rossetti (chefe da Unidade da Igualdade e da Diversidade) Petra Metzmeier-Weiss

Parlamento Europeu, edifício GEOS

22-24, rue Edward Steichen, L-2540 Luxembourg Telefone: +352 4300 24397

Correio eletrónico: egaliteetdiversite@ep.europa.eu

Intranet: https://epintranet.in.ep.europa.eu/home/browse-as/human-resources/equality-diversity/gender-equality.html Declaração de exoneração de responsabilidade:

As opiniões expressas nesta publicação não refletem necessariamente a posição oficial do Parlamento Europeu. L008532 PT

| Conc eption & D esign : IDEA Unit | Prin t : P rin ting Unit | DG ITEC, EDIT D irec tor at e

Alocução

do Presidente

É com grande orgulho que presido uma instituição que continua a defender os valores do nosso tratado fundador, assinado em Roma há 60 anos e, em particular, o princípio de que homens e mulheres devem ser tratados em pé de igualdade.

Seis décadas volvidas, podemos estar orgulhosos do papel de proa que as mulheres continuam a desempenhar no Parlamento Europeu, através da sua presença em lugares de decisão e enquanto protagonistas da mudança, prestando, assim, um contributo inestimável ao projeto europeu. Não devemos esquecer que toda a sociedade tem a ganhar com a participação plena das mulheres na vida parlamentar. É por isso que há que realçar que, em termos da sua composição, a percentagem de mulheres no Parlamento Europeu é mais elevada do que na maioria dos parlamentos nacionais da UE. Do mesmo modo, e no que toca ao pessoal, a percentagem de mulheres ascende a 59,4 % e a de homens é de 40,6 %.

É esta base sólida que permite ao Parlamento Europeu pugnar com firmeza pela igualdade de género. A consecução deste objetivo implica, não só apoiar os princípios que norteiam a nossa União nos Estados-Membros, mas também realizar campanhas de sensibilização e proteger os direitos das mulheres e das raparigas em toda a UE. Em 2017, o Parlamento Europeu apelou à plena ratificação da Convenção de Istambul por todos os Estados-Membros. Os deputados encetaram um diálogo com os países sobre as suas preocupações relativas à Convenção, de molde a incentivar a sua rápida ratificação e a apoiar uma adoção mais ampla no Conselho. O Parlamento está também a trabalhar com os Estados-Membros, tendo em vista a correta aplicação da Convenção, designadamente no que toca aos recursos humanos e financeiros necessários para prevenir a violência de género. Combater a violência contra as mulheres reveste-se da maior importância para a nossa instituição e as medidas que adotamos demonstram claramente, não só o nosso empenhamento na defesa dos direitos das mulheres, mas também a nossa capacidade para influenciar de forma positiva a vida quotidiana dos nossos cidadãos. Foi este motivo que me levou a impor sanções de uma severidade sem precedentes a um deputado que deu mostras de desprezo pelos nossos valores mais fundamentais durante um debate em sessão plenária. Jamais tolerarei qualquer comportamento que ponha em causa a dignidade das mulheres.

Com efeito, após um acalorado debate sobre a atualidade, em outubro, o Parlamento Europeu adotou por esmagadora maioria uma resolução que condena o assédio sexual. O Parlamento Europeu segue uma política de tolerância zero no que diz respeito ao assédio sexual, que estou determinado a combater com a maior firmeza, mais especificamente através do apoio ao nosso Comité Consultivo sobre as Queixas por Assédio, que é presidido por Elisabeth Morin-Chartier. Não podemos ficar por aqui, pois muito há ainda que fazer. O Dia Internacional da Mulher põe em evidência as questões relacionadas com a igualdade de género, mas não devemos esquecer que todos os 365 dias do ano são dias das mulheres: a luta pelos seus direitos continua ao longo de todo o ano e, para o seu êxito, todos nós temos de nos empenhar na defesa da igualdade.

Os nossos debates, a legislação que aprovamos e o trabalho das nossas delegações têm eco a nível mundial. É, por conseguinte, imperioso continuar a dar destaque à importância da igualdade de género como um verdadeiro valor e o reflexo do tipo de sociedade em que queremos viver: os direitos das mulheres são direitos humanos.

Antonio Tajani

ÍNDICE

4

Entrevista com

Dimitrios Papadimoulis, Vice-Presidente

do Parlamento Europeu

5

Deputados

6

Representação das mulheres

no Parlamento Europeu

e nos parlamentos nacionais,

por Estado-Membro

7

Mesa

8

Grupo de Alto Nível para a

Igualdade de Género e a Diversidade

10

Grupos Políticos

11

Comissões parlamentares

12

Entrevista com a presidente

da Comissão dos Direitos da Mulher

e da Igualdade dos Géneros

13

Entrevista com a Relatora

Permanente para a Integração

da Perspetiva de Género

ENTREVISTA COM DIMITRIOS PAPADIMOULIS

Vice-Presidente do Parlamento Europeu

Como concebe o seu papel de Vice-Presidente responsável pela igualdade e a diversidade e de presidente do Grupo de Alto Nível da Mesa neste domínio?

É um prazer e um privilégio poder conduzir as políticas do Parlamento nos domínios da igualdade de género e da diversidade. A igualdade de acesso às oportunidades e a não discriminação constituem parte integrante dos valores do Parlamento Europeu, quer enquanto organização política, quer enquanto empregador, pelo que nos esforçamos por estar na vanguarda dos esforços para dar resposta às mudanças conceptuais e comportamentais necessárias para alcançar a plena igualdade.

O Dia Internacional da Mulher de 2018 constitui a ocasião para nos debruçarmos sobre os progressos já alcançados, bem como sobre os desafios ainda por enfrentar. Este Dia pretende sensibilizar para as discriminações e dar destaque aos intervenientes e expressão ao nosso empenhamento na igualdade. É para mim um orgulho reforçar os nossos valores democráticos através da promoção da justiça, da equidade e da igualdade no seio do Parlamento Europeu.

Qual foi, na sua opinião, o principal êxito em 2017?

No início de 2017, em nome do Grupo de Alto Nível para a Igualdade de Género e a Diversidade, apresentei um relatório intitulado «Igualdade entre homens e mulheres no Secretariado-Geral do Parlamento Europeu – ponto da situação e rumo a seguir para 2017-2019», que a Mesa adotou por unanimidade, em janeiro de 2017. Elaborámos, de seguida, um roteiro para aplicar as recomendações do relatório.

Este roteiro prevê um calendário de três anos – 2017-2019 – com ações quantificáveis para cada ano, e define um quadro concreto para alcançar os nossos objetivos. As políticas que adotamos destinadas a promover a progressão na carreira das mulheres (nomeadamente a formação profissional e o acesso a cargos de chefia), a sensibilização, o controlo do equilíbrio de género, bem como as medidas visando um maior equilíbrio entre vida profissional e familiar são elaboradas anualmente. Assim, podemos continuar a progredir para o equilíbrio de género no Secretariado-Geral do Parlamento Europeu.

Em que domínios considera que são necessários mais progressos?

Embora estejamos a fazer progressos claros, considero que uma maior inovação poderia ajudar-nos a atingir a plena igualdade no emprego. É por este motivo que estamos a levar a cabo consultas às administrações dos parlamentos nacionais. Enviámos- -lhes um conjunto de doze perguntas para obter informações sobre as suas boas práticas em cinco domínios essenciais: processos de recrutamento, preconceitos inconscientes e estereótipos de género, cultura organizacional, equilíbrio entre vida profissional e privada e questões de igualdade em geral.

Além disso, o Grupo de Alto Nível auscultou o setor privado na sua reunião de novembro para reunir informações sobre iniciativas frutuosas do setor privado a nível mundial. Esperamos que estas informações e os conhecimentos especializados complementares nos ajudem a desenvolver a nossa abordagem em matéria de igualdade de género.

Pôr termo à discriminação com base no sexo é uma tarefa de grande fôlego e requer importantes mudanças de atitude. A igualdade de género diz respeito a todos nós, homens e mulheres, e é para mim motivo de orgulho que o Parlamento Europeu continue a adotar medidas construtivas para a prossecução da igualdade, da equidade e da justiça social.

DEPUTADOS

A percentagem de deputadas situa-se agora em 36,1 %, tendo aumentado ligeiramente desde as eleições de 2014, em que a percentagem registada foi de 35,8 %. Uma representação acrescida das mulheres no Parlamento Europeu aumenta o nível de representação democrática dos cidadãos da UE e ajuda o Parlamento a integrar melhor uma perspetiva de género em todos os domínios do seu trabalho, tanto na legislação e nas políticas relativas à UE, como nas suas estruturas internas e nos seus órgãos internos, incluindo o Secretariado-Geral.

Entre a 7.ª e a 8.ª legislaturas, registaram-se igualmente progressos no que diz respeito ao número de mulheres a ocupar cargos de decisão. O número de mulheres vice-presidentes passou de três na anterior legislatura para cinco atualmente, de um total de 14. Na 7.ª legislatura, oito mulheres presidiam a uma comissão ou uma subcomissão parlamentar; atualmente são 12 em 24.

Deputadas ao Parlamento Europeu 1952-2018

Deputados ao Parlamento Europeu

0% 10% 20% 30% 40% 50% 2018 2009 2004 1999 1994 1989 1984 1979 1975 1964 1958 1952 1952 1958 1964 1975 1979 1984 1989 1994 1999 2004 2009 2018 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % 1,3 % _3,5 % _3,5 % 4,9 % 16,6 % 17,7 % _19,3 % 25,9 % 30,3 % 30,2 % 31,1 % _36,1 %

1979

16,6 %

83,4 %

68

342

2010

34,9 %

65,1 %

257

479

2018

36,1 %

63,9 %

271

480

REPRESENTAÇÃO DAS MULHERES NO PARLAMENTO EUROPEU

E NOS PARLAMENTOS NACIONAIS, POR ESTADO-MEMBRO

1

As mulheres representam mais de metade da população mundial. A sua participação e o seu contributo para o processo político, para além de importantes, são necessários e constituem, na realidade, um direito fundamental.

A Finlândia, a Irlanda e a Croácia têm mais deputadas do que deputados ao Parlamento Europeu, enquanto Malta, a Letónia e a Suécia têm um número igual de deputados do sexo feminino e masculino. A percentagem de mulheres com assento no Parlamento Europeu é agora superior à dos parlamentos nacionais dos Estados-Membros, com exceção da Bélgica, da Bulgária, de Chipre, da Dinamarca, da Lituânia, da Polónia e de Portugal.

Com uma percentagem que ascende a 36,1% de deputadas no quarto ano da 8.ª legislatura, a representação das mulheres no Parlamento Europeu está quase 12,5 pontos percentuais acima da média mundial de mulheres eleitas para os parlamentos nacionais, que é, atualmente, de 23,6 %.2

1 Dados fornecidos pelos parlamentos nacionais com base no número de mulheres eleitas para a Câmara Baixa. Fonte: www.ipu.org em 1/12/2017. 2 Dados baseados no número de mulheres eleitas para a Câmara Baixa. Fonte: Http://archive.ipu.org/wmn-e/world.htm em 1/12/2017.

Finlândia Irlanda Cr oácia Let ónia _Malta Suécia Espanha França Reino Unido Áustr ia Países Baix os Itália Eslo vénia Alemanha Bélg ica Est ónia Lux embur go Dinamar ca Eslo váquia Por tugal Roménia Polónia República Checa Gr écia Hung ria Lituânia Bulgár ia Chipr e 65 % 60 % 55 % 50 % 45 % 40 % 35 % 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 %

% de mulheres no Parlamento Europeu % de mulheres nos parlamentos nacionais

MESA

A Mesa é composta pelo Presidente do Parlamento Europeu, catorze Vice-Presidentes e cinco Questores com estatuto de observador e é eleita pela Parlamento por um período de dois anos e meio, renovável. A Mesa é responsável pelo funcionamento interno do Parlamento, nomeadamente a previsão de receitas e despesas e todas as questões administrativas, de organização e de recursos humanos.

5 Mulheres Vice-Presidentes

2 Questoras

Elisabeth MORIN-CHARTIER (PPE - FR) Catherine BEARDER (ALDE - UK) Evelyne GEBHARDT (S&D - DE) Mairead McGUINNESS (PPE - IE) Lívia JÁRÓKA (PPE - HU) Sylvie GUILLAUME (S&D - FR) Heidi HAUTALA (Verts/ALE - FI)

5

9

35,7 %

64,3 %

2

3

40,0 %

60,0 %

GRUPO DE ALTO NÍVEL PARA A IGUALDADE

DE GÉNERO E A DIVERSIDADE

DIMITRIOS PAPADIMOULIS

Presidente

(GUE/NGL – EL)

O Grupo de Alto Nível (GAN) foi criado pela Mesa em 2004, na sequência da resolução do Parlamento de 13 de março de 2003 sobre a integração da perspetiva de género. Inicialmente, incumbia ao GAN promover e integrar a perspetiva de género nas atividades, nas estruturas e nos órgãos do Parlamento, bem como promover os valores da igualdade e da não discriminação na administração do Parlamento. O principal objetivo deste grupo é a igualdade entre mulheres e homens em todos os aspetos da vida profissional, a igualdade de oportunidades para as pessoas com deficiência e o fomento de um ambiente de trabalho aberto e inclusivo, sem discriminação, para todos. Em novembro de 2007, a Mesa mudou o nome deste grupo de trabalho para «Grupo de Alto Nível para a Igualdade de Género e a Diversidade», a fim de alargar a missão do grupo à promoção da diversidade em geral.

O GAN é um órgão horizontal que coopera de forma estreita com os demais órgãos do Parlamento Europeu, em particular com a Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros (FEMM), a Conferência dos Presidentes e a Conferência dos Presidentes das Delegações. Algumas das atividades anteriores do GAN no domínio da igualdade de género incluíram a criação de uma rede de deputados, bem como de membros do pessoal das comissões e das delegações interparlamentares, tendo em vista proceder à integração da perspetiva de género, adotar orientações sobre o uso de linguagem neutra do ponto de vista de género na comunicação parlamentar e incentivar a integração da perspetiva de género no processo orçamental no Parlamento. Dimitrios Papadimoulis, o Vice-Presidente responsável pela Igualdade de Género e a Diversidade, preside ao Grupo de Alto Nível. Atualmente, os seus membros são:

Evelyne GEBHARDT (S&D - DE) Lívia JÁRÓKA (PPE - HU) Heidi HAUTALA (Verts/ALE - FI) Catherine BEARDER (ALDE - UK)

Além disso, conta com os seguintes membros convidados a título permanente:

Vilija BLINKEVIČIŪTĖ (S&D - LT) Angelika MLINAR (ALDE - AT) Cecilia WIKSTRÖM (ALDE - SV) Rebecca HARMS (Verts/ALE - DE)

Em janeiro de 2017, a Mesa adotou o relatório do Grupo de alto Nível intitulado «Igualdade entre homens e mulheres no Secretariado-Geral do Parlamento Europeu – ponto da situação e rumo a seguir para 2017-2019» e o respetivo roteiro, elaborado para aplicar as recomendações do relatório. Este roteiro, elaborado com base no atual plano de ação do GAN, debruça-se sobre o equilíbrio de género no Secretariado-Geral do Parlamento Europeu para o período 2017-2019. Através deste roteiro, o GAN

decidiu tratar este assunto garantindo uma melhor representação das mulheres nos lugares de chefia, um objetivo que deverá ser atingido através de um conjunto de medidas específicas a executar ao longo de um determinado período de tempo, e não mediante uma declaração de princípios. Este documento reflete também o reconhecimento pelo GAN da importância de uma abordagem de longo prazo, de molde a criar um ambiente de trabalho mais inclusivo.

O calendário preciso do roteiro faculta um quadro concreto para a execução de medidas em cinco domínios fundamentais: processo de recrutamento de pessoal de gestão, formação profissional, ações de sensibilização, equilíbrio entre vida profissional e privada, bem como um seguimento estatístico. Ao delinear ações específicas destinadas a cada um desses domínios para 2017, 2018 e 2019, o roteiro torna possível que o Secretariado-Geral do Parlamento Europeu avance na consecução dos objetivos de igualdade de género definidos no relatório Papadimoulis.

Todas as medidas previstas no roteiro para 2017 foram executadas com sucesso. Eis alguns exemplos: um seminário no Dia Internacional da Mulher de 2017 relativo aos estilos de comunicação e de negociação específicos ao género, um seminário para os serviços de recursos humanos sobre integração da perspetiva de género na redação dos avisos de abertura de vagas e uma análise estatística atualizada da situação em matéria de igualdade de género no Parlamento Europeu em 30 de junho de 2017. Espera-se que essas medidas abram mais oportunidades às mulheres no Parlamento e contribuam para uma sensibilização acrescida para as questões de género.

A publicação de dados estatísticos pertinentes em matéria de igualdade de género, tanto na recolha de dados de junho de 2017 do GAN, como no relatório citado, facilita o seguimento dos progressos realizados. Com efeito, cabe ao GAN monitorizar o conjunto das medidas delineadas no relatório e no respetivo roteiro, para garantir a sua aplicação efetiva. As estatísticas de junho revelaram que ainda eram necessários progressos para atingir as metas em matéria de representação das mulheres nos lugares de chefia enunciados no relatório Papadimoulis, que foi adotado pela Mesa, pelo que o GAN decidiu que seria útil consultar as empresas privadas e as administrações dos parlamentos nacionais dos Estados-Membros da UE (APN) sobre as boas práticas respetivas.

Para o efeito, foi enviado um questionário às administrações dos parlamentos nacionais para recolher informação sobre as suas ações inovadoras e as boas práticas recomendadas no domínio da igualdade de género. O questionário, composto por doze perguntas, está dividido em cinco domínios diferentes: processo de recrutamento, preconceitos inconscientes, cultura organizacional, equilíbrio entre vida profissional e privada e questões de ordem geral. As perguntas referem-se a uma série de domínios nos quais as boas práticas das APN se podem repercutir de forma positiva no trabalho sobre a igualdade de género no Secretariado-Geral do Parlamento, oferecendo competências especializadas complementares, sugerindo melhores métodos de execução ou, até, propondo novas medidas.

Recebemos um certo número de respostas interessantes dos parlamentos nacionais. As medidas atualmente em vigor em vários Estados-Membros preveem condições de trabalho flexíveis, planos aprovados pelos parlamentos para combater a desigualdade de género e para ter em conta a perspetiva de género nos anúncios de vagas. No que toca às recomendações, foram preconizadas a transparência nos processos de recrutamento, uma recolha de estatísticas sólida e a discriminação positiva.

Além disso, o GAN auscultou o setor privado na sua reunião de novembro de 2017, que pretendia reunir informações sobre iniciativas de sucesso no setor privado a nível mundial. Representantes de várias empresas – IKEA, Telefonica, Google, Daimler –, bem como a Universidade de Viena, apresentaram as suas iniciativas, os seus conhecimentos específicos e as suas recomendações. Durante esta audição, os participantes destacaram a importância de um ambiente de trabalho seguro para as mulheres, de combater os estereótipos de género e os preconceitos, bem como de envolver

os homens na luta em prol da igualdade de género. Estas empresas, que estão na vanguarda da promoção da igualdade de género, constituem uma fonte de inspiração que nos ajudará a conceber medidas destinadas a garantir, em última instância, uma mudança de cultura à escala mundial.

Para 2018, a nossa próxima tarefa consiste em analisar de que forma é que as informações recolhidas durante a consulta feita às empresas privadas e às administrações públicas podem ser postas em prática no Secretariado-Geral, tendo em vista continuar a progredir no domínio da igualdade de género no trabalho. A administração do Parlamento já alcançou importantes progressos na promoção da igualdade de género, embora muito haja ainda para fazer. O que precisamos agora é de uma mudança de perspetiva: há que conseguir uma evolução cultural, ou mais radical ainda, uma revolução cultural.

88,9 %

11,1 %

8

GRUPOS POLÍTICOS

No Parlamento Europeu, os deputados integram grupos em função das afinidades políticas e não da nacionalidade. Atualmente, existem oito grupos políticos no Parlamento Europeu, dirigidos por um presidente (ou dois copresidentes). O Grupo Confederal da Esquerda Unitária Europeia/Esquerda Nórdica Verde é presidido por uma mulher, Gabriele Zimmer; o Grupo dos Verdes/ Aliança Livre Europeia é copresidido por Ska Keller. Os deputados que não pertencem a nenhum grupo político dispõem de um secretariado e fazem parte do grupo dos «Não Inscritos».

Presidentes e copresidentes dos grupos políticos

Repartição homens/mulheres nos grupos políticos

Gabriele ZIMMER (GUE/NGL - DE) Ska KELLER

(Verts/ALE - DE)

PPE S&D ECR ALDE GUE/NGL Verts/ALE EFDD ENF NI

2 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 %

2

9

18,2 %

81,8 %

PPE Grupo do Partido Popular Europeu (Democratas-Cristãos)

S&D Grupo da Aliança Progressista dos Socialistas e Democratas no Parlamento Europeu ECR Grupo dos Conservadores e Reformistas Europeus

ALDE Grupo da Aliança dos Democratas e Liberais pela Europa

GUE/NGL Grupo Confederal da Esquerda Unitária Europeia/Esquerda Nórdica Verde Verts/ALE Grupo dos Verdes/Aliança Livre Europeia

2

EFDD Grupo Europa da Liberdade e da Democracia Direta ENF Grupo Europa das Nações e da Liberdade NI Não Inscritos

COMISSÕES PARLAMENTARES

Em janeiro de 2018, o Parlamento contava com vinte comissões permanentes, duas subcomissões, uma comissão especial e uma comissão de inquérito. As comissões preparam o trabalho para as sessões plenárias do PE através da elaboração de relatórios sobre propostas legislativas e da adoção de relatórios de iniciativa. As presidências das comissões coordenam o trabalho destes órgãos na Conferência dos Presidentes das Comissões. Doze das vinte e quatro comissões são atualmente presididas por mulheres.

Conferência dos Presidentes das Comissões — 12 mulheres presidentes de comissões

As mulheres nas comissões parlamentares

78,4 % 55,6 % 50,0 % 50,0 % 49,1 % 44,9 % 44,4 % 43,9 % 42,9 % 41,9 % 40,0 % 40,0 % 39,3 % 34,9 % 33,3 % 28,4 % 26,9 % 26,7 % 26,1 % 24,0 % 21,3 % 20,5 % 20,0 % 16,7 % FEMM* PE TI* _LIBE

TERR* EMPL ENVI* PECH INT

A TRAN* CUL T* IMC O* _JURI DE VE*

REGI* DROI ITRE _{BUDG SEDE*} AGRI

AFC O* EC ON AFE T PANA _CONT*

* Comissões presididas por uma mulher 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % Iskra MIHAYLOVA (ALDE - BG) Desenvolvimento Regional (REGI) Linda McAVAN

(S&D - UK) Desenvolvimento (DEVE)

Ingeborg GRÄSSLE (PPE - DE) Controlo Orçamental (CONT)

Anneleen VAN BOSSUYT (ECR - BE) Mercado Interno e Proteção dos

Consumidores (IMCO)

Karima DELLI (Verts/ALE - FR) Transportes e Turismo (TRAN)

Petra KAMMEREVERT (S&D - DE) Cultura e Educação (CULT)

Vilija BLINKEVIČIŪTĖ (S&D - LT) Direitos da Mulher e Igualdade

dos Géneros (FEMM)

Nathalie GRIESBECK (ALDE - FR) Comissão Especial sobre o Terrorismo (TERR) Adina-Ioana VĂLEAN

(PPE - RO) Ambiente, Saúde Pública e Segurança Alimentar (ENVI)

Anna Elżbieta FOTYGA (ECR - PL) Subcomissão da Segurança e da

Defesa (SEDE) Danuta Maria HÜBNER

(PPE - PL) Assuntos Constitucionais (AFCO)

Cecilia WIKSTRÖM (ALDE - SV) Petições (PETI)

50,0 %

50,0 %

12

12

ENTREVISTA COM VILIJA BLINKEVIČIŪTĖ

Presidente

(S&D - LT)

Qual é o papel da Comissão FEMM?

A Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros (FEMM) é a comissão parlamentar responsável pelo acompanhamento e a regulamentação das questões relativas aos direitos das mulheres, à igualdade entre homens e mulheres e à eliminação de todas as formas de violência e de discriminação com base no género.

As competências da comissão abrangem os seguintes aspetos: a definição, a promoção e a proteção dos direitos da mulher na União; a promoção dos direitos da mulher nos países terceiros; a política de igualdade de oportunidades; a eliminação de todas as formas de discriminação com base no género; a implementação e o desenvolvimento da integração da perspetiva de género em todos os domínios; o acompanhamento e a aplicação das convenções internacionais e dos acordos relacionados com os direitos da mulher e a política de informação sobre assuntos relativos às mulheres.

Quais foram as principais realizações da comissão FEMM em 2017?

Em 2017, a comissão FEMM adotou relatórios sobre um vasto leque de temas, tais como os fundos da UE para a igualdade de género, as mulheres e o seu papel nas zonas rurais, a emancipação económica das mulheres nos setores privado e público, a disparidade nas pensões em função do género e a justiça climática.

A comissão continuou a trabalhar intensamente sobre um tema que tem estado na sua ordem do dia há vários anos: a adesão da UE à Convenção do Conselho da Europa para a Prevenção e o Combate à Violência Contra as Mulheres e a Violência Doméstica. A comissão congratulou-se com a assinatura da adesão da UE à Convenção de Istambul, em 13 de junho de 2017, e fez recomendações sobre o alcance da adesão da UE e a aplicação da Convenção.

Uma delegação da comissão FEMM deslocou-se a Malta, em fevereiro de 2017, para participar numa conferência da Presidência maltesa do Conselho sobre a violência contra as mulheres. Outras duas delegações debruçaram-se sobre a situação das mulheres na Polónia e em Portugal, respetivamente.

Na perspetiva de 2018, quais são os principais objetivos que pretende, ou considera necessário, tratar?

O programa de trabalho da comissão FEMM para 2018 centra-se em diversos domínios fundamentais. A comissão prosseguirá os seus trabalhos sobre as medidas de equilíbrio entre vida profissional e privada, que incluem medidas legislativas e não legislativas em domínios como a licença de maternidade e de paternidade, a licença parental e a licença para cuidadores. Seguindo a tradição de celebrar o Dia Internacional da Mulher com uma reunião interparlamentar, os deputados europeus e dos parlamentos nacionais reunir-se-ão no dia 8 de março de 2018 para debater o tema «Conferir Autonomia às Mulheres e às Jovens nos Meios de Comunicação e nas TIC: a Chave para o Futuro». Este será também o tema analisado na 62.ª sessão da Comissão da Condição da Mulher, que terá lugar na sede das Nações Unidas, à qual a comissão FEMM enviará uma delegação. Este mesmo tema será também parcialmente tratado no início de 2018 num relatório de iniciativa da comissão FEMM sobre a

Igualdade de género no setor dos meios de comunicação social na UE.

A comissão FEMM debruçar-se-á igualmente sobre a igualdade entre homens e mulheres numa série de domínios, designadamente as políticas fiscais, o assédio moral, a situação e os direitos das mulheres com deficiência, a estratégia da UE contra o cancro nas mulheres e o assédio sexual no local de trabalho, nos espaços públicos e na vida política na UE.

No atinente à dimensão externa, a comissão centrar-se-á, em particular, nos acordos comerciais da UE e no Plano de Ação sobre o Género para o período 2016-2020. Alguns membros desta comissão deslocar-se-ão também à Hungria, à Roménia e à Suécia para examinar a situação das mulheres nestes países.

http://www.europarl.europa.eu/activities/committees/homeCom.do?language=PT&body=FEMM

ENTREVISTA COM ANGELIKA MLINAR

Relatora Permanente para a Integração da Perspetiva de Género

(ALDE - AT)

Há novidades sobre os progressos e o seguimento do seu relatório de 2016 sobre a integração da perspetiva de género nas atividades do Parlamento Europeu? Registaram-se progressos ou continuam a existir obstáculos?

Em janeiro de 2017, a Mesa adotou o relatório Papadimoulis intitulado «Igualdade entre Homens e Mulheres no Secretariado-

-Geral do Parlamento Europeu – ponto da situação e rumo a seguir para 2017-2019». No meu entender, o relatório Papadimoulis

e o roteiro que o acompanha constituem um importante passo em frente. O último relatório da Mesa sobre a igualdade de género, o relatório Kaufmann, foi aprovado em 2006, embora as suas metas para melhorar o equilíbrio de género ao nível dos quadros de chefia superiores e intermédios não tenham sido alcançadas nem até ao prazo de 2009, nem até à data! O relatório Papadimoulis e o respetivo roteiro seguiram as recomendações para melhorar o equilíbrio de género constantes do relatório do Parlamento Europeu sobre a Integração da Perspetiva de Género nas Atividades do Parlamento Europeu, adotado em 8 de março de 2016, do qual fui relatora. O meu relatório recordava que a representação feminina em cargos decisórios importantes a nível político e administrativo, designadamente nos grupos políticos do Parlamento, continua a ser reduzida e que, para melhorar a qualidade das decisões tomadas, é necessário que o Parlamento vele por que os lugares com responsabilidades de decisão sejam repartidos de forma equitativa entre homens e mulheres. O Parlamento instou, por conseguinte, a que fossem tomadas medidas eficazes, corretivas e de grande alcance, de molde a atingir os objetivos da igualdade de género no mais curto prazo possível. Todas estas preocupações foram tidas em conta no relatório Papadimoulis.

A iniciativa do Grupo de Alto Nível sobre a Igualdade de Género e a Diversidade do Parlamento Europeu de organizar uma audição em novembro de 2017 subordinada ao tema «Melhores práticas e ações inovadoras para promover a igualdade entre homens e mulheres no Secretariado-Geral do Parlamento» foi outra demonstração clara da crescente sensibilização para a importância de promover da igualdade de género no local de trabalho.

A resolução do Parlamento Europeu, de 26 de outubro de 2017, sobre a luta contra o assédio sexual e os abusos sexuais

na UE demonstrou que as desigualdades revestem formas muito diversas. A resposta do Parlamento, tanto a nível político,

como a nível administrativo, demonstrou claramente que a nossa instituição é capaz de se adaptar e de dar resposta a desafios de natureza diferente.

As outras instituições da UE estão também a seguir esta tendência. Espero que, no futuro, a cooperação interinstitucional seja reforçada, uma vez que nos confrontamos com desafios semelhantes e que, juntos, poderemos enfrentá-los de forma mais eficiente!

Até agora só falei de representação de género, mas a integração da perspetiva de género também implica que esta seja incluída nas diferentes políticas. Ambas as dimensões – representação de género e conteúdos sensíveis ao género – devem ser tidas em conta em todas as fases do processo de elaboração de políticas.

Deste modo, se bem que me congratule vivamente com as medidas tomadas pelo Parlamento para melhorar a representação das mulheres no respetivo Secretariado, gostaria, não obstante, de sublinhar que precisamos de uma mudança de mentalidades no domínio político, de forma a integrar eficazmente a perspetiva de género nas políticas do Parlamento. Em breve apresentarei o segundo Relatório sobre a integração da perspetiva de género nas atividades do Parlamento Europeu para a legislatura em curso. Este seguimento será extremamente importante para avaliar os progressos efetuados também na esfera decisória. Regozijo-me com a perspetiva de trabalhar com as pessoas responsáveis pela integração da perspetiva de género em cada uma das comissões, tendo em vista apresentar um texto com propostas concretas, com o intuito de obter resultados concretos. Estou firmemente persuadida de que o Parlamento Europeu, na qualidade de empregador e enquanto instituição política que representa os cidadãos da União Europeia, deve pôr em prática os valores que propala, tomando medidas decisivas para apoiar a plena igualdade de género.

DELEGAÇÕES

As delegações mantêm e desenvolvem os contactos internacionais do Parlamento. Através das suas atividades, as delegações procuram manter e reforçar contactos com os parlamentos de Estados que são parceiros habituais da União Europeia e contribuem para promover, nos países terceiros, os valores em que a UE se alicerça. Existem atualmente trinta e nove delegações e cinco assembleias multilaterais. Em janeiro de 2018, dez dos trinta e nove presidentes de delegações são mulheres e duas das cinco assembleias multilaterais são presididas por mulheres. Além disso, a Conferência dos Presidentes das Delegações (CPD), que é o órgão político do Parlamento Europeu que coordena as atividades das 44 delegações permanentes da instituição, é presidida por um membro do Grupo da Aliança Progressista dos Socialistas e Democratas, a deputada Inés Ayala Sender.

Conferência dos Presidentes das Delegações — 12 delegações presididas por mulheres

As mulheres nas delegações parlamentares

0

10

20

30

40

50

60

70

60.0 % 57.1 % 53.9 % 50.0 % 50.0 % 50.0 % 46.7 % 46.2 % 45.8 % 45.4 % 45.1 % 43.8 % 43.6 % 42.1 % 41.7 % 41.7 % 40.6 % 40.0 % 40.0 % 36.8 % 36.0 % 35.7 % 35.7 % 35.0 % 33.3 % 33.3 % 33.3 % 33.3 % 33.3 % 32.8 % 31.2 % 30.0 % 28.6 % 27.8 % 27.8 % 26.9 % 25.8 % 25.0 % 21.4 % 16.7 % 16.7 % 12.5 % 6.7 % 0.0 % D

-CL* _{-MX* DSEE DP}AP AS* _{ANZ* ARP* D}-MK _D-JP

DSCA DEEA D-ZA _DACP _{DMER D}AND D-IN _D-CN M* D-T

R DLA T D -AL* _D-ME DEP A*

DMED DCAR DSAS* DPL

C D -BY D -US D -UA T* D

-MD AG* D-IL _DASE _D-RU

D-C A D -BR _D-IR DK OR D -A F D -RS _D-IQ

* Delegação presidida por uma mulher 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 %

27,3 %

72,7 %

12

32

Teresa JIMÉNEZ-BECERRIL BARRIO (PPE - ES) México (D-MX)

Michèle ALLIOT-MARIE (PPE - FR) Península Arábica (DARP) Constanze KREHL

(S&D - DE) Chile (D-CL)

Sofia SAKORAFA (GUE/NGL - EL) América Central (DCAM)

Jean LAMBERT (Verts/ALE - UK) Ásia do Sul (DSAS) Inés AYALA SENDER

(S&D - ES) Magrebe e a União do Magrebe Árabe (DMAG); CPD

Iveta GRIGULE-PĒTERSE (ALDE - LV) Cazaquistão, Quirguistão,

Usbequistão, Tajiquistão, Turquemenistão e Mongólia (DCAS)

Rebecca HARMS (Verts/ALE - DE) Euronest (DEPA)

Eva KAILI (S&D - EL) Assembleia Parlamentar da OTAN

(DNAT) Monica MACOVEI (ECR - RO) Albânia (D-AL) Ulrike MÜLLER (ALDE - DE) Austrália e Nova Zelândia (DANZ) Marisa MATIAS

(GUE/NGL - PT) Maxereque (DMAS)

Dia Internacional da Mulher

8 de março de 2018

PT

AS MULHERES

NO PARLAMENTO

EUROPEU

Salvo indicação em contrário:

Mulheres Homens

Fontes estatísticas:

uAdministração do PE: Streamline, a partir de 5.1.2018, salvo indicação em contrário

uFotos: Parlamento Europeu

Uma iniciativa da Unidade da Igualdade e da Diversidade - DG Pessoal

Direção editorial:

Alberto Rossetti (chefe da Unidade da Igualdade e da Diversidade) Petra Metzmeier-Weiss

Parlamento Europeu, edifício GEOS

22-24, rue Edward Steichen, L-2540 Luxembourg Telefone: +352 4300 24397

Correio eletrónico: egaliteetdiversite@ep.europa.eu

Intranet: https://epintranet.in.ep.europa.eu/home/browse-as/human-resources/equality-diversity/gender-equality.html Declaração de exoneração de responsabilidade:

Alocução do

Secretário-Geral

A igualdade de género no Secretariado do Parlamento Europeu é uma questão que me é cara e que está no cerne das políticas que seguimos. Garantir a igualdade de tratamento entre homens e mulheres e promover a igualdade de oportunidades são essenciais para o bom funcionamento do Parlamento. Para podermos servir os deputados de forma mais eficaz, cabe-nos fomentar os talentos de todos os membros do pessoal e favorecer a diversidade a todos os níveis da administração.

É tendo isto em mente que procuramos melhorar o equilíbrio de género no Secretariado-Geral. O relatório do Vice-Presidente Papadimoulis, de janeiro de 2017, sobre a igualdade de género no Secretariado-Geral do Parlamento Europeu1 _{salientou a necessidade}

de aumentar a representação das mulheres nos quadros médios e superiores, revendo em alta os objetivos da percentagem de mulheres nestes cargos. O roteiro que acompanha este relatório, com o seu calendário de ações a executar de 2017 a 2019, indica o caminho a seguir. Apraz-me verificar que a percentagem de mulheres nos quadros médios de chefia em todo o Secretariado-Geral aumentou para 35,6 % em 2017.

Para reforçar o empenhamento do Secretariado-Geral na promoção profissional das mulheres, solicitei no ano transato a todos os diretores-gerais que tivessem em conta o género nos seus processos de nomeação de novos chefes de unidade. As listas de pré-seleção para todas as nomeações de quadros médios passam a incluir três candidatos, sempre que possível, e pelo menos um desses candidatos deve pertencer ao género sub representado. Além disso, recomendei também que, em caso de igualdade entre dois candidatos, fosse dada preferência ao género sub-representado. Cumpre notar que, se estes requisitos não forem preenchidos, reservo-me o direito de encerrar o processo e de publicar de novo o lugar. Estou certo de que estas medidas contribuirão para alcançar os objetivos definidos no relatório do Vice-Presidente Papadimoulis.

Além disso, procurámos dar uma maior visibilidade ao Grupo de Coordenação em matéria de Igualdade e de Diversidade. Para o efeito, decidi que os chefes do serviço de recursos humanos de cada DG devem ser membros ex officio deste grupo. No quadro desta nova configuração, o referido grupo fará a ligação com o Grupo Diretor de Recursos Humanos Inter-DG, de molde a agrupar os recursos e a criar sinergias. Esta evolução reflete a importância atribuída à igualdade de género no Secretariado-Geral.

Através dos nossos esforços constantes para alcançar o equilíbrio de género, o Parlamento está a reforçar o seu empenhamento em prol das mulheres que trabalham nesta instituição, bem como das nossas futuras colegas. Estou ansioso por ver o nosso local de trabalho evoluir, à medida que reforçamos a participação das mulheres na vida parlamentar.

Klaus Welle

1 «A igualdade entre homens e mulheres no Secretariado do Parlamento Europeu — ponto da situação e rumo a seguir» relatório à Mesa apresentado pelo deputado Dimitrios Papadimoulis, Vice-Presidente responsável pela igualdade de género (PE 595.277/BUR).

ÍNDICE

4

Entrevistas com Kristian Knudsen

(Diretor-Geral do Pessoal em

exercício), Erika Landi (Diretora dos

Serviços Sociais e de Apoio aos

Recursos Humanos, DG PERS)

5

Entrevistas com Leena Maria Linnus

(Diretora-Geral da DG INLO)

e Agnieszka Walter-Drop

(Diretora-Geral da DG INTE

*

₎

6

Secretariado-Geral do Parlamento

Europeu — Organigrama

7

Mulheres nos quadros de chefia:

dados estatísticos

9

Secretariado-Geral do PE,

Secretariados-Gerais dos grupos

políticos e assistentes parlamentares

acreditados: dados estatísticos

11

Medidas de conciliação da

vida profissional com a vida

privada: dados estatísticos

13

Estruturas de promoção da igualdade

entre homens e mulheres

* De notar que, a partir de 1 de fevereiro de 2018, a DG INTE passou a designar-se Direção-Geral da Logística e da Interpretação de Conferências (DG LINC).

ENTREVISTA COM KRISTIAN KNUDSEN

Diretor-Geral do Pessoal em exercício

Que medidas tomou a DG PERS em 2017 para aplicar a política de igualdade de género no Secretariado-Geral do Parlamento Europeu?

A promoção da igualdade e da diversidade da nossa instituição é uma das principais tarefas da DG PERS. Trabalhamos em permanente cooperação com os dirigentes políticos e a administração desta Casa para criar um ambiente de trabalho inclusivo e motivador, com amplas oportunidades de carreira para todos os membros do pessoal, independentemente do género. O relatório elaborado pelo Vice--Presidente Papadimoulis e aprovado pela Mesa tem sido fundamental para o nosso trabalho neste domínio.

Em 2017, concluímos o nosso programa de formação destinado às mulheres com potencial para exercer cargos de chefia, tendo em vista incentivar mais mulheres a candidatarem-se a lugares de quadros médios. Por ocasião do Dia Internacional da Mulher, organizámos o nosso evento anual, seminários destinados às unidades de Recursos Humanos sobre a integração da perspetiva de género na redação dos avisos de abertura de vaga, assim como cursos de formação regulares sobre «preconceitos inconscientes». A DG PERS é uma das DG que tem ainda de fazer progressos na consecução da igualdade entre mulheres e homens, mas congratulo-me por, durante 2017, termos aumentado a percentagem de mulheres chefes de unidades para quase 30 % (29,4 %), o objetivo fixado pelo relatório Papadimoulis para cada DG a atingir até 2019 (40 % para o todo o Secretariado).

Pode falar-nos sobre os programas de formação oferecidos pela DG PERS para promover a igualdade de género?

A igualdade de género a nível de direção só pode ser garantida se ambos os sexos se encontrarem representados de forma igual entre os candidatos elegíveis. Esta é a nossa filosofia geral sobre a matéria em apreço e é aqui que entra em jogo o nosso programa de formação. Em primeiro lugar, oferecemos um programa de gestão de talentos («Talent Management Programme») para as diferentes categorias de funcionários. Refiro-me, nomeadamente, a programas para talentos emergentes («Emerging Talent») e gestores potenciais para a categoria AD («Aspiring Manager») ou ainda chefes de equipa para a categoria AST («AST Team Leaders»). No meu entender, temos de conseguir um equilíbrio de género entre os participantes nessas formações, para aumentar o número de futuras candidatas a cargos de chefia. Ainda não alcançámos esse objetivo, mas é muito encorajador notar que, entre os participantes, as mulheres representam a maioria das pessoas nomeadas chefes de unidade após a formação. Já referi que concluímos o programa de formação de 2017 destinado a mulheres com potencial para exercer cargos de chefia. O objetivo do programa consistia em aumentar o número de mulheres em cargos de gestão e destinava-se especificamente a colegas do sexo feminino. Participaram nesse programa 84 mulheres de todas as direções-gerais. O programa incluiu uma análise das necessidades de desenvolvimento que contou com a participação de um conselheiro profissional, bem como um programa de mentorado com gestores experientes de ambos os sexos. Temos de prosseguir os nossos esforços para encontrar a maneira mais eficaz de garantir uma formação de ponta, que promova o desenvolvimento profissional das nossas colegas no domínio da gestão.

ENTREVISTA COM ERIKA LANDI

Diretora dos Serviços Sociais e do Apoio aos Recursos Humanos, DG PERS

Na sua qualidade de responsável pela igualdade de género e a diversidade desde outubro de 2017, que aspetos determinantes permitem continuar a avançar no sentido de um ambiente de trabalho inclusivo e equilibrado em termos de género?

A criação de um ambiente de trabalho inclusivo e equilibrado em termos de género não é específico a nenhum dos sexos. Trata-se, isso sim, de adaptar o nosso local de trabalho às necessidades das pessoas, sejam elas mulheres ou homens. O processo decisório europeu só poderá ser devidamente apoiado de forem removidos os obstáculos e suprimidas as vantagens indevidas que obstam à igualdade de oportunidades. Enquanto Diretora dos Serviços Sociais e de Apoio aos Recursos Humanos, tenho a honra de supervisionar os progressos que efetuámos para tornar o nosso local de trabalho inclusivo e equilibrado em termos de género.

Hoje em dia, as mulheres desempenham múltiplas funções: ao mesmo tempo que realizam as suas aspirações profissionais, ainda tendem a assumir mais responsabilidades familiares e domésticas do que os homens. Por outro lado, os homens têm, geralmente, um menor acesso a políticas em prol da família. Por este motivo, são essenciais medidas sólidas de conciliação entre a vida profissional e privada, de forma a instituir uma cultura de inclusão e um ambiente igualitário no Secretariado-Geral. Estas medidas ultrapassam a esfera do equilíbrio de género e são fundamentais para o bem-estar de todos os membros do pessoal.

O relatório Papadimoulis de 2017 apontava uma série de soluções para melhorar o equilíbrio entre vida profissional e privada no Secretariado--Geral, e o respetivo roteiro definiu ações concretas a empreender para o período 2017 2019. No ano transato, por exemplo, encorajámos os diretores-gerais a realizarem as reuniões dentro do horário de funcionamento dos infantários e fizemos uma recomendação análoga aos secretários-gerais dos grupos políticos. No futuro, pretendemos encorajar os homens a recorrer às medidas de conciliação entre vida profissional e privada, e estamos também a desenvolver o nosso regime de teletrabalho. A reestruturação da DG PERS, em outubro de 2017, aproximou duas unidades da minha direção-geral, que são determinantes para promover a conciliação entre a vida profissional e a vida privada: a Unidade da Igualdade e da Diversidade e a Unidade do Tempo de Trabalho e dos Infantários. Muito há ainda para fazer neste domínio e, graças às sinergias entre estas duas unidades, estou persuadida de que vamos continuar a progredir para criar um ambiente de trabalho inclusivo e equilibrado em termos de género para todos nós.

ENTREVISTAS COM LEENA MARIA LINNUS

E AGNIESZKA WALTER-DROP

Pode dar-nos conta de uma ação recente e específica empreendida na sua DG em prol de um local de trabalho inclusivo e equilibrado em termos de género?

LEENA MARIA LINNUS

Diretora-Geral das Infraestruturas e da Logística

A DG INLO (Infraestruturas e Logística) é uma componente muito técnica da administração do Parlamento e é, tradicionalmente, composta por uma elevada percentagem de homens nos vários serviços. Para encontrar um melhor equilíbrio de género, muito tem sido feito nos últimos anos pelos meus antecessores, bem como pelos outros colegas. Atualmente, todo o pessoal de enquadramento médio e superior na DG INLO está empenhado na igualdade de género, pelo simples motivo que não existe uma organização inteligente no mundo que se prive da oportunidade de explorar o talento intelectual de ambos os sexos. Não nos podemos dar ao luxo, pura e simplesmente, de ignorar o potencial de todos os nossos colegas, sejam eles homens ou mulheres. A igualdade é, de facto, um princípio muito simples e construtivo – a desigualdade é que complica a nossa vida profissional, ao criar preconceitos e falsas expectativas.

É tendo isto em mente que, na DG INLO, pugnamos pela igualdade de género, de forma lenta, mas segura, e esta abordagem é conhecida de todos os nossos colegas. Nos últimos anos, foram alcançados progressos consideráveis no que toca à presença das mulheres em cargos de gestão. Entre 2011 e 2017, a percentagem de mulheres AD da DG INLO aumentou de 19 % para 30 % e a de mulheres chefes de unidade de 7 % para 31,3 %.

Como é óbvio, as mudanças levam o seu tempo – a igualdade de género sempre foi uma questão geracional e cultural. Mas as mudanças existem e são visíveis em todos os domínios: a escolha do fardamento para o pessoal pauta-se pelo princípio da igualdade; esse princípio também nos norteia, quer quando organizamos o nosso trabalho quotidiano e as nossas reuniões habituais, quer quando refletimos sobre o pessoal e as nomeações das chefias. Recentemente, ocupámo-nos de um domínio que foi descurado no passado: o equilíbrio entre homens e mulheres é agora tido em conta nas nomeações para os comités de avaliação dos procedimentos de adjudicação de contratos públicos. Em 2017, o assédio sexual foi debatido em todo o mundo, e o mesmo aconteceu no Parlamento. Na DG INLO, todos os colegas foram informados dos procedimentos em vigor para proteger o pessoal e deixámos claro que não será tolerado qualquer tipo de assédio, nomeadamente o assédio sexual. O sexismo e a desigualdade impedem homens e mulheres de dar expressão às suas melhores capacidades profissionais.

AGNIESZKA WALTER-DROP

Diretora-Geral da DG Interpretação e Conferências

Considero que, para que as nossas sociedades e instituições prosperem, são necessárias equipas mistas e equilibradas a todos os níveis, inclusive nos lugares de gestão. Atendendo à participação desigual das mulheres nas diferentes esferas, inclusive a nível da gestão, considero que a integração da perspetiva de género constitui um instrumento importante, quer para as decisões estratégicas, quer para o funcionamento quotidiano das diferentes equipas, assim como para mudar a cultura da organização, desenvolver um ambiente de trabalho inclusivo e tomar as decisões corretas. Cabe-nos, também, dar o exemplo através do nosso comportamento: intervir sempre que a perspetiva de género esteja em causa e garantir uma representação equilibrada no quadro dos debates e dos processos decisórios.

Não basta visar a igualdade de género – tanto para os homens como para as mulheres – através de processos de recrutamento conscientes e objetivos. Temos de estar atentos, para que o nosso pessoal possa desenvolver as suas competências profissionais, e não só, e instituir diferentes processos, como a formação e o desenvolvimento profissionais, que tenham em conta os desafios específicos que as mulheres são suscetíveis de enfrentar nos seus percursos profissionais. Um dos desafios recorrentes reside na disparidade entre a oferta de lugares disponíveis e aqueles para os quais as mulheres se candidatam (muitas vezes devido à falta de confiança). Na nossa qualidade de gestores, não só temos de envidar esforços para encorajar as nossas colegas a candidatarem-se a lugares predominantemente ocupados por homens, mas temos também de estar atentos aos preconceitos de género nos processos decisórios. No quadro da nossa função de gestores, podemos dar provas da nossa determinação enveredando, nas nossas equipas, por uma maior igualdade, uma maior neutralidade em termos de género, com base em competências e capacidades novas e diferentes. As mulheres na DG INTE (DG LINC desde fevereiro de 2018) estão a desempenhar, com sucesso, funções «tradicionalmente» masculinas. Temos mulheres que trabalham como técnicas de conferência, contínuas de conferência, analistas de negócios e administradoras Web. Essas mulheres contribuem com o seu talento único, tornando as equipas mais versáteis e completas. Todos os colegas podem estar certos de que serão avaliados de acordo com as respetivas qualificações quando se candidatam a diferentes lugares, independentemente da natureza do trabalho. Não obstante, é um erro pensar que o equilíbrio de género implica o recurso aos mesmos critérios de sempre, que foram frequentemente definidos de acordo com as expectativas, as necessidades ou estilo de gestão masculinos. Este equilíbrio tem de começar por uma redefinição desses critérios e uma melhor compreensão das expectativas das mulheres em relação ao local de trabalho. Só assim poderemos criar um verdadeiro ambiente equilibrado e inclusivo para todos. Isto mesmo é já reconhecido pelas organizações modernas e o Parlamento Europeu parte desses esforços, através de programas de desenvolvimento de talentos destinados às mulheres, teletrabalho ou trabalho a tempo parcial, que permitem que homens e mulheres estejam igualmente preparados para progredir no ambiente profissional exigente dos nossos dias.

SECRETARIADO-GERAL DO PARLAMENTO EUROPEU

ORGANIGRAMA

Diretores-Gerais e Diretores

Secretário-Geral

Serviço Jurídico

Jurisconsulto Chefe do Gabinete do

Secretário-Geral, Diretor Direção para as Relações com os Grupos Políticos

* Gabinete de Washington: um diretor ** Em exercício Legenda Mulheres Homens

DG IPOL

Políticas Internas

DG PERS

** Pessoal

DG FINS

Finanças

DG PRES

Presidência

DG COMM

* Comunicação

DG INTE

Interpretação e Conferências

DG EXPO

Políticas Externas

DG INLO

Infraestruturas e Logística

DG ITEC

Inovação e Apoio Tecnológico

DG EPRS

Serviços de Estudos do Parlamento Europeu

DG TRAD

Tradução

DG SAFE

Segurança e Proteção ** ** ** ** ** ** **

MULHERES NOS QUADROS DE CHEFIA: DADOS ESTATÍSTICOS

*

Secretário-Geral Adjunto e Diretoras-Gerais

Diretores

Chefes de Unidade

* Os lugares interinos não foram contabilizados

16,7 %

30,0 %

29,8 %

35,6 %

35,0 %

40,0 %

Diretores Diretores-Gerais Chefes de Unidade % de mulheres Objetivos para 2019 — definidos pela Mesa em 2017 (relatório Papadimoulis)

2

10

16,7 %

83,3 %

Leena Maria LINNUS Diretora-Geral DG Infraestruturas e Logística (DG INLO) Agnieszka WALTER-DROP Diretora-Gerall DG Interpretação e Conferências (DG INTE)

29,8 %

70,2 %

14

33

35,6 %

64,4 %

95

172

Nomeações para quadros superiores de chefia — Diretores-Gerais e Diretores

(1 de janeiro de 2017 a 31 de dezembro de 2017)

Chefes de Unidade por género e por DG

Seleção dos chefes de Unidade - 2017

66,7 %

88,9 %

62,5 %

90,0 %

100 %

63,6 %

56,2 %

87,5 %

60,0 %

66,7 %

33,3 %

11,1 %

37,5 %

10,0 %

0 %

36,4 %

43,8 %

12,5 %

40,0 %

33,3 %

4

8

5

9

3

7

9

7

6

6

2

1

3

1

0

4

7

1

4

3

2017 2016 2015 2014 2013 2012 2011 2010 2009 2008

66,7 %

50,0 %

74,1 %

55,6 %

50,0 %

64,6 %

70,6 %

68,8 %

56,3 %

55,6 %

87,5 %

85,7 %

83,3 %

60,0 %

64,4 %

33,3 %

50,0 %

25,9 %

44,4 %

50,0 %

35,4 %

29,4 %

31,3 %

43,8 %

44,4 %

12,5 %

14,3 %

16,7 %

40,0 %

35,6 %

Secretário-Geral DG PRES DG IPOL DG EXPO DG EPRS DG COMM DG PERS DG INLO DG TRAD DG INTE DG FINS DG ITEC DG SAFE Serviço Jurídico Total Candidatos Candidatos participantes na entrevista Candidatos inscritos na lista restrita Nomeados

63,8 %

60,9 %

52,5 %

45,8 %

36,2 %

39,1 %

47,5 %

54,2 %

SECRETARIADO-GERAL DO PE,

SECRETARIADOS-GERAIS DOS GRUPOS POLÍTICOS E ASSISTENTES

PARLAMENTARES ACREDITADOS: DADOS ESTATÍSTICOS

Pessoal do Secretariado-Geral do PE

Pessoal do Secretariado-Geral do PE (1957-2017)

Pessoal do grupo de funções AD

Pessoal do grupo de funções AST

Pessoal do grupo de funções AST/SC

Total AD AST AST/SC

40,6 %

47,5 %

35,2 %

15,2 %

59,4 %

52,5 %

64,8 %

84,8 %

2122

1188

914

20

3111

1314

1685

112

6

19

96

133

151

85

105

177

143

119

63

91

2

12

34

119

126

70

91

260

223

156

92

129

AD16 AD15 AD14 AD13 AD12 AD11 AD10 AD9 AD8 AD7 AD6 AD5

75,0 %

61,3 %

73,8 %

52,8 %

54,5 %

54,8 %

53,6 %

40,5 %

39,1 %

43,3 %

40,6 %

41,4 %

25,0 %

38,7 %

26,2 %

47,2 %

45,5 %

45,2 %

46,4 %

59,5 %

60,9 %

56,7 %

59,4 %

58,6 %

34

32

152

113

106

102

126

87

108

13

41

22

28

240

204

196

189

286

234

163

42

81

AST11 AST10 AST9 AST8 AST7 AST6 AST5 AST4 AST3 AST2 AST1

60,7 %

53,3 %

38,8 %

35,6 %

35,1 %

35,1 %

30,6 %

27,1 %

39,9 %

23,6 %

33,6 %

39,3 %

46,7 %

61,2 %

64,4 %

64,9 %

64,9 %

69,4 %

72,9 %

60,1 %

76,4 %

66,4 %

35 % 40 % 45 % 50 % 55 % 60 % 60 % 55 % 50 % 45 % 40 % 35 % 1957 1967 1977 1987 1997 2007 2017

8

12

32

80

AST/SC2 AST/SC1

80,0 %

87,0 %

20,0 %

13,0 %

Média de idades por género

Percentagem dos funcionários

promovíveis que foram

promovidos, por género e

grupo de funções (2017)

Repartição H/M dos

promovidos, por género e

grupo de funções (2017)

Agentes contratuais, por

género e grupo de funções

Secretários-Gerais dos grupos

políticos

Pessoal dos grupos políticos

(funcionários e agentes temporários)

Agentes contratuais (AC)

nos grupos políticos

Assistentes parlamentares acreditados

Total AD AST AST/SC

Total Total Total Total

49

47

47

48

45

46

50

48

49

39

40

40

51,9 %

48,1 %

1010

936

Exemplo: em 2017, foram promovidas 54,6 % das mulheres do grupo AD promovíveis

56,6 % 54,6 % 45,9 % 47,7 %

AD AST AD AST

Exemplo: em 2017, 69,3 % de assistentes promovidos eram mulheres (o total H+M é aqui sempre igual a 100) enquanto as mulheres representavam 68,5 % dos agentes

AST promovíveis em 2017

Total

Promus Promus Total

45,8 % 54,2 % 30,7 % 69,3 % 44,9 % 55,1 % 31,5 % 68,5 % Pr omo

vidos Total Total

Total GF IV GF III GF II GF I 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % FG I FG II FG III FG IV Total 38,2 % 61,8 % 544 879 58,2 % 41,8 % 106 76 58,3 % 41,7 % 102 73 84,4 % 15,6 % 124 23 23,1 % 76,9 % 212 707

37,5 %

62,5 %

3

5

Total AD AST 41,7 %344 53,7 %189 32,8 %155 480 163 317 58,3 % 46,3 % 67,2 % Total AD AST 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 FG I FG II FG III FG IV Total Total GF IV GF III GF II GF I 57,2 % 42,8 % 154 115 48,9 % 51,1 % 43 45 51,3 % 48,7 % 60 57 88,7 % 11,3 % 47 6 36,4 % 63,6 % 4 7 Pr omo vidos

MEDIDAS DE CONCILIAÇÃO DA VIDA PROFISSIONAL

COM A VIDA PRIVADA: DADOS ESTATÍSTICOS

(DE JANEIRO A DEZEMBRO DE 2017)

Pessoal a trabalhar a tempo parcial

(do conjunto do pessoal e por grupo de funções) *

Pessoal a trabalhar a tempo parcial, de acordo com o tempo de trabalho

***

Pessoal a trabalhar a tempo parcial por faixas etárias

* Por «conjunto do pessoal», entende-se os funcionários e os agentes temporários (exceto dos grupos políticos) em 31 de dezembro de 2017. ** Diretores-Gerais, Diretores e Chefes de Unidade.

*** As pessoas que trabalharam a tempo parcial e modificaram o seu regime de trabalho durante o ano de 2017 foram contabilizadas em todas as categorias selecionadas.

1221

615

552

20

34

₂₁₂

₁₂₇

₂

₃₆₇

26

AD (gestores) ** AD (que não exercem

funções de gestão) AST AST/SC Total

39,0 %

36,3 %

45,5 %

17,7 %

30,9 %

_{10,0 %}

17,1 %

12,3 %

21,6 %

_{13,7 %}

35,4 % 27,5 % 3 % 34,1 % Número total: 367

Igual ou superior a 55 anos

45-54 anos 36-44 anos Até 35 anos 61,6 % 12,5 % 0,9 % 7,7 % 12,3 % 5,0 % Tempo de trabalho 95 % 90 % 80 % 75 % 60 % 50 % 43,0 % 0,9 % 18,2 % 17,6 % 14,7 % Tempo de trabalho 5,7 % 95 % 90 % 80 % 75 % 60 % 50 % 41,8 % 4,8 % 21,3 % 32,1 % Número total: 1221

Igual ou superior a 55 anos

45-54 anos

36-44 anos

Do conjunto do pessoal, 30,1 % trabalharam a tempo parcial em 2017, em comparação com 28 % em 2016 e 25,6 % em 2015. Os dados confirmam a tendência, que se verifica há vários anos, para o aumento progressivo dos efetivos que trabalham a tempo parcial. São principalmente as mulheres que continuam

a utilizar todas as medidas de conciliação entre vida profissional e privada. Em 2017, as mulheres representavam 76,9 % dos trabalhadores a tempo parcial, 81,8 % dos beneficiários de licenças de assistência

à família e 72,8 % dos membros do pessoal que gozaram a licença parental.

Pessoal com licença parental a tempo inteiro

Pessoal com licença parental a meio tempo

Pessoal com licença para assistência à família a tempo inteiro

*

_{Pessoal com licença para assistência à família a meio tempo}

*

Pessoal com licença sem vencimento

*

* Dado que nenhum elemento do grupo de funções AST/SC usufruiu da licença para assistência à família ou da licença sem vencimento, este grupo de funções não é mencionado.

Pessoal com licença

parental

Pessoal com licença

para assistência à família

Pessoal com licença

sem vencimento

69

33

1

95

51

1

AD AST AST/SC AD AST AST/SC

73,8 %

81,0 %

92,9 %

65,9 %

74,4 %

90,0 %

26,2 %

19,0 %

7,1 %

34,1 %

25,6 %

10,0 %

194

141

13

184

148

9

(por grupo de funções) (por grupo de funções)

Homens Mulheres Total

(do conjunto do pessoal)

20,5 %

2,3 %

1,0 %

641

72

30

16,7 %

1,7 %

0,9 %

881

88

45

11,2 %

0,7 %

0,7 %

240

16

15

(por grupo de funções)

12

3

18

12

AD AST

60,0 %

80,0 %

40,0 %

20,0 %

(por grupo de funções) (por grupo de funções)

3

4

5

4

8

23

11

32

AD AST AD AST

72,7 %

85,2 %

68,8 %

88,9 %

27,3 %

14,8 %

31,2 %

11,1 %

ESTRUTURAS DE PROMOÇÃO DA IGUALDADE

ENTRE HOMENS E MULHERES

A administração do Parlamento Europeu conta com um conjunto de órgãos e estruturas que têm a seu cargo a igualdade de género. Apesar de terem tarefas distintas, a sua estreita cooperação é um fator decisivo para que, na qualidade de empregador, a instituição progrida no sentido da igualdade e obtenha resultados concretos.

Unidade da Igualdade e da Diversidade (UID)

Alberto ROSSETTI

Chefe de Unidade

Até a reorganização da DG Pessoal, a Unidade da Igualdade e da Diversidade respondia perante o diretor-geral do Pessoal. Atualmente, a Unidade da Igualdade e da Diversidade faz parte da Direção C – Serviços Sociais e Apoio aos Recursos Humanos. Não houve alterações nas tarefas decorrentes dessa reorganização. A Unidade continua a ser responsável pelo planeamento, a execução e o acompanhamento das políticas de igualdade e diversidade no Secretariado-Geral do Parlamento Europeu. A Unidade da Igualdade e da Diversidade desempenha um papel essencial na execução das seguintes tarefas:

uGarantir o acompanhamento e a execução das políticas de igualdade e de diversidade definidas pela Mesa do Parlamento.

uVelar por que as políticas de recursos humanos do Parlamento Europeu reflitam os princípios de igualdade de oportunidades e de respeito pela diversidade; promover a integração da perspetiva de género em todos os aspetos da política de recursos humanos.

uConceber e coordenar projetos e medidas que favoreçam a plena participação e inclusão das pessoas com deficiência, em conformidade com as disposições do artigo 1.o_{-D, n.}o _{4, do Estatuto.}

uElaborar estudos e relatórios; recolher e analisar estatísticas na perspetiva de género; combater todas as formas de discriminação, em conformidade com o artigo 1.o_{-D do Estatuto.}

uFomentar a criação de um ambiente de trabalho adequado, aberto e inclusivo; preparar e coordenar projetos que facilitem a conciliação entre vida privada e vida profissional; participar no desenvolvimento e na aplicação de uma política de dignidade no trabalho, com vista a prevenir e eliminar todas as formas de assédio no local de trabalho.

uOrganizar ações de sensibilização e atividades de formação; prestar assistência ao pessoal em questões associadas à igualdade e à diversidade.

uPromover um ambiente de trabalho respeitador, e, em particular, prevenir e fazer um seguimento adequado dos casos de assédio.

A Unidade da Igualdade e da Diversidade presta apoio e assistência ao Vice-Presidente responsável pela igualdade de género e a diversidade, que preside ao Grupo de Alto Nível. Presta também aconselhamento e assistência à entidade competente para proceder a nomeações (AIPN), ao Comité para a Igualdade das Oportunidades e a Diversidade (COPEC) e a outros órgãos internos sobre questões relativas à igualdade e à diversidade no Secretariado-Geral do PE e coordena o Grupo de Coordenação em matéria de Igualdade e de Diversidade das diversas direções gerais. Além disso, incumbe-lhe fazer a ligação com o Grupo Diretor de Recursos Humanos Inter-DG e incentivar o intercâmbio de informações e boas práticas com os seus parceiros interinstitucionais.