5 Etapas para Criar um Plano de Remuneração Efetivo
5 Etapas para Criar um Plano de Remuneração Efetivo
Como criar e manter um plano de Remuneração
Como criar e manter um plano de Remuneração
Como criar e manter um plano de Remuneração
Como criar e manter um plano de Remuneração
Qual o nível de Efetividade de sua empresa? Empresas efetivas possuem planos de remuneração que apoiam seus objetivos estratégicos e de Negócio, potencializando o sucesso no longo prazo.
Como líder de RH, é importante que você possa conduzir eficientemente sua empresa implementando ou atualizando seu Plano de Remuneração.
Com estes objetivos em mente, desenvolvemos um sucinto passo a passo para criação ou revisão de um
Plano de Remuneração. Independentemente de você estar criando um Plano de Remuneração pela
primeira vez ou atualizando um já existente, a seguinte lista de verificação irá ajudá-lo durante este processo.
Etapas para desenvolver um Plano de Remuneração Formal
1ª Etapa: Planeje com antecedência
1. Obtenha o apoio da direção da empresa. Envolva pessoas chave no processo. Você pode preparar
uma apresentação e realizar reuniões com principais stakeholders em sua organização, para convencê-los das necessidades e dos benefícios do Plano de Remuneração implementado
2. Crie ou complete suas Descrições de Cargo. Certifique-se de ter as Descrições de Cargo para todas
as funções de sua empresa. Elas não precisam estar 100 por cento completas, mas serão essenciais para a identificação das habilidades, responsabilidades e experiência para seu plano.
3. Desenvolva a estratégia de Remuneração para sua empresa. Decida o quão competitivo sua
organização quer ser, por exemplo, sua estratégia é de liderar, seguir ou reagir ao mercado. Considere o perfil organizacional de sua empresa; ou seja, se sua organização é uma pequena Startup; Uma empresa de médio porte e em crescimento; ou uma grande organização já estabelecida.
2ª Etapa: Participe de pesquisas salariais
1. Selecionar fontes de dados salariais de mercado.• Pesquisas tradicionais e publicações - provenientes de órgãos governamentais, associações ou
empresas de consultoria podem oferecer uma perspectiva ampla, embora possam não estar inteiramente
atualizados ou comparável com sua estrutura, localização ou porte.
• Pesquisas na Internet - Desde o advento da Web 2.0, existem vários recursos on-line que oferecem salários para colaboradores. Essas fontes são opções atualizadas, fáceis de usar e de baixo custo para comparação.
• Pesquisas personalizadas - Você pode contratar uma Consultoria de Remuneração para realizar uma pesquisa específica para sua empresa. Este tipo de pesquisa é muito efetiva.
De qualquer forma, o mais indicado é você ter pelo menos duas fontes para garantir a precisão dos dados da pesquisa.
2. Escolha os cargos-chave para a pesquisa. Ao selecionar seus cargos de referência, comece com as
posições que sejam padrões em diferentes seguimentos de mercado, tais como Analista de Rec.Humanos, Analista Tecn.da Informação, Contador e Assist. Administrativo. Em seguida, escolha cargos específicos no seguimento de mercado que sua empresa atua em comparação com as demais empresas deste setor, tais como: Engenheiro Civil, Enfermeiro e Operador de Máquina.
Para os demais cargos de sua empresa utilize a Avaliação de Cargos com base em fatores como Educação, Habilidades, Responsabilidades e que sirvam como base de comparação entre as famílias de cargo. Não tente simplesmente ajustá-los aos cargos da pesquisa, pois isto comprometerá todo seu trabalho de estruturação salarial.
3ª Etapa: Estabeleça os níveis e faixas salariais
1. Criar os níveis salariais. É importante que você escolha o número certo de níveis salarias. Você vai
precisar selecionar um número de níveis que lhe permita distinguir adequadamente entre os diferentes graus de dificuldade dos cargos. No entanto, você não vai querer que a quantidade de níveis acarrete uma distinção insignificante entre os grupos de cargo. Infelizmente, não há nenhuma formula mágica, e vai depender de quantos colaboradores e cargos que você possui em sua empresa. Mais de 25 níveis salariais podem ser difíceis de administrar, e menos de 5 criam bandas muito amplas.
Faixas salariais formais ajudam a garantir que você tenha equidade na remuneração interna e fornece um ponto de referência a partir do qual gestores e colaboradores podem negociar salários e mudanças na remuneração.
2. Calcule o ponto médio de cada faixa salarial. O ponto médio do mercado é o valor mediano dos dados
de mercado ponderados e atualizados para os grupos de cargos. Ele é útil para as definições do mínimo e máximo para um intervalo de salários em particular.
Para encontrar o ponto médio, você deve calcular a média dos dados de mercado para todas as posições dentro da mesma faixa. Fique atento para valores “fora da curva”, dados que alteram significativamente o valor da média.
3. Determine a amplitude da faixa salarial por posição. Como a maioria das coisas em remuneração não
há nenhuma regra fixa e rápida aqui. Você vai querer fazer o que é melhor com base nos objetivos de remuneração dentro de sua organização. Geralmente, quanto mais larga a faixa salarial, mais oportunidades há para os colaboradores aumentarem seu salário. Você pode querer uma largura de faixa de salário mais ampla se sua organização tem colaboradores com muita longevidade ou você quer incentivar os colaboradores a permanecer em suas posições por um longo tempo. Geralmente, você vai querer considerar ter intervalos mais amplos para posições de nível mais alto, onde as expectativas são que os colaboradores terão mais longevidade (ou você quer incentivar a longevidade). Como regra geral, os seguintes spreads de salários podem ser usava:
• Posições operacionais - 40% • Posições técnicas - 50% • Posições executivas - 60%
Exemplo de Cálculo para Faixas Salariais
Digamos que sua empresa decida atingir o percentil 75º da remuneração de mercado, porque você busca liderança de mercado, com o objetivo de atrair talentos de primeira linha. Se você é um pequena startup ou uma empresa em crescimento rápido, você vai precisar dos melhores talentos.
Se você estiver utilizando uma estratégia de remuneração linear de mercado, calculará o ponto médio das faixas salariais utilizando o percentil 75º de seus dados de mercado para cada posição. Se você estiver criando graus salariais que incluem muitas posições diferentes, você vai precisar agregar o percentil 75º dos dados de mercado para todas as posições de referência de remuneração que compõem a grade salarial. Esses números tornam-se o ponto médio do salário. O ponto médio dos salários devem ser atualizados anualmente ou em um outro intervalo regular para garantir que a estratégia de remuneração de sua empresa permaneça competitiva. Depois de ter estabelecido os pontos médios para as posições, você vai criar as faixas. Se pretende adotar uma estratégia de valores lineares de mercado, você pode decidir criar uma faixa de percentis de seus dados de mercado para cada posição. Por exemplo, você pode usar o percentil 75º como seu ponto médio, o percentil 25º como seu mínimo e o percentil 90º como seu ponto máximo.
Outra abordagem quanto ao uso de percentis para desenvolver faixas salariais é a construção de faixas de amplitude fixa a partir do seu ponto médio. Você vai criar uma faixa de salário em torno de seu ponto médio, por exemplo 80% a 120% do mesmo
.
4. Cálculo do mínimo e máximo de cada faixa salarial. O passo final para a criação de uma faixa salarial
é determinar o mínimo e máximo para as faixas. Depois de calcular o ponto médio para a faixa de salário, você será capaz de concluir esta etapa final.
4ª Etapa: Análise Completa da Remuneração
1. Analise o salário do colaborador. Depois de ter criado intervalos salariais formais, você deverá
comparar o salário de seus colaboradores com as faixas salarial. Mais importante ainda, você vai determinar quais colaboradores estão abaixo do mínimo da faixa salarial (chamadas posições verdes) ou acima do máximo da escala de salário (chamadas posições vermelhas). Se você houver alguém nesta situação, você deverá incluir um plano de implementação para lidar com os que estão fora da sua faixa salarial.
2. Selecione quem está nas posições verdes ou vermelhas. Pode ser necessário e aconselhável trazer
os colaboradores que estão abaixo do mínimo da faixa salarial para o mínimo da faixa, a menos que existam razões de negócio justificáveis para a pessoa continuar abaixo do mínimo. Em segundo lugar, você pode precisará considerar a implementação de uma política de posições vermelhas para congelar os salários dos indivíduos que estão acima da faixa salarial, até que o salário de mercado os alcance. Estar preparado para lidar com essas questões de implementação será crucial na obtenção da aprovação para criar faixas salariais formais. Sem abordar essas questões de remuneração, sua liderança executiva pode se sentir desconfortável com o avanço.
5ª Etapa: Seja consistente e agende atualizações regulares
Depois de ter implementado seu Plano de Remuneração e colocá-lo em prática, de forma consistente e em conformidade com suas práticas e políticas de remuneração, e atualizando regularmente, esta será a melhor defesa contra argumentação de desigualdade salarial de colaboradores e em ações trabalhistas. Onde quer que sua Política de Remuneração não seja seguida, documente as justificativas para a decisão com informações relevantes. E, continue a comunicar-se com os colaboradores sobre como a empresa está trabalhando para a equidade do Plano de Remuneração.
Ao formalizar sua estratégia de Remuneração, você iguala sua empresa às melhores práticas em seu segmento em todos os sentidos. Essa é uma grande mensagem para enviar à potencias candidatos e aos seus concorrentes.
Checklist
para um Plano de Remuneração
Etapa 1: Planeje com antecedência
1. Obtenha o patrocínio da direção da empresa. 2. Crie ou Complete suas Descrições de Cargo. 3. Defina uma Política de Remuneração.
Etapa 2: Realize Pesquisas salariais
1. Selecionar Pesquisas Salariais.2. Definas os Cargos-chave para a pesquisa. 3. Mantenha os dados atualizados.
4. Pondere os dados.
Etapa 3: Estruture os níveis e faixas salariais
1. Criar os níveis salariais.2. Calcule o ponto médio de cada faixa salarial.
3. Determine a amplitude da faixa salarial por posição ou grau. 4. Calcule o mínimo e o máximo de cada intervalo de salários.
Etapa 4: Analise Completa da Remuneração
1. Analise o salário dos colaboradores.
2. Selecione quem está nas abaixo do mínimo ou acima do máximo.
Etapa 5: Ser consistente e agendar atualizações regulares
1. Simplifique seu Plano de Remuneração 2. Recrutar e reter os melhores talentos
3. Melhore o desempenho dos colaboradores no cargo 4. Mantenha a transparência e o diálogo sobre remuneração
Simplifique seu Plano de Remuneração
• Recrute e retenha os melhores talentos
• Melhore os desempenho de seus colaboradores
• Tenha confiança e transparência em seus diálogos de remuneração
Juntando tudo!
Esperamos que você tenha encontrado neste eBook uma valiosa contribuição para a obtenção de uma compreensão mais profunda dos desafios atuais para Implementar um Plano de Remuneração Efetivo, mas nos colocamos a disposição para apoiá-lo no que necessitar para superar estes desafios;
Sobre a rhQuatro
A rhQuatro é uma empresa de consultoria independente, focada no planejamento da força de trabalho e Gestão Estratégica de Pessoas e Equipes. Prestamos assessoria estratégica e apoio à implementação que ajudam nossos clientes a utilizarem suas equipes de forma otimizada.
Temos uma compreensão detalhada das operações de RH e como o planejamento da força de trabalho apoia os negócios e os objetivos operacionais do setor em que atua. Nossos consultores possuem conhecimento especializado do processo de planejamento da força de trabalho, tanto em nível estratégico e tático, incluindo as melhores práticas reconhecidas internacionalmente. Isto é combinado com conhecimento atualizado dos sistemas de planejamento de gestão de pessoas e como estes podem ser aplicados com sucesso, com outras formas de tecnologia, para melhorar a gestão das pessoas.
