PSICOLÓGICOS
Marcus Vinicius Barbosa Faculdade Sul Fluminense marcus.barbosa1979@gmail.com Paloma Lavor Lopes Faculdade Sul Fluminense Centro Universitário Geraldo di Biase
palomalavor@gmail.com Geisa de Assis Oliveira Vieira Centro Universitário Geraldo di Biase Estefani Cezário Centro Universitário Geraldo di Biase estefani.cezario@gmail.com Manola Luanda Centro Universitário Geraldo di Biase manola.luanda@yahoo.com.br
RESUMO: O estudo visa demonstrar que a gestão de pessoas é um fator decisivo para o sucesso das organizações. O objetivo deste artigo é investigar o papel do gestor de RH frente à existência dos diferentes traços psicológicos dentro de uma organização. A metodologia utilizada compreendeu tanto uma pesquisa bibliográfica quali-quantitaviva quanto um levantamento dos dados através de 2 questionários aplicados em uma loja, situada na cidade de Barra do Piraí – RJ, composta por (um)1 gestor de RH e (oito)8 vendedoras.Os resultados obtidos na pesquisa mostraram que o papel do gestor de RH, é mediar os conflitos, devido os diferentes traços psicológicos de cada vendedor, que existe dentro da organização, com o foco no sucesso organizacional e também no relacionamento funcional. De acordo com a pesquisa efetuada, analisamos que o gestor precisa acima de tudo desenvolver a capacidade de conhecimento, determinação, ética, liderança de pessoas e processos, visão global, capacidade estratégica, orientação para resultados, flexibilidade e senso crítico. Como resultado das vendedoras o teste de personalidade apontou seis tipos de diferentes traços psicológicos. Percebemos que umas diferem das outras em vários aspectos, uns mais visíveis e outros nem tanto, cada pessoa é um ser único. A soma dessas diferenças é que compõem uma organização.
Palavras-chave: Tipos de Personalidade; Organização; Gestão de pessoas
1. INTRODUÇÃO
Nos dias atuais, existe uma preocupação das organizações voltadas para o clima organizacional e bem-estar de seus colaboradores na busca de conhecer melhor o funcionário e adaptando-os às atividades adequadas ao seu traço psicológico. Para atender aos objetivos pretendidos, as empresas estão refletindo nesses estudos de modo a melhorar a convivência diária entre os funcionários e
entender os diversos aspectos que envolvem um comportamento humano. Dessa forma a pesquisa irá analisar o papel do Gestor de RH frente à existência dos diferentes traços psicológicos.
Diante do pressuposto acima, surge então um grande desafio na Gestão de Pessoas: como reconhecer as preferências e as características pessoais e profissionais de cada indivíduo e buscar decodificar a personalidade humana? Ressaltamos que entre os principais papéis do gestor está o de buscar os melhores resultados para a organização. Para isso é necessário o entendimento de alguns conceitos básicos dos diversos traços de personalidades existentes de cada indivíduo.
O objetivo da pesquisa é demonstrar que cada pessoa tem sua personalidade, sua maneira de ser, pensar e agir. A compreensão das diferenças nos traços de personalidade não deve separar as pessoas, mas agregar na complementaridade. A convivência entre elas como consequencia traz novos conhecimentos, novas maneiras de enxergar os acontecimentos e essa convivência trará diversas discordâncias entre ideias, interferindo no seu modo de agir, resultando em uma situação de conflitos, que interfere diretamente no psicológico de cada um.
A pesquisa é de grande relevância, pois através dela, iremos delimitar os diferentes traços de personalidades para melhorar o desempenho funcional dentro das empresas, a importância das pessoas e do clima organizacional e o papel do gestor que assume uma total responsabilidade por essa gestão de pessoas, mediando conflitos e atendendo as necessidades e expectativas do colaborador, da organização ou mesmo às suas próprias.
2 – REVISÃO DA LITERATURA
Nesse trabalho, o tema abordado será “O papel do gestor de RH frente à existência de diferentes traços psicológicos”, pois, até aqui, observa-se que existem muitas diferenças entre as pessoas. Na realidade, isso traz uma série de implicações. Traços de personalidade representariam tendências relativamente estáveis na forma de pensar, sentir e atuar com as pessoas. Por que algumas pessoas são calmas e passivas, enquanto outras são agressivas e agitadas?
Segundo Robbins (2005, p. 78), quando falamos de personalidade, não estamos dizendo que uma pessoa tem charme, uma atitude positiva diante da vida, um rosto sorridente, ou seja, finalista na categoria “Miss Simpatia” em um concurso qualquer. Quando um psicólogo fala sobre personalidade, refere-se a um conceito dinâmico que descreve o crescimento e o desenvolvimento de todo o sistema psicológico de um indivíduo. Mais do que analisar aspectos de uma pessoa, a
complementa o pensamento citando que, a personalidade de um indivíduo adulto é considerada de maneira geral, como resultado dos fatores ambientais e hereditários, moderados pelas condições situacionais
Segundo Moscovici (1996, p.32):
Pessoas convivem e trabalham com pessoas e portam-se como pessoas, isto é, reagem às outras pessoas com as quais entram em contato: comunicam-se, simpatizam e sentem atrações, antipatizam e sentem aversões, aproximam-se e afastam-se, entram em conflito, competem, colaboram, desenvolvem afeto.
De acordo com Pervin (2008, p.23), “Personalidade representa aquelas características da pessoa que explicam padrões consistentes de sentimentos, pensamentos e comportamentos”.
Já Hall, (1998, p.32), afirma que, “Personalidade é aquilo que dá ordem e congruência a todos os comportamentos diferentes apresentados pelo indivíduo”.
“Essa pessoa não é simplesmente “uma pessoa qualquer”. Por quê? Porque sabemos que ela é única. Por mais parecida que ela seja com alguém ou mesmo idêntica do seu irmão gêmeo, sabemos que ela é ela e não o outro. ”(CHAVES, 1992, p.12)
Os traços de personalidade podem ser criados de forma implícita. Talvez os modos de se comportar nas diversas situações do dia a dia. Qualidades como honestidade, confiável, dominador, e outras, descrevem tendências que podem dominar os traços de personalidade.
[...] conhecer o comportamento de alguém não é o mesmo que conhecer esse alguém. Compreender um dado aspecto do comportamento de alguém, isoladamente, por exemplo, a motivação de João para beber, não é a mesma coisa que compreender esse alguém, no caso João. Podemos conhecer todos os fatores que levam João a beber, mas isso não significa que conhecemos João. Para conhecê-lo, temos que saber dos demais aspectos que compõem seu comportamento. (CHAVES, 1992, p.11)
Segundo Chiavenato (1999), as pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro das organizações. E as organizações por sua vez, dependem das pessoas para poderem funcionar e alcançar sucesso. Crescer na vida e ser bem-sucedido quase sempre significa crescer dentro das organizações. De outro lado, as organizações dependem direta e inevitavelmente das pessoas para operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes, competir nos mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos.
As relações interpessoais desenvolvem em decorrência dos processos de interação que ocorrem nas situações do trabalho entre os colaboradores da empresa em atividades coletivas e pré–
determinadas a serem executadas. O relacionamento está ligado à motivação que se caracteriza como sendo ferramenta indispensável dentro da organização.
Segundo Goleman (2001, p. 337) A inteligência emocional é “a capacidade de identificar nossos próprios sentimentos e os dos outros, de motivar a nós mesmos e de gerenciar bem as emoções dentro de nós e em nossos relacionamentos”.
De acordo com Newstron (2011), comportamento organizacional é o estudo sistemático e a aplicação cuidadosa do conhecimento sobre como as pessoas agem dentro das organizações, seja como indivíduos, seja em grupos. Ele busca identificar as formas pelas quais as pessoas podem agir de maneira eficaz.
Para um melhor entendimento desse processo considera-se que o comportamento humano é baseado no que os outros poderão levar em consideração. Assim, de acordo com Moscovici (1996, p.26) “O comportamento humano é complexo e multidimensional. Apesar dos avanços das ciências do comportamento, ainda persistem aspectos intrigantes e inexplicáveis que desafiam a compreensão do cientista leigo”.
Em conformidade com Goleman (1995, p. 129),
Quando duas pessoas interagem, a transferência de estado de espírito ocorre da mais expressiva para a mais passiva. Acontece, porém, que certas pessoas são particularmente susceptíveis ao contágio emocional, sua sensibilidade inata torna seu sistema nervoso autônomo (um marcador de atividade emocional) mais facilmente disparável.
De acordo com Moscovici (1996) na fase adulta quando passamos a fazer parte do corpo de colaboradores de uma organização, nosso comprometimento é com o bom desempenho de funções atribuídas para mantermos um relacionamento estável com os colegas de trabalho.
Fischer (2002, p.7) chama a atenção que “relação é um conceito que acentua a natureza dinâmica dos fenômenos sociais na sua qualidade de serem processos: a ideia de processos designando a dimensão relacional inerente à própria expressão de vida social”.
O autor ainda ressalta que: “a forma mais diretamente observável da relação é aquela a que chamamos relação interpessoal. Acentua o tipo de trocas estabelecidas essencialmente entre duas ou mais pessoas e os sentimentos experimentados em relação aos outros nessa situação.” (FISCHER,
De acordo com Robbins (2005), poucos aspectos são tão interligados com as questões emocionais como os conflitos interpessoais. Sempre que surgem conflitos, pode-se ter a certeza de que as emoções também virão à tona. O sucesso de um executivo em resolver conflitos geralmente depende da sua capacidade em identificar os elementos emocionais do caso e ajudar as partes conflitantes a trabalhar suas emoções. Se, ao contrário, o executivo não levar em conta os elementos emocionais do conflito e ater-se apenas aos aspectos racionais e funcionais da questão, terá pouca probabilidade de resolver o problema.
A melhor forma de se medir o relacionamento dentro das organizações, é através de Pesquisa de Clima Organizacional. De acordo com Chiavenato (1999, p.440), “As pesquisas de clima organizacional procuram coligir informações sobre o campo psicológico que envolve o ambiente de trabalho das pessoas e a sua sensação pessoal neste contexto” e para Newstron, 2011, p.7, “Pesquisa é o processo de coleta e interpretação de evidências relevantes, que tanto poderá apoiar uma teoria comportamental como alterá-las. A pesquisa é um processo contínuo por meio do qual valiosos conhecimentos comportamentais são descobertos”.
De acordo com Oliveira (1995, apud, Vieira 2015, p.5) as etapas na pesquisa de clima interno são:
1-Preparação: obtenção de informações mais precisas sobre o problema a ser focalizado e instrumentação conceitual sobre o mesmo.
2-Plano e metodologia de pesquisa: formulação das questões de pesquisa; ou hipóteses – a serem examinadas e escolha da sequência de ações a ser seguida, dos métodos de trabalho, meios de interpretação dos resultados, inclusive procedimentos de amostragem, construção dos instrumentos de avaliação, questionários, etc.
3-Execução da pesquisa: coleta de dados.
4-Interpretação de dados: preparação e análise dos dados recolhidos e tentativa de dar respostas às questões de pesquisa.
5-Conclusões teóricas: estabelecimento dos limites de validade das evidências levantadas, possivelmente fazendo afirmações generalizadoras e indicando sua relação com a teoria existente.
O relatório final da pesquisa: o produto final de todo o trabalho de pesquisa realizado é a apresentação do relatório final. Assim, o relatório final de pesquisa deve ser direto, prático, sucinto, redigido em termos compreensíveis para os leitores. Este relatório deve conter principalmente: qual foi o problema analisado, o que se apurou acerca dele, que gravidade isso tem e o que deve fazer.
Para que as pesquisas gerem algum resultado ou mudança concreta, elas devem ser feitas de maneira séria e adequada, demonstrando o resultado para todos os colaboradores que participaram da mesma e “atacando” os pontos críticos indicados na pesquisa. Mas se nada for feito com os
resultados, a pesquisa terá efeito inverso: a descrença na empresa tende a aumentar e a relação dos colaboradores com a empresa passa a ser de grande desconfiança.
Assim afirma Kahale (2003, apud, Vieira 2015, p.7), “esta atitude da empresa, de fazer a pesquisa, eleva bastante o índice de motivação dos funcionários. Sentem-se participando, sentem-se ouvidos e respeitados em suas opiniões. A crença na empresa se eleva sensivelmente”.
Para Mello (2003), a pesquisa é um instrumento que, se bem aplicado, possibilita um diagnóstico preciso e o mapeamento da satisfação, fidelidade e compromisso das pessoas que trabalham na empresa. Deve-se acreditar que as pessoas têm vontade de serem melhores. Só é necessário criar condições, que elas mesmas serão os agentes de mudanças.
A pesquisa propriamente dita será a maneira como as pessoas interagem entre si, com os clientes ou com elementos externos e a influência disto para a empresa e para elas próprias visando à melhoria no trabalho e no relacionamento interpessoal, tomando como fonte do problema a seguinte questão: satisfação no trabalho, funcionários precisam trabalhar em sinergia para que a empresa alcance o sucesso, e o funcionário, a satisfação no trabalho.
Clima interno é o estado em que se encontra a empresa ou parte dela em dado momento, estado momentâneo e passível de alteração mesmo em curto espaço de tempo em razão de novas influências surgidas, e que decorre das decisões e ações pretendidas pela empresa, postas em prática ou não, e/ou das reações dos empregados a essas ações ou a perspectiva delas. Esse estado interno pode ter sido influenciado por acontecimentos externos e/ou internos à empresa, e pode ser origem de desdobramentos em novos acontecimentos, decisões e ações internas. (OLIVEIRA, 1995, apud, Vieira 2015, p.2), O autor ainda ressalta que: As maneiras como as pessoas se comportam, decidem, agem, trabalham, cuidam dos clientes e administram os negócios das empresas varia em diversas dimensões. A tendência que hoje se verifica é a administração com as pessoas, um sujeito ativo e provocador de decisões, um agente proativo de visão própria e, sobretudo, de inteligência, a mais avançada habilidade humana. (OLIVEIRA, 1995, apud, VIEIRA 2015, p.3)
É sabido que o maior patrimônio das organizações são as pessoas, pois são elas que pensam sobre as possíveis demandas e fazem a diferença dentro das organizações. Neste sentido, o papel do gestor é facilitar e favorecer o desenvolvimento humano.
Para Newstron, (2011, p.11) “Doug Lennick e Fred Kiel, consultores empresariais, definem inteligência moral como “a capacidade de diferenciar o certo do errado conforme definido por princípios universais.” Uma combinação de comportamento e astúcia, a inteligência moral baseia-se em virtudes universais para ajudar os líderes a alcançar suas metas pessoais e profissionais. Os autores defendem a ideia de que comportar-se de maneira moralmente adequada não é apenas correto, mas também bom para os negócios.
Partindo da premissa de que as pessoas nasceram para serem moralmente corretas, (Lennick e Kiel 2011, citado por apud Newstron 2011, p.11) sugerem existir quatro elementos que fundamentam a inteligência moral:
Integridade: agir consistentemente de acordo com seus valores;
Responsabilidade: a disposição de responder pelas consequências de nossas ações e admitir nossos erros e fracassos;
Compaixão: preocupar-se com os outros;
Perdão: reconhecer que os outros cometem erros e aceitá-los.
As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações, e estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar sucesso. De um lado, o trabalho toma considerável tempo de vida e de esforço das pessoas, que dele dependem para sua subsistência e sucesso pessoal. Separar o trabalho da existência das pessoas é muito difícil, quase impossível, em face da importância e impacto que nelas provoca. (CHIAVENATO, 1999, p. 4).
Empresários sintonizados com a realidade atual encaram com “bons olhos” as pesquisas, pois, sabem que o principal capital da empresa são os seus talentos e se eles estiverem satisfeitos, com certeza a empresa tende a ser competitiva. O contrário de empresários que administram suas empresas como se administrava há alguns anos, com a ideia de que o principal e único objetivo da empresa é o lucro e o que os funcionários são um mero meio para este fim, não estão preocupados com a satisfação dos seus funcionários e, com certeza, não se preocupam em avaliar como os seus funcionários estão se sentindo, assim confirma Newstron, 2011, p.5 [...] Algumas empresas estão descobrindo que demonstrar atenção, escutar verdadeiramente os funcionários e preocupar-se tanto com a competência quanto com os relacionamentos estão entre as chaves para a motivação da força de trabalho atual.
“De acordo com Mello (2003, p.8), no cenário atual, onde as organizações buscam maior competitividade e distinção no mercado, o foco são as pessoas e competências”.
O ser humano é o diferencial no mundo dos negócios e, além disso, se faz necessário estar atento ao clima organizacional para que a empresa tenha boas relações que promovam a comunicação, produtividade e a qualidade. As empresas necessitam sempre estar atentas nas mudanças e tendências do mundo atual, de tal maneira que quando ocorrer problemas não caiam em declínio ou saiba identificar o problema e buscar a melhor solução. Pois cada vez mais a administração, dentro das organizações tem seu trabalho voltado para o comportamento dos funcionários dentroda empresa tanto individual como trabalho em equipe, para assim o sistema organizacional, buscar saber as consequências que traz para produtividade das pessoas nas organizações.
Bacal (2004, apud, Ferreira, 2007, p.2) considera que a chave para as organizações bem sucedidas, não passa por estruturas bem definidas ou métodos, mas sim por criatividade, responsabilidade e adaptabilidade. Neste sentido, a organização bem sucedida precisa dos processos de conflito, para que visões divergentes sejam colocadas de forma aparente, e novos modos de fazer as coisas sejam estimulados.
2.1 TIPOS DE PERSONALIDADE
As pessoas diferem uma das outras de formas fundamentais: pensam, percebem, entendem, concebem e agem de modos diferentes. Nem todas as pessoas agem da mesma maneira, diante dos acontecimentos, algumas agem de modo semelhante e outras têm atitudes bem diferentes. Muitas são as tipologias que foram criadas ao longo do tempo.
Segundo Chaves, (1992), a personalidade é uma construção teórica, uma abstração ou, se quiserem, uma imagem que procura refletir e expressar genuinamente a realidade precisa e objetiva de cada indivíduo.
[...] Otermo pessoa designa o indivíduo humano, concreto, existencial, por outro lado, a personalidade é uma construção científica, elaborada pelo psicólogo, com a finalidade de definir, no nível da teoria científica, a maneira de ser e de funcionar que caracteriza a pessoa humana NUSTIN, 1969, apud CHAVES 1992, p.14)
A ideia de que os indivíduos já nascem com temperamentos ou predisposições para agir de certas maneiras fundamentalmente diferentes é bastante antiga. Galeno, médico grego e filósofo que viveu no segundo século depois de Cristo, sistematizando o ensinamento de Hipócrates (século V a.C) de que o corpo humano se compõe de quatro elementos – ar, água, fogo e terra, que correspondem no corpo vivo ao sangue, fleuma, bile amarela e bile negra −, categorizou as
diferenças dos seres humanos em quatro tipos de temperamentos básicos: sanguíneo, fleumático, colérico e melancólico (JUNG, 1991).
Galeno propôs que não são as estrelas ou os deuses que determinam o que as pessoas querem ou fazem, mas o predomínio de um de seus quatro fluídos corporais ou “humores” em circulação no corpo: sangue do coração, bile amarela do fígado, fleuma dos pulmões e bile negra dos rins. Se o sangue predomina, a pessoa é do tipo Sanguíneo (ou de temperamento otimista); se a bile amarela, a pessoa é do tipo Colérico (ou de temperamento apaixonado); aquela com predomínio da fleuma é do tipo Fleumático (ou de temperamento calmo); e, finalmente, com predomínio da bile negra, a pessoa é do tipo Melancólico (ou de temperamento triste). (KEIRSEY, 1998, apud, KURY, 2004, p.17)
Antes de Galeno, no entanto, o filósofo grego Platão (427-347 a. C) já havia descrito na “República” quatro tipos de caráter, que correspondem aos temperamentos da classificação hipocrática-galênica: artesão; guardião; idealista e racional. (KURI, 2004, p. 18)
As ideias de Jung a respeito da natureza humana e a constatação de que, a par das muitas diferenças individuais na psicologia humana, também existem diferenças de tipos, inspiraram muitos outros estudos e contribuíram para a elaboração de vários instrumentos voltados para identificação, entendimento e aplicação construtiva das diferenças individuais.
Zacharias (1995, p.73-74) alerta que não se pode utilizar a tipologia como algo estatístico, inflexível, chamando a atenção para o fato de que:
“O esquema tipológico é extremamente útil para a compreensão da psique humana e, sendo bem desenvolvido, muito tem a contribuir para o trabalho interrelacional da pessoa consigo, com o outro, com o grupo e com o mundo. Sempre é importante notar que o bom trabalho com a tipologia junguiana só será bem desenvolvido se apoiado pelo corpo teórico da teoria junguiana da personalidade.”
Jung (1991, p.451) assim define tipos psicológicos: “Tipo é um modelo característico de uma atitude geral que se manifesta em muitas formas individuais. Das muitas e possíveis atitudes, saliento [...] quatro, isto é, aquelas que se orientam, sobretudo pelas quatro funções psicológicas básicas: pensamento, sentimento, intuição e sensação. Quando uma dessas atitudes é habitual e imprime ao caráter do indivíduo um cunho determinado, falo então de tipo psicológico.”
Cada tipo é diferente de outro e compreender essas diferenças é importante, particularmente para gestores de RH, interessados em desenvolvimento pessoal e profissional.
Na introdução da obra “Tipos Psicológicos”, Jung afirma:
Quando observamos o desenrolar de uma vida humana, vemos que o destino de alguns é mais determinado pelos objetos de seu interesse e o de outros mais pelo seu interior, pelo subjetivo. E, como todos nós pendemos mais para este ou aquele lado, estamos naturalmente inclinados a entender tudo sob a ótica de nosso próprio tipo. (JUNG, 1991a, p. 19)
Jung (1991, p.412, apud, KURI, 2004, p.26) propôs quatro funções psicológicas que têm o seu papel na adaptação do indivíduo às situações da vida exterior ou interior: pensamento, sentimento, sensação e intuição, definindo função psicológica como “uma certa forma psíquica de atividade que, em princípio, permanece idêntica sob condições diversas:
Pensamento: é a função do conhecimento intelectual e da formação lógica das conclusões. Pelo pensamento o indivíduo busca orienta-se por uma lei geral aplicável às situações, sem permitir a interferência de valores pessoais.
Sentimento: é a função que está ligada a uma dimensão valorativa das pessoas e coisas. É a busca de valores pessoais e não universais, como ocorre na função pensamento.
Sensação: é a função da percepção pelos sentidos. Abrange todas as percepções através dos órgãos sensoriais habilitando o indivíduo a captar a realidade. É a função que nos diz que algo existe.
Intuição: é a função da percepção por vias inconscientes ou percepção de conteúdos inconscientes. Pela intuição o indivíduo vai além dos fatos, sentimentos e ideias, buscando o significado intrínseco das coisas e suas possibilidades futuras.
Toda pessoa tem as quatro funções, mas, devido à diversidade das circunstâncias, elas não são desenvolvidas de modo igual.
Para Jung (1991), quase sempre a pessoa se identifica com a função privilegiada e, portanto, a mais desenvolvida. Daí é que surgem os tipos psicológicos.
Nas organizações, a tipologia poderá ser útil para orientar a organização de grupos de trabalho, identificar as capacidades a serem trabalhadas e a origem de conflito, bem como apoiar as propostas de reorganização de funções e tarefas.
Cada uma das duas atitudes gerais – introversão e extroversão - se manifesta de acordo com uma das quatro funções psicológicas dominantes no indivíduo. Assim, existem tipos funcionais introvertidos ou extrovertidos como tipos pensamento, tipos sentimento, tipos sensação e tipos intuição. Estas quatro abordagens: pensamento, sentimento, sensação e sentimento, são utilizados, constantemente, tanto no mundo exterior, quanto no interior.
Jung assim define a atitude do introvertido e do extrovertido, respectivamente:
A primeira atitude, quando normal, é característica por um ser hesitante, reflexivo, retraído, que não se abre com facilidade, que se assusta com os objetos e sempre está um pouco na defensiva, gostando de se proteger por trás do escudo de uma observação desconfiada. A segunda, quando normal, é caracterizada por um ser afável, aparentemente aberto, de boa vontade, que se adapta bem em qualquer situação, se relaciona facilmente com as pessoas e, não raro, se lança despreocupado e confiante em situações desconhecidas sem levar em conta a eventualidade de certos riscos. É evidente que no primeiro caso é o sujeito quem decide e no segundo objeto. (JUNG, 1981, P.36) Distingue duas principais disposições ou atitudes da personalidade: extroversão e introversão. De acordo com Lawrence (1982 apud KURI, 2004, p.25) estes termos foram criados por Jung a partir do latim, atribuindo a eles significados bem específicos. Introversão significa voltar-se para o interior e extroversão, para o exterior. Todos os indivíduos fazem isso regularmente, todos os dias. Voltam-se para o lado de fora de si mesmos para agir no mundo e para o interior de si mesmos para refletir. Segundo Jung, todos têm ambas as atitudes, mas somente uma delas é dominante e consciente, enquanto a outra é subordinada e inconsciente. Assim, em determinadas situações, uma pessoa introvertida pode apresentar características de extroversão, desejar ser mais extrovertida ou se sentir atraída por uma pessoa extrovertida.
Este instrumento parte da definição de quatro dimensões, que combinadas definem diferentes tipos psicológicos:
• Extroversão (Extrovert) – Introversão (Introvert) • Sensação (Sensing) – Intuição (iNtuition)
• Pensamento (Thinking) – Sentimento (Feeling) • Julgamento (Judgement) – Percepção (Perception)
Cada um dos dois polos de uma dimensão recebe uma letra. A definição de um tipo psicológico é feita a partir da combinação de 4 letras, uma de cada dimensão, resultando em 16 possibilidades.
Cada tipo possui uma série de características comportamentais únicas e valores que oferecem um interessante ponto de partida para o autoconhecimento.
Tabela 1: Tipos psicológicos
Combinação de 4 letras 16 Possibilidades
1 ESTJ A Supervisora 2 ESFJ A Provedora 3 ISTJ A Inspetora 4 ISFJ A Protetora 5 ESTP A Promotora 6 ESFP A Performática 7 ISTP A Habilidosa 8 ISFP A Compositora 9 ENFJ A Professora
10 ENFP A Defensora de Causas
11 INFJ A Conselheira 12 INFP A Idealista 13 ENTJ A Marechal 14 INTP A Inventora 15 ENTJ A Cérebro-Mestre 16 INTP A Arquiteta Fonte:Inspiira(2015)
A tabela 1demonstrou de forma mais detalhada e sistemática a combinação de quatro letras que combinadas definem os 16 diferentes tipos psicológicos e as siglas mais comumente utilizadas para descrever as preferências, juntamente com seus respectivos significados.
Abaixo segue todas as combinações das siglas dos tipos de personalidade que são utilizadas para descrever as preferências, juntamente com seus respectivos significados:
Tabela 2: 16 tipos de personalidade "Guardiões"
"Artesões" "Idealistas" "Racionais"
Inteligência Logística Inteligência Tática Inteligência
Diplomática
Inteligência Estratégica
ESTJ, ESFJ, ISTJ, ISFJ
ESTP, ESFP, ISTP, ISFP
ENFJ, ENFP, INFJ, INFP
As necessidades básicas são pertencer a um
grupo, e responsabilidade. Eles
precisam saber que estão fazendo a coisa
certa. Valorizam estabilidade, segurança, e um senso de comunidade. Confiam em hierarquia e em autoridade e podem se surpreender quando outros se rebelam contra estas
estruturas sociais. Preferem atividades cooperativas com um
foco em estabelecer normas e padrões. Orientam-se por suas experiências passadas, e gostam das coisas em
estruturadas e em sequência. Tendem a
buscar aplicações práticas para as coisas
que aprendem
As necessidades básicas são a liberdade para agir
sem restrições e enxergar resultados
claros para suas ações. Valorizam altamente a estética,
seja na natureza ou na arte. A energia é focada em atuar com
habilidade, em variedade, e em estímulo. Tendem a atitudes pragmáticas e utilitárias, com um enfoque em técnica. Confiam em seus impulsos e gostam de agir. Aprendem melhor experimentando e quando enxergam a relevância do que estão aprendendo para o que estão fazendo. Gostam de aprendizado aplicado, "mão na massa”, em ritmo rápido, e com liberdade para explorações. As necessidades básicas são por
significado e importância que vêm
de um sentido de propósito e de trabalhar para um bem maior. Precisam
ter um senso de identidade única. Valorizam união, auto realização, e autenticidade. Pessoas deste temperamento preferem interações cooperativas com um enfoque em ética e moralidade. Tendem a confiar em suas próprias intuições antes de buscar encontrar lógica e dados para as apoiarem. Dada sua
necessidade por relacionamentos empáticos, aprendem
com maior rapidez quando podem se dão
bem com o professor e com o grupo.
As necessidades básicas são o domínio de conceitos,
conhecimento e competência. Pessoas deste
temperamento buscam compreender os princípios operacionais do universo e a
aprender, ou até mesmo desenvolver teorias para
tudo. Valorizam consistência lógica, ideias e buscam progresso. Tendem a atitudes pragmáticas e utilitárias, com um enfoque em tecnologia. Confiam em
lógica acima de tudo. Tendem a ser céticos e
valorizam precisão linguística altamente. Possuem um estilo de aprendizado conceitual, e
querem conhecer os princípios que por trás geram os detalhes e os fatos, ao invés de simplesmente ter
que "aprender" detalhes.
Fonte:Iinspiira(2015)
De acordo com Bernaud (2000, p.30), as abordagens integracionistas consideram a personalidade como resultante da “interação dinâmica e recíproca entre as características dos sujeitos e as características das situações” Contemplando fatores psicológicos, sociais e biológicos do comportamento, bem como os processos cognitivos que mediam à interação entre a personalidade e o mundo exterior e interferem na capacidade de adaptação do indivíduo às situações, os defensores destas teorias alegam que os traços de personalidade influenciam e são influenciados pelo contexto, na medida em que o indivíduo pode escolher, em cada momento, umas situações em detrimento de outras.
Tabela 3: Características Comportamentais E Extroversão
(Extrovert)
Mais voltado ao mundo exterior e às coisas. Interessa-se por pessoas e eventos. Necessita de estímulo externo para engajar-se em situações de
aprendizagem. Arrisca-se. I Introversão
(Introvert)
Mais voltado para o seu mundo interior, ideias e impressões. Prefere atividades individuais, relacionamentos interpessoais não são prioridade. É
dotado de alto poder de concentração e autossuficiência. Necessita de um tempo para pensar antes de expressar-se. Comumente não se arrisca. S Sensação
(Sensing)
Mais voltado ao presente e às informações obtidas por meio dos seus sentidos. Lida com o mundo em termos práticos e factuais. É sistemático, detalhista e gosta de observar fenômenos bem de perto. Precisa de situações
de aprendizagem estruturadas, com sequência clara e objetiva. N Intuição
(Intuition)
Mais voltado para o futuro, aos padrões e possibilidades. Buscas inovadoras e teóricas exercem fascínio. Frequentemente faz inferências e conjecturas a partir de um contexto, construindo bons modelos nos quais apoia suas ideias e produções. Facilmente estrutura seu próprio treinamento. Precisão não é seu
forte, por isso pode perder detalhes importantes. Em geral, apresenta complexidade excessiva nos seus discursos
T Pensamento (Thinking)
Prefere apoiar-se em critérios impessoais e baseia suas decisões na lógica e na análise objetiva de causas e efeitos. Costuma ser disciplinado e ansioso. F Sentimento
(Feeling)
Prefere basear as decisões em valores e na avaliação subjetiva. Forte consciência social. Agrega as pessoas, promovendo motivação. Precisa de
atenção e evita situações sociais tensas. J Julgamento
(Judging)
Prefere abordagens planejadas e organizadas com relação à vida e gosta das coisas bem definidas. Mais apto a lidar com um estilo de vida planejado, organizado e bem controlado. Engaja-se no trabalho sistemático. É rígido, e
intolerante com a ambiguidade. Suas características podem representar um obstáculo para aprendizagem de uma segunda língua, uma vez que procura
correspondência um-a-um entre línguas e ela não existe. P Percepção
(Perception)
Gosta das abordagens flexíveis e espontâneas, preferindo propostas e opções abertas. Aceita facilmente mudanças e novas experiências. Falta de
persistência ou consistência pode atrapalhar seu desempenho.
Fonte: JUNG (1991, apud, CAVELLUCCI, 2005, p.5 e 6)
A definição de cada tipo, uma série de características comportamentais únicas e valores.
Se observarmos uma pessoa numa variedade de situações e verificarmos que há um modo de agir que nos chama atenção sobre todos ou outros e que este modo é constante, estaremos, certamente, diante de um traço de personalidade.
Chiavenato (1992) aborda que o indivíduo pode se relacionar em seu ambiente de trabalho, conforme seus objetivos individuais e organizacionais, levando em consideração que as formas de pensar, sentir e atitudes do homem, são influenciáveis pela organização e Kanaane (1995, p.58), complementa: “a compreensão da conduta humana possibilita conceber atitude como resultante de valores, crenças, sentimentos, pensamentos, cognições e tendências à reação, referentes à
[...] é possível examinar seu próprio mundo interior a fim de buscar pistas para o seu próprio comportamento, contudo é uma tarefa extremamente difícil, pois, você esconde de você mesmo estas pistas, com maior ou menor sucesso.
Freud sugere que todo comportamento se inter-relaciona que não há acaso psicológico – que algumas de suas escolhas de pessoas, lugares, alimentos e divertimentos são provenientes de experiências das quais você não pode se lembrar. (TEORIAS DA PERSONALIDADE, 1986, p.29)
Desta maneira, o indivíduo, ao assumir uma atitude, vê-se diante de um conjunto de valores que tendem influenciá-lo.
Kanaane (1995, p.87) aborda que o comportamento organizacional “refere-se às manifestações emergenciais no contexto das organizações, indicando os controles, o processo decisório e os esquemas técnico-administrativos assumidos num dado momento organizacional”.
4 - METODOLOGIA
Este artigo buscou identificar os diferentes traços psicológicos existentes dentro de uma organização e o papel do gestor de Recursos Humanos frente à existência dos diferentes traços psicológicos. Fatores esses que influenciam no ambiente de trabalho que pode ser apontado como um dos responsáveis pela necessidade da busca de organizações mais saudáveis e estáveis, visando unificar as diferenças de personalidade. A personalidade é um padrão único e estável de características psicológicas de um indivíduo que se revela da integração deste com o meio ambiente e caracteriza sua maneira de agir, pensar, sentir e ser.
Muito são os fatores que influenciam no comportamento das pessoas. A teoria dos Tipos Psicológicos fornece um processo de construção que explica as formações individuais em direção às preferências ou comportamentos, abrindo um caminho para o melhor entendimento das diferenças entre indivíduos e das diferentes maneiras como preferem receber e processar as informações.
O comportamento humano reflete o tipo de atitude e a predominância de uma das quatro funções psicológicas que as pessoas desenvolvem durante a vida, parte-se do pressuposto de que os traços de personalidade influenciam diretamente no decorrer da vida profissional dos indivíduos. Estar
O trabalho foi baseado numa pesquisa bibliográfica, quali-quantitativa, e um método de pesquisa documental utilizada para aferir uma questão em profundidade. De acordo com a pesquisa efetuada, analisamos que, o papel do gestor de RH, é mediar os conflitos, devido os diferentes traços psicológicos de cada vendedor, que existe dentro da organização, com o foco no sucesso organizacional e também no relacionamento funcional. Contudo verificamos que as vendedoras diferem umas das outras em vários aspectos, uns mais visíveis e outros nem tanto, cada pessoa é um ser único. A soma dessas diferenças é que compõem uma organização. A principal característica de todo o indivíduo é a personalidade, que engloba diversos atributos que permitem a identificação e a diferenciação uns dos outros, tornando-o único.
5 –APRESENTAÇÃO DA EMPRESA, CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA E ANÁLISE DOS RESULTADOS OBTIDOS
5.1 Caracterização da Empresa
Para desenvolvimento da aplicação do questionário, selecionamos a empresa que atua no segmento de varejo de moda. Trata-se de uma organização com lojas em diversas cidades de porte médio na região Sul Fluminense do Estado do Rio de Janeiro, tal como: Volta Redonda, Resende, Barra Mansa, Três Rios, Barra do Piraí, entre outras. Sua cliente basicamente formada por clientes de classe “C” e “D”, onde os mesmos escolhem a loja por conta da qualidade das roupas, pois alguns clientes destacam que são “baratas e de boa qualidade. Para fins de pesquisa, foi realizada a pesquisa na filial de Barra do Piraí, sito à Rua Aureliano Garcia, n.º 146 a 150, no Centro da cidade.
5.2 Caracterização da Pesquisa
Com vistas a atender os objetivos estabelecidos pelo presente estudo, foram desenvolvidos 2 (dois) questionários semi-estruturados, ressaltando que segundo a visão Trivinõs (1987), a ideia de pesquisas semi-estruturadas remetem a questionamentos apoiados em teorias e hipóteses que se relacionam com o tema da pesquisa. Dentre os questionários desenvolvidos, um fora elaborado para o gestor da unidade, contendo 7 questões e outro fora elaborado direcionado aos funcionários. Para os funcionários da unidade especificamente, o questionário continha 40 questões, as quais foram
funcionários. Tais informações coletadas nos permitiram obter as análises, as quais seguem expostas no material no tópico seguinte.
5.3 Análise dos Resultados
Antes de explanarmos os resultados, cabe ressaltar alguns pontos relevantes acerca da pesquisa: 1 - Questionário específico (Anexo 1), aplicado para o gestor do estabelecimento sendo composto de sete perguntas, para verificar se ele tem um conhecimento das diferenças de personalidades existentes dentro da empresa e se ele consegue lidar com essas diferenças. Após a análise do mesmo concluímos que o gestor:
Concordou parcialmente, quando questionado se ele precisa conhecer a equipe.
Concordou plenamente quando questionado se ele precisava identificar os pontos fortes e fracos de cada membro da equipe,
Concordou plenamente quando perguntado se a junção de diferentes culturas pode modificar o ambiente de trabalho.
Concordou plenamente quando questionado se o clima organizacional afeta o ambiente de trabalho.
Concordou parcialmente quando perguntado se é possível identificar os traços de personalidade dentro do ambiente de trabalho.
Concordou plenamente quando questionado se é preciso que o gestor entenda de vocação. Concordou plenamente quando perguntado se o remanejamento dentro do ambiente de
trabalho pode ajudar um colaborador que possui dificuldades de relacionamento interpessoal.
Nesse sentido, observamos que o gestor precisa acima de tudo ter algumas competências, dentre elas: conhecimento, determinação, ética, liderança de pessoas e processos, visão global, capacidade estratégica, orientação para resultados, flexibilidade, sensibilidade e senso crítico.
2 – Questionário 2: por sua vez, para as vendedoras, foi aplicado um teste de personalidade composto de 40 perguntas, baseado na escala Likert, com o objeto de investigar, o autoconhecimento, avaliar as preferências individuais e tentar identificar a personalidade de cada uma.
Tabela 4: Tipos psicológicos identificados na pesquisa ESFJ A Protetora ESTJ A Supervisora ENTP A Inventadora INFP A Idealista ESFP A Performática ESTP A Promotora Fonte: Pesquisa
No Teste psicológico aplicado, a personalidade que mais se destacou com 38% foi à personalidade ESFJ (A Protetora), e com 62%, as personalidades encontradas foram: ESTJ (A Supervisora), ENTP (A Inventadora), INFP (A Idealista), ESFP (A Performática) e ESTP (A Promotora).
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Sabemos que todas as pessoas têm suas diferenças. Devido a esse complexo dinamismo inerente à natureza dos tipos, o diagnóstico do tipo psicológico de uma pessoa só pode ser feito efetivamente por um observador experiente em conhecimentos teóricos e práticos acerca da tipologia psicológica junguiana. Entretanto, de posse de um conhecimento ainda que intermediário sobre o assunto procuramos traçar as definições mais precisas possíveis, baseadas na ótica dos autores e procuramos traçar as definições de forma precisas para alcançarmos os resultados obtidos.
O ser humano é um ser complexo por natureza, ao mesmo tempo em que é distinto um dos outros, possuindo características próprias definidas essencialmente pela sua personalidade. Ao mesmo tempo em que é um ser complexo, é também o recurso mais “problemático” das organizações, visto que a natureza humana não permite que o indivíduo dispa-se das características básicas da sua personalidade ao ingressar para as organizações.
Com o questionário analisado podemos identificar que as diferenças entre pessoas nem sempre são negativas, uma compõe a outra em sua maioria e ajudam a compor uma boa equipe de trabalho. Deste modo, entender os indivíduos dentro da organização tornou-se o principal desafio dos gestores. Entender o indivíduo é algo difícil e passa por perceber a sua personalidade, bem como as suas componentes temperamento e caráter.
A utilidade do estudo da personalidade, não visa apenas identificar os indivíduos mais capacitados para uma determinada função, em vez disso, permite que os gestores possam alocar ou posicionar
dos tipos humanos. Sem a correta alocação de talentos, minimizam-se as chances de se construir uma cultura organizacional diferenciada e de se criar um clima organizacional que promova a sobrevida de uma empresa.
Os resultados permitem-nos concluir que, o papel do gestor é mediar conflitos e implementar as estratégias da empresa para atingir e alcançar os resultados almejados. Com relação à teoria dos tipos utilizada para este trabalho de pesquisa, é importante salientar que o tipo não pode prever o sucesso nas organizações, como também não se pode comprovar a relação existente entre o tipo com o desempenho dos colaboradores, até porque não há um tipo melhor que outro, são simplesmente diferente.
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