Download/Open

Texto

(1)26. INTRODUÇÃO O mundo passou, até hoje, por três revoluções: a agrícola, que durou 50.000 anos; a industrial há 100 anos e, agora, a cibernética, que tem mudado nossa maneira de pensar, fazendo-nos partir para redes de informação, simulação e interatividade, principalmente, entre o homem e a máquina. No início do século XIX, a agricultura era a ocupação principal. Em meados do século, com o surgimento das máquinas, a força de trabalho na agricultura diminuiu e passou para outras áreas, em novos postos de trabalho criados pela tecnologia. A segunda revolução industrial ocorreu entre 1860 e a I Guerra Mundial. Nessa fase, surgem as fábricas que produziam ferro, gusa, nas marcenarias e afins. A mão-de-obra industrial, nos Estados Unidos, chegou a ser de 35% da força do trabalho total. Porém, com o avanço da tecnologia, a força de trabalho necessária para manter o fluxo de produção caiu pela metade, visto que a velocidade dos equipamentos utilizados aumentou drasticamente. A terceira revolução industrial surgiu imediatamente após a II Guerra Mundial. Em função do avanço tecnológico nas indústrias, um terceiro setor começou a crescer: o de prestação de serviços que salvou muitas economias do devastador desemprego. Ao repassarmos a história da relação homem- máquina, em qualquer nação moderna, verificamos que ocorreu a extinção de muitas funções, num período de 200 anos, substituídas pela tecnologia, mas, em contrapartida, outras foram criadas: Era a lista em expansão de empregos no setor de “prestação de serviços” – professores e advogados, enfermeiras e médicos, empregados domésticos e babás, funcionários públicos e guardas de trânsitos, arquivistas, datilógrafos, zeladores, vendedores (Heilbroner apud Rifkin, 1995, p. XIV).. Passamos pelas tecnologias industriais que substituíram a força física do homem e estamos vivenciando uma nova fase do trabalho humano. Chegamos à era da informação, em.

(2) 27. que menos força de trabalho se faz necessária para a produção de bens e serviços. A essa nova fase Rifkin (1995, p. XVIII) denomina “a Terceira Revolução Industrial”: A Terceira Revolução Industrial é uma poderosa força para o bem e para o mal. As novas tecnologias de informação e das telecomunicações têm potencial tanto para libertar quanto para desequilibrar a civilização no próximo século. Se as novas tecnologias vão nos libertar para vida de mais lazer ou resultarão em desemprego maciço e depressão global em potencial, dependerá em grande parte de como cada nação vai enfrentar a questão dos avanços da produtividade (Rifkin, 1995, p. XVIII).. A terceira revolução industrial, que ora se consolida, passou a ser denominada a “Era da Informação”, sendo uma revolução de conceitos e trazendo profundas mudanças estruturais na sociedade, influencia cada vez mais como nos organizamos, administramos e definimos as regras empresariais. Isso faz com que a maior parte do trabalho tenda a ser realizado em função da busca ou do tratamento da informação. Essa revolução gerou uma grande mudança no comportamento humano no que tange a transportes, poluição, economia, relações sociais, força de trabalho, entre outras, fazendo com que o trabalho venha assumindo diferentes formas de expressão. O rápido desenvolvimento das tecnologias de informação e comunicação tem possibilitado a flexibilidade do trabalho através de uma nova forma – o teletrabalho. Portanto, esta tese “O Teletrabalho na Universidade e Processos de Comunicação” surge no intuito de contribuir com as pesquisas sobre teletrabalho, mais especificamente na Universidade. Desta forma, com a finalidade de descrever e equacionar satisfatoriamente essa questão, vislumbrando a implantar o teletrabalho para os docentes das Universidades pautamos nosso estudo na seguinte pergunta: A atividade docente, em especial a do ensino superior, é uma atividade adequada para o teletrabalho? No que diz respeito às metas que pretende atingir, esta tese elenca como objetivo geral analisar se a atividade docente, em especial a do ensino superior, é uma atividade que se adequa ao teletrabalho. Em termos específicos, procurou-se alcançar os seguintes objetivos: ⇒ Diagnosticar se ocorreram mudanças no trabalho do docente do ensino superior, em função da revolução das tecnologias da informação e da comunicação; ⇒ Analisar a atividade docente da UFMS (Universidade Federal de Mato Grosso do Sul) e sua relação com o teletrabalho;.

(3) 28. ⇒ Avaliar os impactos, benefícios e problemas que poderão ocorrer em decorrência da implantação do teletrabalho aos docentes da UFMS.. No tocante à relevância do estudo, pode-se dizer que as mudanças sociais e econômicas fazem surgir novos valores tanto para os homens como para as mulheres. Buscase um equilíbrio entre a carreira profissional, a vida familiar e o lazer. Nos Estados Unidos, “as mulheres constituem quase metade da força de trabalho” (Kugelmass, 1996, p. 20), mas continuam tendo as mesmas responsabilidades com a casa e com a educação dos filhos. E, aqui no Brasil, isso não é muito diferente. Em relação aos homens, pesquisas mostram (Kugelmass, 1996, p. 21) que, numa empresa de Minneapolis, nos grupos com idade inferior a 35 anos, 70% deles enfrentam conflitos entre o trabalho e a família. Podemos ver que flexibilidade no trabalho é uma necessidade tanto da mulher como do homem, pois as necessidades pessoais mudaram. O que “aflige” os trabalhadores é o tempo gasto para ir e vir do trabalho. Essa “aflição” que acaba sendo revertida em stress é causada pela necessidade desse trabalhador morar distante do seu local de trabalho por causa do alto custo das moradias. Podemos notar essa situação em São Paulo, onde a grande maioria dos trabalhadores reside em outras cidades, tendo que se deslocar todos os dias. Além das viagens longas, esses trabalhadores têm de enfrentar os transportes de massa superlotados e, quando utilizam seus automóveis, engarrafamentos intermináveis: Não há duvida de que o transporte para o trabalho aumenta o stress e cria uma atitude negativa que os trabalhadores particularmente as mulheres, trazem de casa. O stress ligado ao trabalho, por sua vez, foi recentemente relacionado com um risco cinco vezes maior de se ter câncer intestinal (Kugelmass, 1996, p.23).. E os problemas não param por aí. Esse descontrole no sistema de transporte para o trabalho acarreta também a poluição do ar, doenças, acidentes, perda de tempo que está diretamente ligado à qualidade de vida desses trabalhadores. Sem dúvida nenhuma, existe uma crise no sistema de transporte, em que a grande demanda entra em conflito com a insuficiência de veículos, principalmente, dos coletivos. E é na tentativa de moderar essa crise que a telecomunicação apresenta-se como um recurso para “encurtar as distâncias” (Kugelmass, 1996, p. 24). Isso faz com que o teletrabalho torne-se viável, pois poderemos receber as informações necessárias, em qualquer momento e local. Mas, nem todos os trabalhos carecem.

(4) 29. do conglomerado dos serviços de telecomunicação para tornar viável o teletrabalho, além do fato de que a maioria das pessoas pode teletrabalhar sem qualquer tecnologia, em grande período do seu tempo: muitas funções realizadas pelos docentes podem ser tranqüilamente desempenhadas em casa, como por exemplo, leitura, preparação de aulas, correção de trabalhos, provas e pesquisas. Informalmente, os professores da UFMS já realizam o teletrabalho, desempenhando suas tarefas em casa, durante parte da semana, mas este tipo de “trabalho alternativo” não é considerado pela administração, sendo que em nenhum momento buscou-se detectar o porquê dessa “opção” por parte dos docentes: (Quando) os funcionários federais trabalham em casa ou em outro local aprovado, longe do escritório, a semana toda ou parte da semana..., esses esquemas alternativos de trabalho são conhecidos como esquemas de locais de trabalho flexíveis... (eles) não devem ser confundidos com negócios que funcionam em casa... ou com prestação de serviços por autônomos (Guidelines apud Kugelmass, 1996, p. 29).. A relevância dessa pesquisa está relacionada à contemporaneidade do tema escolhido e ao objeto de sua análise, a Universidade, bem como à contribuição para proporcionar um entendimento adequado da relação teletrabalho e atividade docente do ensino superior. Com os avanço da tecnologia da informação e comunicação, a perspectiva de aumento do teletrabalho é real e é sabido que, no Brasil, assim como em outros países, a força de trabalho tem evoluído, tornando-se esse estudo uma experiência pioneira bastante relevante, pois procura atender aos anseios de obtenção de conhecimentos que venham a ampliar os horizontes dos estudos sobre teletrabalho ao buscar trazer à tona aspectos até agora pouco pesquisados (como o teletrabalho na Universidade). Esta tese, portanto, reveste-se de relevância devido ao seu pioneirismo em abordar temas de forma integrada: teletrabalho na Universidade e seu processo de comunicação. Esta pesquisa, realizada na UFMS sobre o teletrabalho na universidade e os processos de comunicação, busca identificar se a atividade docente, em especial de docente do ensino superior, é compatível com a idéia de teletrabalho. Para alcançar esse objetivo, adotou-se a seguinte metodologia: 1. Pressupostos teóricos da pesquisa; 2. Descrição do campo da pesquisa; 3. Aspectos referentes aos sujeitos da pesquisa; 4. Coleta de dados;.

(5) 30. 5. Análise de dados. A pesquisa voltou-se a verificar possíveis inter-relações entre o teletrabalho e a prática docente geradas pelo cotidiano dos docentes da UFMS. Os conceitos de teletrabalho, suas formas, vantagens e desvantagens de sua utilização, além de experiências pessoais em teletrabalho, foram fundamentais para a compreensão do teletrabalho na universidade. Também fundamental foi a compreensão dos processos comunicacionais na universidade, visto que a qualidade desses processos é um dos fatores para que o teletrabalho seja bem-sucedido, cujo tipo específico influenciará na abordagem necessária do processo comunicacional. Para isso, serviram como apoio às fundamentações de autores como Mello, Kunsch, Nilles, Torquato e Fisher. A pesquisa foi realizada na UFMS, uma entidade de ensino superior, vinculada ao Ministério da Educação e Cultura, com personalidade jurídica de direito privado. Tem autonomia didático-científica, administrativa, financeira, patrimonial, disciplinar e rege-se por seu Estatuto e Regimento Geral Interno. Assim sendo, o estudo aqui apresentado configura-se como um estudo de caso, ou, como explicam Ludke & André (1986) "a especificidade do caso refere-se àquilo que ele tem de único e incomum, uma representação singular da realidade, que é multidimensional e historicamente situada". Além da sede em Campo Grande, essa Universidade ma ntém campus em seis cidades, com técnicos administrativos, docentes e discentes, descentralizando o ensino para atender aos principais pólos de desenvolvimento do Estado: Aquidauana, Corumbá, Coxim, Dourados, Paranaíba e Três Lagoas. Os docentes da UFMS foram divididos em três grupos: docentes do campus de Campo Grande – que engloba os seguintes centros: Centro de Ciências Biológicas e da Saúde (CCBS), Centro de Ciências Exatas e tecnologia (CCET) e Centro de Ciências Humanas (CCHS); os docentes do interio r – que engloba os campi de Aquidauana (CPAQ), de Corumbá (CPCO), de Coxim (CPCX), de Dourados (CPDO), de Paranaíba (CPAR) e de Três Lagoas (CPTL) e os docentes que exercem cargo administrativo – reitor, vice-reitor, próreitor, diretor de centro, chefe de departamento e coordenador de curso (graduação e pósgraduação). A divisão foi baseada no fato de que os docentes de Campo Grande e do interior têm realidades diferentes. Aqueles que exercem cargo administrativo, por fazerem parte deste setor, teoricamente, teriam uma visão diferente sobre a pesquisa em questão. A UFMS possuía, na época do levantamento, 663 docentes sendo que 371 estavam lotados em Campo Grande, 152 no interior e 140 em cargo administrativo..

(6) 31. O universo da pesquisa foi todos os docentes da UFMS que não se encontravam afastados por algum motivo (doença, capacitação, cedência, etc.). Deste universo, foram entrevistados 150 docentes, sendo que 57 eram de Campo Grande, 47 do interior e 46 assumiam cargos administrativos. Com vistas a conceder um caráter científico à pesquisa que permitisse a comprovação da hipótese de que a atividade dos docentes da UFMS era compatível com a idéia de teletrabalho, escolhemos algumas técnicas formais de coleta de dados. Optamos pela aplicação de questionários ao grupo de docentes. Foram elaborados dois questionários: um para ser aplicado aos docentes de Campo Grande e do Interior e outro aos docentes em cargo administrativo. Os questionários continham questões de múltipla escolha, sendo que, em muitos casos, com uma opção do tipo aberta e questões com numeração de prioridades. Primeiramente, levantamos, junto a Gerência de Recursos Humanos, a listagem dos docentes que estavam efetivamente ativos. Na solicitação feita a esse órgão, em junho de 2002, deixamos claro que não deveriam constar da listagem os professores aposentados e que estavam afastados por qualquer motivo. Mesmo assim, ao recebermos a listagem, verificamos que constavam da listagem os professores afastados para capacitação, inclusive o meu nome. Após retirar da listagem os professores que estavam afastados para capacitação, iniciamos a divisão dos docentes pelos grupos definidos anteriormente: docentes de Campo Grande, docentes do Interior e docentes em cargos administrativos. Como esses últimos eram oriundos de todos os centros, para facilitar nosso trabalho, constituímos primeiramente este grupo. Para tanto, utilizamos o Manual do Acadêmico 2002 que continha todos os cargos com seus respectivos ocupantes. Depois de obtida a lista, os docentes cont idos nela foram retirados da listagem original. Para obter as demais listagens utilizamos o Word para ordenar a listagem, que estava em formato de tabela, pelo centro de lotação de cada professor. Desta forma, separamos os professores lotados no Centro de Ciências Biológicas e da Saúde (CCHS), Centro de Ciências Exatas e tecnologia (CCET) e Centro de Ciências Humanas (CCHS) dando origem à listagem dos professores de Campo Grande. Os professores lotados no campus de Aquidauana (CPAQ), de Corumbá (CPCO), de Coxim (CPCX), de Dourados (CPDO), de Paranaíba (CPAR) e de Três Lagoas (CPTL) deram origem à listagem dos professores do Interior..

(7) 32. Em seguida, para definirmos a amostra, utilizamos o método1 descrito abaixo, cuja opção baseou-se no fato de já termos utilizado este método na pesquisa que desenvolvemos anteriormente, intitulado “Campo Profissional e Mercados de Trabalho em Comunicação Social em Campo Grande – MS” que fez parte de um projeto nacional, coordenado pela USP sobre “Campo Profissional e Mercados de Trabalho em Comunicação Social”. Dado o atributo que se quer medir e analisar, fixa-se o erro de mensuração e=p-P onde p = proporção amostral e P = proporção populacional. Admitindo-se a alternativa mais pessimista de probabilidade P = 0,5 nas respostas aos itens do questionário, calcula-se então: n0 = z2 . s2 / e2 Onde: e < 10% (ou 0,10), z = 1,64 = valor tabulado que contém a verdadeira proporção com nível de confiança de 90% e s2 = P . (1 - P) = (0,5) (0,5). Logo, no nosso caso, temos n0 = ((1,64)2 . (0,5) .(0,5)) / (0,10)2 cujo resultado aproximado é n0 = 67. Então Ni = n0 / (1 + (n0 /N)) = 67 / (1 + (67/N) = y Sendo: N = números de docentes por amostra (docentes de Campo Grande, docentes do Interior e docentes em cargos de administração) Ni = tamanho mínimo desejado da amostra, ou seja:. 1. Orientação estatística dos professores Wilson Abrão Rabay (ECA - USP) e Adolpho Walter P. Canton (FEA USP). Definição da amostra da pesquisa Campo Profissional e Mercados de trabalho em Co municação no MS..

(8) 33. Ni = (y). (100) / N -…………………………….% da população Ni Nesse sentido, cumpre ressaltar que a regra de arredondamento na determinação do tamanho da amostra determina que, se o tamanho da amostra calculado não é um número inteiro, devemos arredondá-lo para o próximo inteiro mais elevado. Por conta disso, o cálculo da amostra foi efetuado a partir dos seguintes números relativos aos docentes da IES pesquisada. Na UFMS temos 140 docentes em cargos de administração; 371 professores no campus de Campo Grande, sendo que 74 estão no CCHS; 202 no CCBS e 95 no CCET e 152 no interior: 61 no campus de Dourados; 35 no campus de Três Lagoas; 33 no campus de Corumbá e 23 no campus de Aquidauana. Foram excluídos os docentes afastados para qualificação.. TIPO DE POPULAÇÃO. N. Ni. CAMPO GRANDE. 371. 57. INTERIOR. 152. 47. ADMINISTRAÇÃO. 140. 46. TOTAL. 663. 150. Para selecionarmos, com igual probabilidade ou dependência, os indivíduos do nosso universo, utilizamos a amostragem simples aleatória2 . Na amostragem simples aleatória deve-se contar com uma lista de todos os indivíduos ou membros do universo enumerados de 1 a N. Para selecionar uma amostra de tamanho Ni do universo N, são escolhidos os indivíduos de acordo com uma tabela de números aleatórios que serão correspondidos com os números que têm os indivíduos ou membros na lista do universo, e serão selecionados tantos quantos indiquem o tamanho da amostra. No nosso caso, a tabela de números aleatórios de cada universo foi calculada através de um programa de computador que tem por finalidade gerar números aleatórios. Na seleção da amostra, utilizamos a amostragem simples aleatória, pois consideramos que esta forma de seleção nos forneceria igual probabilidade ou dependência dos indivíduos do nosso universo. No nosso caso, a tabela de números aleatórios de cada universo foi calculada através de um programa de computador que tem por finalidade gerar números aleatórios. Na geração da amostra foi incluída uma margem de 10% como reserva para substituições. 2. idem 198.

(9) 34. Para a aplicação dos questionários, foi criado um site com acesso restrito aos docentes da universidade, através de um login e senha, que era única para cada docente da lista, sendo que, ao acessar o site, era fornecido ao docente o questionário, de acordo com o grupo ao qual ele pertencia. Buscando o mínimo de interferência na condução da aplicação dos questionários, optamos por contratar uma pessoa que, inicialmente, teria como tarefa entrar em contato com os professores escolhidos para a amostragem, falar sobre o trabalho, repassar o endereço do site, o login e a senha e solicitar que eles respondessem ao questionário. O trabalho foi realizado da seguinte forma: os docentes eram contatados por telefone, e-mail ou pessoalmente, realizava-se uma conversa a respeito do trabalho, eram repassados o endereço do site, o login e a senha e solicitado que os professores respondessem ao questionário. Após uma semana, conferia-se a lista de quem havia respondido ao questionário. Os que não o haviam respondido eram contados novamente, mencionava-se a importância de suas respostas ao questionário e feita à solicitação de o fizessem no prazo de uma semana. Após esse período, os que não haviam respondido ao questionário eram substituídos pelos docentes da lista reserva. Trabalhamos com esse método durante dois meses. Ao fim deste prazo, verificamos que esta forma de aplicação dos questionários não estava surtindo o efeito desejado. Partimos, então, para a segunda forma de aplicação, que era trabalhar com questionário impresso. Voltamos à listagem inicial, retiramos os que já haviam respondido pela Internet e recomeçamos o trabalho. Novos contatos foram feitos, utilizando-se os mesmos procedimentos anteriores, só que, desta vez, com questionários na forma impressa, que chegam às mãos dos docentes pessoalmente, por e-mail ou por malote. A forma de substituição dos que não respondiam foi a mesma utilizada na aplicação via Internet. Caso a lista reserva findasse, uma nova lista reserva era gerada da listagem rema nescente. Os questionários respondidos foram devolvidos das seguintes formas: entregues na Assessoria de Comunicação (a pessoa contratada para aplicar os questionários, na época estava lotada lá), entregues à aplicadora (ou pelo próprio professor ou por alguém vindo de algum campus do interior que colaborava trazendo os questionários), por e-mail, por malote e por fax. Em alguns poucos casos, foi aplicado o questionário na forma de entrevista. Posteriormente e através dos dados coletados, fizemos a análise estatística. Analisamos as respostas obtidas em cada questão (questões abertas) e as tabulamos em itens, ou seja, foram agrupadas as respostas de mesmo significado e formulou-se uma resposta padrão que representasse as respostas agrupadas e, logo depois, contamos a quantidade de.

(10) 35. respostas obtidas para a descrição feita. Optamos por essa forma de tabulação das respostas abertas para evitar trabalhar com tabulações pré-determinadas e que, muitas vezes, não representariam a resposta obtida. Para facilitar a análise dos dados, os questionários foram divididos em três módulos: Módulo I – Dados pessoais; Módulo II – Dados profissionais; Módulo III – Perfil da atividade docente (para o questionário docente) e Perfil da atividade administrativa (para o questionário dos docentes em cargo administrativo). Em seguida, fizemos a análise estatística dos dados através de gráficos que mostram, através de porcentagem, as respostas obtidas em cada questão.. Fizemos, para cada grupo,. uma conclusão parcial por questão, uma conclusão parcial por módulo e, ao final, uma conclusão geral dos dados obtidos em cada grupo. Comparamos os resultados obtidos através dos dados dos docentes de Campo Grande com os obtidos dos dados dos docentes do Interior e, por fim, realizamos uma conc lusão geral dos dados obtidos de todos os grupos envolvidos na pesquisa. Este trabalho foi estruturado em 5 capítulos, a saber: a introdução apresenta uma visão geral da evolução do trabalho humano, além dos fatores que deram origem à pergunta investigada; apresentação dos objetivos geral e específicos; relevância do projeto; e, a metodologia utilizada. O primeiro capítulo refere-se à fundamentação teórica em que se baseia a presente pesquisa. Procuramos evidenciar os conceitos e características do teletrabalho, apresentando uma revisão bibliográfica referente ao tema. No segundo, há um apanhado bibliográfico sobre a Universidade virtual e a corporativa, além de traçarmos um breve histórico da Universidade Federal do Mato Grosso do Sul (UFMS). No terceiro, tratamos do processo de comunicação na Universidade brasileira, apresentando uma revisão bibliográfica do processo de comunicação nas organizações das Universidades brasileiras e, em especial, na UFMS. No quarto capítulo, revemos os estudos sobre a docência no Ensino Superior abordando sobre: os antecedentes da docência no Brasil; os movimentos sociais, sindicais e acadêmicos; a crise do Ensino Superior; o professor universitário teletrabalhador. No quinto e último capítulo apresentamos os resultados obtidos dos questionários aplicados aos docentes da UFMS. Finalmente, são apresentados as referências bibliográficas, os apêndices e os anexos..

(11) 36. CAPÍTULO I - O TELETRABALHO Neste capítulo descrevemos a questão pertinente ao teletrabalho, seu processo evolutivo e sua influência na sociedade humana, não somente no comportamento humano, mas também no seu sistema produtivo. A evolução das novas tecnologias de informação e comunicação, que culminou com a evolução no escritório (ver Anexo 1), propiciou o surgimento de novas formas de trabalho, sendo o teletrabalho uma delas: “Quando se fala em teletrabalho não são somente importante os aspectos técnicos, devemos também refletir sobre seu impacto social, trabalhista e no meio ambiente, tanto do ponto de vista do teletrabalhador como do teleempregador” Lago (1997, p. 51)3 .. 1.1 Histórico do teletrabalho. De acordo com Nilles (1997, p. 25) “É possível teletrabalhar devido à tecnologia ter evoluído ao ponto da informação necessária chegar até nós, independentemente do momento ou local onde estivermos”. O teletrabalho surgiu em 1970, criado por Jack M. Nilles, quando este assessorou o novo diretor da Nasa nas aplicações civis potenciais do espaço nos anos 80. Sua formação em física, e seus conhecimentos em ciências humanas e em administração, juntamente a experiência adquirida em quase duas décadas como ‘cientista de foguetes’ do governo norteamericano fez com que começasse a questionar: “por que não podemos usar a tecnologia para melhorar nossas vidas” (Nilles 1997, p. 9). Dois acontecimentos que foram fundamentais para o início das pesquisas em teletrabalho foi o envio, via satélite, de informações médicas para a África com o objetivo de conter uma catástrofe natural; e, informações para a Etiópia para auxiliar na tragédia da fome 3. Tradução nossa..

(12) 37. no Sudão e na Somália. Outro problema levantado que nos auxiliou no embasamento do projeto foi à possibilidade de diminuir as viagens diárias ao trabalho, reduzindo assim a poluição ambiental. Analisando essa experiência, Nilles delineou seu projeto na busca de estratégias para o uso das telecomunicações e dos computadores na realização de serviços. A partir de então, o autor passou 20 anos refletindo e fazendo experiências com o teletrabalho.. 1.2 Definição do termo. Podemos conceituar teletrabalho como uma nova forma de organização de trabalho que permite deslocá- lo dos locais tradicionais para outros lugares utilizando as novas tecnologias da informação e comunicação (NTIC’s), o que significa a interligação das tecnologias da informação atuais, as telecomunicações, o tempo horário e o espaço geográfico onde é desenvolvido todo ou parte dos serviços pelo empregado fora da sede da empresa, a qual ele é vinculado, tendo, nesse período, contato com a empresa através das NTIC’s. Modesto (2000, p. 2) afirma que: A introdução do teletrabalho, proporcionando a ausência de fronteiras geográficas, é aguardada com expectativa por uma força de trabalho de 2 bilhões de pessoas dos países em vias de desenvolvimento, visto que lhe irá possibilitar condições para que possa aceder e participar, activamente, no mercado mundial de trabalho.... Para Jacques Vigneron, apud Manssour (2000, p. 1), a melhor definição para teletrabalho é a do francês Thierry Breton: “O teletrabalho se realiza à distância. Longe do lugar em que se espera, fora de qualquer possibilidade para o superior hierárquico de controlar em permanência a execução da prestação realizada pelo teletrabalhador”.. 1.2.1 Outras definições. 1) Ribeiro (1991, p. 1) – Representa a possibilidade concreta de se trabalhar vinculado a uma organização, mas fora dos seus limites físicos, estando conectado a ela através da tecnologia da informação mais sofisticada possível. 2) Mendes (1999, p. 1) – Trata-se de chegar o trabalho onde está o trabalhador em vez deste se deslocar para onde está o trabalho, decorrendo este processo, geralmente com recurso a uma linha telefônica, um modem e um computador, num formato que se considera mínimo para executar o teletrabalho..

(13) 38. 3) Modesto (1999, p. 1) – O teletrabalho é uma forma de organização de trabalho que permite a deslocação da presença física dos executores dos seus locais tradicionais de trabalho para outros lugares, utilizando aparelhos adequados. Resulta da interligação entre as atuais tecnologias de informação e telecomunicação, e as noções de espaço geográfico e tempo horário, estabelecendo a extraterritorialidade do trabalho. 4) Manssour (2000, p. 1) – Teletrabalho é aquele feito à distância, sem a necessidade da presença física do trabalhador na empresa, transmitido por vias tele máticas para o cliente ou organização à qual a pessoa está vinculada ou presta serviços, com ou sem vínculo empregatício. 5) Delemos, Richard (via e- mail) – O teletrabalho é uma forma de trabalho exercida à distância de maneira autônoma, utilizando ferramentas telecomunicacionais e de informação que asseguram um contato direto entre o teletrabalhador e o empregador. Pode realizar-se a partir do domicílio do teletrabalhador, de telecentros ou de qualquer ponto onde o teletrabalhador se encontre. Surge como uma nova forma de organização do trabalho. Vem redesenhar as estruturas das organizações tradicionais e centralizadas e diminuir as distâncias geográficas.. 1.3 Tipos de teletrabalho. Existem, na atualidade, modalidades bastante distintas de teletrabalho, o que aponta, inclusive, para a multiplicidade de aplicações possíveis no âmbito desse processo. Evidentemente, cada modalidade de teletrabalho possui uma base comum a todas as demais e uma outra parte, específica, voltada para o atendimento das necessidades imanentes às aplicações pretendidas. Conquanto a retroreferida base comum seja ampla o bastante para permitir um estudo conjunto entre profissionais de diversas áreas dos benefícios e aplicações do teletrabalho, conhecer as especificidades de cada área pode ser vislumbrada como condição sine qua non para a eficientização de uma proposta formal de uso do teletrabalho. Eloqüente nesse sentido, a figura a seguir sintetiza os tipos de teletrabalho existentes..

(14) 39. Figura 1: Tipos de teletrabalho. Quadro 1: Tipos de trabalho e suas características Teletrabalho em casa. Nesta forma o teletrabalhador realiza suas tarefas em casa, estando ligado remotamente ao empregador. Ocorrem contatos com certa periodicidade (definida pelo empregador). Nessa categoria são considerados tanto os teletrabalhadores autônomos como os que tenham vínculos.. Telecentros Comunitários. São centros equipados com computadores e facilidades diversas de telecomunicações, para serem utilizados por teletrabalhadores autônomos, pequenas empresas e mesmo públicos indiferenciados. Geralmente são situados em zonas residenciais de áreas urbanas ou em áreas rurais..

(15) 40. Continuação do quadro 1: Tipos de trabalho e suas características Telecentros Satélites. São centros completamente equipados, como escritórios onde são encontradas todas as facilidades necessárias de eletrônica e telecomunicações. São instalados em zonas residenciais ou rurais, por uma empresa ou por uma associação de empresas e/ou entidades onde vive parte de seu potencial de mão-de-obra que passa a ser executado num sistema integrado com a sede da empresa ou empresas sem a necessidade de deslocações para a sede.. Telecentros virtuais. Telecentros sem um espaço físico que dispõem de um serviço de informações e uma oferta de serviços para empresas e teletrabalhadores que poderão ser utilizados ou adquiridos diretamente através de um site na Internet.. Centro de trabalho à São centros onde trabalhadores autônomos das áreas rurais/ Distância remotas prestam serviços diversos ancorados por meios eletrônicos e de comunicações avançados. Esses centros são criados e equipados por empresas privadas sendo instalados em áreas rurais afastados do empregador e do cliente final. Teletrabalho Móvel. São trabalhos executados em locais remotos, em contato com seus centros de decisão/ apoio e clientes. Um exemplo disso é a telemedicina (diagnósticos à distância, apoio a intervenções cirúrgicas de emergência, etc.).. Teletrabalho em regime Nesta forma o teletrabalhador realiza uma parte de suas tarefas misto em casa, outras nas instalações da empresa, organização ou instituição.. 1.4 Vantagens e desvantagens Para Lago (1997, p. 53) 4 “o teletrabalho contribui para aumentar a nossa qualidade de vida”.. 1.4.1 Para o traba lhador. Vantagens ⇒ Redução do tempo e das inconveniências das deslocações de e para o local de trabalho, bem como os custos associados;. 4. Tradução nossa..

(16) 41. ⇒ Acréscimos de produtividade e realização profissional, nomeadamente pela autonomia permitida; ⇒ Gestão personalizada das formas de atingir os seus objetivos/projetos de trabalho no âmbito dos objetivos do empregador; ⇒ Acréscimos de qualidade de vida, associados às vantagens enumeradas. Desvantagens ⇒ Possibilidades de isolamento social/profissional; ⇒ Impactos negativos a nível familiar se não houver uma grande disciplina no processo e adequadas condições para o trabalho; ⇒ Perda de sentimento de pertencer ao grupo profissional/empregador; ⇒ Possíveis impactos negativos no que diz respeito à ascensão profissional e formação adequada; ⇒ Sensação de disponibilidade quase permanente, face ao empregador; ⇒ Exploração do trabalhador: muitas vezes, existe a tendência para a entidade patronal tratar o teletrabalhador como um “trabalhador normal”, mas, ao mesmo tempo, classificá- lo como “trabalhador independente” para evitar o pagamento de benefícios e custos com a segurança social. ⇒ Supervisão remota: os trabalhadores perdem alguns benefícios do trabalho à distância quando são sujeitos a sistemas eletrônicos de supervisão remota; ⇒ Higiene e segurança no trabalho: as condições de trabalho, em especial condições ergonômicas desfavoráveis, podem prejudicar o desempenho do teletrabalhador; ⇒ Segurança da informação: em situações de teletrabalho levantam-se problemas não só de segurança (em nível da confiabilidade e integridade), como também de copyright intelectual; ⇒ Conflitos na empresa: podem resultar da falta de informação no que respeita à seleção dos teletrabalhadores e ainda pela diminuição do contato pessoal entre colegas fisicamente afastados.. 1.4.2 Para a empresa. Também para a empresa, evidentemente, existem algumas vantagens e, em contrapartida, várias desvantagens, dentre as quais destacam-se:.

(17) 42. Vantagens ⇒ Redução de custos no que diz respeito à ocupação de instalações (escritórios, parqueamentos, etc) em zonas urbanas onde, por definição, o espaço é bastante caro; ⇒ Redução de encargos fixos associados à presença fixa dos trabalhadores; ⇒ Acréscimos de eficiência e produtividade; ⇒ Maximização dos resultados por uma maior concentração nos objetivos que nos resultados em função das plataformas horárias habituais; ⇒ Possível introdução de formas diferentes de prestação do trabalho, mais flexíveis, tais como o trabalho de tempo parcial e o partilhado tendo trabalhadores flexíveis, em que os teletrabalhadores podem alterar o horário de acordo com as necessidades dos clientes; ⇒ Introdução. e. utilização. sistemática. de. novas. tecnologias. (de. informação. e. telecomunicações); ⇒ Possibilidade de competir com as empresas de maior dimensão, em termos de recursos humanos; ⇒ Aumento da motivação: os teletrabalhadores respondem à confiança que lhes é atribuída, adotando um estilo de trabalho mais independente; ⇒ Retenção de competências: permite atrair e reter os melhores, com mais talento e formação que, de outra forma, poderiam não estar disponíveis (por exemplo, quando têm necessidade de se deslocar para outra região ou país); ⇒ Flexibilidade organizacional: num processo de reestruturação da empresa, os teletrabalhadores não necessitam se deslocar da sua casa nem alterar a sua vida familiar. Por outro lado, as equipes de trabalho podem ser constituídas pelos elementos mais competentes e experientes em relação a um determinado projeto, não importando a sua localização geográfica ou diferença de fusos horários; ⇒ Maior imunidade a perturbações externas: empresas com programas efetivos de teletrabalho têm uma maior imunidade em face de problemas como, por exemplo, greves de transportes, más condições climatéricas ou desastres naturais.. Desvantagens ⇒ Enfraquecimento do espírito de grupo/cultura empresarial; ⇒ Dificuldades de gestão do processo de teletrabalho, principalmente no que envolve a supervisão dos trabalhadores e dos resultados;.

(18) 43. ⇒ Acréscimo de custos de comunicações, de formação e de ações que permitam continuar a manter o espírito de grupo/cultura empresarial.. 1.5 Benefícios do teletrabalho para a sociedade ⇒ Diminuição dos encargos de transportes públicos; ⇒ Diminuição de impactos ambientais/poluição e a melhoria nos processos de ordenamento do território; ⇒ Resolução de problemas de falta de emprego endêmico, pela possibilidade de recolocação de postos de trabalho em áreas mais desfavoráveis; ⇒ Colocação de pessoas com deficiências/necessidades especiais que tornam difícil a sua entrada no mercado de trabalho tradicional; ⇒ Aumentos genéricos de qualidade de vida pela introdução de novas facilidades para a população, tais como o tele-ensino, a telemedicina, etc.. 1.6 Características fundamentais. 1.6.1 Do teletrabalhador Nas palavras de Lago (1997, p. 52) 5 : Nem todo mundo pode ser um teletrabalhador; não podemos imaginar um empregado de uma cadeia de montagem de uma fábrica levando o seu trabalho para casa, tão pouco a um taxista, um condutor de trem, mas não é difícil imaginar um programador de computadores, um administrativo, um engenheiro projetista, etc.. Um ponto que merece particular atenção diz respeito à escolha dos candidatos para um programa de teletrabalho. Essa forma de trabalhar não é apropriada para todos. Pessoas pouco motivadas, por exemplo, necessitam da disciplina de um horário fixo e de uma supervisão presencial. Para outros, “ir trabalhar” é uma parte importante das suas vidas e o local de trabalho é onde estabelecem as suas relações sociais. A personalidade-padrão de um teletrabalhador exige:. 5. Tradução nossa..

(19) 44. ⇒ Automotivação; ⇒ Autodisciplina; ⇒ Experiência e competências; ⇒ Flexibilidade e espírito de inovação; ⇒ Capacidade de socialização para evitar o isolamento; ⇒ Escolha do momento certo na vida e na carreira; ⇒ Relação correta com a família; ⇒ Saber combater certos “vícios” que podem se desenvolver. Além disso, o teletrabalhador deve ser uma pessoa empreendedora, que consegue tomar iniciativas, precisa ser extremamente disciplinada e organizada, ter agilidade mental e manual, imaginação fértil, afinidade com o universo simbólico, ou seja, saber conversar, negociar e contratar, sem ter o contato físico. Deve estar à procura de novos caminhos e em busca de uma melhor qualidade de vida. As pessoas que não têm muita vocação para acatar ordens também podem ter mais sucesso como teletrabalhadoras.. 1.6.2 Do telegerente ou telegestor. Nem todo trabalhador poder ser gestor. Há a necessidade de se ter uma personalidade própria adequada. Para Grisolia (2000, p. 2), “o telegerente é alguém com muito jogo de cintura e um excelente nível de conhecimento das tarefa s a serem executadas, pois ele será questionado por funcionários de forma muito mais incisiva”. Tem, ainda, que conhecer a natureza humana o suficiente para estimular equipes que, muitas vezes, estão a quilômetros de distância, não apenas dele, mas entre si. Além disso, segundo o autor, deve haver transparência e franqueza por parte do telegestor, ou seja, ele deve se expressar com clareza, objetividade, agilidade, boa argumentação e sensibilidade.. 1.7 Tipos de teletrabalhadores. O teletrabalho constitui uma possibilidade muito interessante para vários grupos de cidadãos que pretendem entrar ou manter-se na vida ativa ou, ainda, desenvolver as suas perspectivas de evolução profissional:.

(20) 45. 1.7.1 Os deficientes. Os deficientes são um grupo que pode se beneficiar significativamente da adoção de uma vida como teletrabalhadores. Um exemplo disso pode ser a de uma pessoa com dificuldades de locomoção que pode facilmente iniciar sua vida de teletrabalho a partir de casa sem as limitações que a sua deficiência impõem, sobretudo em nosso país, onde os meios de transporte não estão, na grande maioria, adaptados as suas necessidades.. 1.7.2 Empregados. Os empregados que buscam melhor qualidade de vida podem, através do teletrabalho, permanecer mais tempo junto aos seus fa miliares que requerem a sua atenção e acompanhamento, ou conseguir uma remuneração complementar ou ainda encontrar uma carreira profissional alternativa eventualmente melhor remunerada ou de melhores perspectivas de evolução. Essa forma de trabalho favorece as mulheres que tem dupla jornada de trabalho. Isso não significa, evidentemente, que o trabalho realizado em casa pelos empregados demande menor grau de responsabilidade ou comprometimento, antes, pelo contrário, torna tais caracteres imprescindíveis, já que serão eles que farão o empregado cumprir suas obrigações a contento.. 1.7.3 Profissionais liberais. Os profissionais liberais são um dos grupos que, recentemente, melhor aderiram ao teletrabalho, sobretudo nas profissões mais qualificadas. Torna-se possível, num conjunto vasto de atividades liberais ao trabalhador, por conta própria, desenvolver a sua atividade em teletrabalho, pois consegue potencializar e aumentar a sua oferta de trabalho, melhorar a sua rede de contatos, aumentar a eficiência de comunicação, diminuir seus deslocamentos, etc.. 1.8 Implantação do teletrabalho. A implementação de novas formas de organização do trabalho implica sempre em profundas mudanças culturais e de estilos e métodos de gestão que exigem algum tempo para.

(21) 46. serem adotadas e incorporadas, pois altera a forma de trabalhar, o relacionamento entre os trabalhadores e, em alguns casos, a própria função de cada um. Para Mello (1999, p. 50), antes de iniciar a implantação do teletrabalho, faz-se necessário abordar os seguintes aspectos:. 1. Tarefas de planejamento 1.1.. Identificação de tarefas – devemos primeiramente identificar as tarefas que se pode fazer enquanto se pratica o teletrabalho, visto que o exercício de atividades profissionais fora do escritório funciona para certas funções.. 1.2.. Agenda de trabalho – Buscar-se-á facilitar a vida dos envolvidos adotando o teletrabalho nos mesmos dias, todas as semanas. Na incerteza da quantidade de dias necessários, comece com um dia. Após a definição dos dias, programe os horários e planos de trabalho.. 1.3.. Flexibilidade – é ideal para o teletrabalhador ter flexibilidade podendo estar, ao mesmo tempo, disponível para atender seus clientes, colegas e gerentes. Pode-se optar pelo mesmo horário do escritório ou definir seu próprio. Ter uma rotina no dia de teletrabalho ajuda a enfocar e a aproveitar melhor o seu tempo.. 1.4. Programação – uma vez que se precisa levar para casa os materiais e recursos que serão necessários para o dia de teletrabalho, preparar uma lista com os itens a serem levados no dia anterior e uma segunda lista com as tarefas a serem realizadas, vai ajudar a reservar tarefas para os dias de teletrabalho. Desta forma, sabe-se de antemão o que será realizado.. 2. Equipamentos necessários. O telefone é um equipamento imprescindível. A necessidade ou não de um computador dependerá do trabalho a ser realizado. Revisões, pesquisas, leitura, planejamento, dar telefonemas, não requerem computadores. Certos equipamentos e serviços tornam o teletrabalho mais fácil como: voice mail e eletronic mail, por exemplo, permitem à pessoa ficar em contato com o escritório sem interromper seus colegas, ou a si mesmo. Secretária eletrônica, bip, telefone celular, são também úteis, pois geralmente os clientes não sabem que o teletrabalhador está em casa..

(22) 47. 3. Hábitos de trabalho em casa. O correto é reunir a família e informar as novas condições de trabalho. Devem ser estabelecidas regras e possíveis mudanças na organização familiar. No período em que se estiver trabalhando não é recomendado ter crianças pequenas ou idosos, pois requerem muita atenção, o que acaba afetando o trabalho, uma vez que se corre o risco de se envolver com o atendimento dessas pessoas. É necessário ter disciplina para estabelecer o começo e o fim da jornada de trabalho ao fazer uma atividade específica, como se estivesse trabalhando no escritório da empresa. Buscar-se-á um limite na forma de trabalho: deve-se ter descansos curtos para a mente e o corpo.. 4. Processo de comunicação no teletrabalho. O processo de comunicação é um dos fatores de sucesso do teletrabalho. As comunicações interpessoais podem ser substituídas, muitas vezes, pelo telefone e por comunicações escritas (e- mail, fax, etc.). Uma boa comunicação faz com que os teletrabalhadores sintam-se melhores. Mas para que isso aconteça, é necessário que todos os envolvidos no processo conheçam os horários dos teletrabalhadores. Segundo Mello (1999, p. 54), para que tenhamos uma comunicação eficiente, é recomendado tomar algumas precauções:. 1.. Discussão aberta com os colegas através de boa comunicação;. 2.. Definição de um “assistente” para o teletrabalhador no escritório;. 3.. Planejamento de reuniões regulares para a avaliação do teletrabalho;. 4.. Reuniões pessoais com teletrabalhadores ou conferências telefônicas;. 5.. Manutenção das comunicações escritas;. 6.. Manutenção da freqüência de contato com o escritório e vice- versa (independente da forma);. 7.. Disciplina na coleta de recados (estipular um horário preestabelecido);. 8.. Definição de horário para recebimento e retorno de ligações telefônicas.. Outro fator primordial para se implantar o teletrabalho é a formação nessa área, que constitui um aspecto particularmente importante por várias razões:.

(23) 48. 1.. Permite à empresa, enquanto entidade empregadora, assegurar a competência técnica estritamente necessária aos teletrabalhadores; manter a coesão da sua estrutura de trabalho remota, assegurando que os teletrabalhadores se mantenham ligados e fiéis à empresa, além de criar oportunidade para que se reúnam, contribuindo para o espírito de grupo, uma compensação do sentido de isolamento que o teletrabalho gera;. 2.. Para os teletrabalhadores, constitui a oportunidade de se manterem atualizados e desenvolverem as suas competências; permite o contato com os colegas de trabalho que permanecem nos escritórios, com quem lidam diariamente sem que lhes seja dada à possibilidade de criar e desenvolver laços; permite o contato com as chefias e responsáveis de outros departamentos possibilitando o esclarecimento de dúvidas e questões que, de outra forma, não seria possível dada à pressão habitua l da jornada de trabalho.. Além disso, é primordial que os envolvidos sejam francos, abertos e meticulosos na comunicação, em que feedbacks regulares dos chefes para verificar se os objetivos traçados foram atingidos, sejam freqüentes.. 1.8.1 Parâmetros pa ra a implantação. É necessário responder as seguintes perguntas: Como implementar? Quando implementar? Por quem e com quem começar a implantação? Definir o período: o tempo empregado deve ser integral, parcial, permanente, etc. Os trabalhadores devem ser autônomos ou ter vínculos? Em instalações fixas ou móveis? Como controlar? Um conjunto de medidas administrativas 6 deve ser seguido para viabilizar o teletrabalho: ⇒ Gerenciamento por objetivos – é importante mudar o estilo administrativo e o gerenciamento por objetivo ao invés de monitorar a atividade do trabalhador (modos de trabalhar, horários, espaços, etc.), supervisionar a produção (resultados). Nessa forma de gerenciamento, distribuem-se as responsabilidades, estabelecem-se metas, determinam-se. 6. Teletrabalho. [Internet]. s/d. p.3. Disponível em <http://imagindigital.tripod.com/gerais/teletrab.htm.>. [10 nov. 2000]..

(24) 49. os prazos para a realização e medem-se as contribuições dos trabalhadores de acordo com sua qualidade e pontualidade. ⇒ Acordo de teletrabalho – é importante que a implantação do teletrabalho seja realizada através de soluções negociadas que, posteriormente, sejam consolidadas na forma de um acordo de teletrabalho, em que deve constar, por exemplo: sistema de contratação, forma de teletrabalho (contínuo, periódico, etc.), sistemas de compensação, regime de dedicação, divisão de custos entre empregador e empregado, entre outros. ⇒ Seleção de teletrabalhadores – para se obter teletrabalhadores satisfatórios, devem ser analisadas as funções/cargos que melhor se enquadram no teletrabalho: o comportamento ético, a automotivação, a autoconfiança, a autodisciplina, a abertura à inovação, tipo de informação que será manipulada e outras que forem pertinentes ao empregador. ⇒ Conscientização e treinamento para o teletrabalho – é necessário criar um contexto adequado que deverá ser feito através da conscientização da empresa como um todo. Além disso, é primordial que seja realizado um treinamento dos teletrabalhadores enfocando entre outros pontos: a ética profissional do teletrabalhador, a segurança da informação, a comunicação, a valorização do teletrabalhador, a redução de conflitos entre teletrabalhadores e demais trabalhadores e métodos de supervisão dos primeiros. ⇒ Arranjos físicos – usualmente utilizam-se combinações entre as seguintes formas: estação remota fixa (colocada em um local determinado, como a casa do teletrabalhador), estação remota móvel (para aqueles que necessitam simultaneamente das características de dispersão e mobilidade, como em tarefas de representação), o escritório satélite (consiste na instalação de escritórios avançados conectados à sede central em regiões de menor custo, onde são disponibilizados recursos específicos para determinada atividade, por exemplo, computadores especiais ou plotters), o escritório rotativo (implantação de um escritório onde não há vagas fixas e as estações de trabalho com acesso remoto são ocupadas conforme demanda). Assim, de acordo com Seymor, apud Kugelmass (1996, p. 127): Quando você volta ao trabalho, pegue um de seus subordinados com quem você acha que foi muito claro sobre o que você espera dele. Pegue uma folha de papel em branco, dê-a para o empregado e peça a ele que, em dez minutos, escreva o que ele acha que você espera dele. Faça o mesmo. Você vai descobrir muito rapidamente o quanto você é claro ou não assim que pegar as duas folhas de papel e compará-las. Na... tele comutação, um grande desafio para a administração é deixar muito, muito claro ... o que se espera do empregado..

(25) 50. Além desse conjunto de medidas administrativas, é necessário que condições mínimas sejam preenchidas: ⇒ Ser voluntariamente desejado pelos executantes; ⇒ Apresentar custos de implantação e utilização inferiores aos processos de trabalho que irá substituir; ⇒ Contribuir para uma melhoria das condições de vida e de trabalho dos intervenientes; ⇒ Não ser interpretado e integrado nas empresas, organizações e instituições como um fenômeno conjuntural, conseqüência de uma moda.. Devemos começar a implantação com voluntários. A passagem deve resultar de um acordo de vontades e nunca ser imposta por uma das partes. Não sendo obrigatório que este acordo se realize por escrito, é aconselhável que o seja, tornando-se possível, assim, prever vários aspectos passíveis de conflituosidade. Pela sua natureza, determinadas atividades são incompatíveis com a idéia de teletrabalho. É o caso da maior parte das tarefas de acompanhamento e de direção que careçam de uma efetiva presença nas instalações patronais. Algumas das áreas/profissões e categorias mais comuns no teletrabalho são: ⇒ Funcionários públicos das administrações central, regional ou local; ⇒ Profissionais e empresários independentes; ⇒ Pessoal com vínculo de trabalho permanente ou temporário com as empresasorganizações-instituições; ⇒ Pessoal sem qualquer vínculo de trabalho com as empresas-organizações- instituições; ⇒ Pessoal em tempo total ou parcial; ⇒ Profissionais e empresários independentes ou empresas-organizações- instituições; ⇒ Proprietários das instalações, vinculados comercialmente através de contratos de locação com os profissionais e empresários independentes ou empresas-organizações- instituições 7 ; ⇒ Administrativa; ⇒ Arquitetura; ⇒ Contabilidade; 7. MODESTO, Joana. Alguns aspectos sobre a problemática do trabalho. Revista Informação & Informática.[Internet]. n. 18. p. 3. 19 set. 1999. Disponível em <http://www.instinformática.pt/PUBL/pub1009C.htm.>..

(26) 51. ⇒ Coordenadores de sites; ⇒ Design gráfico; ⇒ Engenharia informática; ⇒ Gestão; ⇒ Help desk/Call centers; ⇒ Jurídica; ⇒ Programação; ⇒ Recursos Humanos; ⇒ Secretariado; ⇒ Traduções; ⇒ Web Design; Atividades promissoras ao teletrabalho 8 : ⇒ Docência – Ensino Superior [inclusão nossa] ⇒ Direito – Direito internacional; ⇒ Ecologia – Consultoria ambiental para empresas privadas; ⇒ Moda – Pode-se atuar desde indústrias, confecções e lojas até consultoria de estilo em domicílio; ⇒ Telecomunicações – Especialistas em tecnologia de radiodifusão, telefonia, emissão de dados; ⇒ Turismo – Turismo nacional e internacional, planejamento turístico, eventos, consultoria turística e turismo de aventura.. Outra atividade promissora ao teletrabalho é a docência em nível superior. Para não invadir a privacidade dos trabalhadores, a empresa deve esforçar-se por confiar em absoluto nos seus “colaboradores à distância”. Nos casos em que isso não acontece, a utilização de sistemas de controle pode consistir na mera comunicação informática pelo trabalhador do tempo de início e fim da prestação de trabalho ou podem ser estabelecidos sistemas que permitam uma supervisão mais efetiva, como contatos regulares entre as partes. 8. Tecnologia e serviços são as áreas mais promissoras. [Internet] <http://200.230.24.201/classificados/htmls/empregos_profissoes_futuro.htm.>.. s/n.. p.1.. Disponível. em.

(27) 52. ou a possibilidade de o empregador poder verificar in loco a prestação, na própria residência do trabalhador durante o horário de trabalho.. 1.8.1.1 Processo de adaptação. O ideal é que as empresas interessadas em lançar um programa de teletrabalho elaborem um check- list, o mais pormenorizado possível, e que o sigam ao longo de todo o processo de adaptação: ⇒ Criar um programa de demonstração; ⇒ Escolher cuidadosamente os voluntários: optar sempre por seniores e nunca por estagiários; ⇒ Definir os procedimentos de avaliação com os envolvidos; ⇒ Planejar formação para todos: candidatos, suas famílias e colegas que ficam no escritório; ⇒ Não “deslocar” departamentos ou organizações inteiras para telecentros ou para casa; ⇒ Estabelecer mecanismos freqüentes de feedback; ⇒ Ser capaz de alterar os procedimentos e as regras se for o caso. Kulgemass (1996, p. 151) sugere 10 passos que devem ser seguidos na implantação do teletrabalho:. 1º Passo – Inicie ampla discussão das questões relativas à flexibilidade; 2º Passo – escolha tempo flexível, telecomutação e/ou centro remoto; 3º Passo – Estabeleça objetivos de participação de curto e de longo prazo; 4º Passo – Escolha um indivíduo ou grupo para dirigir o programa; 5º Passo – Defina um orçamento e financiamento para o teletrabalho; 6º Passo – Estabeleça políticas e acordos de teletrabalho; 7º Passo – Administração firme e envolvimento dos empregados; 8º Passo – Treine gerentes, supervisores e empregados; 9º Passo – Resolva os problemas à medida que surgem; 10º Passo – Avalie os resultados..

(28) 53. 1.8.1.2 Barreiras para a implantação Segundo Ribeiro 9 os aspectos de maior sensibilidade na implantação do teletrabalho são: ⇒ Cultura Empresarial – há resistência, tanto ao nível de gerência como ao nível dos trabalhadores, por falta de conhecimento sobre teletrabalho. ⇒ Os custos/investimentos iniciais – por não haver divulgação dos impactos do teletrabalho, o empregador receia investir em tecnologias de informação e comunicação. ⇒ Tecnologia a utilizar – os empregadores ficam receosos no momento de escolher qual tecnologia de informação e comunicação utilizar em virtude da rápida mudança que sofrem. ⇒ Enquadramento legal – há grande resistência por parte dos empregados e sindicatos que vêem o teletrabalho como uma ameaça a direitos adquiridos.. Segundo Lagos (1997, p. 57) uma das justificativas mais utilizadas contra a implantação de técnicas de teletrabalho são:. - “Nem todo mundo tem que saber manejar um computador”. - “Não creio que o pessoal trabalhe sem um controle presencial”. - “Provavelmente mais adiante”. 10. 1.9 O Home -Office. O teletrabalho em casa requer muito mais do que simplesmente um local reservado para esse fim. É importante que o espaço seja organizado para que se evite problemas como: dores de cabeça, nas pernas, nas costas, doenças como tendinite, entre outras. O trabalho em casa muda hábitos altera as relações familiares, os horários e até a forma de ver a vida. Segundo Miller (2000, p. 1), o espaço de trabalho deve ser visto com cuidado, dos quais alguns são fundamentais:. 9. Ibid, p. 6. Tradução nossa.. 10.

(29) 54. ⇒ Escolher o local onde vai ocupar em sua casa – deve ser separado de todas as demais atividades e deve ter no mínimo 6 m2 . ⇒ Descrever todos os itens fundamentais para que seu trabalho funcione – utilize alguns dias para listar as suas necessidades atuais e futuras de modo a não se esquecer de nada. ⇒ Criar a infra-estrutura – liste as posições dos pontos de energia elétrica necessários e de, pelo menos, duas linhas telefônicas. Faça vários orçamentos para que você possa comparar preços, prazos, garantias e a facilidade de contato com o profissional, caso algum problema ocorra. ⇒ Mobiliário – dependerá das necessidades de cada um. Não adapte nada, adquira móveis indicados para as suas necessidades de modo que tudo o que você necessita esteja ao alcance de suas mãos. ⇒ A cadeira do teletrabalhador – adquira uma cadeira que atenda as suas necessidades, pois um escritório ergometricamente projetado melhora em até 40% a produtividade. ⇒ Iluminação – para locais onde não há luz natural, deve-se utilizar as luzes fluorescentes compactas, e luminárias próprias para estas lâmpadas. Utilize luminárias de mesa que devem ser posicionadas sobre o teclado, sobre o lugar de leitura e sobre a superfície de trabalho. ⇒ Tenha no mínimo uma cadeira preparada para receber alguém em seu escritório. ⇒ Frigobar e cafeteira – você deve considerá- los acessórios. Tê- los no escritório, além de ser utilizados para melhor atender seus visitantes, evita que suas visitas à cozinha durem mais do que o previsto. ⇒ Banheiro – tenha um exclusivo, pelos mesmos motivos expostos acima. ⇒ Revestimentos – os revestimentos do piso, paredes e teto devem ser escolhidos baseados no seu tipo de atividade, devem ser de fácil limpeza e em tons pastéis. ⇒ Adornos – nunca coloque adornos que reflitam suas preferências religiosas, esportivas ou políticas.. Além desses aspectos Mello (1999, p. 52) sugere mais dois: ⇒ Fazer o possível para manter o barulho ao mínimo; as crianças que choram, o aspirador, os cachorros latindo, dão uma impressão negativa de profissionalismo e são distrações irritantes;.

(30) 55. ⇒ Prestar atenção aos fios e cabos em que se pode tropeçar; conectar o computador ou fax a um filtro de linha e manter o equipamento longe da luz direta e da calefação.. 1.10 O teletrabalho no mundo. Mello (1999, p. 94) pondera que: A ascensão da sociedade de informação está determinando o futuro próximo, com novas e poderosas soluções e produtos, permitindo a criação de novas áreas de negócios, relacionadas com o desenvolvimento das ‘Tecnologias de Trabalho’.. 1.10.1 O teletrabalho na União Européia. Para Modesto, a introdução do teletrabalho na vida cotidiana da União Européia frustrou as expectativas, visto que se esperava que sua aceitação fosse idêntica as demais inovações tecnológicas. Sua implementação teve uma evolução constante, gradual, mas lenta. Há um consenso geral de que não foram de natureza tecno lógica, mas organizacional e, principalmente, legal as barreiras à difusão do teletrabalho. Nesse aspecto, incluem-se os custos elevados das telecomunicações em função do monopólio e o protecionismo das empresas estatais. Na União Européia, as formas mais utilizadas de teletrabalho pelas empresas e companhias, são aqueles desenvolvidos em casa e em telecentros satélites. Nesse sentido, é importante salientar que a justificativa para essa escolha recai na concentração demasiada de empregados nas instalações localizadas nos centros das grandes cidades, aliado ao seu custo por metro quadrado, fazendo com que o teletrabalho torne-se uma alternativa muito compensadora. Em outras palavras, é preciso racionalizar todo o processo de escolha e implantação, sopesando-se adequadamente os benefícios, as desvantagens e as eventuais implicações técnico- financeiras que incidem sobre a decisão de inserção desse sistema. Quanto à parte jurídica desta nova forma de trabalho, realizam-se acordos com os empregados através de contratos individuais que, entre outras coisas, garante ao trabalhador uma apólice de seguro que os salvaguarda de situações de infortúnio originadas por trabalhos prestados após o vencimento da apólice..

(31) 56. O projeto STILE11. O Programa Tecnologias da Sociedade de Informação da Comissão Européia – STILE –, visa fornecer metodologias inovadoras e conteúdo para o monitoramento estatístico da mão de obra européia na eEconomy. Isso inclui a apuração meticulosa de estatísticas para corresponder a eEconomy e ao monitoramento de ICT – padrões de trabalho relacionados. Ao fazer isso, STILE pretende contribuir com o funcionamento efetivo do mercado de trabalho europeu e com a prevenção da exclusão social. A estratégia explícita do projeto envolve usuários de uma maneira sistemática e direta e formula estratégias para a convergência européia no monitoramento estatístico do mercado de trabalho na eEconomy. A diferença de ritmo entre a evolução da realidade sócio-econômica e o desenvolvimento de sistemas de monitoramento cient ífico e estatístico ainda é um desafio para todos os que se interessam por conhecimento relacionado à Sociedade de Informação. Esse interesse e o apoio das atuais e futuras necessidades estatísticas do Programa IST e seus constituintes em particular são essenciais para todos os sócios STILE e incorpora a colaboração em seu consórcio.. Modelo ad hoc em teletrabalho. O objetivo geral deste pacote de trabalho é suprir a necessidade de indicadores confiáveis, válidos e internacionalmente comparáveis para a medição de teletrabalho. Os principais problemas com as pesquisas sobre o teletrabalho têm a ver com a comparabilidade internacional e sua eficiência de custo, bem como a dificuldade de desenvolver definições e indicadores claros, exclusivos e exaustivos de teletrabalho. Para superar esses problemas, o referido pacote de trabalho desenvolverá indicadores comuns de teletrabalho em vez de criação de frases comuns. Esses indicadores devem ser traduzíveis em perguntas concretas, que podem ser acrescentadas a uma pesquisa existente, levando em conta a especificidade das pesquisas e a diversidade cultural de cada país. Para garantir a validade e a confiabilidade para a real implementação de um modelo de teletrabalho, o conjunto de perguntas internacionalmente desenvo lvidas será pilotado. Um estudo de viabilidade será realizado para investigar as condições sob a Pesquisa de Força, em. 11. Fonte: http://www.stile.be/theprojectswork.htm#adhoc.

(32) 57. particular. Com isso, será usada ativamente a riqueza de experiências do subcontratante especialista, que já aplicou essa metodologia nos Estados Unidos. O estabelecimento de grupos de usuários nacionais e um europeu, para monitorar os procedimentos desse pacote de trabalho, fortalecerá a utilidade e a eficácia do módulo de teletrabalho, do ponto de vista da ciência e da política.. Principal sócio. Hoger Instituut voor de Arbeid (HIVA) – K.U.Leuven Higher Institut for Labour Studies (HIVA) – Catholic University of Leuven, Bélgica Atrechtcollege, Naamsestraat 63, B-3000 Leuven, Bélgica Coordenadora do projeto: Monique Ramioul Co-promotor do projeto: Geet Van Hootegem. Sócios de pesquisa. Cork Telework Centre (CTC), Irlanda Institute for Employment Studies (IES), Reino Unido CAMIRE Estadística y Análisis, S.L. (CAMIRE), Luxemburgo Institu füt Arbeitsmarkt – und Berufsforschung (IAB), Alemanha Instituto di Ricerche Economiche e Sociali (IRES), Itália Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA), Holanda Institute of Sociology-Hungarian Academy of Sciences (ISB), Hungria Central Statistical Office (CSO), Irlanda. O sub-contratante. STILE também contará com a vasta experiência de um sub-contratante especialista nos EUA: Joanne H. Pratt Associates, Dallas, USA..