Riscos de Adoecimento no Trabalho da Equipe Comercial de
uma Empresa de Telefonia
Brasília - DF
RISCOS DE ADOECIMENTO NO TRABALHO DA EQUIPE COMERCIAL DE
UMA EMPRESA DE TELEFONIA
Brasília
2012
Dissertação de Mestrado apresentada no Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu em Psicologia da Universidade Católica de Brasília como requisito parcial à obtenção de título de Mestre em Psicologia.
12,5 cm
7,5cm
Ficha elaborada pela Biblioteca Pós-Graduação da SIBI//UCB A553r Andrade, Natália Mauad de
Riscos de adoecimento no trabalho da equipe comercial de uma empresa de telefonia / Natália Mauad de Andrade – 2012.
87 f. : il. ; 30 cm.
Dissertação (mestrado) – Universidade Católica de Brasília, 2012. Orientação: Dr.ª Lêda Gonçalves de Freitas
1. Doenças profissionais. 2. Psicoterapia psicodinâmica. 3. Saúde e trabalho. 4. Psicologia. 5. Medicina do trabalho. I. Freitas, Lêda Gonçalves de, orient. II. Título.
Dissertação de autoria de Natália Mauad de Andrade, intitulada “Riscos de adoecimento no Trabalho da Equipe Comercial de uma Empresa de Telefonia”, apresentada como requisito parcial para obtenção do grau de Mestre em Psicologia pela Universidade Católica de Brasília, em dezenove de dezembro de dois mil e doze, defendida perante a banca examinadora abaixo assinada:
_______________________________________________ Professora Doutora Lêda Gonçalves de Freitas
Orientadora
Universidade Católica de Brasília
______________________________________________ Professora Doutora Ana Magnólia Bezerra Mendes
Membro externo: Universidade de Brasília
___________________________________________________ Professora Doutora Cláudia Cristina Fukuda
Membro interno: Universidade Católica de Brasília
___________________________________________________ Professora Doutora Marta Helena de Freitas
"As capacidades dos trabalhadores de ampliar seus saberes tornam-se uma característica decisiva da capacidade de trabalho em geral. E não é exagero dizer que a força de trabalho apresenta-se cada vez mais como força inteligente de reação às situações de produção em mutação e ao
Agradecimentos
Agradeço à minha mãe Terezinha Mauad, que não poderá estar presente fisicamente na realização de mais este sonho - que ela também sonhou comigo - mas que está dentro do meu coração e pensamento todos os dias da minha vida. A ela, quem mais me apoiou, incentivou e me deu colo nos momentos em que eu pensava em desistir, sempre acreditando em mim, comemorando as minhas conquistas e me segurando nas minhas derrotas. Quem eu amo imensamente e a quem dedico todos esses anos dos meus estudos. Sinto muitas saudades.
Agradeço ao meu pai Francisco, que durante muitos anos se dedicou a me educar, ajudando a formar quem eu sou. Sem ele não seria possível ter forças para dar continuidade a este mestrado e outras coisas da vida.
Aos meus irmãos Renato e Ricardo, por tantos anos de convívio e tanta coisa aprendida. Pela amizade, exemplo, cumplicidade, carinho e amor.
Ao amor da minha vida, meu companheiro, Paulo Victor, por suportar estar ao meu lado na recuperação de um luto, na organização de um casamento, no dia-a-dia corrido de trabalho e na conclusão de um mestrado, tudo ao mesmo tempo. Por me incentivar a cada minuto nas minhas escolhas, estar ao meu lado em todos os momentos da minha vida, e pelas horas perdidas e impacientes para que tudo estivesse no prazo.
À Elis e meu “mano-afilhado” Vinicius, pela alegria em tê-los ao meu lado. Ao Geraldo e sua família pelo carinho e por continuar a fazer parte da minha vida.
À minha tia Marina, pelo cuidado mesmo à distância. Ao meu primo André, por estar sempre por perto.
Aos meus avôs Elias e Renato - de quem sinto imensas saudades - e às avós Eury e Célia – feliz por ainda tê-las ao meu lado. Exemplo, respeito e muita consideração por tudo o que representam em minha vida.
A toda a minha família por ajudarem a compor minha história de vida.
À minha diita Andreia, que com um sentimento genuíno de irmã me acolheu e dividiu sua casa em São Paulo para que eu pudesse alcançar outros sonhos e desafios, sem dúvida, no momento mais difícil da minha vida. Que bom que é para sempre.
Às amigas Cynthia Machado, Natália Brayner, Jéssica Matos, Elisa Coelho, Paola Ervilha, Renata Valéria, Samara Pinto e Paula Leite, pela sincera amizade de anos e pelo apoio constante em minhas escolhas.
Em especial à professora Lêda Freitas, minha orientadora, que apostou em meu tema, em meu momento, acreditando que tudo daria certo e guiando todos os meus caminhos para a conclusão desta dissertação.
À professora Ana Magnólia Mendes, que despertou em mim o interesse por seus estudos e obra, com admiração e respeito pelo seu trabalho.
À professora Elaine Neiva, pela amizade e aprendizado durante o tempo de orientação.
À CAPES pelo apoio aos meus estudos.
Aos funcionários, em especial à Mara Ezequiel, e professores da Universidade Católica de Brasília, mas, principalmente, aos professores Lêda Gonçalves, Ondina Pena, Marta Helena, Cláudia Fukuda e Vicente Faleiros, por contribuírem para o meu crescimento.
Aos meus colegas de trabalho, por “segurarem as pontas” nesta reta final. Ao Gilberto Nunes pelo apoio na análise de dados.
RESUMO
O mundo do trabalho vive um extraordinário avanço tecnológico caracterizado pela introdução de modernas tecnologias, automação acelerada, que resultam em novas formas de racionalização e organização do trabalho. Esse processo foi marcado pela reestrutuação produtiva que resultou em maior intensificação e precarização do trabalho, fatos que refletiram nas relações e nas condições laborais. O setor de telecomunicações conhecido pela grande capacidade de geração de empregos, foi também atingido por essas mudanças, com conseqüentes agravos à saúde de seus trabalhadores. Tendo como pano de fundo esse quadro de transformações, este estudo quantitativo-descritivo tem como objetivo investigar os riscos de adoecimento no trabalho de funcionários da equipe comercial de uma empresa de telefonia com base na relação entre contexto de trabalho, prazer-sofrimento e danos físicos e psicossociais. Participaram da pesquisa 183 funcionários da equipe comercial da empresa de uma empresa de Telefonia, que responderam ao Inventário de Trabalho e Riscos de Adoecimento (ITRA). A empresa estudada ofereceu informações sobre os dados de afastamento e rotatividade de seus funcionários que auxiliaram para um aprofundamento das análises. Os resultados obtidos demonstraram que a organização do trabalho tem impactado negativamente na saúde do trabalhador. Pode-se concluir que o contexto de produção dessa empresa não é totalmente favorável para seus trabalhores. Apesar de existirem estruturas e suporte para exercer a tarefa, esta se torna desprezerosa pela forte cobrança por resultados, ritmo de trabalho acelerado e tarefas iniciadas e não concluídas.
Palavras-Chaves: doenças do trabalho, psicodinâmica do trabalho, prazer, sofrimento, riscos, adoecimento, saúde do trabalhador, funcionários telefonia
ABSTRACT
The working world is experiencing a remarkable technological advancement characterized by the introduction of modern technologies, automation accelerated, resulting in new forms of work organization and rationalization. This process was marked by restruturing productive resulting in greater intensification and casualization of labor, facts that reflected relations and working conditions. The telecommunications industry known for its great capacity for employment generation, were also affected by these changes, with consequent damage to health of their workers. With the backdrop of this situation changes, this quantitative-descriptive study aims to investigate the risk of illness in employees of the sales team of a phone company based on the relationship between work context, pleasure-pain and injury and psychosocial. Participants were 183 employees of the company's sales team of a company Telephony, who responded to the Inventory of Work and Risk of illness (ITRA). The company studied offered information about the data removal and turnover of employees who assisted for a deeper analysis. The results show that the organization of work has impacted negatively on the health of the worker. It can be concluded that the context of this production company is not completely favorable to its employees. Although there are support structures and to perform the task, this becomes unpleasant by stronger accountability for results, accelerated pace of work and tasks started and notcompleted.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO... 12
1.O MUNDO DO TRABALHO E O CONTEXTO DAS EMPRESAS DE TELEFONIA ... 16
2.A SAÚDE DO TRABALHADOR, A PSICODINAMICA DO TRABALHO E OS RISCOS DE ADOECIMENTO ... 23
3.PESQUISAS COM O USO DO INSTRUMENTO INVENTÁRIO DE TRABALHO E RISCOS DE ADOECIMENTO ... 45
4.MÉTODO ... 51
4.1 A empresa ... 51
4.2 Participantes ... 53
4.3 Instrumento ... 56
4.4 Coleta de Dados ... 59
4.5 Análise de Dados ... 60
5.RESULTADOS E DISCUSSÃO ... 61
5.1. O Contexto de Trabalho ... 62
5.2. O Prazer e o Sofrimento no Trabalho ... 65
5.3 Os Danos Relacionados ao Trabalho ... 70
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS... 72
7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 75
LISTA DE TABELAS
Tabela 1. Frequência de participantes de acordo com a idade, escolaridade, estado civil, tempo na empresa e afastamento do trabalho, divididos por sexo.
Tabela 2. Escores fatoriais do ITRA (média e desvio-padrão) e o respectivo nível de avaliação.
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1. Percentual do total de participantes em cada nível de avaliação dos fatores da Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT).
Gráfico 2. Percentual do total de participantes em cada nível de avaliação dos fatores da Escala de Indicadores de Prazer e Sofrimento no Trabalho (EIPST) - indicadores de sofrimento.
Gráfico 3. Percentual do total de participantes em cada nível de avaliação dos fatores da Escala de Indicadores de Prazer e Sofrimento no Trabalho (EIPST) - indicadores de prazer.
Gráfico 4. Percentual do total de participantes em cada nível de avaliação dos fatores da Escala de Avaliação de Danos Relacionados ao Trabalho (EADRT).
LISTA DE QUADROS
Quadro 1. Dimensões, definição e componentes do CBPS; Fonte: Ferreira;Mendes (2008, p. 112)
Quadro 2. Indicador de Turn Over
INTRODUÇÃO
A sociedade contemporânea presenciou fortes transformações nos últimos anos. Entre os principais motivos dessas mudanças, está a revolução tecnológica, que, nos dias de hoje, não se trata mais de infraestruturas como ferrovia e telégrafo, ou de máquinas como automóvel e torno, conforme as revoluções anteriores, mas de sistemas de organização do conhecimento. É a própria máquina de inventar e de renovar tecnologias que vem sendo revolucionada.
Essas alterações, juntamente com a globalização, têm colocado desafios que testam tanto a capacidade da empresa de se manter no mercado, quanto a dos profissionais em se manterem em condições aptas para desenvolver seu trabalho, uma vez que esse novo padrão exige qualidade, flexibilidade e maior produtividade. O ambiente globalizado caracteriza-se por possuir um grau de modificação muito rápido, uma forte concorrência entre as empresas e uma violenta competição no mercado de trabalho.
As transformações ocorridas no sistema produtivo alteraram, de maneira significativa, a organização das empresas, que mudaram seus modelos organizacionais para se adaptarem às condições de imprevisibilidade colocadas pela transição econômica e tecnológica. Nesse sentido, Castells (2005) acrescenta que:
(...) A principal mudança pode ser caracterizada como a mudança de burocracias verticais para a empresa horizontal. A empresa horizontal parece apresentar sete tendências principais: organização em torno do processo, não da tarefa; hierarquia horizontal; gerenciamento em equipe; medida do desempenho pela satisfação do cliente; recompensa com base no desempenho da equipe; maximização dos contatos com fornecedores e clientes; informação, treinamento e retreinamento de funcionários em todos os níveis (p. 221).
racionalização do trabalho, intrínseca ao taylorismo/fordismo, de acordo com as novas necessidades impostas pelo modo de acumulação capitalista.
Alves e Antunes (2004) consideram que o fordismo era uma espécie de "racionalização inconclusa", que apesar de instaurar uma sociedade "racionalizada", não conseguiu incorporar à lógica capitalista na produção as variáveis psicológicas do comportamento operário, que o toyotismo procura desenvolver por meio dos mecanismos de comprometimento operário.
Assim, pode-se afirmar que o toyotismo não possui a pretensão de instaurar uma sociedade "racionalizada", mas sim uma "fábrica racionalizada". Sob seus aspectos institucionais, a racionalização do trabalho, segundo Alves e Antunes (2004), desdobra-se como uma espécie de inserção engajada do trabalho assalariado na produção do capital.
As novas tecnologias microeletrônicas na produção, capazes de promover um novo salto na produtividade do trabalho, exigem, como pressuposto formal, o novo envolvimento do trabalho vivo na produção capitalista. Os autores ainda argumentam que se o fordismo expropriou e transferiu o savoir-faire do operário para a esfera da gerência científica, para os níveis de elaboração, o toyotismo tende a retransferi-lo para a força de trabalho, mas o faz visando a se apropriar crescentemente da sua dimensão intelectual, das suas capacidades cognitivas, procurando envolver mais forte e intensamente a subjetividade operária.
Os trabalhos em equipes, os círculos de controle, as sugestões oriundas do chão da fábrica, são recolhidos e apropriados pelo capital nessa fase de reestruturação produtiva. Suas idéias são absorvidas pelas empresas, após uma análise e comprovação de sua exequibilidade e vantagem (lucrativa) para o capital (Alves e Antunes, 2004).
O toyotismo busca instaurar um novo consentimento operário, um maior envolvimento do indivíduo no processo de produção, valorizando aquele trabalhador participativo e inovador. Diferentemente do taylorismo/fordismo - que tinham uma concepção muito linear, na qual a gerência científica elaborava e o trabalhador executava - no modelo toyotista, o saber intelectual do trabalhador assume um papel de fundamental relevância.
elaboração. Esse conhecimento, essas habilidades e as virtualidades da inteligência do indivíduo serão aprimorados no processo de produção de forma que, além do seu trabalho forçado, esse indivíduo ainda poderia ser útil usando de sua capacidade de raciocínio e inteligência.
Para Antunes (2002), um indivíduo que raciocina no ato de trabalho e conhece mais dos processos tecnológicos e econômicos do que os aspectos estritos do seu âmbito imediato é um indivíduo que pode se tornar polivalente1
. Esse é o fundamento das economias de escala humanas, cada trabalhador pode realizar um número maior de operações, substituir outras e coadjuvá-las.
O capitalismo compreendeu, então, que, ao invés de se limitar a explorar apenas a força de trabalho muscular dos trabalhadores, limitando-os de qualquer iniciativa e mantendo-os enclausurados nos moldes estritos do taylorismo e do fordismo, podiam multiplicar seu lucro explorando-lhes a imaginação, a capacidade de cooperação, os dotes organizativos e todas as virtualidades de sua inteligência.
Essas transformações, principalmente as novas tecnologias de telecomunicações, alteraram a dinâmica das relações de trabalho. O Brasil, com a privatização do sistema Telebrás em 1998, passou a ser foco de atenção das grandes operadoras e dos fornecedores de equipamentos e serviços internacionais. O setor de telecomunicações passou a ser responsável pela absorção de parcela significativa dos investimentos externos. Isso tem levado a indústria a registrar taxas de crescimento explosivas.
O modelo criado pela Agência Nacional de Telecomunicações – ANATEL, agência reguladora do setor de telecomunicações, para a privatização visava à manutenção da concorrência. Esse consistia na manutenção de duas empresas operando em cada área do país até o fim de 2001. A primeira empresa seria a estatal privatizada e a segunda, obtida através da licitação de competidores, as chamadas empresas-espelho. O intuito dessa iniciativa era dar fôlego às operadoras que investiram no início do processo, criando, porém, um mínimo de competição. Porém, as iniciativas da Anatel não obtiveram os resultados esperados no que tange às tarifas de conversação. Visto que elas não caíram para o patamar desejado, a
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agência reguladora propôs um modelo para a licitação de três novas competidoras de telefonia celular ainda em 2001, aumentando ainda mais a competição.
Essas alterações no mercado de telefonia, com a combinação das inovações tecnológicas e os novos métodos gerenciais, automação, microeletrônica, informatização, robotização, modernização das plantas industriais, renovação dos equipamentos, redefinição organizacional da empresa e novas técnicas de gestão gerou uma intensificação do trabalho, que se traduziu em uma série de agravos à saúde do trabalhador: envelhecimento prematuro, aumento do adoecimento e morte por doenças cardiovasculares, acidentes vasculares cerebrais e outras doenças crônico-degenerativas, especialmente as LER/DORT, além de um conjunto de sintomas na esfera psíquica, como depressão, burnout – síndrome do esgotamento profissional, síndrome do pânico e estresse (DIAS, 2000).
Segundo a Organização Internacional do Trabalho - OIT (2012), a cada ano, mais de 270 milhões de trabalhadores de todo mundo sofrem acidentes de trabalho, ao passo que aproximadamente 160 milhões contraem doenças profissionais. De acordo com um relatório da OIT por ocasião do Dia Mundial da Segurança e Saúde no Trabalho, assinalado no dia 28 de Abril de 2012, esses acidentes e doenças profissionais causam, anualmente, mais de 2,2 milhões de mortes e provocam uma redução de 4 por cento no PIB (Produto Interno Bruto) mundial.
Para a OIT, os dados são parciais e estão bem abaixo da realidade, já que não há estatísticas dos sinistros ocorridos entre os trabalhadores do setor informal da economia. Entre as enfermidades, estão transtornos mentais (como depressão, ansiedade e síndrome do pânico), distúrbios osteomusculares (lesão por esforço repetitivo - LER), cardiopatias, dores crônicas e problemas circulatórios.
Diante do exposto, quais os riscos de adoecimento dos trabalhadores da equipe comercial de uma empresa de telefonia?
Com os novos desafios dos trabalhadores dessa organização frente às novas demandas, mudanças de processos, políticas, cultura e marca, misturado a um intenso ritmo de trabalho, surgiu o interesse em analisar quais são os riscos de adoecimento de funcionários dessa empresa de telefonia.
Para estudar esse tema, foi utilizada como base teórica a reestruturação produtiva das empresas de telefonia e a psicodinâmica do trabalho com o objetivo geral de investigar os riscos de adoecimento no trabalho de funcionários da equipe comercial de uma empresa de telefonia, com base na relação entre contexto de
trabalho, prazer-sofrimento e danos físicos e psicossociais. Para essa investigação foi necessário:
• Caracterizar o contexto de trabalho nas dimensões: organização do trabalho, condições de trabalho e relações socioprofissionais;
• Descrever as vivências de prazer-sofrimento e os danos físicos e psicossociais;
• Investigar a relação entre contexto de trabalho, prazer-sofrimento e danos físicos e psicossociais.
• Relacionar as variáveis sociodemográficas com o contexto de trabalho, prazer-sofrimento e danos físicos e psicossociais
1. O MUNDO DO TRABALHO E O CONTEXTO DAS EMPRESAS DE TELEFONIA
matéria-prima em produtos manufaturados, mas sim aquela que produz serviços: técnicas, idéias, novas formas de utilização de recursos.
Embora o paradigma produtivo flexível seja mais concreto nos países desenvolvidos e menos aparente em algumas áreas, como no caso do Brasil e precisamente toda a América Latina, Siqueira (2004) considera que a tendência é que o mesmo processo acabe superando o que ainda resta do fordismo com o predomínio do modelo flexível, o que exige repensar a formação dos indivíduos.
A partir desse momento, a idéia de "qualificação" passa a ter um novo sentido - é menos considerado "um estoque de conhecimento/habilidades", e mais, sobretudo, competência ou capacidade de agir, intervir, decidir em situações nem sempre previstas ou previsíveis - o que passa a exigir uma postura operária proativa ou propositiva. As empresas passaram a exigir, além da qualificação extra, um maior engajamento do trabalhador.
Desse modo, o trabalho assumiu uma forma mais ampla na vida do trabalhador, assim os atributos destacados pelas empresas delineiam um tipo ideal: responsável, maduro, equilibrado, motivado, criativo, ágil de raciocínio, dedicado, com facilidade de treinamento. Diferentemente do operário padrão, a quem se pedia que "vestisse a camisa da empresa", parece tornar-se mais importante a capacidade de "pensar com a cabeça da empresa" (ALVES, 2000, p. 254).
Como já demonstrado, esse novo paradigma produtivo que se estabelece é sustentado no crescimento tecnológico, no modo de acumulação flexível e pelo uso da força de trabalho polivalente, ágil, multifuncional com fins de dar consistência a esse modelo que se baseia na economia de escopo, sustentada na demanda.
Para Alves (2000) o toyotismo adotaria uma solução diversa para a organização da produção, capaz, portanto, de recompor uma nova racionalização (e intensificação) do trabalho pela "desespecialização dos trabalhadores qualificados", por meio da instalação de certa polivalência e plurifuncionalidade dos homens e máquinas e do "tempo partilhado", baseado em tarefas múltiplas e agradáveis, em padrões (de tempo e de trabalho) flexíveis.
mais apropriada a uma interação entre o capital e o trabalho e, desse modo, superadora das contradições constitutivas da sociedade capitalista.
Assim, a flexibilidade e a polivalência podem ser consideradas elementos condicionantes desse padrão de produção, o qual processa uma ruptura com o modelo fordista, que caracterizava a força de trabalho pela sua especialidade. A rigidez do fordismo é substituída pela idéia de flexibilidade e pela polivalência que o trabalhador deve desempenhar no uso de suas funções.
Essa nova fase da Reestruturação Produtiva implicou uma nova lógica baseada na incorporação do conhecimento do trabalhador sobre a produção. A introdução de máquinas tecnologicamente avançadas e a proliferação massiva de informações fazem com que os sistemas relacionados ao processo produtivo fiquem cada vez mais autossuficientes, ocasionando uma diminuição do trabalho muscular nas operações necessárias na produção.
Nesse contexto, a força produtiva direta passa a ser a nossa capacidade de processar símbolos e informações. Cresce enormemente a importância dos recursos do cérebro humano. As tarefas rotineiras e repetitivas tendem a desaparecer com a automação, que dá lugar a máquinas pré-codificadas e programadas que executam essas tarefas.
Esse novo paradigma produtivo valorizou a importância das profissões com grande conteúdo de informação e conhecimento, que parecem ser as principais fontes de crescimento e produtividade na sociedade atual.
Nessa direção, Siqueira (2003) acrescenta que surgem novas ocupações, novas oportunidades são colocadas e novas habilidades estão sendo demandadas - o que exige uma revisão no que se refere à qualificação da força de trabalho - surgindo, dessa forma, uma diversidade de carreiras relacionadas à informação, trazendo a idéia do surgimento de uma nova classe social: a dos trabalhadores do conhecimento.
inserido, com capacidade de avaliação para melhoria de desempenho, de atualização permanente, de participação e de inovação de práticas para efetivar o desafio da qualidade.
A nova organização flexível do trabalho aponta para a formação de um novo tipo de trabalhador, que tenha como requisitos fundamentais a habilidade em transferir conhecimento de uma área para outra, facilidade em se comunicar e entender o que lhe está sendo comunicado, capacidade de trabalhar em grupo e com autonomia para tomada de decisões.
Em oposição à rigidez fordista, a flexibilidade pós-moderna no trabalho exige habilidades para: analisar, interpretar, criar, tomar iniciativas e decisões, corrigir instruções, trabalhar em equipe, comunicar-se, aprender constantemente, trabalhar em vários pontos da produção (polivalência e formação técnica geral) (SIQUEIRA, 2004).
Ao exigir dos profissionais maiores competências e habilidades, valoriza-se a formação geral, antes desprestigiada, uma vez que a formação técnica e específica era prioritária, pois visava unicamente ao aprendizado de um ofício. Hoje os ambientes de trabalho tecnologicamente sofisticados requerem novos conceitos de eficiência dos funcionários.
Esse novo trabalhador, além do conhecimento profissional e técnico, deve dispor de aptidão intelectual para dominar outras técnicas, aprender valores diferentes dos seus, entender e fazer-se entendido, trocar idéias e superar divergências.
Nesse momento, faz-se necessário adotar um novo tipo de educação profissional, já que as organizações produtivas consideram existir uma tendência, nas quais os recursos econômicos, como matéria-prima, capital e recursos naturais, perderão espaço para o conhecimento que está em constante mudança, que foge a qualquer conceito de estabilidade dinâmico, ágil, permanentemente reconfigurado e reconstruído, disponível em uma multiplicidade de meios e fontes, em um contexto de mediação tecnológica jamais visto anteriormente em termos históricos.
trabalhadores. As novas exigências dos modelos de competências, assim como a quebra da rigidez hierárquica com relações mais horizontalizadas entre os trabalhadores, repercutem positivamente na autonomia dos indivíduos. Por outro lado, acentuam-se a insegurança e a exclusão daqueles trabalhadores que não estão preparados para enfrentá-las.
Nessa perspectiva, originou-se, de um lado, em escala minoritária, o trabalhador "polivalente e multifuncional" da era informacional, capaz de operar com máquinas de controle numérico e de, por vezes, exercitar com mais intensidade sua dimensão mais intelectual, de outro lado, há uma massa de trabalhadores precarizados2 sem qualificação, que hoje presencia as formas de part time, emprego temporário, parcial ou então vivenciam o desemprego estrutural.
Durante os anos noventa do século passado, reformas políticas em países da América Latina levaram, entre outros fatores, à liberalização do comércio e à redução do papel do Estado na regulação do mercado. “É possível considerar marcos dessa década o aumento na absorção de novas tecnologias, o downsizing na administração pública e as privatizações, que no Brasil passaram a fazer parte da realidade” (SAAVEDRA, 2004, p.201).
Nesse cenário, ocorreram reestruturações corporativas significativas. Essa tendência impôs a necessidade de transformações a todos os setores econômicos, contribuindo para o surgimento de novas formas de organização em empresas resultantes de parcerias, fusões, aquisições e alianças.
Antes de tratar sobre a forma como essa reestruturação no setor de telecomunicações gerou uma maior carga de trabalho para os profissionais da área, cabe retomar o processo de reestruturação do setor de telecomunicações, que ocorreu no Brasil nos anos 90 e adquiriu um novo e mais potente controle da subjetividade operária se comparado aos anos 80.
Os serviços de telecomunicações passaram, recentemente, por notáveis mudanças nas relações de trabalho, que podem ser consideradas como um marco
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no que tange as modificações nas negociações coletivas. Até 1998, a holding Telebrás funcionava como núcleo do setor de telefonia fixa, atuando nos diferentes estados do país, a exemplo da Telesp em São Paulo.
Inicialmente, o controle era realizado pelo Estado. Depois da privatização do Sistema Telebrás, ele passou a ser feito pela iniciativa privada e tornou-se fragmentado. Ao mudar de mãos, o controle dos serviços passou pela decisão de importantes conglomerados econômicos internacionais.
Até a privatização, a quase totalidade das operações envolvidas na prestação do serviço eram desenvolvidas pela própria operadora. Ela mantinha sob seu controle as etapas que abrangiam o serviço – pessoal operacional, técnicos da área de manutenção e instalação, telefonistas e etc.
Embora o setor já estivesse sendo preparado para a privatização desde meados da década de 90 e contasse com uma parcela considerável de trabalhadores terceirizados, a transferência de atividades para outras empresas do grupo ampliou-se de forma expressiva em 1998 após a privatização. As operadoras enxugaram seus quadros de pessoal e passaram a atuar a partir da subcontratação de um conjunto de subsidiárias que, por sua vez, realizavam uma grande parcela das atividades anteriormente desenvolvidas por funcionários diretos.
Atualmente, verifica-se uma fragmentação dos serviços de telecomunicações em São Paulo, local privilegiado por esse estudo. A fragmentação, associada às diferentes categorias de vínculos dos trabalhadores, conduzem a uma precarização nos tipos de contratos de trabalhado. Um exemplo é empresa espanhola Telefônica que pratica uma política de recursos humanos diferente daquela usada pelas demais empresas prestadoras de serviços. Assim, estabelece-se nesse setor uma lógica de cadeia produtiva, com o surgimento de novas empresas, que irão compor os vários níveis da cadeia. São essas algumas das diferenças que poderão ter reflexo nas condições de trabalho e nas negociações das relações de trabalho.
Observa-se uma pulverização dos trabalhadores, muitas vezes, ocupados em empresas subcontratadas de pequeno porte e/ou em áreas incluídas em outras categorias que não são abrangidas pelos sindicatos de telecomunicações, como no caso do tele marketing, cujos trabalhadores podem filiar-se ao sindicato do comércio, ou trabalhadores em manutenção de cabos que podem filiar-se ao sindicato da construção civil, cuja lógica e funcionamento são muito diferentes da dos sindicatos de telecomunicações (LARANJEIRA; 2002, p. 23).
Assim, as negociações passam a ser descentralizadas e por empresa, realizadas a partir de uma lógica privada e de mercado. Verifica-se também o surgimento de novos e desconhecidos interlocutores. Intensificados por um contexto de ampliação do número de empresas atuando em diferentes nichos do setor, os trabalhadores, antes representados por um único sindicato, passam a ser disputados por representantes de diferentes categorias profissionais. Essas mudanças aliadas a um contexto de elevado desemprego e a um momento pouco favorável às negociações coletivas irão se refletir na forma de negociar e nos resultados dessas negociações para os trabalhadores em telecomunicações.
A desestatização do sistema brasileiro de telecomunicações trouxe profundas mudanças para o emprego e para a organização do trabalho do setor. Além do ajuste quantitativo no número de trabalhadores empregados, a mudança no controle acionário implicou uma transformação significativa no perfil do trabalhador em termos de gênero, faixa etária, grau de escolaridade, remuneração média etc.
A reestruturação do setor veio acompanhada de modificações importantes nas relações de trabalho. Até então, em linhas gerais, o que prevaleciam eram relações de trabalho assentadas em vínculos empregatícios relativamente estáveis, em promoções por tempo de serviço, em carreiras prolongadas e em salários significativamente superiores à média do trabalhador brasileiro.
O contexto das mudanças econômicas, como foi visto, direcionou as empresas rumo ao processo de reestruturação com ênfase na implementação de novas formas organizacionais e de novas tecnologias produtivas. A transição do fordismo para a acumulação flexível teve como características as mudanças organizacionais em direção ao processo de desintegração vertical (Harvey, 1992).
O novo modelo gerencial tem como atributo principal a flexibilidade de produto e de trabalho e se constitui emn um dos elementos concretos do processo de globalização capitalista, difundido-se na década de 1980 por inúmeros países. Forma-se um cenário de medidas que constituem o espírito de um sistema que procura de modo incessante o aumento dos lucros através da elevação significativa da produtividade, da redução de custos e da flexibilização da produção e das relações de trabalho.
Essas mudanças têm gerado alterações na natureza do trabalho e das funções e profissões. Os trabalhadores, além de responsáveis por múltiplas tarefas de operação, manutenção e controle de qualidade, são submetidos a ritmos muito mais intensos de trabalho. O conceito de polivalência passou a exercer forte influência na pauta dos recursos humanos das empresas.
2. A SAÚDE DO TRABALHADOR, A PSICODINAMICA DO TRABALHO E OS RISCOS DE ADOECIMENTO
Nesse cenário de produção, as condições de trabalho eram absolutamente precárias e as jornadas extenuantes, fazendo emergir a intensificação do adoecimento nas classes trabalhadoras. Surgiram as intervenções em saúde, motivadas pela necessidade de conter a perda da mão de obra treinada para os postos industriais; organizaram-se também os movimentos de classe dos trabalhadores, ampliando sua participação política e reivindicando condições de trabalho menos insalubres (FREITAS, 2003).
Diferentes perspectivas buscam apreender a complexidade e as inúmeras relações envolvidas na discussão sobre a saúde. Ela pode ser vista tanto como ausência de doença, como completo bem-estar físico-psíquico-social (no sentido da Organização Mundial da Saúde), ou capacidade de superação de dificuldades físicas, psíquicas, sociais, culturais e simbólicas ou ainda como um padrão normal de comportamento, que se oporia àquele definido como “patológico” (questão muito bem explorada pelo sociólogo Émile Durkheim no livro As Regras do Método Sociológico, cap.2).
A saúde na sociologia é definida pela interação de vários fatores – o doente é interpretado como um “organismo total num cenário complexo”. Esse enfoque privilegia duas dimensões: a) como a saúde e seu oposto, a doença, são entendidas em cada cultura e b) tomando como sua causa – ou do seu oposto – a relação entre o indivíduo e o ambiente (Dicionário de Ciências Sociais, editado pela Fundação Getúlio Vargas, p.1100).
A preocupação com o bem-estar mental do indivíduo se faz presente na discussão sobre a saúde e deve ser considerada na análise desse assunto. Crises decorrentes do sentimento de perda, frustração, despersonalização, alienação, autonomia são elementos fundamentais no processo de construção da saúde.
A Sociologia e outras áreas do saber nos mostram que a “saúde” não é um conceito universal, ao contrário, varia sob distintas condições sociais. Ela se refere a um processo, o qual resulta das possibilidades sociais, culturais, econômicas, políticas, por exemplo, acesso ao trabalho, aos serviços de saúde, à moradia, à alimentação, ao lazer.
Psicodinâmica do Trabalho de Dejours, que possibilita aos sujeitos avançarem em suas interpretações sobre a organização do trabalho, o sistema hierárquico, as relações de poder e de comando, os objetivos e metas da organização, o aumento do ritmo de trabalho, entre outras variáveis existentes nas organizações, que, de acordo com Dejours (1992), podem vir a ser causas de algum tipo de sofrimento e/ou adoecimento no trabalho.
A abordagem da Psicodinâmica do Trabalho nasceu na década de 1980 tendo seu maior representante o francês Christophe Dejours, o qual iniciou os estudos das questões que dizem respeito à organização do trabalho e seus impactos sobre a saúde mental do trabalhador.
Segundo Dejours (2004), a Psicodinâmica do Trabalho, denominada como disciplina clínica, apóia-se na descrição e no conhecimento das relações entre trabalho e saúde mental, em que “o trabalho não é em primeira instância a relação salarial ou o emprego; é o “trabalhar” (p. 28).
É por meio do trabalho que o indivíduo transforma a si mesmo, saindo mais fortalecido, ampliando sua competência e habilidade quando consegue avançar diante das dificuldades apresentadas no ambiente em que exerce seu ofício, superando-as e criando, assim, sentimentos de satisfação e de luta. É na busca de entendimento sobre o que no trabalho é fonte de nocividade, que a psicodinâmica do trabalho propõe que a categoria seja esquematicamente dividida em condição de trabalho e organização do trabalho.
Ao final da década de 1990, a Psicodinâmica do Trabalho consolidou-se como uma abordagem científica, que encara o trabalho como um fator fundamental para a construção da identidade do trabalhador e de inclusão social (FREITAS, 2006). O foco, a partir de então, passou a ser a subjetivação das vivências de prazer-sofrimento e o uso de estratégias defensivas contra as condições adversas do trabalho. Seu objeto de estudo são as relações dinâmicas entre a organização do trabalho e a saúde mental, não se restringindo aos seus efeitos nocivos, mas incluindo as situações que são favoráveis à construção da saúde (DEJOURS, 2007).
intervenções voltadas para a análise da organização do trabalho ao qual os indivíduos estejam submetidos, especialmente para as estratégias construídas coletivamente para dar conta do trabalho prescrito, evitando o sofrimento e buscando o prazer.
A psicodinâmica do trabalho se desenvolve penetrando no campo da vivência subjetiva, do sofrimento e do prazer no trabalho. Ao privilegiar na análise das vivências subjetivas as articulações do singular e do coletivo, o individualismo perde sua força socialmente constituída.
Segundo Ferreira e Mendes (2003, p. 37), essa é uma teoria que tem raízes epistemológicas nas ciências hermenêuticas, “para as quais o conhecimento é construído com base na interpretação do sentido dos fenômenos”. Ela é também uma teoria crítica do trabalho, pois envolve dimensões da construção e reconstrução das relações entre o trabalhador e a realidade concreta do trabalho. Nesse sentido, articula-se a emancipação do trabalhador, critica-se o prescrito, reinventa-se o trabalho por meio dos processos de subjetivação e vice-versa.
A saúde, na visão de Ferreira e Mendes (2003), é compreendida como um processo de permanente busca dos trabalhadores pela sua integridade psíquica, física e social no ambiente de trabalho, tornando imprescindível para o estudo da saúde no trabalho a análise detalhada dos pontos positivos e negativos presentes nesse ambiente, com vistas a evitar o adoecimento e promover a saúde.
Para a psicodinâmica, a saúde mental coloca-se entre a patologia e a normalidade, ou seja, resulta dos modos como os sujeitos-trabalhadores reagem e agem frente ao sofrimento originado nos constrangimentos impostos pela organização do trabalho. O sofrimento é o modo de evitar a patologia. O trabalhador, ao mesmo tempo, sofre e busca não sofrer com a experiência de fracasso decorrente da falibilidade humana frente ao trabalho real.
organização do trabalho e seu impacto sobre essas vivências. Esses analisam também “o saudável no ambiente de trabalho, a dinâmica que abrange as interrelações entre prazer-sofrimento e saúde” (FREITAS, 2006, p. 79).
Mendes e Ferreira (2003) definiram o contexto de trabalho a partir da reflexão em torno do Contexto de Produção de Bens e Serviços (CPBS). Para eles, o CPBS expressa o contexto de trabalho como “o lócus material, organizacional e social” no qual se desenvolvem “a atividade de trabalho e as estratégias individual e coletiva de mediação” (p. 41), usadas pelos trabalhadores como processo interativo frente à realidade do trabalho.
O CPBS é constituído por três dimensões, conforme Quadro1 abaixo, independentes que, por sua vez, constituem os alicerces teóricos para a definição dos fatores que compõem a primeira escala do instrumento utilizado nesta pesquisa para avaliação de contexto de trabalho.
De acordo com Mendes (2007), contexto de trabalho é o conjunto da organização do trabalho, das condições de trabalho e das relações de trabalho. Ele influencia as vivências de prazer e de sofrimento, que são constitutivas da subjetividade laboral. São essas vivências que retratam o sentido dado ao trabalho como resultante da interação entre condições subjetivas (dos sujeitos) e objetivas (da realidade de trabalho).
Nesse contexto, o trabalhador despende energia, individual e coletivamente, para dar conta da realização da atividade. Sendo assim, ele poderá vivenciar prazer e/ou sofrimento. Caso predomine o sofrimento, poderá utilizar-se de estratégias de mobilização defensivas ou operatórias.
apresentados na página anterior, que compõem a definição de Contexto de Trabalho (Quadro 1) e como são apresentados na primeira escala do instrumento de avaliação utilizado nesta pesquisa, o Inventário de Trabalho, Riscos e Adoecimentos – ITRA, elaborado por Ferreira e Mendes (2003) que busca avaliar qual contexto de trabalho o colaborador está inserido.
Por organização de trabalho, compreende-se a divisão do trabalho, o conteúdo da tarefa, o sistema hierárquico, as modalidades de comando, as relações de poder e as questões pertinentes a responsabilidades (DEJOURS,1990). Quando a organização do trabalho é fonte de exigências rígidas e estáveis, às quais estão expostos os trabalhadores, ela inviabiliza a construção de defesas e deixa aos trabalhadores a “alternativa única” de se adaptar ao trabalho, que passa a ser apenas fonte de pressões patogênicas e meio de sobrevivência.
O trabalho, entretanto, também pode levar a uma vivência de prazer, pois as pessoas diferenciam-se na forma como vivenciam as situações de labor, sendo a história de vida um fator importante na elaboração de sistemas defensivos. Ele pode representar a possibilidade de o trabalhador afirmar-se e construir novas normas de se defender.
A organização do trabalho tem sido apontada como um dos principais antecedentes das vivências prazer/sofrimento. As estratégias de enfrentamento e transformação das situações geradoras desse sofrimento sinalizado funcionam como uma dinâmica particular a essas vivências (MENDES et al., 2002). Para Ferreira e Mendes (2003), a organização do trabalho é constituída pelos elementos prescritos (formal ou informalmente) que expressam as concepções e as práticas de gestão de pessoas e do trabalho presentes no lócus de produção e que balizam o seu funcionamento.
Nesse sentido, pode-se dizer que é a partir dessa relação trabalho/trabalhador e contexto de trabalho que ocorre a relação social do trabalhador com o mundo laboral, implicando uma dinâmica de interações próprias às situações de trabalho, enquanto lugar de produção, de significações psíquicas e de construção de relações sociais (MENDES et al., 2002).
Sobre condição de trabalho, Dejours (1990) define como “o conjunto que envolve o ambiente físico (temperatura, pressão, barulho, vibração, irradiação altitude, etc.), o ambiente químico (produtos manipulados, vapores e gases tóxicos, poeiras, fumaças, etc.), o ambiente biológico (vírus, bactérias, parasitas, fungos)”, as condições de higiene e de segurança, e as características antropométricas do posto de trabalho, tendo como alvo o corpo do trabalhador e ocasionando desgaste, envelhecimento e doenças.
O trabalho, de acordo com Bisso (1990), está ligado à própria existência do homem. No entanto, a preocupação em relação aos males que esse possa causar é mais recente. A partir do ano de 1500, alguns estudiosos já se interessavam pelo assunto, porém, esses resultados foram ignorados, isto é, conheciam-se alguns riscos, mas não eram melhoradas as condições de trabalho. Nesse sentido, Bisso (1990, p.22) conceitua condição de trabalho como toda e qualquer variável presente no ambiente de trabalho capaz de alterar e/ou condicionar a capacidade produtiva do indivíduo, causando ou não agressão ou depreciações a saúde deste.
Para Bisso (2000, p.17), essas variáveis, presentes no ambiente de trabalho, são o conjunto das condições técnicas relativas ao ambiente, instalações, máquinas, equipamentos e ferramentas e, ainda, as relações interpessoais entre chefes e subordinados e entre colegas. Tem-se então que o desenvolvimento de qualquer atividade laboral está diretamente relacionado às variáveis que compõem o ambiente (ruído, temperatura, luminosidade, umidade), bem como à adequação dos equipamentos e instalações utilizadas.
homem no trabalho e os possíveis danos que este pode causar ao trabalhador em virtude das condições impróprias, surge a ergonomia.
Segundo Ferreira e Mendes (2003) as condições de trabalho são constituídas pelos elementos estruturais que expressam as condições presentes no lócus de produção e caracterizam sua infraestrutura, apoio e práticas administrativas. Essa dimensão é integrada pelos elementos:
• Ambiente físico: sinalização, espaço, ar, luz, temperatura, som;
• Instrumentos: ferramentas, máquinas, documentação;
• Equipamentos: materiais arquitetônicos, aparelhagem, mobiliário;
• Matéria-prima: objetos materiais/simbólicos;
• Suporte organizacional: remuneração, desenvolvimento de pessoal e benefícios.
De acordo com a Oliveira (2009), a gestão do trabalho, a comunicação e a interação profissional acontecem dentro de uma estrutura. Todas as organizações apresentam uma estrutura, a qual pode ser entendida como as partes físicas e também a forma como está organizada, isto é, divisão de autoridade, órgãos, setores, entre outros.
A autora entende que as principais contribuições de uma adequada estrutura organizacional para as empresas dizem respeito à melhor definição das tarefas, organização das responsabilidades e níveis de autoridade, processo decisório mais estruturado, melhoria da comunicação interna e externa, entre outras.
As relações socioprofissionais, conforme Mendes e Ferreira (2007), são constituídas pelos elementos interacionais que expressam as relações interpessoais presentes no cenário de trabalho e caracterizam sua dimensão social. Os elementos que integram essa dimensão são os seguintes:
• Interações coletivas intra e intergrupos: membros da equipe de trabalho, membros de outros grupos de trabalho;
• Interações externas: usuários, consumidores, representantes institucionais e dificuldades da organização do trabalho.
É no ato do exercício do trabalho que o trabalhador, a partir da subjetividade, dá ação as suas atividades manuais e sentido àquilo que faz, bem como, a partir daí, produz novos sentidos para as coisas.
Nesse contexto, a subjetividade se desenvolve quando o sujeito interage com seus pares ou com seus grupos sociais e, por isso, assume importante papel na vida do trabalhador (FREITAS, 2006). Ele se apresenta como o cenário onde se desenvolvem as significações psíquicas e a construção de relações intersubjetivas, designadas relações socioprofissionais possibilitadas pelas condições de trabalho e mediadas pela organização deste. Esse cenário possibilita o fortalecimento da singularidade do sujeito, que pode levar o indivíduo à transformação do trabalho em vivências de prazer ou de sofrimento.
O prazer-sofrimento é estudado como um constructo dialético, sendo definido como vivências de sentimentos de valorização, reconhecimento e desgaste no trabalho (MENDES; TAMAYO, 2001).
Pesquisas realizadas por Mendes (1995, 1999), Mendes e Linhares (1996) e Mendes e Abrahão (1996) indicam que o prazer é vivenciado quando o trabalho favorece a valorização e reconhecimento, especialmente, pela realização de uma tarefa significativa e importante para a organização e a sociedade.
A valorização é o sentimento de que o trabalho tem sentido e valor por si mesmo, é importante e significativo para a organização e a sociedade. O reconhecimento é o sentimento de ser aceito e admirado no trabalho e ter liberdade para expressar sua individualidade. (MENDES;TAMAYO, 2001; p. 41).
realização. Nesse contexto, o que se pode apreciar diante das vivências de prazer é que a garantia do sujeito em se sentir bem na conjuntura do trabalho passa pela construção da identidade deste em seu ambiente laboral e de vida, especialmente ligado à subjetividade humana.
Sendo assim, o prazer é visto como um processo criativo diante da própria vida, que ressignifica o sentido de seu viver. É definido também como parte constituinte da saúde. Assim, segundo Tamayo et al. (2004; p. 42), “o prazer é uma vivência de realização e liberdade que envolve experiências simbólicas de reconhecimento” . Quando isso acontece, o sujeito encontra amparo para continuar a sua caminhada profissional com mais êxito e motivação.
Mudando de perspectiva, a vivência de sofrimento acontece quando é experimentado o desgaste em relação ao trabalho, que significa a sensação de cansaço, desânimo e descontentamento (MENDES;TAMAYO, 2001; p. 41). Uma das formas de enfrentar esse sofrimento, segundo Mendes et al. (2002, p. 33), é por meio de estratégias defensivas com vistas a evitar o aspecto dolorido, sendo muitas vezes um processo inconsciente, em que é difícil o confronto entre o convívio com esse sentimento, denominado de sofrimento, para a manutenção do equilíbrio psíquico.
O sofrimento vivenciado no trabalho vem sendo investigado de forma mais sistemática pela abordagem da Psicodinâmica do Trabalho. A maneira como o sofrimento desencadeia-se vai depender diretamente do tipo de organização do trabalho. Para isso, há necessidade de uma observação cuidadosa do ambiente organizacional, a fim de se evitarem generalizações, tendo em vista que o grau ou intensidade de insatisfação, ou mesmo o medo de um funcionário submetido a um trabalho repetitivo, será diferente do de outro funcionário que desempenha funções burocráticas, por exemplo (TAMAYO et al. 2004).
no que concerne à satisfação e bem-estar, quanto de modo desfavorável no que diz respeito ao sofrimento do trabalhador.
Para a autora, o sofrimento no trabalho “é comprometido por meio de vivências simultâneas de esgotamento emocional e falta de reconhecimento”. O esgotamento emocional é expresso por meio de vivências de frustração, insegurança, inutilidade e desqualificação diante das expectativas de desempenho, gerando esgotamento, desgaste e estresse. Já a falta de reconhecimento é por não ter o seu trabalho valorizado pela empresa.
Estabelecendo uma relação analítica do sofrimento psíquico com o trabalhador, precisamos nos remeter aos estudos de Freud (1929), nos quais ele enfatiza que o sofrimento se torna uma ameaça constante para o indivíduo, a partir de três eixos: (1) do próprio corpo, fatalmente condenado à decadência e à dissolução, não podendo dispensar o sofrimento e ansiedade como sinais de advertência; (2) do mundo externo, que pode se voltar contra a própria pessoa por meio de forças destrutivas, esmagadoras e impiedosas; e (3) dos relacionamentos que se estabelece com os outros.
Aguiar e Almeida (2008) afirmam que todo sofrimento nada mais é do que sensação, só existe na medida em que se sente e só se sente em consequência de certos mecanismos pelos quais o organismo humano está regulado. Já Aguiar et al. (2008) enfatizam que o sujeito não produz uma doença psíquica de forma individual, desvinculada das condições de seu trabalho e das relações interpessoais com o outro. Os autores consideram o sofrimento como o “entrelaçamento entres as condições subjetivas e as condições objetivas histórico-culturais” (p. 2).
privilegiadas, nas quais o trabalhador pode modificar a organização de seu trabalho de acordo com os seus desejos e necessidades (DEJOURS, 2004).
Enquanto o uso da criatividade e a possibilidade de expressar uma marca pessoal são fontes de prazer - juntamente com o orgulho e admiração pelo que se faz e o reconhecimento da chefia e dos colegas, as vivências de sofrimento aparecem associadas à divisão e à padronização de tarefas com subutilização do potencial técnico e da criatividade; rigidez hierárquica, com excesso de procedimentos burocráticos, ingerências políticas, centralização de informações, falta de participação nas decisões e não reconhecimento; pouca perspectiva de crescimento profissional.
O trabalhador tem de fazer o que não fazia antes e essa diferença pode implicar reprovação, que não passa pela questão moral ou social, ou de culpa do superego, mas é uma traição ao próprio eu, um risco de perder a identidade, a promessa que fez a si mesmo e que não pode ser resgatada, gerando uma “ferida” na sua cidadania.
Dessa forma, o sofrimento é capaz de desestabilizar a identidade e a personalidade, conduzindo a problemas mentais, mas, ao mesmo tempo, é elemento para a normalidade, quando existe um compromisso entre o sofrimento e a luta individual e coletiva contra ele, sendo o saudável não uma adaptação, mas o enfrentamento das imposições e pressões do trabalho que causam a desestabilidade psicológica, tendo lugar o prazer quando esse sofrimento pode ser transformado. A partir do fator desgaste, que é a sensação de cansaço, desânimo e descontentamento com relação ao trabalho, é que se inicia a definição do sofrimento.
A vivência de prazer no ambiente de trabalho é definida como sentimento de realização diante do que ele produz na organização e sentimento de liberdade, por poder interferir nela com suas ideias e projetos profissionais. A realização que proporciona ao trabalhador engajamento e bem-estar é responsável pelo desenvolvimento de sentimentos de orgulho e gratificação pela atividade desempenhada.
A liberdade é vista no sentido de se estar livre para pensar e colocar em prática o uso do saber-fazer, organizar, contribuir e falar sobre o trabalho, no próprio local de produção (TAMAYO et al., 2004).
Nesse sentido, o que se percebe junto ao trabalhador é que quando ele se sente livre para produzir, é naturalmente gerado em seu íntimo o sentimento de realização, pois se acha reconhecido pelo trabalho que executa. Com isso, percebe-se também um depercebe-sejo maior do profissional em realizar com esmero percebe-seu ofício.
Sendo assim, é importante destacar a colaboração de Freud (1929), que foi um dos precursores da importância dada à influência positiva do trabalho na vida das pessoas ao apontar/enfatizar que este tem sido visto como uma das fontes de felicidade, fazendo o homem retroceder ao pensamento no qual o trabalho é considerado como fonte geradora de prazer, satisfação e bem-estar. Desse modo, o labor é apontado como fonte de prazer e satisfação quando escolhido livremente pelo indivíduo de maneira que os seus sonhos, desejos e projetos sejam levados em consideração.
O prazer é vivenciado quando o homem é valorizado e reconhecido em seu trabalho pelas atividades que desempenha. Mendes (1999) afirma que o prazer, muitas vezes, não se manifesta de forma consciente. A satisfação com algum aspecto do trabalho pode não trazer prazer, pois esse aspecto incorpora-se à vida do homem. O ser humano tem o desejo de produzir e construir-se como ser psicossocial através de seu trabalho. O reconhecimento pelo fato de produzir algo, seja um bem ou um serviço, gera satisfação. Nesse contexto, a autora afirma:
integrada do fazer, o que resulta na realização de si mesmo (MENDES,1999,p.32).
Para Mendes e Abraão (1996), nas situações nas quais o trabalhador identifica o reconhecimento, a valorização, atividades em que pode observar seu início, meio e fim, o prazer é vivenciado. O reconhecimento quando vinculado ao prazer não se limita a recompensas, abonos, refere-se à ligação entre a organização da identidade e o campo social. A interação entre o indivíduo e o outro propicia a construção dessa identidade, sendo proveniente de dinâmica que implica troca com o meio, com o contexto histórico, pessoal e social no qual o trabalhador está inserido, implicando um coletivo de trabalho. Esse processo de troca possibilita a resignificação do sofrimento, podendo dessa forma, acontecer a vivência do prazer de forma indireta.
Nesse contexto, Dejours, Abdoucheli e Jayet (1999) afirmam que o homem não chega ao seu espaço laboral livre de sofrimentos, angústias, frustrações, alegrias, mas é detentor de história pessoal, que não é deixada no portão da empresa ao chegar e retomada ao sair. O trabalhador chega ao seu espaço laboral com expectativas traçadas em cima de seus valores e sua história. O sofrimento pode ser vivenciado quando essas expectativas não são atendidas, bloqueando a realização de seus sonhos e objetivos.
Para Dejours, Abdoucheli e Jayet (1999) o trabalho torna-se perigoso para o aparelho psíquico quando se opõe a sua livre atividade. O bem-estar, em matéria de carga psíquica, não advém só da ausência de funcionamento, mas pelo contrário, de um livre funcionamento, articulado dialeticamente como conteúdo da tarefa, expresso, por sua vez, na própria tarefa e revigorado por ela.
Em termos econômicos, o prazer do trabalho resulta da descarga de energia psíquica que a tarefa autoriza, o que corresponde a uma diminuição da carga psíquica do trabalho.
De acordo com Tamayo et al. (2004, p. 41), infelizmente, o que se percebe na atualidade é que o trabalho como possibilidade de felicidade não vem sendo preservado, pois a maioria das pessoas trabalha por necessidade e não por escolha própria da função/trabalho que gostariam de exercer, podendo ocasionar sérios problemas de saúde.
Dejours (2000b, 2003) discute algumas patologias sociais, que têm suas origens no uso desmedido e frequente das defesas. Com base nessas reflexões, Mendes (2007) propôs a existência de três patologias sociais relacionadas ao trabalho, descritas e definidas abaixo:
• Sobrecarga: são as lesões de hipersolicitação, entre elas LER/DORT e os princípios psicossomáticos. É prescrita pela organização do trabalho, não sendo o trabalhador quem decide a carga de trabalho (DEJOURS, 2000).
• Servidão Voluntária: É uma patologia que demonstra a radicalização dos modos de organização do trabalho. Podem emergir em uma organização do trabalho na qual as relações profissionais são valorizadas como estratégias para crescer na empresa (DEJOURS, 2005).
• Violência: caracteriza-se por diversas práticas agressivas contra si mesmo, contra os outros e contra o patrimônio. Esse sofrimento está relacionado à desestabilização das relações de solidariedade, normalmente vivenciado quando a organização impõe situações de estresse. Ela tem suas bases na solidão na solidão afetiva, abandono e desolação relacionadas ao trabalho (DEJOURS, 2005).
O sofrimento vivenciado e não reconhecido é mais prejudicial ao sujeito, podendo dificultar a visibilidade desse sofrimento através de estratégias de enfrentamento criadas pelo próprio indivíduo, tornando mais difícil essa percepção e sua solução (MENDES et al., 2002).
trabalho, onde estão inseridos, por meio de uma vontade coletiva dessas pessoas em superar contradições advindas da própria natureza ou da essência da organização do trabalho.
As formas de gestão oferecem um relativo espaço de liberdade, mas subtraem o espaço para a expressão de afetos, produzindo a exclusão da autenticidade pessoal, sendo um dos motivos para a restrição do prazer no trabalho (PÉRILLEUX, 1996).
Périlleux (1996) chegou a essas conclusões baseado em resultado de pesquisa em empresa belga de mecânica, usinagem e tratamento químico. O autor aponta para o fato das novas estruturas de organização do trabalho privilegiarem a criatividade, a comunicação e o trabalho em equipe, fato que interfere na construção do coletivo, tornando o processo de socialização problemático, porque modifica as condições de compreensão de sentimentos relativos ao trabalho.
Neste contexto, Morrone (2001) avança afirmando que:
Atividades com começo, meio e fim, visualização dos resultados do trabalho, flexibilização das decisões e processos de trabalho e o desenvolvimento de atividades que necessitem de iniciativa, tomada de decisão, visão estratégica, capacidade de argumentação e comunicação verbal têm papel determinante na vivência de prazer (p.39).
O sofrimento, por sua vez, está relacionado às condições de precariedade enfrentadas por esses trabalhadores. A autora chegou a essas conclusões após desenvolver estudos com trabalhadores informais, apresentando a questão da dinâmica do reconhecimento como ligada ao prazer no trabalho, a partir de uma ressignificação do sofrimento.
O sofrimento no trabalho fortalece a identidade pessoal, podendo ser uma forma de o colaborador encontrar estratégias para enfrentá-lo e mudar as situações que o provocam. A liberdade nesse contexto é essencial, pois é através dela que o colaborador adapta as necessidades pessoais à realidade do trabalho.
da organização do trabalho, normas e padrões de conduta, a exigência da eficácia; e a da coletividade, relações interpessoais entre iguais e hierárquicas, normas e valores de convivência social no trabalho.
A busca de formas mais gratificantes de relacionamentos com o trabalho se dá pelo reconhecimento, sentimento de sentir-se valorizado e reconhecido pelo que faz, fazendo do trabalho uma forma de satisfação das necessidades que variam da sobrevivência a autorrealização.
Em suma, o sofrimento no trabalho, necessariamente, não leva a uma patologia, assim como o prazer - sofrimentos podem coexistir no ambiente laboral de forma saudável.
Desse modo, merece destaque frente à dinâmica responsável pela saúde psíquica do trabalhador o fato de “não ser a simples existência do prazer ou do sofrimento, mas é a diversidade das estratégias encontradas e utilizadas pelo grupo de trabalhadores” (MENDES et al., 2002, p. 27). A partir desse contexto, a força do coletivo encontra respaldo e sustentação para lutar junto às situações geradoras de sofrimento, com vistas à transformação destas em fonte de prazer e sentimento de bem-estar, pelo estreitamento de laços e vínculos entre seus pares de trabalho para o bem comum, fortalecendo o sentido de equipe na qual a organização do trabalho possa se tronar mais sensível à saúde do trabalhador.
As cobranças de metas individuais e grupais, somadas às listas de excedentes, determinam ansiedade, medo, competição pela permanência no emprego, extinguindo grande parte da solidariedade entre os colegas (GRISCI, 2008).
A lógica das mudanças, conforme Grisci (2002), é constituída de três aspectos básicos, que estão na conformação do sofrimento dos trabalhadores, são eles: a inevitabilidade, a instantaneidade e a intensidade.
A instantaneidade diz respeito à altíssima velocidade das mudanças, que não permitem aos sujeitos do trabalho experimentar um tempo de transição entre o novo e o antigo, entre o conhecido e o desconhecido. Os eventos se sucedem em grande intensidade, dada à concentração e profundidade das mudanças.
As mudanças e sua velocidade, em boa parte relacionadas à implantação de novas tecnologias, são ainda mais perversas para os empregados mais antigos. A longa experiência anterior como profissional da empresa deixa de ser um “diferencial”, sendo, até mais freqüentemente, considerada como um dificultador para a adaptação às novas exigências. Esses trabalhadores são, então, desprendidos de sua história, perdendo suas referências, seu mundo de sentidos e se tornam vulneráveis.
São levados a experimentar uma angústia e o luto relativamente à vivência de acontecimentos ameaçadores, à perda do modo de trabalhar, da qualificação e da própria autorreferência da profissão, com as incertezas quanto ao seu próprio futuro e o da família que pode levá-lo ao adoecimento físico, psicológico ou social, como o envelhecimento prematuro, aumento do adoecimento e morte por doenças cardiovasculares, acidentes vasculares cerebrais e outras doenças crônico-degenerativas, especialmente as LER/DORT, além de um conjunto de sintomas na esfera psíquica, como depressão, burnout – síndrome do esgotamento profissional, síndrome do pânico, estresse, entre outras (DIAS, 2000).
Conforme dados divulgados em 2010 pelo Ministério do Trabalho, o número de acidentes de trabalho3 chegou a 764,9 mil. Desses, 43,5% resultaram em incapacidade laborativa temporária por mais de 15 dias e 41% por menos de 15 dias. Registrou-se também, em 2008, um total de 4,5 milhões de benefícios. O valor dos benefícios concedidos pela Previdência Social4 chegou a R$ 2,94 bilhões, sendo 43,7% desse valor relacionado ao auxílio-doença (BRASIL, 2011).
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O acidente de trabalho ocorre no exercício da atividade profissional, provocando lesão corporal ou perturbação funcional permanente ou temporária que cause a morte, a perda ou a redução da capacidade de trabalho. Equiparam-se a acidentes de trabalho também a doença profissional e a doença do trabalho (BRASIL, 2010).
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