GERENCIE SEU INSTAGRAM E VENDA MAIS

GERENCIE SEU INSTAGRAM E

VENDA MAIS

Instruções

CONHECIMENTO É A VIRADA DE JOGO DO SEU NEGÓCIO

Ninguém consegue ter um negócio que segue em crescimento contínuo sem investimento e conhecimento aplicado na rotina empresarial.

NÃO DEIXE DE APLICAR TUDO QUE VOCÊ IRÁ APRENDER

A maioria das pessoas que participam de uma treinamento ou curso, deixam de aplicar o conteúdo absorvido e desta forma perdem a oportunidade de ter uma virada nas suas vidas e nos negócios.

2

Sua conta no Instagram é Pessoal ou Comercial?

3

Métricas no Instagram

Você utiliza?

1

Calendário de postagens

Segunda Terça Quarta

Prova social 10 20 7

Conteúdo 30 15 10

Produto 5 24 16

6

“ Transformar seguidor em

cliente

7

“ Material exclusivo Faça vídeos e stories Destaque seu produto Humanize sua empresa

8

“

9

Jornada de compra

1. Aprendizado e descoberta 2. Interesse

3. Consideração de compra 4. Decisão de compra

5. Retenção e fidelização

“

10

1° - Presença digital constante 2° - Gere engajamento

3° - Geração de leads

4° - Leve seus seguidores para uma lista no WhatsApp

5° - Planeje sua ações de marketing 6° - Crie ofertas

7° - Desperte o senso de urgência

Como ter visibilidade no Instagram

▸ Use novas hashtags

▸ Observe os horários de envolvimento do seu público

▸ Invista em anúncios

▸ Fuja do tradicional

▸ Bio que atrai

11

DICAS DE

FERRAMENTAS

Quick – É possivel adicionar textos em fotos.

Canva – Ótimo para criar layout para publicações.

Flipagram – Com o aplicativo é possível fazer uma “apresentação de slides” e ainda inserir uma trilha sonora.

Inshot– Ótimo aplicativo para criar

e editar vídeo. ₁₂

1° Passo – Analise o comportamento da sua persona

Quem é o público de desejo atingir?

Quais são suas características?

Seus interesses?

Comportamentos?

Utilize os stories para criar relacionamento

Linha Editorial

Nada mais é do que criar o cronograma de

publicações e conteúdos.

13

Instagram Ads

14

Crie autoridade

Seja presente Seja Único Seja Útil

15

Mostre prova social

Funil de vendas

16

Como está seu negócio?

17

Configurar uma Bio estratégica

18 Use a técnica “o quê,

para quê”

O que você oferece?

Para quê ou quem é oferecido?

Deixe claro qual o seu diferencial

O que diferencia seu negócio do

concorrente?

Utilize Emoji e símbolos

Verifique se os itens colocados refletem a identidade do seu negócio.

Use um agregador de links

Te permite oferecer opções de Links.

19

Crie listas e

gerencie muito

bem seu negócio.

Como desenvolver equipes de alto desempenho









Se você entende sobre liderança, sabe que o fator mais importante para qualquer empresa bem-sucedida são as pessoas. Por isso, é fundamental contar com uma equipe de alto desempenho trabalhando com você.

Quando um líder sabe que pode depositar confiança na sua equipe tendo a certeza que cada um ali está trabalhando em seu máximo potencial, os resultados da empresa também sentem a diferença.

Nesse contexto, a sua função como líder é transformar uma equipe que entrega resultados dentro do esperado em uma equipe de alto desempenho, que naturalmente busca performar além do esperado.

O que são equipes de alto desempenho?

“Sozinho vou mais rápido, juntos vamos mais longe”. Essa frase reflete bem a importância de equilibrar a sua performance individual com a sua capacidade de trabalhar em equipe.

Uma coisa é juntar vários profissionais de qualidade, mas que não sabem colaborar entre si, outra coisa muito diferente é juntar vários profissionais que além de terem suas habilidades individuais, ainda sabem como utilizá-las em favor de uma boa performance da equipe.

Esse é o primeiro ponto importante em uma equipe de alto desempenho: ser formada por bons profissionais que trabalham em sinergia. As habilidades devem ser complementares e os colaboradores precisam estar comprometidos uns com os outros e todos com o mesmo objetivo.

Uma equipe de alto desempenho atua com paixão e propósito. Sabem onde querem chegar e, principalmente, o motivo pelo qual querem chegar a esse objetivo.

Simon Sinek, consultor organizacional, falou sobre a importância de um líder inspirar ação através do propósito.

Além disso, as equipes de alto desempenho também possuem algumas características que as diferenciam de outros times.

Características de uma equipe de alto desempenho

 Possuem metas e objetivos claros e bem definidos;

 Estão alinhados com o que a liderança espera deles e com o que a empresa busca alcançar;

 Recebem feedbacks constantes, tanto para correções quanto para reconhecimentos;

 Possuem uma relação de confiança mútua com os outros membros da equipe e seus líderes;

 Trabalham em ambientes inovadores e são incentivados a inovar constantemente;

 Se sentem motivados com novos desafios;

 Trabalham engajados e com empenho.

5 dicas para desenvolver equipes de alto desempenho

Agora que você já sabe o que são equipes de alto desempenho e suas

características, dá uma olhada nessas dicas que vão te ajudar a desenvolver a performance da sua equipe.

1) Comece pelo recrutamento e seleção

Nada como começar pelo começo. O primeiro passo para construir uma equipe de alto desempenho é saber selecionar bem os profissionais que vão formar o seu time.

Nesse momento, é importante olhar para as habilidades técnicas, mas você também precisa analisar as competências comportamentais dos

candidatos com a mesma atenção.

Procure por profissionais que desempenham bem suas funções técnicas, mas que tenham inteligência emocional, sejam criativos e se adaptem com

facilidade, por exemplo.

Além disso, um outro fator crucial na hora de recrutar alguém para a sua equipe é saber que o propósito do profissional está alinhado com o da empresa. Esse ponto influencia na motivação e performance profissional do candidato e na perpetuação da cultura da empresa.

2) Seja o exemplo que você quer ver na sua equipe

Se você quer desenvolver uma equipe de alto desempenho, é essencial que você também seja um líder de alto desempenho. Seus colaboradores

precisam ver em você o exemplo a ser seguido para, assim, se sentirem inspirados.

E a liderança não é inata, você pode (e deve) se desenvolver constantemente como líder. Saiba ouvir sua equipe, dialogar com eles, entender suas

demandas e desafios. Ofereça um canal aberto de comunicação e faça com que eles trabalhem junto com você e não para você.

É essencial saber enxergar cada um como um indivíduo importante para o funcionamento da equipe como um todo e se lembrar sempre de que o foco principal de qualquer empresa são as pessoas.

3) Estabeleça metas claras e reais

Para que uma equipe tenha um alto desempenho, antes ela precisa saber o que é preciso desempenhar. Parece óbvio? Pois nem sempre é o que acontece.

Você nunca sabe como atingir um objetivo se não souber antes qual é esse objetivo, certo? É seu papel como líder definir metas realistas e, ainda assim, desafiadoras para a sua equipe e garantir que todos saibam exatamente o que é esperado deles.

Esse alinhamento garante que a equipe esteja remando no mesmo ritmo e para o mesmo destino, aumentando a performance conjunta e,

consequentemente, os resultados da empresa.

4) Estimule a cultura do feedback

A comunicação é indispensável para uma equipe de alto desempenho. Não existe um bom trabalho em equipe se não houver um canal aberto de diálogo entre os profissionais e seus líderes.

Esteja sempre disposto a oferecer e receber feedbacks. A partir deles, você entende como a sua equipe está performando e como eles estão

enxergando o seu trabalho.

5) Invista em treinamentos corporativos

Uma vez que você identifica os pontos fortes e os de melhora da sua equipe, investir em treinamentos é uma forma de oferecer oportunidades de

desenvolvimento aos seus colaboradores.

Cada um deles deve buscar suas próprias ferramentas e estratégias para se desenvolver, e os treinamentos corporativos, principalmente aqueles que se adaptam as suas necessidades, podem desenvolver as equipes em conjunto focando diretamente nos pontos de atenção.

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO COMO

FERRAMENTA ESTRATÉGICA NA

REDUÇÃO DE

CUSTOS

2

Sumário

Introdução... 03 Rotatividade... 06 Problemas no recrutamento e seleção... 10 Técnicas para redução de custos com seleção ... 15 Ferramentas... 18 Conclusão ... 28

INTRODUÇÃO

4

Introdução

O setor de RH segue uma crescente, ganhando espaço e mostrando que nos dias atuais, o grande diferencial no resultado final são as pessoas. Entende-se que as organizações devem estar preparadas e com colaboradores capacitados, qualificados e com atitude para enfrentar os desafios que serão impostos no dia a dia na organização. Atualmente as companhias necessitam de pessoas preparadas para ingressar na organização e executar suas tarefas com maestria.

Os profissionais de RH observando as novas tendências e se estruturando junto aos novos cenários, sentem a necessidade de buscar constantemente profissionais que exibem os atributos necessários a realização das atividades do posto que irá ocupar e com isso o resultado da valorização das pessoas que fazem parte da organização. Contratar e preservar pessoas com vocação são processos indispensáveis para qualquer empresa.

Ofato é que em qualquer organização existe uma correlação entre a qualidade do capital humano e os resultados gerais, pois, know-how, criatividade e iniciativa são fatores imprescindíveis para o êxito empresarial.

4

Introdução

O mundo empresarial tem como características, atualmente, a competitividade das organizações, obrigando as empresas não caírem em regimes de comodismo, o que estabelece a procura por possíveis candidatos que sejam capazes de exercer suas atividades inerentes ao cargo que será ocupada, vista a camisa, e que se encaixe nas exigências da vaga e seu perfil de comportamento tenha compatibilidade com as normas pregadas pela empresa, bem como colaborar com a organização para o alcance de seus objetivos. Desta forma fica claro a necessidade e a relevância de processos que possibilite a admissão de funcionários com capacidade de fazer o diferencial dentro da organização.

As mais diversas técnicas implantadas pelas empresas têm como finalidade dar assistência para uma escolha com qualidade.

Rotatividade

Rotatividade

Uma grande parte das organizações reserva pouco tempo para rever um custo que, muitas vezes permanece oculto até o momento em que é tarde demais. O custo oriundo de erros de contratação, mais principalmente quando nos referimos a substituição de funcionários. No Estados Unidos usa-se uma palavra para indicar isso, turnover,que por aqui seria o nível de rotatividade da mão de obra. A situação atual de saúde da empresa em relação ao capital humano. Se oturnover também conhecido como rotatividade tiver um alto percentual, esse determinado número indica que a empresa está com problemas, esse é o indicador na qual a empresa precisa analisar o motivo desse alto número de rotatividade.

7

( Número de admissões + Número de Desligamentos)

2

Número total de funcionários

TAXA DE TURNOVER %

Rotatividade

8

A rotatividade pode ocorrer por vários motivos, dentre alguns motivos pode ser citado: O baixo compromisso organizacional, problemas no clima organizacional, politica interna de pessoal com falhas, remuneração inadequada e falta de benefícios. Para uma parte dos profissionais uma alta rotatividade no trabalho pode ser até positivo para seu currículo e a expansão nas áreas de conhecimento. Já para o RH, o ponto de vista pode não ser o mesmo, pois levando em conta que é preciso analisar com muito cuidado os motivos pelo qual o colaborador tem um alto nível de rotatividade nos trabalhos por onde ele passou, buscando os motivos pelo qual saíram de seus ambientes de trabalho com tanta intensidade.

Muitas empresas acreditam que, quando a saída de um colaborador é por sua decisão, dessa forma a empresa não será afetada, e isto é uma falha. Qualquer perda de colaborador causa impactos mensuráveis. A empresa tem os custos relacionados a esse colaborador, com treinamentos, burocracia na hora da contratação, benefícios atribuídos ao cargo, encargos e outros gastos.

Rotatividade

A e m p r e s a d e ve c o n s i d e r a r t o d o s o s b e n e f í c i o s d i r e t o s e i n d i r e t o s n a q u a l d e t e r m i n a d o c o l a b o r a d o r l e vo u a o r g a n i z a ç ã o . E xi s t e m d i ve r s a s f o r m a s n a q u a l a e m p r e s a p o d e m e l h o r a r a s p e r d a s d e p e s s o a l . A e m p r e s a c o m c o l a b o r a d o r e s i n s a t i s f e i t o s o c a s i o n a m q u e d a n o r e n d i m e n t o , d e s t a f o r m a t a m b é m p o d e t r a z e r p r e j u í z o s p a r a a o r g a n i z a ç ã o .

9

PROBLEMAS NO

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Problemas no recrutamento e seleção

11

“As mais diversas formas de seleção usadas tem como propósito ajudar para uma posição mais assertória. Ainda assim, é considerável observar que as técnicas anteciparem uma perspectiva de acerto ou erro, e assim não ser é o resultado, mas somente uma previsão. Assim, para minimizar a chance de impressão no momento da escolha de um candidato, orienta-se a utilização de vários métodos que se complementam”.

(LIMONGE-FRANÇA;ARELLANO,2002).

Diante da competitividade no panorama atual do mercado, as contratações necessitam ter uma precisão, pois será um fator determinante para que qualquer organização consiga ter sucesso ou não. Algumas empresas atualmente utilizam as mais diversas técnicas na transição de selecionar pessoas, ainda assim é comum o surgimento de erros, desta forma alguns recrutadores deixam escapar talentos ou selecionam candidatos que não atendem o perfil ideal no qual a vaga exigia.

Problemas no recrutamento e seleção

O futuro da organização depende de sua composição, para atingir seus objetivos e ser bem sucedida. Executar a contratação da pessoa certa é indispensável. Ocorrendo assim várias consequências quando as técnicas utilizadas acontecem com falhas. A contratação errada afeta de forma negativa muitos aspectos da organização. Existe diversas maneiras através das quais a má contratação pode prejudicar a organização.

12

Problemas no recrutamento e seleção

1 3

Quando a pessoa errada para um determinado cargo é contratada, isso normalmente resulta em ter que buscar um novo candidato para preenchimento do cargo. Pois seja por parte da empresa ou pelo colaborador, logo haverá um desgaste e a necessidade de substituição. Diante desse processo tempo, dinheiro e energia serão perdidos durante esse período de inatividade, assim como as despesas de um novo recrutamento e os custos referentes a treinamentos.

Para a organização ter cargos em aberto é prejudicial de muitas maneiras, outras pessoas e a impossibilidade de dar prosseguimento as iniciativas da organização. As contratações erradas podem também resultar na saída de talentos da empresa, pois o ambiente organizacional pode não ser mais propício para o bem estar dos antigos funcionários, resultando na criação de um problema maior ainda.

Impactos da contratação errada

14

O objetivo de todo profissional envolvido no processo seletivo é contratar os melhores candidatos.

Veja abaixo alguns impactos que uma contratação ineficaz pode trazer.

- Impacto no relacionamento com o cliente;

- Diminuição na produtividade individual;

- Custos com contratação e treinamento;

- Tempo perdido na contratação;

- Riscos de reclamações trabalhistas;

- Custos com a demissão.

TÉCNICAS PARA REDUÇÃO DE

CUSTOS COM SELEÇÃO

Técnicas para redução de custos com seleção

Anteriormente na hora de recrutar bastava divulgar uma vaga nos classificados do jornal e o ponto mais valioso na hora da escolha era a experiência profissional.

Segundo Chiavenato (1983) “a definição para selecionar candidatos nada mais é, do que a escolha da pessoa certa para o cargocerto”.

16

Atualmente o processo seletivo é mirado como estratégico, fazendo parte do planejamento da empresa.

Técnicas para redução de custos com seleção

17

O processo de selecionar é primordial para que a empresa atinja o sucesso, pois é por meio dessa técnica que as organizações conseguem identificar potenciais talentos, para que estes façam a diferença em um mercado de trabalho tão competitivo. O setor de RH necessita definir politicas e ações para que possa ser efetuado um acompanhamento e gerenciamento desses profissionais, desta forma tanto a empresa irá ser beneficiada como o capital intelectual do colaborador e toda a contribuição para que a empresa consiga chegar aos seus objetivos. Assim como o colaborador será beneficiado com programas da empresa como:

oportunidades de aprendizado, crescimento profissional e pessoa, novos desafios e ascensão.

“Para uma execução do processo com possibilidade de visualizar o candidato mais pertinente para uma vaga é preciso fazer o uso de métodos e técnicas que permita comparar distintos candidatos recrutados, para que possa finalizar, selecionar o mais preparado”.

(GIL,2009).

FERRAMENTAS PARA APLICAÇÃO NO RECRUTAMENTO E

SELEÇÃO

Análise do perfil de competência

Para se ter uma boa gestão de Recursos Humanos é necessário definir as competências necessárias para cada cargo dentro da organização. O mapeamento de competências tem como papel definir competências necessárias para o preenchimento de alguma vaga em aberto. Uma organização que estabelece competências, consegue definir exatamente o que esperar de cada colaborador. É importante ter o processo de mapear as competências, porque assim você consegue apontar os principais gaps de competências dentro da organização para que você possa alcançar a sua estratégia e melhorar a performance dos resultados.

19

Prova de conhecimento e habilidade

Esse tipo de prova é uma ferramenta que serve para avaliar o nível de conhecimento geral ou específico dos candidatos envolvidos em um processo seletivo. Tendo essas provas relação com o cargo a ser ocupado e suas determinadas atribuições. Não diminuindo o grau de importância das demais ferramentas, mas essa em questão tem seu grau de importância, pois através dela você conseguirá medir o nível de conhecimento do candidato em relação à função que será exercida. Desta forma, será possível diminuir o tempo que você iria perder treinando o agora colaborador, pois dentro do círculo de atividade que será exercida por ele. Não será necessário treinamentos, pois o candidato já domina área de atuação.

20

Teste grafológico

O teste grafológico é uma ferramenta muito importante que pode ser utilizada no processo de recrutamento e seleção, pelo seu alto grau de segurança e acerto nos resultados. O candidato realiza esse teste fica impossibilitado de qualquer tentativa de burlar o resultado, pois esse teste é uma projeção inconsciente que parte de um impulso cerebral que modela a escrita. Diferente de alguns outros teste onde o candidato de forma consciente consegue responder conforme com o que ele acredita que o recrutador espera ouvir de suas respostas.

O uso de ferramentas contribui no aumento de chances de selecionar o melhor candidato para a vaga em aberto, diminuindo assim os custos referentes a um novo processo de seleção ou até mesmo um custo maior que irá ser contabilizado se o candidato escolhido de forma errada ainda passar um período dentro da organização. O teste de grafologia tem um custo baixo e identifica os pontos da personalidade que não são identificados em outras ferramentas.

21

Software de Análise Comportamental

Antes que qualquer coisa , é preciso conhecer o perfil comportamental dos candidatos. Você pode aplicar durante a entrevista ou também com os dados obtidos através dela. Essa análise pode ajudar a reduzir custos da empresa e evitar os prejuízos, dessa forma a ferramenta deve ser muito bem executada.

Existem hoje no mercado softwares especialmente desenvolvidos para ajudar na escolha do melhor profissional para a vaga. Você escolhe um software que mais se adapta às necessidades da empresa.

Ao otimizar seu processo de seleção utilizando a análise comportamental, você consegue captar para sua empresa a pessoa certa para a vaga. Consegue ter mais assertividade e ainda reduz as taxas de rotatividade da sua empresa.

O mais interessante é que todo processo de recrutamento e seleção de pessoas tenham um planejamento prévio para evitar que possíveis ocorrências não prejudiquem o desempenho da empresa.

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Entrevista

Normalmente, a entrevista é a primeira ferramenta utilizada para conhecer um pouco mais sobre os candidatos envolvidos no processo seletivo. Através dessa conversa, é possível conhecer um pouco mais a pessoa e identificar quais são seus objetivos. Por mais que o tempo passe e surja opções modernas, a conversa continua sendo um etapa muito importante.

Atualmente, as entrevistas ganharam novas formas de aplicação: Individual, em grupo, padronizadas ou não, por competência, entre outras. Isso serve para minimizar a possibilidade de contratar uma pessoa que não seja qualificada para o cargo. As entrevistas podem ser aplicadas em qualquer etapa dentro do processo de recrutamento e seleção.

23

CONCLUSÃO

29

Conclusão

A contratação de profissionais apropriados e com boas qualificações vem contribuindo para a diminuição de custos relacionada ao pessoal, por consequência a empresa aperfeiçoa a prestação de serviços e sua imagem no mercado. A aplicação de técnicas, portanto fazem parte de um importante planejamento que toda e qualquer organização deve realizar.

As técnicas são de extrema relevância para a escolha da pessoa certa, para ocupar o cargo disponível. É preciso planejar de forma exata a necessidade de contratar pessoal o recrutamento, o momento de seleção, a capacitação e desenvolvimento de um ambiente produtivo dentro da empresa, é um trabalho que requer um olhar crítico o objetivo.

PERGUNTAS DE AVALIAÇÃO PARA ENTREVISTA

 Sucesso(s) e/ou fracasso(s) no(s) empregos(s)? Experiências que mais gostou e que menos gostou?

 Como conseguiu seu(s) emprego(s)?

 Como foi sua relação com a(s) empresa(s) que já trabalhou?

 Olhando pra trás, como você vê sua ex-empresa?

 O que você acha do seu ex-chefe?

 O que você aprendeu com seus erros?

 Descreva seu ambiente ideal de trabalho?

 Como você lida com pressões de prazo?

 O que você considera importante num relacionamento profissional?

 Será que você poderia me dar um exemplo de...?

 Eu gostaria que você me contasse sobre uma situação em que...?

 Conte-me algo sobre alguma ocasião em que você teve realmente de dar duro para satisfazer um cliente, chefe...? O que aconteceu?

 Que experiência você tem em resolver problemas?

 Já trabalhou sob pressão? Descreva alguma(s) situação(ões)?

 Qual foi o ponto alto de sua carreira(vida) até agora?

 Você poderia descrever alguma situação em que seu trabalho foi criticado?

 Você gosta de ser parte de uma equipe ou prefere trabalhar sozinho?

 Com que tipo de pessoas você tem dificuldade para trabalhar?

 Qual a tarefa mais difícil como...?

 O que mais o motiva?

 Fale de algum objetivo que você não conseguiu atingir em seu último emprego...

 O que você considera ser a maior conquista de sua vida?

 Como você acha que contribuiria para essa empresa?

 O que você está procurando antes de tudo no emprego?

 Que qualificações você tem que o fariam ser bem sucedido aqui?

 Onde você se vê dentro de cinco anos?

 O que você pode fazer por nossa empresa que outro candidato não pode?

 Como é seu relacionamento com os vizinhos/moradores da rua?

 Como seu melhor amigo o descreveria?

 Caso você fosse se avaliar, que nota se daria como profissional entre 5 a 10?

 O que é mais importante para você no trabalho?

 Como você gasta seu tempo disponível? Quais são seus passatempos?

 Em que tipos de atividades da comunidade ou da escola você está envolvido?

 Descreva seu trabalho ideal. Em que tipo de atividade você está interessado?

 Por que você quer trabalhar em nossa empresa?

 Quais são seus assuntos favoritos? Por quê?

 Você tem preferência por determinados locais de trabalho?

 O que você pensa ser um salário adequado?

 Quanto você precisaria para se manter financeiramente mensalmente?

 Como você acha que seu salário será em cinco anos? Ou 10?

 Como você escolheria seu chefe/Encarregado/Gerente...?

 Descreva seu chefe ideal?

 Qual sua opinião a respeito dos produtos ou serviços de nossa empresa?

 Quando você espera ser promovido?

 Por que você acha que seus amigos gostam de você?

 Você planeja fazer cursos adicionais além dos que já fez? Quais? Quando?

 Quais os cargos ou trabalhos que você mais gostou?

 Se você pudesse voltar atrás cinco anos, você seria o mesmo? Ou diferente?

Como?

 Durante quantas horas você pensa trabalhar em seu cargo?

 Qual seu esporte favorito?

 Como você se sente trabalhando com outras pessoas?

 Você faz amizades com facilidade?

VOCÊ CONDUZ BEM SUAS REUNIÕES?

Esta avaliação foi elaborada pela Revista Pequenas Empresas Grandes Negócios.

O texto a seguir, com um teste prático e direto vai ajudá-lo a conduzir reuniões que realmente funcionem.

Com objetivos e processos claros, você transforma suas reuniões em momentos produtivos e agradáveis.

Reuniões são perda de tempo! Reuniões não servem para nada! É muito blá-blá-blá e pouca decisão! Saí da reunião e não entendi nada! Reuniões são muito longas! Nunca começam na hora! Tem gente demais! Muita conversa paralela! Já estava tudo decidido...

Muitas interrupções! Por que estou nesta reunião?

Isso lhe soa familiar? Você já ouviu isso, ou já falou isso, com certeza!

As reuniões são o mais importante fórum para a tomada de decisões, para informar pessoas ou coletar opiniões. Elas são o local para o exercício do gerenciamento

participativo, dentro dos novos paradigmas holísticos, que tanto enfatizam o trabalho em equipe. Mas as reuniões, sem uma tecnologia adequada para sua execução, se tornam um flagelo na vida das pessoas e das empresas.

As reuniões que funcionam são o ponto de equilíbrio entre as necessidades individuais e as grupais. Para funcionarem elas precisam de clareza de objetivos e de processos para sua condução. Como líder de uma reunião, você é o responsável por isto!

A seguir estão itens para ajudá-lo a transformar as reuniões em momentos produtivos, descontraídos e decisivos. Assinale sua escolha nas alternativas, some e confira os resultados.

Responda as perguntas abaixo, marcando um "x" para cada resposta.

Não leia os resultados no final, antes de responder a todas as perguntas, pois senão o teste perderá a veracidade.

Itens

Quase sempre

(a)

Às vezes

(b)

Quase nunca

(c) 1. As reuniões que conduzo tem objetivos claros ( ) ( ) ( ) 2. As pessoas que vem para as reuniões que eu

lidero conhecem bem estes objetivos e tem o tempo de se preparar

( ) ( ) ( ) 3. Na abertura da reunião eu coloco o grupo à

vontade, com algum "quebra gelo" ( ) ( ) ( ) 4. Logo no início da reunião eu deixo bem claro

se a reunião é informativa, de coleta de opiniões ou de tomada de decisões

( ) ( ) ( ) 5. Na apresentação do assunto os fatos são

apresentados com objetividade, se possível com ilustrações e recursos de apoio como impressos ou datashow

( ) ( ) ( ) 6. Quando assuntos adicionais são trazidos e a

reunião foge de seu objetivo, eu trago a ( ) ( ) ( )

discussão de novo ao seu foco

7. Nos momentos de troca de idéias eu encorajo a participação de todos, de forma amistosa, distribuindo a atenção

( ) ( ) ( ) 8. Ao final da reunião nós sempre chegamos a

uma conclusão e combinamos as providências, datas e responsáveis

( ) ( ) ( ) 9. As reuniões que lidero iniciam e terminam nos

horários combinados ( ) ( ) ( ) 10. Antes do início da reunião eu me preparo

estruturando o roteiro da reunião: objetivos, tópicos a serem abordados, tempo para item e eventual intervalo

( ) ( ) ( ) 11. No convite aos participantes tenho especial

cuidado com o tamanho do grupo e diferenças de conhecimento e de hierarquia

( ) ( ) ( ) 12. Principalmente nas reuniões de tomada de

decisão eu envio aos participantes com

antecedência dados e informações relacionados ao objetivo

( ) ( ) ( ) 13. Eu informo com boa antecedência o dia, local

e hora de início e término da reunião ( ) ( ) ( ) 14. Tenho um especial cuidados prévios com a

instalação e teste de equipamentos necessários, com o material da reunião e com a preparação do local (cadeiras/ iluminação/ ventilação/ etc.)

( ) ( ) ( ) 15. Tenho cuidado em adquirir um conhecimento

completo dos assuntos a serem discutidos na reunião

( ) ( ) ( ) 16. Estudo e conheço previamente as

características do pessoal que vai participar da reunião

( ) ( ) ( ) 17. Procuro predeterminar o modo de manter o

máximo interesse e entusiasmo por parte do grupo

( ) ( ) ( ) 18. Busco antecipar as situações e as

dificuldades que possam surgir ( ) ( ) ( ) 19. Na condução da reunião procuro ouvir mais

que falar e uso o humor de forma adequada ( ) ( ) ( ) 20. Uso trajes adequados ao perfil do grupo ( ) ( ) ( ) SOME O TOTAL DE CADA RESPOSTA

(COLUNA) ( ) ( ) ( )

VOCÊ CONDUZ BEM SUAS REUNIÕES?

INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS:

Confira a pontuação e verifique se você é conduz bem suas reuniões.

Avaliação Número de respostas Pontos Multiplique Quase sempre ( ) 2 ( )

Às vezes ( ) 1 ( )

Quase nunca ( ) 0 ( )

Somar o total de

graus obtidos ( )

Interpretação dos resultados

Entre 31 e 40 - Você é um excelente líder de reuniões. Suas reuniões são produtivas, agradáveis e resultam numa intensa motivação dos participantes.

Entre 16 e 30 - Suas reuniões estão "mornas" em termos de objetivos e processo, e podem ser melhoradas. Em alguns aspectos suas reuniões já estão sendo conduzidas com muito bom nível, mas em muitos outros pontos suas reuniões podem melhorar ainda muito.

Entre 0 e 15 - Suas reuniões são um horror! Além de não produzirem os resultados esperados, as pessoas só estão indo às suas reuniões por obrigação. Você tem tudo para melhorar! Faça isto com prioridade máxima e desfrute de sua transformação.

Perfil de Habilidades

Habilidades Pessoais

Habilidades Organizacionais

Habilidades de Liderança

Conexão emocional Administração Conciliação / Mediação Capacidade de Decisão Análise de dados Planejamento estratégico

Confiança em si Planejamento Motivação

Empatia Fontes de recursos Persuasão

Controle emocional Tomada de decisão Influência

Resiliência Resolução de problemas Desenvolvimento de confiança Habilidades

de comunicação Negociação Direcionamento

Auto Estima Técnicas de apresentação Promoção de aprendizado e mudança

Habilidades com pessoas Delegação Visionar

Assertividade Flexibilidade Liderar

Alegria / Despreocupação Gerenciamento do tempo Classificar valores Persistência Gerenciamento de sistemas Dar Coaching

- Você pode listar três áreas de cada grupo que voce se acha competente?

. Habilidades pessoais

. Habilidades organizacionais

. Habilidades de liderança

1 - Você pode listar três áreas de cada grupo que você gostaria de

desenvolver?

. Habilidades pessoais

. Habilidades organizacionais

. Habilidades de liderança

2 - De maneira geral, quais são as três habilidades que você é mais

eficiente?

3 - Quais são as habilidades que você é menos eficiente?

AUTODIAGNÓSTICO: TESTE SUA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

Sou uma pessoa...

1) ...que persiste quando está frente a um novo desafio, não desistindo nas primeiras dificuldades ...

( ) Sempre

( ) Quase sempre ( ) Às vezes ( ) Raramente ( ) Jamais

2) ...que procura se colocar no lugar do outro, sendo compreensiva em relação aos

momentos difíceis de outra pessoa...

( ) Sempre

( ) Quase sempre ( ) Às vezes ( ) Raramente ( ) Jamais

3) ...que consegue manifestar suas emoções de acordo com as pessoas, situações e o momento oportuno...

( ) Sempre

( ) Quase sempre ( ) Às vezes ( ) Raramente ( ) Jamais

4) ...que consegue controlar suas emoções, mantendo a calma nos momentos difíceis...

( ) Sempre

( ) Quase sempre ( ) Às vezes ( ) Raramente ( ) Jamais

5) ... que tem uma visão realista de si mesmo, com adequada percepção de suas

potencialidades e limitações...

( ) Sempre

( ) Quase sempre ( ) Às vezes ( ) Raramente ( ) Jamais

7) ...que consegue superar seus sentimentos de frustração quando alguma coisa não dá certo, procurando aprender com as

experiências negativas...

( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Às vezes ( ) Raramente ( ) Jamais

8) ...que quando tem alguma dificuldade com outra pessoa, procura conversar diretamente com ela, evitando fofocas e mal entendido ...

( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Às vezes ( ) Raramente ( ) Jamais

9) ... que é muito difícil perder a paciência com as pessoas de que gosto. Se perco, logo recupero e me arrependo de ter perdido…

( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Às vezes ( ) Raramente ( ) Jamais

10)... que consegue expressar suas opiniões de forma clara e percebe que é ouvida com atenção ...

( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Às vezes ( ) Raramente ( ) Jamais

11) ... que se sente segura diante das outras pessoas...

( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Às vezes ( ) Raramente ( ) Jamais

AVALIAÇÃO DE RESULTADOS

Jamais Raramente Às vezes Quase sempre Sempre

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41 a 50 pontos = Sua INTELIGÊNCIA EMOCIONAL é bastante alta. Você não deve ter dificuldades para fazer amigos, e nem de relacionar-se com os outros de forma bem harmoniosa e produtiva.

31 a 40 pontos = Sua INTELIGÊNCIA EMOCIONAL é bastante desenvolvida , mas se você aprender a observar atentamente as pessoas poderá desenvolvê-la ainda mais.

21 a 30 pontos = Sua INTELIGÊNCIA EMOCIONAL precisa "deslanchar" . Converse um pouco mais consigo mesmo, ouça o que os outros dizem com sinceridade de você. Treine seus sentimentos de empatia e aprenda a observar com mais respeito os defeitos de outras pessoas.

11 a 29 pontos = Seu grau de empatia e relacionamentos não é bom. Procure ouvir mais e falar menos. Saiba gostar até mesmo de particularidades que outras pessoas

apresentam e que você critica.

10 pontos ou menos = Sua INTELIGÊNCIA EMOCIONAL é bastante baixa. Procure compartilhar mais seus sentimentos e idéias Acredite que melhorar seus relacionamentos não é difícil, mas exige trabalho persistente, e muita disponibilidade para o outro. Procure aprender com todas as experiências , mesmo que sejam negativas, evitando repetir situações que promovam frustrações.