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(1)VALESKA BATISTA. A CULTURA ORGANIZACIONAL E AS RELAÇÕES PÚBLICAS: ELEMENTOS FUNDAMENTAIS PARA A QUALIDADE DAS ORGANIZAÇÕES Estudo de caso da revista Exame – As Melhores Empresas para Você Trabalhar. UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO Escola de Comunicações e Artes Departamento de Relações Públicas, Propaganda e Turismo Curso de Pós-Graduação Lato Sensu de Especialização em Gestão Estratégica em Comunicação Organizacional e Relações Públicas São Paulo, 2006.

(2) VALESKA BATISTA. A CULTURA ORGANIZACIONAL COMO FATOR DETERMINANTE PARA A QUALIDADE DO AMBIENTE DE TRABALHO DAS ORGANIZAÇÕES Estudo de caso da revista Exame – As Melhores Empresas para Você Trabalhar. Monografia apresentada ao Departamento de Relações Públicas, Propaganda e Turismo da Escola de Comunicações e Artes da Universidade de São Paulo, em cumprimento parcial às exigências do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu, para obtenção do título de Especialista em Gestão Estratégica em Comunicação Organizacional e Relações Públicas, sob orientação da Profa. Dra. Margarida M. Krohling Kunsch.. UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO Escola de Comunicações e Artes São Paulo, 2004.

(3) Dedico este trabalho aos meus pais, João e Benedita Batista pelo apoio e amor incondicional..

(4) AGRADECIMENTOS. À minha orientadora Maria Aparecida Ferrari pelo auxílio na elaboração deste trabalho e por me proporcionar novos aprendizados; À Maria Amália Bernardi por toda a atenção e essencial auxílio para a execução deste trabalho; Aos colegas de classe pelas boas risadas, companheirismo e motivação; Aos amigos Carlos Eduardo e Miltinho pela torcida ara o sucesso, ajuda técnica e tecnológica; Às amigas Andreza e Lauryê, as melhores surpresas do curso, pelo carinho e amizade sincera; Ao Alê por sua boa energia..

(5) RESUMO O objetivo central do presente estudo foi investigar os conceitos da cultura organizacional e sua relevância para a qualidade do ambiente de trabalho dentro das empresas. Buscou-se verificar se a cultura corporativa é um fator que modela os relacionamentos organizacionais e, consequentemente projeta uma imagem positiva da organização perante seu público externo. Verificou-se também se o que leva uma organização a investir recursos em pessoas é a exigência do mercado, a necessidade em manter profissionais mais qualificados ou a busca por maior produtividade e lucratividade. A metodologia utilizada foi a pesquisa documental, por meio de um referencial teórico e a análise das dez edições publicadas da Revista Exame – As Melhores Empresas para Você Trabalhar, que é um guia legitimado e reconhecido tanto por empresas quanto por profissionais e estudantes das mais diversas áreas. Os principais resultados apontam que a cultura organizacional realmente é imprescindível para se conhecer os processos internos, valorizando e comprometendo os indivíduos com a empresa para então passar a exteriorizá-la perante os diferentes grupos com os quais atua. Além disso, as organizações têm plena convicção de que, quanto melhor for o ambiente de trabalho, mais retorno terão em termos financeiros já que produtos e serviços têm mais qualidade quando contam a companhia conta com a cooperação e o engajamento máximo de funcionários talentosos e qualificados. Palavras-chaves: cultura organizacional, qualidade, relacionamentos, ambiente de trabalho..

(6) Summary. The main purpose of this work was to investigate the organizational culture’s concept and its relevance for the quality of the environmental work in the companies. We tried to prove if the corporative culture is a factor that shapes the organizational relationships, and, consequently, projects a positive image of the organization to outside people. It was proved also; that what makes one organization to invest resources in people is the market demand, the necessity of keeping more qualified professionals or the search for better productivity and profitability.. The used methodology was the exploration of existing concepts, by a theoretical referential and the analysis of the ten editions already published of Exame Magazine – The best companies to work in, that is a recognized guide for companies and students in several different areas.. The main results were the evidence that the organizational culture is really essential to know the internal processes, in order to value and compromise the people with the company and just after that, show to the outside people and groups where the company works with. In addiction the organizations are convicted that how much more its coworkers are satisfied, the best results they will have, once that the companies just get the better results if they have the best efforts of its own qualified and well trained personal.. Key Words – organizational culture, quality, relationship, environmental work..

(7) SUMÁRIO. INTRODUÇÃO ....................................................................................................... 09 CAPÍTULO I: CULTURA E ORGANIZAÇÃO ................................................. 12 1.1 Cultura - Diferentes Abordagens de Estudo ...................................................... 12 1.1.2 Globalização e trocas culturais ................................................................. 17 1.2 Cultura como Variável Independente nas Organizações .................................... 22 1.2.1 Cultura Organizacional – conceitos .......................................................... 23 1.2.2 Elementos formadores da cultura organizacional ..................................... 36 1.2.3 As subculturas ........................................................................................... 41. CAPÍTULO II: COMUNICAÇÃO, PODER E CULTURA ORGANIZACIONAL.. ........................................................................................................................................ 44 2.1 Relação entre Comunicação e Cultura ................................................................... 44 2.1.1 A atuação das relações públicas no subsistema organizacional ......................... 47 2.1.1 Relações públicas em parceria com recursos humanos ............................. ........ 51 2.2 Relação entre Poder e Cultura ................................................................................. 57. CAPÍTULO III: ANÁLISE DA REVISTA 150 MELHORES EMPRESAS PARA VOCÊ TRABALHAR ................................................................................................. 62 3.1 A Trajetória da Revista: da Concepção à Legitimidade .......................................... 62.

(8) 3.1.1 O que é ser uma das melhores empresas para se trabalhar ............................ 67 3.2 Análise das Revistas Publicadas .............................................................................. 71 3.2.1 Análise da primeira e segunda edições: 1997 e 1998 ......................................... 75 3.2.2 Análise da terceira edição: 1999 ........................................................................ 77 3.2.3 Análise da quarta edição: 2000 .......................................................................... 78 3.2.4 Análise da quinta edição: 2001 .......................................................................... 79 3.2.5 Análise da sexta edição: 2002 ............................................................................ 80 3.2.6 Análise da sétima edição: 2003 .......................................................................... 82 3.2.7 Análise da oitava edição: 2004 ........................................................................... 83 3.2.8 Análise da nona edição: 2005 ............................................................................. 85 3.2.9 Análise da décima edição: 2006 ......................................................................... 85 3.3 Conclusão da Análise dos Dez Anos da Revista Exame – “As Melhores Empresas para Você Trabalhar” ................................................................................................................. 91. CONSIDERAÇÕES FINAIS .......................................................................................... 94 BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................ 102.

(9) LISTA DE QUADROS. Quadro nº 1: Abordagens Antropológicas: Principais Representantes, Enfoques, Interesses de Estudo e Hipóteses ......................................................................................................... 15 Quadro nº 2: Níveis da Cultura Organizacional e sua Interação ...................................... 27 Quadro nº 3: Pressupostos Fundamentais Básicos sobre os quais se Formam os Paradigmas Culturais .......................................................................................................... 28 Quadro nº 4: Médias de Satisfação dos Funcionários Pesquisados (%) no ano de 2002 ............................................................................................................................................. 82 Quadro nº 5: As melhores empresas para trabalhar – 10 anos mostrando como as empresas cuidam de seus colaboradores ............................................................................ 89 Quadro nº 6: As melhores empresas para trabalhar são mais rentáveis que as maiores empresas do país ................................................................................................................. 9.

(10) INTRODUÇÃO. Diante de um ambiente altamente competitivo, as organizações buscam por elementos capazes de diferenciá-las da concorrência, passando a investir seu tempo não somente em tecnologia e recursos materiais mas, principalmente, em pessoas. Cada organização tem sua. missão, valores e crenças próprias assim como uma maneira. específica de fazer negócios e se relacionar com seus públicos. Esses elementos da cultura organizacional são influenciados pelas mudanças na sociedade mundial e todas as transformações por ela acarretadas. Sendo que, uma dessas mudanças é a crescente exigência por humanização das empresas. Assim, um dos objetivos comuns nas organizações é harmonizar os relacionamentos e trabalhar os valores corporativos, os objetivos e as estratégias organizacionais para tornar o ambiente de trabalho mais harmonioso, aumentando a produtividade, incrementando a competitividade e satisfazendo seus públicos-alvo. A presente monografia foi elaborada objetivando-se compreender os conceitos de cultura e seu uso dentro das organizações e verificar se ela é realmente um fator determinante para melhorar o ambiente de trabalho. A metodologia utilizada foi a análise das dez edições publicadas da Revista Exame – “As Melhores Empresas para Você Trabalhar”, que é uma publicação reconhecida que ganhou destaque entre empresas, profissionais e estudantes. O Guia, que é publicado anualmente, traz o resultado de uma pesquisa de clima organizacional que seleciona as melhores práticas de gestão de pessoas no Brasil. O propósito desse estudo foi verificar em todas as edições da revista, de 1997 a 2006, quais os fatores que indicam se uma determinada companhia tem um bom.

(11) ambiente de trabalho e, entre estes indicadores, quais fazem parte da cultura organizacional. Além disso, pretende averiguar se a cultura é determinante para modelar os relacionamentos de uma empresa com seus colaboradores e, conseqüentemente projetar uma imagem positiva perante seu público externo. Verifica também se o que leva uma organização a investir recursos em pessoas é a exigência do mercado, a necessidade em manter profissionais mais qualificados ou a busca por lucratividade. O trabalho está estruturado da seguinte forma: no primeiro capítulo apresentam-se os conceitos antropológicos do termo cultura e sua apropriação pelas áreas de teoria das organizações, discutindo alguns enfoques sobre a questão da cultura organizacional. Para tanto se buscou sustentação acadêmica ao trabalho mediante a revisão da literatura existente. Abordamos ainda a influência da globalização e das mudanças na sociedade que afetam e influenciam o comportamento das pessoas dentro das empresas, os elementos considerados formadores da cultura corporativa e as subculturas existentes em uma organização. No capítulo seguinte foram exploradas as relações entre cultura, comunicação e poder, abordando a perspectiva das Relações Públicas no estudo da cultura organizacional. Finalmente no terceiro capítulo, trazemos a análise das dez edições da Revista Exame – “As Melhores Empresas para Você Trabalhar”, para comprovar os objetivos aqui propostos. Estas fases contribuíram para se chegar às considerações finais, que destacam a cultura organizacional como fator determinante para melhorar a qualidade dos relacionamentos e do ambiente de trabalho dentro das empresas e conseqüentemente, da sua lucratividade..

(12) CAPÍTULO I - CULTURA E ORGANIZAÇÃO. 1.1 Cultura: Diferentes Abordagens de Estudo. Cultura é um termo com várias acepções. Em seu sentido etimológico, cultura significa cultivar. Segundo a filosofia, cultura é o conjunto de manifestações humanas que contrastam com a natureza ou comportamento natural. Para a área da biologia, uma cultura é normalmente uma criação especial de organismos. No dia-a-dia das sociedades civilizadas (especialmente a sociedade ocidental) a palavra costuma ser associada à aquisição de conhecimentos e práticas de vida reconhecidas como melhores ou superiores. Segundo BERNARDES (1987, p.63) a cultura é “tudo aquilo que é socialmente aprendido e partilhado pelos membros de uma sociedade”. Ao recorrermos ao dicionário AURÉLIO (1986, p. 508) encontraremos a seguinte definição de cultura: “complexo dos padrões de comportamento, das crenças, das instituições e de outros valores morais e materiais, transmitidos coletivamente e característicos de uma sociedade”. Com o passar do tempo, a cultura ganhou diversas interpretações, principalmente nos campos da sociologia e antropologia que estuda o homem como ser biológico social e cultural. Segundo SCHILLING1, a antropologia cultural ganhou destaque pela extensão de seu campo de ação, que engloba a lingüística, a arqueologia e a etnologia, ou seja, estudos que se referem ao comportamento do homem e as atitudes rotineiras que, genericamente, chamamos de cultura.. 1. Disponível em: <http://educaterra.terra.com.br/voltaire/cultura/2002/06/07/001.htm >.Acesso em: 28. Jul.. 2006.

(13) Todos os povos têm sua cultura transmitida de geração em geração ao longo dos anos. Podemos dizer, portanto, que ela acompanha a evolução da humanidade e está ligada à vida do homem desde as sociedades mais primitivas. Desde o nascimento a criança recebe uma série de influências das pessoas com as quais convive. Na medida em que se torna um adulto recebe novas influências que o ajudam a integrar-se na sociedade e, quanto mais nela se integra mais adquire novos hábitos e age de acordo com padrões estabelecidos, ou seja, a religião, a linguagem, formas de se vestir e diversos outros costumes que fazem parte da cultura do meio em que vive. A definição do antropólogo TYLOR (apud CHANLAT et al, 1993, p 50) foi aceita por diversos etnólogos e sociólogos. Segundo ele, “cultura é este todo o complexo no qual estão incluídos conhecimentos, crenças, artes, moral, leis, costumes e quaisquer outras aptidões e hábitos adquiridos pelo homem como membro da sociedade”. Essa definição enfatiza a diversidade humana dentro de uma sociedade. GEERTZ (apud MARCHIORI, 2001, p. 59) traz uma nova abordagem sobre cultura que tem guiado muitos antropólogos nos últimos anos. Segundo o mencionado autor, cultura é “um sistema de concepções herdadas expressas em formas simbólicas por meio das quais o homem se comunica, perpetua e desenvolve seu conhecimento e suas atitudes em relação à vida”. Podemos entender que, na concepção de GEERTZ, a função da cultura é definir significados para as coisas do mundo a fim de entendê-lo. HOFSTEDE (1991, p.18) faz uma analogia da cultura com a forma como os comutadores são programados utilizando a expressão “programação mental” para designar os processos de aprendizagem em que adquirimos padrões de pensamento, sentimentos e comportamentos. O autor esclarece que não significa que as pessoas sejam.

(14) programadas tal qual os computadores, mas que o comportamento dos seres humanos é parcialmente determinado por seus programas mentais. As referidas programações mentais têm sua origem nos ambientes sociais que encontramos ao longo da vida, na família, no bairro, na escola, no local de trabalho e na comunidade. “Os programas mentais variam tanto quanto os ambientes sociais onde são adquiridos” (HOSFEDE, 1991, p.18). Portanto, entendemos que a cultura é partilhada por pessoas que vivem no mesmo ambiente social onde é adquirida. Desde a definição de TYLOR (apud CHANLAT et al, 1993, p 50) até os dias de hoje existem diversas correntes de pensamento. Todas as definições envolvem as idéias, normas, símbolos, ritos, costumes, religião, modos de se vestir e comunicar, artefatos, moral, leis, hábitos adquiridos pelo homem como membro de uma sociedade. O significado do termo depende do enfoque que se persegue e, por isso, SACKMAN, (apud MARCHIORI, 2001, p.60-61), apresenta cinco propostas para distinguir o conceito de cultura. No quadro nº 1 apresentamos as principais abordagens antropológicas da cultura e a evolução dos conceitos e o interesse de estudiosos pela crescente compreensão do fenômeno cultural..

(15) Quadro nº 1: Abordagens Antropológicas: Principais Representantes, Enfoques, Interesses de Estudo e Hipóteses Abordage m Antropoló gica Evolução Cultural. Particularismo Histórico. Focos de Estudo. Representantes. Interesse Estudo. de Hipóteses. Cultura = todo complexo, que inclui aspectos cognitivos, comportamentais e materiais adquiridos pelo ser humano Fatos, traços e elementos da antropologia física. C. Tylor (1871; 1903). Busca de leis da Povos educados são evolução das superiores a povos “primitivos”, que caírem Origens em desgraça. F. Boas (1896; 1940). Coleta de dados A antropologia deveria em campo e ser histórica, indutiva e descoberta de científica seus princípios sui generis. “Supra-orgânica“ não- indivíduo). (o A. L. (1917). Funcionalismo Descoberta da estrutura A R. de um sistema natural e Brown tentativa de entender 1957) como cada parte funciona em relação ao sistema. Cultura = conjunto de regras para o posicionamento de pessoas em um sistema. O indivíduo é uma unidade importante de estudo Kroeber Descoberta de Antropologia = história padrões e (mais do que ciência) configurações de cultura (busca de uma teoria maior) Indivíduos são subordinados a cultura RadcliffeEstrutura social Conceito de cultura é (1952; = abstração de menos significativo do comportamento que conceito de sistemas (nenhum sociais interesse em aspectos psicológicos ou biológicos) Estudo de estrutura social: determina a função de comportamento em termos de como ele serve para o bem-estar do grupo. Antropologia = ciência. Pessoas são organizadas em sistemas que continuem um todo cujas partes contribuem para sua totalidade.

(16) B. Mailinowxki (1934; 1944). Abordage m Antropoló gica Materialismo Cultural. Focos de Estudo. Cultura comportamento observável. Representantes. = J. Stuart (1955). “Culturologia”. L. White (1959). (cultura existe independente dos seres humanos) Cultura = contínuum de elementos inter-agentes embora os indivíduos sejam transportadores de tradição cultural Cultura = M. Harris (1964) comportamento. Idealismo cultural: Antropologia psicológica. Cultura = o todo R. Benedict integrado com (1934; 1942) consistência M, Mead (1939). A L. Kroeber (1917) Cultura = algo E. Sapir (1917) internalizado por seres humanos como um mundo de significado. Como os vários Cultura = elementos de instrumento pelo cultura qual as necessidades contribuem para Humanas são atendidas o todo? (7 necessidades básicas) Interessada nas necessidades psicológicas, biológicas e sociais Interesse Estudo. de Hipóteses. Influências ambientais e tecnoambientais. Antropologia ciência. –. Ciência cultura. da. Ecologia é influência determinante na cultura e sua evolução. Comportamentos coletivos. Cultura = comportamento que é determinado por fatores tecnoambientais. Cultura é determinante de personalidade. Cultura = padrão consistente de pensamento e ação = todo integrado. ( = diferentes estilos de vida). Cultura = personalidade de seus membros e determina personalidade de seus membros. “Superorgânica”. A linguagem que uma pessoa internaliza afeta a maneira pela qual ela percebe o mundo.

(17) Etnografia. Descrições culturais baseadas na linguagem. J. P. Spradley (1972) H. Garfinkel (1967). Uso de etnociência para estudar a visão dos que estão do lado de dentro. Estruturalismo. Inconsciente coletivo. C. LevisStrauss (19201949). Aspectos psicológicos de estruturas fundamentais da mente. História está viva na lembrança das pessoas. Antropologia simbólica. Cultura = basicamente um sistema de símbolos. C. Geertz (1973). Combinações de descrições êmicas e éticas. Símbolos envolvidos nos processos sociais; se tornam associados aos interesses, propósitos, fins e meios humanos. V. Turner (1967). Fonte: SACKMANN apud MARCHIORI, 2001, p. 60-61.. Observando o quadro acima podemos ver que enquanto a antropologia social estuda a totalidade das relações que os grupos mantêm entre si, a antropologia cultural considera os caracteres distintivos que apresentam os comportamentos individuais dos membros desse grupo, ou seja, as maneiras específicas como os homens de uma determinada cultura pensam, reagem, trabalham e se distraem. A base da antropologia cultural é compreender a diversidade das culturas e neste sentido, LAPLATINE (1988, p. 120) afirma:. A variação cultural pode ser encontrada em cada um dos aspectos de nossas atividades; o peso da cultura não se manifesta apenas nas formas diversificadas de comportamentos e atividades facilmente localizáveis de uma sociedade para outra (como a alimentação, o habitat, a maneira de se vestir, os jogos...) mas também das estruturas perceptivas, cognitivas e afetivas, constitutivas da própria personalidade.. Fica clara a diversidade das culturas existentes em sociedades e mundos diferentes e neste contexto surge ainda a cultura que cada indivíduo possui, inerente à sua.

(18) personalidade. É difícil definir cultura de forma absoluta, pois encontramos uma infinidade de definições. A cultura tem ganhado um significado maior na vida social - ou seja, hoje tudo é cultural.. 1.1.2 Globalização e trocas culturais. Vivemos em um mundo globalizado em que as fronteiras físicas são facilmente transpostas. A comunicação e o contato entre as pessoas em cidades, países ou mesmo continentes diferentes é muito mais fácil, o que permite um intercâmbio de valores, tecnologias, moedas, assuntos sociais e políticos, estilos de vida, etc. Todas as esferas da vida social, coletiva e individual são de alguma forma, alcançadas pela globalização, o que torna comum o processo de trocas culturais, ou transculturação. IANNI (1996, p. 47) há dez anos já enfatizava que a sociedade global era uma realidade, não só em termos econômicos, mas também políticos, sociais e culturais. Portanto, as diferentes culturas recriam-se diariamente, influenciadas pelo imenso intercâmbio das formas de ser, sentir, agir, pensar sonhar. O modo de viver de uma sociedade raramente é único (ainda que exista o predomínio de um sobre outro), pois em geral, ocorrem trocas entre os indivíduos. Essas trocas são ainda mais facilitadas com a televisão, o telefone e, principalmente, a Internet. Assim, o acesso a novos espaços culturais distantes é cada vez mais fácil e permanente e a humanidade inteira está em contato quotidiano. A globalização facilita as influências culturais. São vários os exemplos de hábitos vindos de outras culturas que cresceram e se multiplicaram: a música, a alimentação, a moda, a religião, entre outros. Não há mais como pensar em culturas nacionais quando uma grande parcela da população mundial constrói seus costumes e sua.

(19) identidade baseados em realidades globais. “Assuntos sociais, econômicos, políticos e culturais que sempre pareceram nacionais, internos, logo se revelam internacionais, externos, relativos à harmonia da sociedade global”. (IANNI, 1996, p.43) Com grande parte da população concentrada nos grandes centros urbanos, hoje é difícil conceber a vida sem o aparato tecnológico que temos em nossas cidades e em nossas casas e que está presente em toda parte, intermediando as relações sociais. Aclamado como o grande símbolo, o computador é um bom exemplo de uma ferramenta que orienta e diverte, facilita o trabalho e a vida social. “As relações sociais podem ser “íntimas”, sem necessidade de uma interação face a face ou de um conhecimento realmente pessoal, surgindo assim a grande rede de estranhos íntimos ou a nova forma de sociabilidade e solidariedade virtuais” (FREITAS, 2002, p.25). Neste novo tempo o que importa é ser ágil e rápido. Com o uso do computador as pessoas redefinem as formas de ser e de utilizar o tempo. “A noção de obsoleto ganha [...] lugar de honra, pois ser ultrapassado é o destino de todos os produtos, de toda a informação e de todo o saber. É preciso estar sempre descartando alguma coisa” (FREITAS, 2002, p.25). Assim, a vida humana não tem limites já que é possível “acessar” tudo, viajar para qualquer lugar, conversar com diversas pessoas ao mesmo tempo. O mundo social se amplia e pode-se ter notícias de todos os lugares do planeta. As empresas também são afetadas por esse universo sem fronteiras na medida em que os hábitos de consumo são influenciados por outras culturas, a exportação e importação de produtos tornam-se mais fáceis até mesmo devido à facilidade de comprar pela internet. Por isso, a concorrência entre corporações não mais acontece apenas dentro da mesma cidade ou Estado, mas em.

(20) todo o mundo. Neste sentido a afirmação de ORTIZ (2000, p. 150) vem corroborar quando diz:. A consolidação do mercado mundial coloca para as empresas um conjunto de desafios. Para se adaptarem à situação elas têm de ser reestruturadas. [...] As velhas crenças devem ser abandonadas, sem o que o diagnóstico e as práticas delas decorrentes estariam em dissonância com as mudanças ocorridas. Neste quadro, a própria noção de multinacional torna-se obsoleta.. As corporações globais operam em todo o mundo vendendo as mesmas coisas da mesma forma. “A corporação transnacional, ao tomar o planeta como mercado único, redimensiona suas prioridades. Não é a parte que determina o todo, mas o inverso” (ORTIZ, 2000, p. 150). As especificidades tornam-se secundárias e somente são levadas em conta quando as políticas globais estiverem traçadas. Não podemos deixar de mencionar a nova posição mulher no mercado de trabalho. Há alguns anos, a inferioridade biológica feminina era razão para diferenciar a mulher do homem dentro de uma indústria. No entanto, “o desenvolvimento técnico parece reduzir sensivelmente essa “inferioridade” e pôr em xeque uma das mais fortes armas utilizadas pelos homens nos argumentos contra a mulher” (FREITAS, 2002, p.27). O manejo de máquinas e computadores não exige força muscular e a fraqueza física da mulher não é mais motivo para considerá-la inferior. Hoje as mulheres vêem o trabalho não só como fator econômico, mas também como elemento capaz de proporcionar auto-estima e desenvolvimento intelectual e ampliar os contatos sociais. A participação da mulher torna-se cada vez mais efetiva e as organizações procuram adotar políticas de emprego que permitem à mulher conciliar sua.

(21) vida profissional e pessoal, os quais vão desde horários flexíveis até creches e escolas criadas pela própria empresa. Todas estas mudanças tiveram um forte impacto na sociedade em geral, nos indivíduos, nas famílias e, em especial, nas organizações que têm de se adaptar a elas. Visto que nenhuma sociedade pode sobreviver sem produzir sua vida material, as atividades desenvolvidas pelas empresas têm papel relevante. Assim, por exemplo, o conceito de responsabilidade social corporativa, a noção de liberdade, igualdade e respeito pelos direitos dos colaboradores são reflexo das transformações anteriormente mencionadas. Nos dias atuais primamos pelo sucesso e rapidez das evoluções e tanto as pessoas quanto as empresas preocupam-se em serem superados. Os conteúdos devem ser atualizáveis, os indivíduos e grupos devem buscar sempre mais. A excelência torna-se imprescindível para a sobrevivência. Para FREITAS (2002, p.62):. A palavra excelência não mais designa um valor durável, um atributo ou uma qualidade superior. O que antes era infinitivo – ser excelente – passou a ser gerúndio – sendo excelente. [...] essa escala móvel define hoje o paraíso e também o inferno temporário das empresas e de todos que nelas trabalham. A questão da temporalidade está permanentemente presente e é representativa desse contexto de mudanças aceleradas, no qual tudo se descarta [....].. O panorama até agora apresentado exige cada vez mais dos indivíduos nas organizações: mais flexibilidade e pouca resistência às mudanças, novas relações de poder e mais conhecimento. Por outro lado, também observamos a perda de recursos humanos qualificados, porque a competitividade também determinou novos perfis do.

(22) mercado consumidor. É saudável passarmos a analisar as organizações em face das novas exigências dos indivíduos, caso as empresas não queiram perder o que têm de valor incomensurável: seus colaboradores. (FREITAS, 1997). Diante de um ambiente altamente competitivo, as organizações buscam por elementos capazes de diferenciá-la da concorrência, passando a investir seu tempo não somente em tecnologia e recursos materiais mas, principalmente, em pessoas. Cada organização tem sua missão, valores e crenças próprias assim como uma maneira específica de fazer negócios e se relacionar com seus públicos. E esses elementos da cultura organizacional são influenciados pela globalização e todas as transformações por ela acarretadas. Segundo CHANLAT (et al, 1993) a imagem do mundo como uma aldeia global e a preocupação com o que é feito em outras sociedades, é uma das razões que fizeram com que as empresas ocidentais, na década de setenta, começassem a se interessar pela cultura organizacional. Acreditamos que a cultura pode fornecer informações essenciais para a compreensão do atual processo de mudança e de desenvolvimento tecnológico nas organizações. Por isso alguns conceitos serão explorados, comparados e analisados nos próximos tópicos.. 1.2 Cultura como Variável Independente nas Organizações. O estudo da cultura organizacional tem despertado o interesse de diferentes áreas de conhecimento como a administração, antropologia, comunicação, psicologia e sociologia. Segundo CHANLAT (et al, 1993), foi na década de sessenta que a.

(23) internacionalização das atividades industriais e o confronto de culturas diferentes, levaram estudiosos a um interesse pela questão de cultura, que passou a ser vista como variável interna à empresa. Mas, somente na década de oitenta é que se começa a considerar a organização como uma sociedade capaz de produzir sua própria cultura, diferenciando-se das demais. Diante do crescimento das indústrias japonesas, com suas eficientes gestões administrativas e a queda de desempenho das empresas norte-americanas, a cultura organizacional passou a ser valorizada e vista como um elemento de grande importância para o sucesso das organizações e a excelência da gestão empresarial. Se por um lado os indivíduos que compõem a organização influem diretamente na formação da cultura corporativa, por outro lado a própria empresa influencia a forma de atuação das pessoas que atuam em seu cotidiano. ENRIQUEZ (apud FREITAS, 2002, p.56) vê a organização como um sistema que é ao mesmo tempo cultural, simbólico e imaginário. As organizações procuram traduzir uma realidade como se a vida social fosse aquilo que foi difundido pelos seus fundadores ou aquilo que se passa dentro dos seus limites. O que se passa no interior das corporações como suas regras, valores e mitos, ditam comportamentos e contaminam o pensamento e as atitudes dos funcionários e outros públicos que têm alguma ligação com elas. Portanto, as organizações são influenciadas pelo meio em que estão inseridas, assim como também influenciam este meio ambiente. Salienta-se, no entanto, a importância de se conhecer os processos internos, valorizando e comprometendo os indivíduos com a empresa para, então passar a exteriorizá-la perante os diferentes grupos com os quais atua. A credibilidade externa pode ser obtida mais facilmente somente se existir nos funcionários uma vontade de representar a organização para a qual trabalham..

(24) Assim, o estudo da cultura organizacional surge como uma maneira de se conhecer, de forma mais profunda e abrangente, a complexidade das organizações. Diversos conceitos são apresentados por diferentes autores, sob os mais diversos enfoques para um aperfeiçoamento teórico, conceitual e metodológico do tema.. 1.2.1 Cultura Organizacional - conceitos. Visualizar uma organização sob outra ótica que não a da sua estrutura formal, seus processos e objetivos, mas a sua identidade baseada em sua realidade humana é algo extremamente complexo. O que podemos afirmar de antemão, é que cada empresa possui determinadas características, como qualquer comunidade, com direitos, regras ideologias, símbolos, emoções e valores e podem ser pensadas como um fenômeno de produção cultural. Está claro também, que esta área de estudo proporciona um maior entendimento da organização, fundamental para o desenvolvimento de diversas atividades profissionais, principalmente a comunicação. Assim, sem a pretensão de esgotar o assunto, apresentamos diferentes definições de cultura organizacional começando por CHANLAT (et al, 1993) que entende que uma empresa – além de seus subsistemas estrutural e material – também possui o simbólico, em que a existência de uma interação é fundamental para a efetividade de uma organização. Segundo CHANLAT (et al, 1993) a “corrente predominante”, ligada à gestão norte-americana, que define cultura como:.

(25) Um conjunto de evidências ou [...] postulados compartilhados pelos membros da organização como um todo, que lhe confere um sentido e engendra sentimento de identidade entre seus membros. [...]um sistema de representações e valores compartilhados que faz com que cada um, na empresa, adira a uma visão comum do que é organização, um comprometimento do pessoal em relação a uma entidade unificadora; a empresa é, em suma, concebida como um cimento social, um sistema de crenças, de valores e de normas que constituem modelos de comportamento, um conjunto de símbolos, de significados e de objetivos compartilhados. [...] na corrente dominante a cultura da empresa é a quase mágica comunhão de todos, patrões e operários, dirigentes e dirigidos, em um mesmo e entusiástico movimento de sustentação da empresa e de seus objetivos. (CHANLAT et al, 1993, p. 43). No entanto, o referido autor recusa os conceitos estabelecidos pela “corrente predominante”, pois, nela a cultura é interpretada como algo que pode ser manipulado, decretado e mudado à vontade. Para CHANLAT (et al, 1993), cultura é muito vasta, importante e enraizada na história, no inconsciente, nas experiências vividas e não pode ser tratada de maneira trivial, cujos componentes podem ser construídos. Afirma ele: Mesmo admitindo que a cultura é construída por meio de interação e que os gerentes têm um papel no estabelecimento das condições dessa interação, existe um odor de manipulação nessa situação que faz crer que a cultura possa ser alguma coisa diferente da relação dos indivíduos com suas condições de existência, para ser alguma coisa que possa ser decretada e mudada á vontade. (CHANLAT et al, 1993, p. 74). Desta forma, CHANLAT (et al, 1993) aborda a manipulação da cultura e sua concepção como vantagem competitiva em que os funcionários recebem de seus superiores valores que devem ser seguidos à risca para o sucesso da organização. Sobre esta questão, BROWN (apud MARCHIORI, 2001, p. 97) diz que:. Se os executivos desejam moldar a cultura de suas organizações, então eles deveriam pessoalmente colocar em prática crenças , valores e suposições que gostariam que outros tivessem [...]. Muitas pessoas.

(26) aprendem muito copiando o comportamento daqueles que elas respeitam, especialmente quando isto lhes traz benefícios [...] para um impacto maior os líderes deveriam se valer de tais ações simbólicas com freqüência e consistentemente.. Para MARCHIORI (2001) “os padrões de comportamento são um fenômeno cultural distinto, visto que são o produto da interação social e do discurso. Portanto, culturas são dificilmente planejadas ou presumíveis, elas são produtos naturais da interação social”. A transformação da cultura organizacional depende da aceitação dos funcionários, que têm seus próprios sentimentos, memória e valores que o vinculam a um contexto social mais amplo. Segundo MARCHIORI (2001, p.87), “o contingente das pessoas que formam a organização é responsável pela formação da cultura, pela criação do conjunto de pressupostos básicos e por sua transformação, ou seja, são as pessoas que formam ou modelam a cultura organizacional”. FREITAS (2002, p.97) entende a cultura organizacional: Primeiro como instrumento de poder; segundo como conjunto de representações imaginárias sociais que se constroem e reconstroem nas relações cotidianas dentro da organização e que se expressam em termos de valores, normas, significados e interpretações, visando um sentido de direção e unidade, tornando a organização fonte de identidade e de reconhecimento para seus membros.. Por meio da cultura organizacional se define a maneira mais apropriada de pensar e agir em relação aos ambientes interno e externo, as condutas e comportamentos aceitáveis. Segundo a autora, uma das funções da cultura organizacional é conseguir a adesão e o consentimento dos indivíduos e grupos..

(27) SCHEIN (2001) é um dos autores tidos como referência por inúmeros estudiosos. Para ele “cultura é o resultado de um processo complexo de aprendizado grupal o qual é parcialmente influenciado pelo comportamento do líder”. Percebemos a importância especial dada ao papel do líder e dos fundadores da empresa como os responsáveis por reconhecer e tomar atitudes corretas quando um determinado aspecto da cultura não está funcionando suficientemente bem. Nesse sentido SCHEIN (2001) acredita que cultura e liderança são termos conceitualmente relacionados. Segundo VALENTIM e WOIDA, (2004, p.4) partindo-se do pressuposto de que a cultura pode ser repassada e assimilada pelos indivíduos de forma que os conhecimentos, valores, crenças, as atitudes e os sentimentos sejam transmitidos dos membros mais antigos para os mais novos, podemos dizer que o líder pode exercer um papel mediador nas relações entre os sujeitos. Além disso, o líder é também o responsável por amenizar conflitos e reforçar o clima e a cultura com valores voltados para o cumprimento dos objetivos da organização. SCHEIN (2001) enfatiza que a cultura organizacional pode ser analisada em diferentes níveis, o que pode ser observado no quadro nº 2:.

(28) Quadro nº 2: Níveis da Cultura Organizacional e sua interação. ARTEFATOS CIAÇÕES. VALORES. E • • •. TECNOLOGIA ARTE PADRÕES DE COMPORTAMENTO VISÍVEIS E AUDITIVOS. Visíveis, freqüentemente decifráveis. • •. TESTADO NO AMBIENTE FÍSICO TESTADO SOMENTE POR CONSENSO SOCIAL. Excelente nível conhecimento. PRESSUPOSTOS • •. RELACIONAMENTO COM O AMBIENTE NATUREZA DA REALIDADE: TEMPO E ESPAÇO • NATUREZA DA NATUREZA E ATIVIDADE HUMANA • NATUREZA DAS RELAÇÕES HUMANAS Fonte: SCHEIN apud MARCHIORI, 1995, p. 38.. Considerados verdadeiro.. mas não. de. como. Invisível Inconsciente. Explicando melhor o nível dos pressupostos básicos, vejamos como se formam os paragidmas culturais:.

(29) Quadro nº 3: Pressupostos Fundamentais Básicos sobre os quais se Formam os Paradigmas Culturais. Relação da Organização com seu meio Ambiente. Refletindo ainda mais o relacionamento da humanidade com a natureza, podese avaliar se membros-chave da organização percebem essa relação como domínio, submissão, harmonização, localização de um espaço adequado e assim por diante.. A Natureza Realidade e Verdade. da da. Aqui temos as regras lingüísticas e comportamentais que definem o que é real e o que não é real, o que é um “fato”, como a verdade deverá ser determinada e se a verdade é “renovada” ou “descoberta”, conceitos básicos de tempo como linear ou cíclico, monocrômico ou policrônico; conceitos básicos como o do espaço ser limitado ou infinito, a propriedade ser comunitária ou individual e assim por diante.. A Natureza da Natureza Humana. Qual é o significado de ser “humano” e que atribut9s são considerados intrínsecos ou definitivos? A natureza humana é boa, má ou neutra? Os seres humanos são passíveis de aperfeiçoamento ou não? Qual é a melhor, a teoria X ou a teoria Y?. A Natureza Atividade Humana. Qual é a coisa “certa” que os seres humanos devem fazer com base nas premissas acima a respeito da realidade, do ambiente e da natureza humana: serem ativos, passivos, se auto-desenvolverem, serem fatalistas ou o que?. da. O que é trabalho e o que é diversão? A Natureza dos Relacoinamentos Humanos. Qual a maneira considerada “certa” para as pessoas se relacionarem umas com as outras, para distribuírem poder e amor? A vida é cooperativa ou competitiva; individualista, de colaboração com o grupo ou comunitária? Baseia-se na autoridade linear tradicional, na lei ou no carisma, ou é estranha ao meio?. Fonte: MARCHIORI, 1995, p. 39.. Os artefatos são os fenômenos vistos, ouvidos e sentidos por um indivíduo quando está em um grupo com uma cultura que, para ele, não é familiar. Incluem a arquitetura do espaço físico, linguagem, tecnologia, lay-out, o estilo com que as pessoas se vestem, as histórias que contam sobre a organização, os valores divulgados, rituais e cerimônias observáveis, documentos públicos como manuais, histórias, cartas. Este nível também engloba os comportamentos visíveis do grupo e os processos organizacionais que os transformam em rotina..

(30) Para analisar como as pessoas se comportam e o porquê de se comportarem de determinada maneira, é necessário olhar para os valores, mais difíceis de serem observados. MARCHIORI (2001, p. 90) coloca que “um sistema de valor pode ser interpretado como um código de práticas ou comportamentos e ainda como idéias fundamentais e orientações às quais, sem o conhecimento das pessoas, acabam por direcionar a vida”. A mencionada autora enfatiza ainda, que os valores podem ser divididos em discutíveis, quando são manifestos, abertos, sujeitos a debates e indiscutíveis quando são considerados verdadeiros em razão de não serem debatidos. Neste último caso, o termo “pressupostos” é mais apropriado. Quanto mais os valores são considerados válidos e repetidos pelo grupo, mais inconscientes se tornam. A rotina organizacional é composta de valores e formas de ser que são incorporadas pelos diversos grupos, tornando-se um comportamento inconsciente. Portanto, SCHEIN (2001) coloca que para realmente compreendermos a cultura, devemos identificar os pressupostos básicos compartilhados e também entender o processo de aprendizado pelos quais estes vêm à tona. Permanecer no nível dos artefatos ou valores é tratar com as manifestações da cultura, mas não com a essência cultural. SCHEIN (2001) afirma ainda que a compreensão real da cultura tem como ponto básico a investigação dos pressupostos, geralmente inconscientes, que determinam como o grupo pensa e sente. Na medida em que alguns valores conduzem a determinados comportamentos e estes se mostram adequados para resolver problemas, aquele valor é gradualmente transformado em pressuposto inconsciente. Compreendemos então que para SCHEIN (2001), as premissas e pressupostos desvendam a realidade de uma organização. Para este autor, pode existir uma forte cultura organizacional que prevaleça sobre as várias subculturas. O que se observa é.

(31) que os grupos com atividades semelhantes tendem a desenvolver culturas próprias no interior das organizações. Ele atribui, no entanto, maior importância aos líderes para moldar os padrões culturais. SCHEIN é o referencial teórico e metodológico para a grande maioria dos pesquisadores em função de todos citarem sua concepção. Em contrapartida, FLEURY (1996) observa que a linha de estudos de Schein interpreta os sistemas culturais, a capacidade de comunicação e de expressão sobre uma visão consensual de uma organização. A autora destaca que a dimensão do poder – presente no sistema simbólico, assim como o papel de legitimação e ocultamento das contradições, as próprias relações de dominação – não se fazem presentes na definição de Schein. Assim, partindo da concepção deste autor, a autora incorpora a dimensão política, a qual considera inerente ao fenômeno. Politizando o conceito de cultura organizacional, concebe a seguinte definição:. Conjunto de valores e pressupostos básicos expresso em elementos simbólicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto agem como elementos de comunicação e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação. (FLEURY, 1996, p.22). Não se pode pensar em organização sem envolver a dimensão poder. Este assunto será abordado no capítulo seguinte. No início da década de cinqüenta, JACQUES (apud MARCHIORI, 2001, p.74) afirmou que cultura é “uma forma costumeira e tradicional de fazer as coisas, compartilhada em proporção maior ou menor entre todos os membros e sobre a qual os novos devem aprender a pelo menos aceitar”..

(32) Diversos autores analisaram esta definição afirmando que era mais voltada aos efeitos provocados da cultura. No entanto, ainda não tratam de mudança, ambiente e performance porque, segundo MARCHIORI (2001), neste período as empresas não passavam por modificações que exigissem tal preocupação. Foi dos anos oitenta para cá, que o conceito de Cultura Organizacional tomou forma e vem ganhando espaço no que tange à compreensão da complexidade das organizações. Em 1989 é que a necessidade de as empresas implementarem mudanças é ressaltada devido a intensa competição global. MARCHIORI (2001, p.76) demonstra isso citando KANTER (apud FINCHAM & RHODES, 1992, p. 404) quando afirma:. [...] administrar a mudança como uma forma normal de vida requer que as pessoas encontrem sua estabilidade e segurança não em arranjos organizacionais específicos, mas na cultura e na direção da organização. Requer que elas se sintam integradas com o todo e não identificadas com o território em particular do momento.. Além de abordar a administração de mudanças, identificamos a menção a uma cultura integradora. Independentemente da necessidade ou interesse pelos processos de mudança, o estudo da cultura organizacional auxilia na compreensão dos fenômenos sociais que ocorrem na empresa, justificando as atitudes e comportamentos adotados pelas pessoas e minimizando possíveis conflitos. MARCHIORI (2001) nos traz a visão dos autores que parecem ser mais significativos. Dentre diversas definições traz a de FROST, que é compartilhada por antropólogos mais modernos:.

(33) [...] falar sobre cultura organizacional parece que significa falar sobre a importância para as pessoas do simbolismo – dos rituais, mitos, estórias e lendas – e sobre a interpretação de eventos, idéias e experiências que são influenciadas e moldadas pelos grupos nas quais elas vivem.. (FROST apud MARCHIORI, 2001, p. 80). Mais voltado para a comunicação, temos a definição de SHALL (apud MARCHIORI, 2001, p. 81):. [...] uma organização poderia então ser estudada como uma cultura descobrindo-se e sintetizando-se suas regras de interação e interpretação sociais, como reveladas no comportamento que elas moldam. A interpretação e interação social são atividades de comunicação, portanto a cultura poderia ser descrita pela articulação de regras de comunicação.. A comunicação é fundamental para todo o sistema organizacional na medida em que auxilia na identificação dos desejos e anseios de seus membros gerando comprometimento, maior satisfação e produtividade. A relação entre a comunicação e a cultura será detalhada adiante. SERGIOVANNI & CORBALLY (apud MARCHIORI, 2001, p. 82) consideram que um conceito padrão de cultura deve incluir:. [...] valores, símbolos e significados em objetos materiais e práticas ritualizadas [...] o ‘conteúdo’ da cultura inclui costumes e tradições, relatos históricos sejam eles míticos ou reais, compreensões tácitas, hábitos, normas e expectativas, significados comuns associados a objetos fixos e ritos estabelecidos, suposições compartilhadas, e significados inter-subjetivos.. O termo cultura organizacional, portanto refere-se aos costumes, tradições, mitos, crenças e valores existentes em uma organização, que reunidos, compõem o seu ambiente e o seu modo de funcionar enquanto grupo..

(34) Referenciando conceitos de autores brasileiros, podemos citar FREITAS (apud CURVELLO, 2002) que considera a cultura organizacional como:. Um conjunto de representações imaginárias sociais, construídas e reconstruídas nas relações cotidianas dentro da organização, que são expressas em termos de valores, normas, significados e interpretações, visando a um sentido de direção e unidade e colocando a organização como fonte de identidade e de reconhecimento para seus membros. [...] a cultura organizacional exerce o papel de agenciadora de sentidos e significados, atuando diretamente no imaginário, coração do psiquismo dos indivíduos, e desenvolvendo com ele uma relação de cumplicidade entre a organização e os desejos e medos inconscientes dos indivíduos que nela trabalham.. O que notamos é que a cultura de uma organização não é somente uma forma de manifestação das pessoas por meio de rituais, costumes, tradições, formas de agir, mas também representa um fator de integração e identificação entre os indivíduos. Percebemos que várias teorias são formadas acerca da cultura organizacional e torna-se válido acrescentar que “a cultura pode ser entendida como um conjunto de soluções compartilhadas para um grupo de pessoas que encontram problemas específicos pelas situações que eles têm em comum”. (MARCHIORI, 1995, p.31) FISHER e FLEURY (1996) acrescentam as dimensões do poder e da dominação em sua definição. Assim, para os citados autores cultura organizacional é:. Um conjunto de valores e pressupostos básicos, expressos em elementos simbólicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação. ( FISCHER; FLEURY, 1996).. A cultura está presente em todo agrupamento de pessoas e é um elemento tanto de unificar quanto de modelar o comportamento dos indivíduos de forma.

(35) imperceptível aos seus olhos. Com relação ao consenso, SCHEIN (2001) acredita que a existência de conflitos pode prejudicar a ‘performance’ do grupo e da própria empresa. Para este autor é preciso que o consenso seja profundo e enraizado no grupo, o que proporcionará segurança organizacional para que as relações com o público externo possam se efetivar. Esta concepção é extremamente enfatizada por estudiosos americanos quanto à cultura corporativa, na qual sua força é caracterizada pela homogeneidade. No entanto, MARCHIORI (2001) faz uma crítica à visão de Schein quando diz que os conflitos são necessários e devem ser trabalhados para o bem da criatividade e mudança de rumos nas organizações. A noção de cultura como um produto vivo e histórico de resolução de um problema, permite a aproximação de um estudo cultural que é aplicável a qualquer grupo, seja uma sociedade, uma vizinhança, uma família ou uma organização e seus segmentos. SOUZA (apud MARCHIORI, 1995) define cultura organizacional como “um conjunto de fenômenos resultantes da ação humana, visualizada dentro das fronteiras de um sistema”. As manifestações são agrupadas pela autora em três categorias: as que envolvem regulamentos, normas, valores, preceitos, autoridade, tradições, ou seja, os aspectos normativos e as que englobam processamento, o aspecto instrumental que engloba tecnologia, o modo de a organização se relacionar com seu ambiente e, por último, o caráter emocional que se manifesta por meio do afeto, alegria, bom humor, raiva, ansiedade, etc. Vale ressaltar que as manifestações são interdependentes, sendo possível verificar subculturas em suas diversas unidades..

(36) O estudo da cultura permite conhecer a fundo o funcionamento e a personalidade de uma organização. As razões para o sucesso da cultura organizacional são apresentadas por THEVENET (1986, p. 15-16):. •. A cultura para dar soluções;. •. A cultura para descrever e explicar as organizações;. •. A cultura para pôr em evidência outras características das empresas.. Para o autor, a cultura organizacional só desperta interesse a partir do momento em que possa resolver seus problemas de adaptação e organização, apresentandose em três níveis:. A cultura do meio em que a empresa opera; As subculturas da empresa; A cultura da organização encarada como entidade, grupo social de pleno direito e com contornos claramente delimitados. (THEVENET, 1989, p.27). Nas definições apresentadas, vimos que alguns autores falam da manipulação da cultura para que o sucesso do negócio seja alcançado. Outros vêem a cultura como a essência da organização, vivida por seus membros que são afetados por ela. Analisando todas as definições percebemos que a cultura é criada e reproduzida pela prática social. Portanto, a cultura é construída, mantida e reproduzida pelas pessoas através.

(37) do compartilhamento de valores e crenças, ritos e práticas sociais que são transmitidos aos novos membros. “Pessoas são, portanto, criadoras de cultura e não simplesmente transmissoras e adaptadoras de significados de forma mecânica. [...] são produtos culturais, formadas pela cultura assim como a reproduzem e a formam”. (ALVESSON apud MARCHIORI, 2001, p. 84). Os valores, mitos e demais elementos que compõem a cultura corporativa serão abordados e aprofundados no próximo tópico.. 1.2.2 Elementos formadores da cultura organizacional. Para completar nossa tentativa de definir a cultura organizacional, é necessário abordar seus componentes principais. A cultura é organizada, sustentada e mantida por elementos constitutivos como os mitos, os ritos, os rituais, os valores, os heróis, etc. Os aspectos culturais, especialmente os relacionados com valores, histórias, heróis e normas, sempre estiveram presentes nos estudos organizacionais tanto das multinacionais quanto das empresas de menor porte. Para FREITAS (2002, p.97), nas pequenas empresas é mais difícil identificar esses elementos devido à importância do papel do chefe e da proximidade das relações interpessoais. Nas multinacionais esses aspectos são mais visíveis e facilmente identificáveis porque lhes dão maior importância e também porque permeiam diferentes níveis hierárquicos, diferentes categorias ocupacionais ou profissionais e diferentes regiões geográficas ou até continentes numa tentativa de homogeneizar as maneiras de pensar e agir, de criar um modo de viver específico e de captar os inconscientes dos indivíduos para incuir amor e lealdade à organização..

(38) Os elementos da cultura organizacional nos permitem a compreensão do conceito e sua importância para a análise das organizações. Para HOFSTEDE (1997), entre os diversos termos utilizados para descrever as manifestações da cultura, podemos reter quatro: símbolos, heróis, rituais e valores. O mencionado autor diz que os símbolos representam as manifestações mais superficiais da cultura e os valores as mais profundas, já os heróis e rituais em posição intermediária.. Símbolos: são palavras, gestos, figuras ou objetos que transportam um significado particular que é apenas reconhecido pelos que partilham a cultura [...].Novos símbolos aparecem constantemente, ao mesmo tempo que os antigos desaparecem: os símbolos de um grupo cultural são freqüentemente copiados por outros. Heróis: são pessoas, vivas ou falecidas, reais ou imaginárias que possuem características altamente valorizadas numa determinada cultura e que por isso servem de modelos de comportamento [...]. Rituais: são atividades coletivas, tecnicamente supérfluas, para atingir fins desejados, mas considerados essenciais numa determinada cultura: são realizadas para o seu próprio bem. Formas de cumprimentar ou transmitir respeito aos outros, cerimônias sociais ou religiosas constituem alguns exemplos [...]. (HOFSTEDE, 1997). Símbolos, heróis e rituais são visíveis ao observador externo e interpretados pelos indivíduos que pertencem àquela cultura. O núcleo da cultura é formada por valores que o autor define como “a tendência para se preferir um certo estado de coisas face a outro. É um sentimento orientado, com um lado positivo e outro negativo”. Ainda de acordo com HOFSTEDE (1997), os valores são adquiridos na infância e por isso são inconscientes e não são perceptíveis do exterior, podendo apenas ser deduzidos pelas formas como as pessoas agem. Para exemplificar os valores e seu lado positivo e negativo, podemos mencionar: mau e bom; sujo e limpo; feio e bonito..

(39) DEAL e KENNEDY2 afirmam que os valores são fundamentos de qualquer cultura corporativa, são a essência da filosofia da empresa para alcançar sucesso e prevêem um senso de direção comum a todos os colaboradores. Quanto aos heróis, eles personificam os valores e são a força da organização. Os ritos guiam os comportamentos do cotidiano corporativo, atrás de cada ritual está o imaginário e os símbolos na crença da cultura. FISCHER e FLEURY (1996, p.19) definem o rito como “um conjunto planejado de atividades, relativamente elaborado, combinando várias formas de expressão cultural, as quais têm conseqüências práticas e expressivas”. A autora faz uma comparação dos relatos antropológicos dos ritos nas sociedades tribais com os da vida organizacional. BEYER e HARRISON (apud FISCHER; FLEURY, 1996) identificam seis tipos de ritos:. • Ritos de integração – exemplo: festas natalinas nas empresas. • Ritos de passagem – exemplo: o processo de introdução e treinamento básico no exército; • Ritos de degradação – exemplo: o processo de despedir e substituir um alto executivo; • Ritos de confirmação – exemplo: seminários para reforçar a identidade social e seu poder de coesão; • Ritos de reprodução – exemplo: atividades de desenvolvimento organizacional; • Ritos para redução de conflito – exemplo: processos de negociação coletiva;. 2. Disponível em: <http://encontroespm.com.br/pdf/prov51.pdf>. Acesso em 07 ago. 2006..

(40) Os ritos de integração encorajam e revivem sentimentos comuns, mantendo os funcionários comprometidos. Este rito permite, na opinião de FREITAS (1991), a liberação de emoções, reafirmando a moral das normas. Os ritos de passagem são utilizados para facilitar a mudança de status, objetivando minimizar as mudanças na forma dos colaboradores executarem novos papéis sociais, restabelecendo o equilíbrio das relações sociais. Já os ritos de degradação são utilizados para dissolver identidades sociais, retirando seu poder, como no caso da demissão, reafirmando a importância dos valores e regras e fornecendo conhecimento público dos problemas, inclusive com detalhes. (FREITAS, 1991, p. 24-25) Os ritos de confirmação renovam as estruturas sociais, aperfeiçoando seu funcionamento e reforçando e legitimando os sistemas de poder e autoridades existentes. Por sua vez os ritos de reprodução são a celebração pública dos resultados positivos, enfatizando o valor social da observância das regras. Os ritos de redução de conflitos são aplicados no sentido de restaurar o equilíbrio nas relações sociais conturbadas, reduzindo os níveis de agressão. Como conseqüência a autora enfoca o desvio a atenção da resolução do problema. (FREITAS, 1991, p. 24-25) Para FISCHER e FLEURY (1996) os ritos são facilmente identificáveis, mas dificilmente interpretáveis e, para a administração da cultura organizacional convém que a administração compreenda e interprete estes ritos. Segundo CHANLAT (et al, 1993) o que mais profundamente contribui para a constituição de crenças, valores e identidade é o mito, pois “de todos os sustentáculos da cultura [...] é o que está mais diretamente ligado à questão da origem das sociedades, da história, da cosmogonia”..

(41) SMITH (apud CHANLAT et al, 1993, p. 53) fala do papel amplo e multidimensional do mito:. Os mitos são, sem dúvida, necessários [...] à organização das relações entre os indivíduos. Na medida em que eles servem para construir as categorias nas quais as culturas se enraízam, eles lançam, ao mesmo tempo, as bases dos significados e da comunicação. Por meio deles a ordem da cultura e a ordem da sociedade se encontram intimamente associadas, sem, entretanto, que uma seja o reflexo da outra.. Como precisa o autor, o mito está ligado à cultura, aos signos e à comunicação. O mito é o centro do processo de constituição e representação de idéias, sentimentos, crenças. LEVI-STRAUSS (apud FREITAS, 2002, p. 101) define os mitos como: Narrativas, sem sustentação em fatos históricos, que estruturam e resumem a condição humana. Falam de eventos eternamente verdadeiros, mas que ao mesmo tempo não tiveram lugar em nenhuma parte. Situamse no passado longínquo, mas são também uma relação de futuro, pois descrevem o processo de desenvolvimento humano e trazem as polaridades negativas e positivas da alma e do caminhar humanos.. Toda organização tem sua cultura refletida nos comportamentos de seus membros, nos seus valores, símbolos, rituais e heróis. É por meio destes elementos que se conhece a empresa, tornando possível a aproximação e integração dos públicos alvo aos princípios e aos objetivos corporativos. Por meio da cultura organizacional é possível captar a lógica das relações internas, suas contradições, suas mediações para melhor compreender os estágios administrativos, os sucessos e fracassos organizacionais e facilitar as mudanças necessárias..

(42) 1.2.3 As subculturas. É certa a existência de uma pluralidade cultural dentro das organizações. Por essa razão, faz-se necessária a definição e exploração de alguns conceitos sobre as subculturas existentes dentro de uma dada cultura. Ou seja, a heterogeneidade presente no seio de qualquer instituição, formando um conjunto de subculturas que se entrecruzam no quotidiano organizacional. As subculturas são compostas de subgrupos e indivíduos no âmbito da organização e são essas subculturas é que formam a cultura corporativa. Para KANAANE,. o conjunto de valores, normas e padrões sociais influenciam o ambiente organizacional, delimitando o que se conceitua por cultura organizacional. Esta, por sua vez, se constitui gradativamente a partir de valores que vão sendo cultuados por seus membros, muitas vezes pertencentes a subculturas distintas (apud ANA ELIZABETH. MOISEICHYK, P. 27)3. Habitualmente nos acostumamos a pensar cultura organizacional como se esta estivesse desvinculada dos resultados e objetivos alcançados ou desejados pela organização. Como se as metas e a realidade cultural da organização fossem incompatíveis e dissociadas entre si. De acordo com MORGAN4 "as organizações são minissociedades que têm seus os próprios padrões distintos de cultura e de subcultura", fazendo com que o. 3. Disponível em <http://teses.eps.ufsc.br/defesa/pdf/1169.pdf>.. 4. Disponível em: <http://www.sinprorp.org.br/Clipping/2003/268.htm> Acesso em 15 nov. 2006..