DISSIMULAÇÕES DISCURSIVAS,
VIOLÊNCIA NO TRABALHO E
RESISTÊNCIA COLETIVA
José Henrique de Faria
RESUMO
O presente estudo procura analisar como a violência nas relações de trabalho nem sempre aparece em sua forma explícita. A violência no tra-balho, em geral, apresenta-se aos sujeitos trabalhadores de forma a não re-velar seu verdadeiro conteúdo. Sua prática é disfarçada por uma dissimula-ção discursiva que encobre a forma com uma aparência naturalizada. Esta situação resulta em ações específicasde violência em que uma das formas de manifestação das relações de poder reforça as estruturas autoritárias da orga-nização e coloca os sujeitos trabalhadores em segundo plano. A violência nem sempre se apresentou tal como na contemporaneidade, pois ganha for-mas diferenciadas quando se leva em conta seu contexto histórico e econô-mico. A maneira como é internalizada e reproduzida atualmente possui parti-cularidades quando se estudam as relações de trabalho, permitindo verificar os tipos de violência e as formas de sua manifestação, bem como sua forma discurso em oposição à sua forma prática. O enfrentamento da violência no trabalho somente pode ser bem sucedido como uma resistência coletiva.
Sumário: 1. Introdução. 2. A VIOLÊNCIA. 3. A Institucionalização da Violência. 4. A Violência no Trabalho: o Caso dos Bancários de Porto Alegre. 5. A Dissimulação Discursiva e a Violência no Trabalho. 6. Considerações Finais. 7. Referências.
1 INTRODUÇÃO
Este estudo tem como objetivo indicar os tipos e as formas de vio-lência mais comuns nas relações de trabalho, bem como as aparências dis-cursivas que procuram esconder suas práticas concretas. Para tanto,
buscar--se-á compreender a forma como a violência se encontra expressa nas rela-ções de poder, sua institucionalização e a reprodução da violência nas di-mensões individuais e coletivas, tanto no ambiente de trabalho como nas práticas sociais, de maneira que se possa, ao final, apresentar seus tipos e formas e as relações entre o discurso e a prática da violência no trabalho1.
Se a violência nem sempre é empregada às claras, mas é dissimula-da, para enfrentá-la é preciso que o problema seja tratado politicamente, e não moralmente, ainda que as ações decorrentes de sua prática interfiram decisivamente sobre a moral e a ética. É necessário, portanto, que se desen-volva uma consciência trágica da existência humana capaz de colocar os indivíduos frente a frente com as diversas formas de violência no trabalho, com o refinamento dos meios de sua expressão e com as dissimulações dis-cursivas que as escondem.
2 A VIOLÊNCIA
Como já abordado em outro estudo (Faria; Meneghetti, 2007a),
a violência é um tema recorrente nas ciências sociais. Várias têm sido as tentativas de explicar as origens da violência na sociedade: estaria a violência contida nos pressupostos que argumentam que a violência é determinada pela forma de ser da sociedade? Seria correto afirmar que a violência é fruto das características genéticas de um indivíduo, ou seja, fruto do determinismo genético? Pode-se explicá-la como manifestação psicológica do ser, afirmando a validade do psicologismo ético, reduzin-do a compreensão da violência aos modelos psicológicos individuais? As várias tentativas de encontrar nas teorias biológicas (genética), psicoló-gicas e sociais as causas da violência, decorrem do fato de que sua ma-nifestação é evidenciada de diferentes maneiras nas relações sociais. O que se observa na prática social é que a própria violência se en-contra institucionalizada nas sociedades organizadas, nas práticas cotidianas das relações de trabalho e nas concepções mesmo das teorias gerenciais (Faria, 1985). Como argumenta Barreiro (1978:105) “la violencia institucionalizada es la irracionalidad social en su punto más alto”. Ao mesmo tempo, os avanços nas tecnologias físicas e de gestão têm provocado uma crescente desigualdade econômica, uma exclusão social e uma submissão política e psicológica dos sujeitos ao processo dominante de estruturação do sistema de capital.
1 Este estudo tem por base outro estudo sobre o mesmo tema (FARIA; MENEGHETTI, 2007a).
Em um primeiro momento, pode-se considerar que em termos ge-rais a violência é a forma de ação queresulta da opressão e da injustiça, en-quanto abuso de poder, a qual se manifesta através da força física, da coação psíquica, moral e normativa, exercidas pelos sujeitos individuais ou coleti-vos. Daqui se podem compreender alguns desdobramentos fundamentais:
I. Finalidade da Violência: Conservar as estruturas de injustiça, de opressão e de privilégios em benefício de uma minoria, reti-rando da maioria suas esperanças de vida digna;
II. Dimensões da Violência: Todo processo de violência possui duas dimensões básicas, independentemente dos tipos e das formas: (a) Violência Explícita (direta, objetiva); (b) Violência Oculta (implícita, indireta, subjetiva).
III. Manifestações da Violência Social: a violência social manifes-ta-se de pelo menos cinco formas distintas, porém comple-mentares e não excludentes:
i. Violência estrutural: a que afeta toda a sociedade. Está pre-sente nas relações sociais de produção e de trabalho; ii. Violência Institucional: decorre de um processo racional
que está presente nas leis, normas, regras e práticas políti-cas e que justifica a repressão, o controle das atividades in-dividuais ou coletivas, a uniformidade dos comportamentos e as exigências sociais;
iii. Violência Econômica: decorre do controle, pelas empresas, das tecnologias, da gestão do processo de trabalho, da pro-dução de mercadorias e serviços, do mercado, da mídia2. iv. Violência Pedagógica: decorre da prática da educação
re-produtiva, do controle dos currículos e das estruturas curri-culares pelas escolas, da formação do técnico-profissional em oposição ao ser social e político.
v. Violência da Não Violência ou Violência Discursiva: de-corre dos discursos ideológicos que visam descaracterizar a violência pelo disfarce de conceitos, denominações,
2 O controle da mídia pelo Estado (Capitalista) não é de forma alguma a solução do pro-blema ideológico e das formas como as informações são tratadas e explicitadas. O que é fundamental em um sistema democrático, mesmo em uma democracia representativa for-mal, é que o conjunto da sociedade tenha o mesmo direito à expressão que a mídia con-trolada pelo sistema de capital, nas mesmas condições de igualdade (princípio da isono-mia).
des, justificativas e propósitos. Trata-se da dissimulação da realidade pelo discurso.
Em termos de relações de trabalho, que é o foco deste estudo, a violência aparece de três maneiras (tipos) distintas:
I. Econômica: refere-se às formas de retribuição pelo emprego da força de trabalho tendo em vista o trabalho executado;
II. Política: refere-se ao processo de dominação da organização e de seus representantes sobre a organização e o processo de tra-balho;
III. Psicossocial: refere-se ao plano subjetivo da violência no tra-balho, especialmente no que se refere aos mecanismos sutis em que se expressa.
Estes tipos de violência no trabalho podem ser observados nas for-mas e nas práticas, como se verá mais adiante. Os tipos, contudo, são atra-vessados por aspectos comuns a todos eles, ou seja, às maneiras pelas quais a aparência externa da violência se apresenta aos sujeitos trabalhadores em sua forma imediata.
2.1 Aspectos da Violência no Trabalho e suas Manifestações
Conforme indicado acima, pode-se resumir em três os tipos de violência no trabalho. Convém indicar, desde agora, que cada tipo apre-senta-se na prática do trabalho de diversas formas, como se verá mais adi-ante. Porém, em todas as formas existem pelo menos cinco aspectos ou manifestações transversais, ou seja, aspectos que se encontram manifestos de modo explícito ou sutil nos três tipos e em todas as suas formas. Em linhas gerais, relações de trabalho tais aspectos, que serão a seguir expos-tos, decorrem da monopolização do uso da coerção real ou imaginária, explícita ou sutil, visando subjugar os sujeitos do trabalho à lógica da or-ganização, em uma relação totalmente assimétrica na qual prevalecem os interesses particulares, ainda que se utilizando do discurso coletivo para dissimular sua prática.
O primeiro aspecto expressa a operação da violência sobre o cor-po do trabalhador. Decorre da intensificação do ritmo de trabalho, rotini-zação das tarefas, acúmulo de horas de trabalho, no exercício de trabalhos de risco ou insalubres. O resultado da operação da violência sobre o corpo manifesta-se nas dores crônicas por esforços repetitivos (LER/DORT), na dependência química (álcool, drogas, fármacos com receitas) e no
adoe-cimento (úlceras, problemas cardíacos, tumores e linfomas, inclusive os malignos).
O segundo aspecto expressa a exploração dos aspectos psicológicos do trabalhador em favor da organização. Os resultados da ação deste aspecto da violência no trabalho manifestam-se no medo da demissão e na corres-pondente angústia para ser o melhor trabalhador (competição interpares), no sofrimento para realizar as tarefas conforme as determinações, na ansiedade pelo reconhecimento e em sua correspondente frustração de não ser valori-zado pelo trabalho desenvolvido (Dejours, 2000). Este aspecto da violência não é difícil de ser associado diretamente com a tarefa que o indivíduo está desempenhando, como mostram os diversos processos de assédio moral, por exemplo.
O terceiro aspecto expressa a reprodução dos meios sem os devidos questionamentos das finalidades das práticas sociais nas relações de trabalho. Decorre da visão comum da sociedade expressa nos valores morais, nos costumes, nos enquadramentos e nos compartilhamentos sociais. O resultado da ação deste aspecto pode ser encontrado na aceitação da derrota como tabu moderno (Sennet, 1999:141), no cumprimento das ações estabelecidas pelo imaginário enquanto papel social da profissão (Faria e Meneghetti, 2002:4), no não questionamento do individualismo como incorporação do valor moral compartilhado, na incorporação do “jeitinho” como um micro desvio ético naturalizado e aceito.
O quarto aspecto expressa a ação de âmbito legal ou normativo, instituída e aceita na sociedade. Decorre da necessidade de racionalização das práticas no trabalho. O resultado deste aspecto da violência no trabalho encontra-se na burocracia, no pragmatismo utilitarista, na manutenção da coesão social e seu correspondente impedimento do rompimento das institui-ções e das leis. Como alerta Arendt (1994, p. 59) “quanto maior é a burocra-tização da vida pública, maior será a atração pela violência. Em uma buro-cracia plenamente desenvolvida, não há ninguém a que se possa inquirir, a quem se possam apresentar queixas, sobre quem se exercem as pressões do poder”.
O quinto aspecto expressa a manipulação dos símbolos, das fanta-sias e dos mitos. Decorre da criação de expectativas, do desejo de reconhe-cimento e das idealizações próprias da condição humana. O resultado deste aspecto da violência no trabalho encontra-se nos favorecimentos individuais, nas premiações e promessas de benefício extraordinário; nas relações pes-soais com os superiores, na crença na grandiosidade da organização como a grandiosidade do sujeito que com ela se identifica.
Estes cinco aspectos não se apresentam isoladamente, não são pas-síveis de hierarquização e tampouco são mutuamente excludentes. Nas rela-ções de trabalho, várias são as possibilidades do aparecimento destes aspec-tos, pois a organização é um local de mediação de interesses, de socialização dos indivíduos, de formação de identidade, de competição, de prazer e so-frimento, de realizações individuais e coletivas. Desta maneira, é plausível que surjam sentimentos ambivalentes e racionalidades substantivas a fim de regular as relações sociais.
Não se pode deixar de observar, contudo, que mesmo quando os sujeitos não são coniventes com a violência, nem por isto devem ser inocen-tados de suas práticas, na medida em que se mostram não eficientes em sua organização coletiva. É principalmente a organização política coletiva dos grupos sociais que pode desencadear enfrentamentos no ambiente social e de trabalho e que pode permitir repensar todas as dimensões das relações de trabalho identificando os tipos e as formas de violência no processo de tra-balho, tomando consciência de sua origem e consequências e estabelecendo meios eficazes de enfrentamento.
Para tanto, é requerido da organização coletiva (sindicato, associa-ção, movimento popular etc.) o pensamento crítico e reflexivo sobre as con-dições de trabalho. A ação coletiva só setorna efetiva na prática, mas é ne-cessário que a esta prática coletiva se imponha contra as dificuldades e es-tratégias promovidas pelas organizações em sua efetivação, pois a violência também se encontra presente nos impedimentos da organização coletiva do trabalho.
2.2 O Conceito de Violência
Nesta altura do estudo já se pode conceituar a violência no traba-lho. Trata-se da prática de ações voltadas para preservar interesses específi-cos através de instrumentos coercitivos explícitos ou sutis de qualquer natu-reza, em contraposição aos mais legítimos interesses e direitos coletivos, desqualificando a práxis democrática, crítica e reflexiva einstituindo, com a finalidade de perpetuar, fatos e situações intensas de força, desproporcionais à utilidade tolerável da aceitação dadominação como fruto das relações de poder, impondo, assim, um ambiente de não questionamento da realidade com o intuito de reproduzi-la.
“La violencia no tiene nada de ambigua. En la historia humana, la violencia es. (...) Las ambigüedades no giran en torno de la violencia, sino en torno a las situaciones capaces de crearla” (Barreiro, 1978:94). Sem embar-go, os fatos violentos podem existir independentemente das situações de
violência, mas as situações não podem serconcebidas sem os fatos, na medi-da em que as situações precedem os fatos e estes são exercidos para perpe-tuar e ampliar os efeitos das situações e/ou como resposta a dadas situações. Os fatos têm sido cada vez mais ampliados no que se refere a suas possibili-dades e modalipossibili-dades, deixando de ser restritos a situações de violência física direta para intervir sobre as relações objetivas (econômicas, políticas) e sub-jetivas (psicossociais).
As novas condições de trabalho impostas pela reorganização e pelo desenvolvimento das forças produtivas passam a ser aceitas como naturais por se constituírem em práticas comuns da sociedade. Daí decorre que a alienação invade o mundo do trabalho não apenas em seu aspecto econômi-co, mas político e psicossocial. A alienação é, assim, a garantia da reprodu-ção do sistema de capital e da manutenreprodu-ção da falta de consciência dos traba-lhadores em relação à sua própria exploração. No entanto, é necessário con-siderar que a violência não é origináriada falta de consciência dos trabalha-dores em função do condicionamento que os leva a serem explorados. Ao contrário, é a lógica do Sistema de Capital que faz dos indivíduos alienados tanto dos objetos de criação (dos resultados de seus trabalhos), quanto de sua consciência política e psicossocial.
A aceitação da violência no trabalho, seja sua expressão econômi-ca, política ou psicossocial, está relacionada às formas de constituição das relações de trabalho sob o sistema de capital. Os valores reais e imaginários e a parcialidade na forma de conceber o mundo são mitificados pela divulga-ção de determinadas ideias. Através destes discursos, a violência é banaliza-da com a intensão de que mude de sentido. Não se aceita inquirir as relações de trabalho pelo questionamento da estrutura econômica e social que a sus-tenta. Assim, criam-se espaços para promessas imaginárias.
Assim, diferentes formas de dissimulação vão se constituindo no universo do trabalho através de um discurso cobertura, que esconde o que não pode ser dito às claras. A ideia de que os trabalhadores fazem parte de uma grande família organizacional preenchida por colaboradores3, serve para encantar os indivíduos e fazê-los trabalhar cada vez mais. A qualifica-ção é vendida como diferencial de conhecimento, mas cumpre a funqualifica-ção de instrumentalização dos indivíduos a fim de explorá-los e de intensificar seu trabalho. Os programas de integração, de colaboração, de comprometimento, de envolvimento com organizações sociais, de requisitos para o sucesso, de
3
O fato dos trabalhadores serem, atualmente, chamados de colaboradores, em nada muda sua situação. Como é usual na teoria administrativa, pretende-se que a mudança da forma de expressão de um fato possa mudar as relações que a mesma indica. O que muda é ape-nas a forma de expressão, mas não seu sentido e nem sua prática.
qualidade de vida no trabalho e de envolvimento total com a organização, disfarçam a política de acoplamento do trabalhador a uma rede efetiva de violência sutil, de docilização do corpo e da alma.
3 A INSTITUCIONALIZAÇÃO DA VIOLÊNCIA
Mesmo a dominação mais despótica que conhecemos, o domínio do se-nhor sobre os escravos, que sempre o excederam em número, não se am-paravam em meios superiores de coerção como tais, mas em uma organi-zação superior do poder, isto é, na solidariedade organizada dos senho-res. Homens sozinhos, sem outros para apoiá-los, nunca tiveram poder suficiente para usar a violência com sucesso. (Arendt, 1994:40)
Esta concepção remete a algumas considerações sobre a institucio-nalização da violência:
I. A não consciência dos indivíduos sobre as situações de domi-nação, de exploração, de coerção e de discrimidomi-nação, às quais são submetidos, prejudica o rompimento das práticas sociais; II. A falta de articulação para promover a ação coletiva é uma
forma de impedimento do pensamento democrático;
III. A quantidade de indivíduos é insuficiente frente à qualidade de organização dos grupos.
Baseado nestas três observações pode-se afirmar que em larga me-dida a institucionalização da violência está também vinculada à incapacidade dos grupos em exercer o seu poder diante da violência das minorias. Em outros termos, sem uma organização coletiva e uma ação política dos traba-lhadores a violência no trabalho tende não só a se perpetuar como a mudar de formas mais explícitas para as mais sutis.
As lutas de resistência nem sempre são bem sucedidas para dar conta do enfrentamento necessário para conter a violência, mas sem elas não há como superar a prática da violência no trabalho. Ao mesmo tempo, é pre-ciso estar atento ao fato de que a institucionalização da violência no trabalho pode igualmente estar ligada a alguma forma de consentimento individual e social. Como já mostrado em outro estudo (Faria; Meneghetti, 2007a), quatro processos de institucionalização podem ser identificados:
O primeiro deles é a banalização do mal. Trata-se do
processo graças ao qual um comportamento excepcional, habitual-mente reprimido pela ação e pelo comportamento da maioria, pode
erigir-se em norma de conduta e em sua valorização social, mas a ba-nalização do mal pressupõe, em sua própria origem, a criação de con-dições específicas para poder obtero consentimento e a cooperação de todos nessas condutas e em sua valorização pessoal. (Dejours, 2000, p. 111)
Na atualidade, são vários os exemplos da banalização do mal nas relações de trabalho. As “pequenas” violências (intensificação do trabalho, rotinização dos processos, salários baixos) passam a ser toleradas, em detri-mento da não concretização do medo constante da demissão. Até mesmo algumas organizações políticas representativas dos trabalhadores tornam-se parte da engrenagem do processo de banalização. A essência da banalidade do mal reside na perda do pensamento crítico e na incapacidade de organiza-ção coletiva: o mal ganha espaço pela perda da consciência e da capacidade de questionamento das realidades vivenciadas e não pela falta de cooperação e consentimento social.
O segundo deles é o controle psicológico no trabalho. As organiza-ções constituem um espaço de manifestação dos processos conscientes e inconscientes. O desejo de sucesso, de ser reconhecido como fundamental para a organização, de ter uma identidade, de fazer parte de um projeto co-mum, é um dos motivos mais comuns do vínculo à organização. As dificul-dades, os medos, as angústias e as incertezas são vividas intensamente nos processos de trabalho. Sentimentos ambivalentes e emoções exageradas fa-zem parte da atmosfera grupal. Para suportar todos estes fatores psíquicos das organizações, “o indivíduo aceita as recompensas oferecidas pela empre-sa, pelos grupos dos quais faz parte ou, ainda, pelas pessoas com as quais estabelece relações de trabalho. Estas recompensas, no entanto, podem se tornar uma armadilha. As constantes ofertas de bônus nas grandes empresas, de viagens, de carros, de moradia, de recompensas por produtividade e ou-tros benefícios, sequestram a autonomia do indivíduo. O que a empresa pro-põe é um contrato psicológico, através de um discurso tipicamente utilitaris-ta, em que o sujeito, para obter reconhecimento, admiração e ser considerado como uma pessoa fundamental para os objetivos da organização submete-se ao projeto organizacional
O terceiro deles é a derrota da reflexão crítica. Trata-se da introje-ção passional das normas e dos processos de controle, ou seja, da maneira como os indivíduos devem se comportar conforme as normas explícitas ou implícitas (estas últimas também chamadas de “cultura organizacional”) inerentes ao seu cargo ou posto de trabalho. O enquadramento é uma das
formas que a organização tem de controlar a conduta dos seus trabalhadores. Os que destoam da “sinfonia comporta mental” passam a ser inconvenientes no ambiente de trabalho. A derrota do pensamento de protesto, o medo da demissão e de ser “visto com maus olhos” pela organização ou pelos colegas de trabalho, por exemplo, impede o advento de qualquer forma de crítica por melhores salários, melhor qualidade e condição de trabalho etc. O protesto é tratado pela organização como “ação de baderneiros”, atividades do “baixo clero”, “desvios de conduta”, “coisas de quem não tem o que fazer”. Enqua-dram-se aqui as omissões quanto às injustiças cometidas no ambiente de trabalho, tais como humilhação, desqualificação, calúnias etc. A tolerância a este estado de coisas faz com que não só a violência torne-se normal, como que se promova sua domesticação;
O quarto deles é o totalitarismo. Trata-se da homogeneização da forma de um coletivo pensar. Não há a possibilidade da multiplicidade das visões de mundo, de onde decorre a alienação a qualquer modelo de pensa-mento diferenciado. O totalitarismo tem sua correspondência na legitimação da barbárie. No ambiente de trabalho, aqueles que questionam a estrutura da organização do trabalho, a remuneração, a forma de pensar, são vistos como perturbadores da manutenção da ordem. Assim, o totalitarismo se reproduz pela promessa constante de exclusão econômica e social daqueles que criti-cam as práticas sociais.
Em suma, os mecanismos de institucionalização da violência pas-sam, inevitavelmente, pela legitimação social. Instituir é mais do que aceitar. É reproduzir e incorporar os elementos que tentam explicar os motivos das manifestações de violência. A consciência, deste modo, passa a ser o tema central na incorporação da violência como acontecimento normal nas rela-ções de trabalho.
4 A VIOLÊNCIA NO TRABALHO: O CASO DOS
BANCÁRIOS DE PORTO ALEGRE
Neste item, pretende-se mostrar como a violência no trabalho se manifesta entre os bancários sindicalizados no SindBancários de Porto Ale-gre. A escolha deste sindicato deve-se à sua ação política organizada na luta contra a violência, sendo que o quadro apresentado não difere substancial-mente de outras unidades sindicais desta categoria de trabalhadores.
O SindBancários, tendo em vista a Cláusula 51 da Convenção Co-letiva de Trabalho 2010/2011, que trata sobre prevenção de conflitos/assédio
moral, orientou seus filiados quanto à “padronização de procedimentos em todas as entidades aderentes à cláusula”, visando “centralizar as informações e construir estatísticas que possibilitem ter uma visão ampla sobre o funcio-namento do programa” para propor alte rações ou aperfeiçoamento em mesa de negociação. Em resumo, as orientações informam sobre a necessidade de criar e disponibilizar/divulgar a todos os bancários um canal de denúncias. O sindicato deve manter em sua sede um plantão para recebimento das ocor-rências. A partir daí é montado um dossiê individual. Segundo a comunica-ção COM 02311 de 03 de março de 2011 da CUT,
o banco terá 60 dias corridos a contar do recebimento para concluir a investigação e dar retorno ao sindicato sendo vedada, neste período, a divulgação dos fatos. O sigilo quanto aos nomes dos envolvidos deverá ser mantido pelo sindicato ad eternum, sempre que a entidade se valer da utilização das regras contidas no acordo, evitando desta forma qualquer responsabilidade civil.
A CUT sugere, ainda, para “acompanhar o andamento das denún-cias”, que os sindicatos criem uma pl anilha no mínimo as seguintes infor-mações: (i) tipo de ocorrência (assédio moral ou violência de outra nature-za); (ii) característica da denúncia (se é individual ou coletiva); (iii) data de recebimento da denúncia); (iv) banco; (v) dados do denunciante (car-go/função, gênero, idade, raça, orientação sexual, se informado; (vi) local de trabalho (nome da agência ou departamento); (vii) endereço do local; (viii) identificação do denunciado (nome, cargo/função, gênero, idade); (ix) breve histórico da denúncia.
De acordo com Ana Flávia Cannes Balestreri, do Departamento de Saúde e Condições de Trabalho do SindBancários de Porto Alegre, das 125 fichas de atendimento registradas neste Departamento, no período de 2009 até final de março de 2011, 50 delas foram por LER, 43 por sofri-mento psíquico e 24 por ler+sofrisofri-mento psíquico. As demais indicam doenças como Cervicalgia ou problemas cardíacos. Ainda segundo Ana Balestreri,
os bancários que apresentam sofrimento psíquico normalmente têm sofrido cobranças diárias, sendo muito pressionados para cumpri-mento de metas e volume excessivo de trabalho (...). São humilhados e desmoralizados pela chefia perante os demais colegas e, frequente-mente, perante os clientes do banco. O assédio moral é intenso. Alguns bancários que apresentam o diagnóstico de transtorno psicológico acabam desenvolvendo problemas com álcool e têm ideias suicidas. Os assaltos/sequestros recorrentes nas agências bancárias também são
fatores de adoecimento. O sofrimento psíquico (...) é cada vez mais in-tenso nos casos acompanhados pelo sindicato. E o número de pessoas que vem desenvolvendo a doença física e mental, de forma combinada, tem crescido gradativamente.
O Quadro 01, adiante, resume os casos relatados.
Quadro 01 – Relatório denúncias recebidas projeto “Tudo Tem Limite”: de 29.10.2009 a 04.03.2011
Tipo de denúncia Quantidade
Irregularidades no ambiente de trabalho (excesso de trabalho, almoço reduzido, gestão indevida, trabalho nos finais de semana, acessos inadequados a portadores de necessidades especiais, falta
de ar-condicionado e câmeras de segurança etc.) 82
Assédio Moral 48
Licença Maternidade 5
Assalto/ Falta de Segurança 3
Assédio Sexual 3
Total de denúncias 141
Fonte: SindBancários Porto Alegre.
5 A DISSIMULAÇÃO DISCURSIVA E A VIOLÊNCIA NO
TRABALHO
Os mecanismos que possibilitam a reprodução da violência não se impõem pacificamente sobre a organização do trabalho. Neste sentido é que são desenvolvidas articulações invisíveis encobertas pelo discurso e que têm a função de dissimular a realidade. Nas relações de trabalho, ao mesmo tem-po em que persistem as manifestações violentas visíveis, as invisíveis ga-nham novas formas. A invisibilidade decorrente da dissimulação discursiva se apresenta como se houvessem limites de tolerância para a violência, daí porque praticá-la sob disfarce. Esta concepção, embora sofística, ou seja, ainda que seja puro verbalismo, tem se mostrado eficiente.
A luta pela supressão de qualquer forma de violência é que legiti-ma o afastamento desta das relações de trabalho. Se o sujeito individual é capaz de obter benefícios através da organização em que trabalha, deve ser capaz de achar soluções para os problemas inerentes a ela. Uma das maneiras da dimensão individual estar expressa na vontade coletiva é através da sua
participação ativa naquilo que Vasquez (2000) chama de formação de “um sistema de normas, princípios e valores”, o qual regula as relações mútuas entre os indivíduos ou entre estes e a comunidade. Tais normas, dotadas de um caráter histórico e social, devem ser acatadas livre e conscientemente, “por uma convicção íntima, e não de uma maneira mecânica, externa ou impessoal”.
A violência se manifesta onde as relações de poder estão ausentes ou onde seu exercício é absoluto e total. A falta de capacidade de organiza-ção dos trabalhadores acaba por remeter à manutenorganiza-ção da violência em todas as suas formas e dimensões. Contudo, a conformação à violência impossibi-lita a ruptura de sua prática. Em vista disto, é preciso estar atento não apenas às formas explícitas da violência, como às formas ocultas. A violência é ocultada através de um mecanismo bastante eficiente, aqui chamado de dis-simulação discursiva.
Para compreender como se opera a dissimulação, apresentam-se nos Quadros 02, 03 e 04, adiante, os tipos de violência no trabalho, suas formas e práticas4.
Quadro 02 – Violência Econômica no Trabalho
PRÁTICAS DA VIOLÊNCIA TIPO DE
VIOLÊNCIA FORMAS DEVIOLÊNCIA Objetivas Subjetivas
REMUNE-RAÇÃO
·Plano de carreira sub-valorizado;
·Adicional por metas inatingíveis;
·Remuneração variá-vel por produção.
·Competição por prê-mio;
·Valorização midiática de trabalhadores de sucesso.
JORNADA ·Prolongamento daJornada de Trabalho. ·Instituição da jornadapor resultados ou me-tas. ECONÔMICA PRODUTO ·Intensificação da pro-dução; ·Incremento de ativi-dade por diminuição do quadro;
·Introdução de tecno-logias poupadoras de força de trabalho.
·Incentivos motivacio-nais por desempenho;
·Gestão por resultados ou desempenho.
4 Este item é uma transcrição de Faria (2011).
Quadro 03 – Violência Política no Trabalho
PRÁTICA DA VIOLÊNCIA TIPO DE
VIOLÊNCIA FORMAS DEVIOLÊNCIA Objetivas Subjetivas
FORMAL ·Descumprimento dosistema de normas e procedimentos.
·Invisibilidade do tra-balho e das relações interpessoais. DISCIPLINAR ·Utilização indiscrimi-nada do sistema de punição e recompenas. ·Imposição de tarefas que exijam autodisci-plina ou de vigilância interpares. IDEOLÓGICA ·Sistema formal de divulgação subliminar de competição entre trabalhadores.
·Discursos sobre moti-vação, competência, metas, compromissos com a organização. POLÍTICA POR ALIENAÇÃO ·Destituição e desvalo-rização dos resultados materiais; ·Rebaixamento de com-plexidade de tarefas. ·Destituição psíquica pela desvalorização do eu; ·Sequestro da subjeti-vidade; idealização.
Quadro 04 – Violência Psicossociológica no Trabalho
PRÁTICAS DE VIOLÊNCIA TIPO DE
VIOLÊNCIA
FORMAS DE
VIOLÊNCIA Objetivas Subjetivas
FÍSICA · Divisão do trabalho; · Controle de horário; · Movimentos (folgas, intervalo, lanche); · Adestramento (fazer apenas o que está previsto).
· Cobrança por atitudes ou comportamentos padronizados; · Somatização devida a sofrimentos psíqui-cos. NORMATIVA · Normas e
procedi-mentos coercitivos. · Introjeção (recalque)de valores;
· Assimilação de re-gras impositivas.
PSICOSSO-CIAL
FINALÍSTICA
· Pressão pelo cumpri-mento de metas;
· Definição de metas inatingíveis;
· Resultados e objeti-vos apenas organiza-cionais.
· Estabelecimento de compromissos psico-lógicos;
· Cobrança por cumpli-cidade.
COMPARTI-LHADA
· Não participação nas decisões;
· forma autoritária de gestão
· programas de envol-vimento e compro-metimento com a or-ganização SIMBÓLICA · Definição de mode-los de ação; · Competições internas; · Desenvolvimento de símbolos de prestígio. · Criação de fantasias (a “nossa” organiza-ção, vestir a cami-sa);
· Projeções incons-cientes do ego (ideal do ego);
· Suposições de de-sempenho com re-compensa;
POR VÍNCULOS
· Imposição de um projeto social comum;
· Tipos de contrato de trabalho.
· Identificação incons-ciente com a organi-zação;
· Estabelecimento de relações afetivas com a organização (sen-timento de pertença; transferência do apa-relho psíquico). POR SEDUÇÃO MONOPO-LISTA · Políticas integradoras de gestão de pessoas; · Atividades sociais e recreativas. · Submissão; confor-mação com a realida-de;
· Credulidade na orga-nização.
A partir da identificação dos tipos de violência no trabalho, de suas formas e de suas práticas, pode-se avançar, agora, para o entendimento das dissimulações discursivas. Para se perpetuar, a violência se utiliza de dissi-mulações discursivas. Dissidissi-mulações discursivas no trabalho são formas de ocultação, de disfarce, de impostura, pela organização e seus representantes, de suas verdadeiras práticas políticas.As dissimulações discursivas tratam a violência no trabalho com outras denominações, sendo sua finalidade a de apresentar a violência através de sua aparência disfarçada, tornando-a imper-ceptível através de sua exposição como problemas genéricos do trabalho. O Quadro 05, adiante, resume este processo.
Quadro 05 – Dissimulação Discursiva e Formas de Violência no Trabalho
O que o discurso expressa
(dissimulação discursiva) O que a realidade expressa(formas de violência)
Atingir metas Pressão por resultados
Definir metas Metas inatingíveis
Dedicação ao trabalho Excesso de trabalho
Comprometimento com a organização Longas jornadas de trabalho
Eficiência gerencial Gestão autoritária
Orientação aberta de ações e
comporta-mentos Humilhação e desmoralização pública
Relações interpessoais conflitivas Assédio moral
Oportunidades de promoção Cooptação
Valorização do “bom empregado” Discriminação e preconceito Motivação para o desempenho Ameaça indireta de demissão
Natureza mesma do trabalho Exposição a danos físicos e psicológicos Gestão por objetivos e resultados Sofrimento físico e psíquico
Desajuste social e funcional do
trabalha-dor Transtorno psicológico
Problemas da injustiça social Manutenção de ambiente de risco Equipe totalmente comprometida Descumprimento das normas de saúde esegurança Grupos participativos de trabalho Ampliação do sistema de controle evigilância sobre o trabalho Sucesso na carreira organizacional Predação nas relações interpessoais Legislação ultrapassada Desrespeito às leis trabalhistas
Competitividade Exploração do trabalho
Era da globalização Sujeição às regras da organização
Como já sugerido anteriormente, as dissimulações discursivas aca-bam por encobrir as consequências da violência no trabalho, apresentando-as como problemas individuais. Assim, os problemas de LER/DORT, depen-dência química (álcool, drogas, fármacos com receitas), adoecimento psi-cológico (tendência ao suicídio; doença do pânico; desenvolvimento de cacoetes e manias), adoecimento físico (úlceras, problemas cardíacos, tu-mores e linfomas benignos ou malignos) e estresse físico e emocional são tratados como sendo próprios da “natureza humana” e não como
conse-quências do trabalho, ou seja, decorrem de herança genética, descuido com a saúde, hábitos não recomendados de alimentação, não prática de exercí-cios físicos etc.
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Toda organização ou empresa precisa de uma referência comum, de um projeto que possa ser abraçado coletivamente, de algo em que acredi-tar, de comprometimento, de envolvimento e participação. É aqui que os problemas aparecem. De fato, a organização procura instalar o discurso da “comunidade dos irmãos”, em que todos os trabalhadores se transformam, como que por magia, em colaboradores, companheiros, associados, amigos ou corpo funcional. Tal discurso, ao mesmo tempo em que procura alimentar a fantasia do amor, da indiferenciação e da alteridade, também visa garantir os mecanismos de separação entre dirigentes e dirigidos; a estrutura de do-minação, as decisões concentradas na cúpula; a exploração, com a exigência de realização de atividades que ultrapassam os termos contratuais; e o con-trole, com suas várias formas e processos.
A dissimulação discursiva que se empenha no disfarce da realidade da violência no trabalho, apresentando-a como se esta fosse outra coisa dife-rente do que de fato é, tem a pretensão de assumir o lugar do sagrado, da empresa amorosa e exigente, simpática e rígida, que clama por participação, mas concentra as decisões. É neste espaço do imaginário que os dirigentes invadem os lugares nos quais os vínculos entre os trabalhadores e as empre-sas se estabelecem, para impor suas normas, presidir as ações, comandar os pensamentos, instituir o discurso da dissimulação que naturaliza e esconde a realidade vivida.
É assim que ao conjunto dos trabalhadores, diante dos sistemas de poder e controle instalados, resta buscar a legitimação de sua própria exis-tência, criando uma forma, ainda que ilusória, de consenso que justifique a submissão. Sem organização coletiva esem ação política estes trabalhadores encontrarão na servidão e na integração com a organização (com sua missão, seus projetos, suas estratégias, seu planejamento, seus objetivos e metas, seus resultados, sua imagem interna e externa) a única garantia de uma iden-tidade (“eu sou o Fulano da Organização Y”) e de um sentido para a vida (ser reconhecido, receber elogios, fazer bons trabalhos, mostrar dedicação e fidelidade).
A empresa tem a pretensão de ser o grande progenitor, protetor e castrador. A articulação política, o exercício da autoridade e da coerção e promulgação de um imaginário em que acreditar, são as bases do poder deste
Pai que a organização pretende ser. Enquanto os trabalhadores se sentirem como “colaboradores” deste poder, como sujeitos iguais e valorizados pela identificação com a empresa, com seus dirigentes e com seus ideais, ou seja, com este grande Pai, a violência no trabalho continuará sendo dissimulada pelo discurso. Para enfrentar a violência no trabalho em seu próprio terreno de luta, ou seja, no processo e nas relações de trabalho, os trabalhadores de-vem coletivamente ser capazes de definir e realizar seus interesses objetivos específicos (econômicos, políticos e psicossociais), o que significa, ao termo, devem ser capazes de exercer seu próprio poder.
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