The impact of the teachers work regime on the payroll: a study at the Cruz Alta university

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O IMPACTO DO REGIME DE TRABALHO DOS PROFESSORES NA

FOLHA DE PAGAMENTO: UM ESTUDO NA UNIVERSIDADE DE

CRUZ ALTA

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The impact of the teachers ‘work regime on the payroll: a study at the Cruz Alta

university

Gilmara Cardoso² Jaciara Treter Sippert³

RESUMO

Este estudo teve como objetivo analisar o impacto na folha de pagamento mensal dos docentes após a implementação do ato normativo conjunto nº 02/2018 da Universidade de Cruz Alta, bem como realizar simulações sobre qual composição de corpo docente, considerando os regimes de trabalho, seria mais adequado economicamente para a instituição. Para tanto, realizou-se uma pesquisa de natureza quantitativa, do tipo descritiva e documental. A coleta de dados se deu por meio dos dados disponibilizados pelo Departamento Pessoal e Controladoria da Unicruz. A análise dos dados foi realizada recorrendo a médias de tendência central. Os resultados evidenciaram que dos 46 professores que alteraram seus regimes de trabalho de tempo parcial para horistas houve uma redução média de 21,80% na folha de pagamento mensal em 2019 quando considerado somente os 46 professores. Todavia, quando comparado o corpo docente de 2018 com 2019, totalizando 177 professores, houve uma redução média de 3% na folha de pagamento mensal em 2019. Referente às simulações da composição do corpo docente, a mais adequada economicamente foi o que era composto por 53 professores TI e 105 professores horistas. Espera-se que os resultados dessa pesquisa possam impulsionar novas pesquisas sobre folha de pagamento do corpo docente da Unicruz para fins de tomadas de decisões, visto que para fins de análise de custos institucionais é preciso considerar para além dos aspectos técnicos, os qualitativos.

Palavras-chave: Contabilidade Gerencial. Custos. Folha de pagamento. Gestão.

Universidades.

ABSTRACT

This study aimed to analyze the impact on teachers' monthly payroll after the implementation of joint normative act No. 02/2018 of the University of Cruz Alta, as well as to conduct simulations on which faculty composition, considering the work regimes, would be most

1_{Artigo desenvolvido como Trabalho de Conclusão do Curso de graduação em Ciências Contábeis, da} Universidade de Cruz Alta, como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Ciências Contábeis, apresentado em 16/12/2020.

² Acadêmica do curso de Ciências Contábeis da Universidade de Cruz Alta – Unicruz. E-mail: gilcardoso@unicruz.edu.br

³ Professora do curso de Ciências Contábeis da Universidade de Cruz Alta – Unicruz. Bacharel em Ciências Jurídicas e Sociais. Bacharel em Ciências Contábeis. Mestra em Desenvolvimento. E-mail: jtreter@unicruz.edu.br.

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2 economically suitable for the institution. For this, a quantitative, descriptive and documentary research was carried out. Data collection took place using data made available by Unicruz's Personnel and Controllership Department. Data analysis was performed using central trend averages. The results showed that of the 46 teachers who changed their work schedules from part-time to hourly, there was an average reduction of 21.80% in the monthly payroll in 2019 when considering only the 46 teachers. However, when comparing the 2018 faculty with 2019, totaling 177 professors, there was an average reduction of 3% in the monthly payroll in 2019. Regarding the simulations of the composition of the faculty, the most economically adequate was the one composed by 53 IT teachers and 105 hourly teachers. It is hoped that the results of this research may spur further research on Unicruz's faculty payroll for decision-making purposes, since for the purposes of institutional cost analysis it is necessary to consider beyond the technical aspects, the qualitative ones.

Keywords: Management Accounting. Costs. Pay sheet. Management. Universities.

1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS

No mundo globalizado, as empresas, de um modo geral, estão em um ciclo contínuo de modificações. Estas constantes reestruturações estão vinculadas a diversos aspectos, dentre eles, destaca-se o objetivo de atender as demandas da sociedade perante a alta competitividade empresarial.

De acordo com Silva e Barbosa (2002, p. 8), a competividade empresarial está fundamentada a partir de uma “visão proporcionada pela teoria institucional, combinando fatores técnicos e institucionais”. Referente aos aspectos técnicos, de acordo com os autores supracitados, “compreende-se a faceta da dimensão contextual que comporta os fatores e indicadores de competividade empresarial, com base em recursos econômicos (op.cit., p. 8).

De forma pragmática, pode-se dizer que são esses recursos econômicos que, invariavelmente, impactam no ciclo de vida das empresas, visto quando se trata de uma crise econômica em que as organizações se deparam com a escassez de recursos, as que não estiverem bem estruturadas, acabam encerrando seu ciclo de vida.

Em vista disso, é indispensável saber administrar os custos a fim de encontrar alternativas para sustentabilidade financeira da instituição, em especial em momentos de crise financeira, para que as tomadas de decisões não sejam drásticas, como uma demissão em massa, por exemplo.

Deste modo, as empresas têm buscado minimizar seus custos para garantir sua sobrevivência diante de tanta competitividade. E, nas instituições comunitárias de ensino superior (ICES) esse contexto não é diferente, embora seu objetivo principal não seja a obtenção

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3 de lucro, elas equiparam-se às empresas na busca de redução de seus custos a fim de continuar ofertando seus serviços.

No que tange à concorrência do ensino superior privado, existem inúmeras instituições que balizam seu marketing meramente nos aspectos vinculados às mensalidades dos cursos de graduação, desconsiderando os aspectos qualificantes de uma instituição de ensino superior. Todavia, essas técnicas de publicidade chamam a atenção.

Frente ao exposto, as instituições de ensino superior (IES), em especial as ICES, comprometidas com a oferta de uma educação de qualidade precisam se reinventar, a fim de serem compreendidas pela comunidade em que estão inseridas como uma organização que produz conhecimento para a sociedade que implicam em ganhos coletivos e individuais; buscando cumprir sua missão, com um enfoque social que se reflete no desenvolvimento humano sustentável.

Desta maneira, salienta-se que as universidades, para cumprir seu papel social, ou seja, de produzir e compartilhar conhecimento, necessitam planejar, implementar, avaliar e consolidar, de maneira cíclica, diversos fatores que compõem a organização acadêmica de uma universidade, como por exemplo, as políticas de infraestrutura; as políticas de planejamento e avaliação institucional; as políticas de desenvolvimento institucional; as políticas acadêmicas; as políticas de gestão; entre outras, visando, ao mesmo tempo que investe, um equilíbrio entre investimento e custos, visando a sustentabilidade financeira da instituição.

Soma-se a isto, as universidades devem cumprir diversos requisitos legais dispostos pelas legislações nacionais, como por exemplo, manter um terço de seus docentes com titulação em Stricto sensu e um terço dos docentes em regime de tempo integral, conforme disposto na Lei de Diretrizes e Base da Educação Nacional (LDBEN) (BRASIL, 1996).

Estas incumbências incidem em altos custos financeiros para as IES, os quais implicam em um fazer constante de se reinventar, que é o caso da Universidade de Cruz Alta (Unicruz). A Unicruz é uma ICES que está organizada na forma de fundação, sem fins lucrativos. E, ao se deparar em um contexto de necessidade de adequação de orçamento institucional a partir de uma avaliação cíclica de suas políticas em consonância com elementos internos e externos à Unicruz, tais como a perspectiva de “atenuação de matrículas para o próximo semestre, concomitantemente às incertezas em relação às políticas públicas federais para o ensino superior, [...] a dificuldade de atender os compromissos trabalhistas” (UNICRUZ, 2018a, p. 1), e, visando “preservar ao máximo os postos de trabalho, a manutenção dos serviços e a qualidade do ensino da Unicruz” (UNICRUZ, 2018a, p. 1), aprovou, em 2018, por meio do Conselho

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4 Curador da Fundação Universidade de Cruz Alta, o ato normativo conjunto nº 02/2018 (UNICRUZ, 2018a).

O referido ato normativo determinou, dentre outras, a suspensão, por tempo indeterminado, do regime de trabalho de tempo parcial no âmbito da Unicruz, e, os docentes enquadrados no referido regime de trabalho alteraram seu regime de trabalho para horistas; bem como ficou estabelecido a redução de 50% das horas destinadas para as atividades pedagógicas e administrativas de núcleos e laboratórios em que os professores atuavam (UNICRUZ, 2018a). Mediante ao exposto, o presente estudo busca responder qual o impacto na folha de pagamento mensal dos docentes após a implementação do ato normativo conjunto nº 02/2018 da Unicruz, e qual composição do corpo docente institucional, considerando os regimes de trabalho, seria mais viável economicamente para a IES, por meio da mensuração do valor da folha de pagamento dos docentes em regime de trabalho integral, parcial e horista antes e após o ato normativo comparando o valor da folha de pagamento entre docentes de regime integral, parcial e horista antes e após o ato normativo; bem como realizar simulações da composição do corpo docente institucional seria mais viável para IES.

Justifica-se a presente pesquisa, pois os resultados deste estudo poderão subsidiar a gestão nas tomadas de decisões institucional da Unicruz, visto que, por meio da Contabilidade de Custos e Gerencial, a qual se traduz em um dos segmentos de atuação profissional na área de Ciência Contábil, produz informações para diversos níveis gerenciais de uma entidade, como planejamento e o controle de custos para seu melhor gerenciamento. Deste modo, este estudo busca demonstrar a melhor alternativa de gestão dos custos com relação à folha de pagamento dos professores da Unicruz e com isso, fortalecer econômica e financeiramente a IES, possibilitando para os gestores institucionais, caso pertinente, a criação de uma estratégia de planejamento econômico e financeiro para que a instituição continue sendo referência de ensino na cidade e região.

2 REVISÃO DE LITERATURA 2.1 O ensino superior

A educação escolar no Brasil é composta por dois níveis: pela Educação Básica e pelo Ensino Superior (BRASIL, 1996). Referente a educação superior, de acordo com a Lei que estabelece as Diretrizes e Bases da Educação Nacional (LDBEN), o ensino poderá ser ofertado por instituições públicas e privadas, todavia, para a oferta do ensino vinculado à iniciativa

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5 privada, é preciso que as instituições cumpram as normas gerais da educação nacional e do respectivo sistema de ensino; sejam autorizadas a exercerem suas atividades desde que avaliadas e autorizadas pelo Poder Público; e, tenham capacidade de autofinanciamento (BRASIL, 1996).

Neste cenário de ampliação de crescimento de IES privadas, em 2013 foram criadas as Instituições Comunitárias de Educação Superior (ICES) (BRASIL, 2013). Estas instituições possuem as seguintes características: estão constituídas na forma de associação ou fundação; o patrimônio pertencente a entidades da sociedade civil e/ou poder público; e são instituições sem fins lucrativos que não distribuem seu patrimônio ou suas rendas e aplicam integralmente os seus recursos na manutenção dos seus objetivos institucionais a partir da transparência administrativa (BRASIL, 2013). No entanto, embora o objetivo das ICES não seja o lucro, diferente das demais IES privadas, as ICES necessitam buscar alternativas para garantir a sustentabilidade financeira da instituição.

No Rio Grande do Sul (RS), das 15 ICES, 14 são universidades. Esta informação é pertinente visto que as IES, de acordo com sua organização e suas prerrogativas acadêmicas, são credenciadas como faculdades, centros universitários e universidades (BRASIL, 2017). De modo geral, o que as diferencia são os requisitos (qualificantes) de cada uma. No que tange às universidades, estas têm papel fundamental na produção de conhecimento científico e no processo de desenvolvimento humano e são regidas por diversas legislações, dentre elas, destaca-se a LDBEN (BRASIL, 1996) que estabelece que, quando uma instituição de ensino superior é (re)credenciada como universidade deve, obrigatoriamente, oferecer, de maneira indissociável, o ensino, a pesquisa e a extensão.

Para cumprir os requisitos junto aos órgãos educacionais, o corpo docente das universidades deve ser constituído por, no mínimo, um terço dos docentes com titulação em pós-graduação stricto sensu e um terço dos docentes com regime de trabalho em tempo integral. Some-se a isto, devem possuir programas de extensão e pesquisa institucionalizados; terem obtido conceito institucional maior ou igual na avaliação realizada pelo Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Anísio Teixeira (INEP); oferecerem regularmente quatro cursos de mestrado e dois cursos de doutorado reconhecidos pelo Ministério da Educação, entre outros (BRASIL, 1996; 2017). Neste contexto, as universidades quando comparadas com as faculdades e centros de ensino, geralmente, têm maiores gastos financeiros para manutenção, ampliação e qualificação do trabalho desenvolvido.

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6 No que tange a Unicruz, conforme o Plano de Desenvolvimento Institucional (PDI) (UNICRUZ, 2018b), a Unicruz é qualificada como uma ICES, referência no desenvolvimento regional no noroeste do Rio Grande do Sul. Referente ao corpo docente da instituição supracitada, a atuação profissional dos professores se dá por meio de três regimes de trabalho: o de tempo integral (TI) que compreende a prestação de 40 horas semanais de trabalho; o de tempo parcial (TP) que são os docentes contratados com 12 (doze) ou mais horas semanais (20h ou 30h) de trabalho; e por fim docentes lotados no regime de trabalho como horista (H) que são os docentes contratados pela instituição, exclusivamente, para ministrar horas-aula, independentemente da carga horária contratada.

Como citado nas considerações iniciais desta pesquisa, no ano de 2018, diante à necessidade de adequação do orçamento institucional, a Unicruz, por meio de suas instâncias colegiadas e administrativas, aprovou o ato normativo conjunto nº 02/2018 em 30 de novembro de 2018 (UNICRUZ, 2018a), determinava, referente ao corpo docente, que:

Art. 1º. Fica suspenso, por tempo indeterminado, o Regime de Trabalho de Tempo Parcial no âmbito da Universidade de Cruz Alta. Art. 2º. Os docentes enquadrados no Regime de Trabalho de Tempo Parcial passarão para o Regime de Trabalho Horista, de acordo com a disponibilidade de disciplinas dos cursos de graduação da Universidade de Cruz Alta. §1º. A mudança de regime alcança os docentes afastados em licença interesse, gestante ou de saúde, e os docentes em regime de estabilidade pré-aposentadoria. §2º. Ficam dispensados da alteração de regime os docentes que ocupam cargos de direção de centro, coordenação de curso, e os docentes dos programas regulares de pós-graduação stricto sensu. §3º. A dispensa de que trata o parágrafo anterior possui eficácia somente durante o exercício das funções, enquadrando-se no regime geral em caso de perda de mandato ou desligamento das atividades objeto da isenção. Art. 5º. As determinações oriundas do presente instrumento poderão, excepcionalmente, sofrer alterações pontuais de acordo com as demandas institucionais, e serão apreciadas, em conjunto pela Reitoria e pela Presidente da Fundação Universidade de Cruz Alta (UNICRUZ, 2018, p. 1). O referido ato passou a vigorar em 30 de novembro de 2018, objetivando reduzir custos na folha de pagamento do corpo docente na Unicruz a partir de 2019. Naquele momento justificou-se o ato pela:

[...] necessidade de adequação ao orçamento institucional aprovado pelo Conselho Curador da Fundação Universidade de Cruz Alta em 27/11/2018, e a perspectiva de atenuação de matrículas para o próximo semestre, concomitantemente às incertezas em relação às políticas públicas federais para o ensino superior, tais como: a redução de mais de 20% (vinte por cento) de novos alunos no último ano; o aumento da evasão escolar; o aumento da inflação interna da Instituição; a dificuldade de atender os compromissos trabalhistas; e a redução de 50% (cinquenta por cento) na demanda para o Vestibular Institucional; e objetivando preservar ao máximo os postos de trabalho, a manutenção dos serviços e a qualidade do ensino da Unicruz (UNICRUZ, 2018a, p. 1).

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7 Conforme mencionado acima, uma das justificativas do ato se deu em virtude da instabilidade das políticas públicas federais, como por exemplo, o programa de Financiamento Estudantil (FIES) e Programa Universidade para Todos (PROUNI). Essa justificativa é de fundamental importância, pois de acordo com o PDI da Unicruz (UNICRUZ, 2018b), em 2018 a Unicruz tinha, em média, 2.843 acadêmicos, destes, 1.853 alunos eram contemplados com algum tipo de bolsa, financiamento, crédito educativo ou desconto, ou seja, em torno de dois terços dos acadêmicos eram beneficiários de alguma política pública ou institucional para ingressar e concluir seus estudos no ensino superior. No mesmo ano, contava com 196 professores nos diferentes regimes de trabalho, tal qual necessita para cumprir seu papel como universidade.

Frente ao exposto, compreende-se o desafio que mediava as decisões institucionais da Unicruz, visto que os gestores da instituição são desafiados a cumprir as exigências impostas pelo Ministério da Educação, ofertar um ensino de qualidade e, ao mesmo tempo, efetivar medidas de redução de gastos para manter a oferta de serviço para comunidade.

2.2 Contabilidade Gerencial e Custos

A contabilidade gerencial é ferramenta fundamental para auxiliar os gestores nas tomadas de decisões. Segundo Atrill e Mclaney (2014, p. 17) “todas as formas de contabilidade, incluindo a gerencial, dizem respeito a_{̀ coleta e análise de informações financeiras para depois} transmiti-las a_{̀queles que tomarão as decisões”.}

Já para Horngren, Sundem e Stratton (2004, p. 4), a contabilidade gerencial é “o processo de identificar, mensurar, acumular, analisar, preparar, interpretar e comunicar informações que auxiliem os gestores a atingir objetivos organizacionais”.

Contabilidade gerencial é uma parte do sistema de informações global da empresa. Os gestores precisam tomar decisões relativas à alocação de recursos econômicos es- cassos. Para garantir que esta alocação seja feita de maneira eficiente, eles precisam de informações econômicas sobre as quais possam fundamentar suas decisões. É função do sistema contábil gerencial fornecê-las, o que envolverá a reunião e a distribuição destas informações (ATRILL; MCLANEY, 2014, p. 24).

Para fins de tomada de decisão, é preciso medir os custos. De acordo com Leone e Leone (2010, p. 5) "a Contabilidade de Custos é o ramo da Contabilidade que se destina a produzir informaç ões para os diversos níveis gerenciais de uma entidade”.

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8 Pode-se dizer metaforicamente que a contabilidade de custos é uma contabilidade em nível celular, ou seja, é uma estratificação da contabilidade geral que tem tratamento de dados para a tomada de decisões, motivo pelo qual alguns autores tratam a contabilidade de custos como um ramo da contabilidade gerencial (FONTOURA, 2013, p.8).

Levando em conta a importância da contabilidade gerencial e de custos para um melhor gerenciamento das organizações, na visão de Martins (2018, p. 7) “no que diz respeito ao planejamento e controle, sua mais importante missão é fornecer dados para o estabelecimento de padrões, orçamentos e outras formas de previsão”.

Após levantamentos e coletas de dados, por meio da contabilidade de custos e gerencial, os gestores têm uma ampla visão de quais decisões são mais pertinentes para um melhor gerenciamento e controle de custos da empresa.

2.3 Gastos com folha de pagamento

Os gastos com folha de pagamento de colaboradores, representam um alto custo para as empresas de forma geral. A fim de atingir os objetivos específicos, é preciso criar estratégias para reduzir esses custos.

A gestão estratégica de RH das organizações, através do processo de recompensar as pessoas, busca cada vez mais o apoio de uma das suas principais ferramentas: os benefícios. Alguns estudos apontam que a remuneração básica ocupa um lugar pequeno dentro do campo motivacional de cada colaborador. A motivação e o desempenho pessoal também estão diretamente ligados aos incentivos salariais e aos benefícios oferecidos pelas organizações (OLIVEIRA, 2017, p. 51).

Segundo Oliveira (2017, p. 40) “o salário é a principal recompensa percebida por um indivíduo com vínculo trabalhista. O pagamento representa o valor monetário firmado em contrato de trabalho e recebido pelo empregado diretamente do empregador”.

Ainda conforme Oliveira (2017, p. 55), o salário faz parte dos benefícios legais e “obedecem leis vigentes no Brasil ou são oferecidos mediante decisões entre sindicatos. Os benefícios espontâneos não são exigidos em lei e são aplicados livremente pelas organizações”.

A administração de salários pode ser definida como o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar o conjunto de normas e métodos que uma organização deve adotar para aplicar salários equitativos e justos no seu ambiente (OLIVEIRA, 2017, p. 42). Nas instituições de ensino superior, a folha de pagamento dos professores representa um alto índice em relação aos demais colaboradores. Os docentes dessas instituições no Rio

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9 Grande do Sul, são representados pelo Sindicato dos Professores do Ensino Privado do Rio Grande do Sul (Sinpro/RS) e, têm seus salários ajustados conforme acordos coletivos.

A remuneração dos docentes será fixada pelo número de aulas semanais, que não poderá ser superior a 40 (quarenta). O pagamento far-se-á mensalmente, considerando-se cada mês constituído de 4,5 (quatro e meia) semanas, acrescentando-lhe 1/6 (um sexto) de seu valor como remuneração do repouso, conforme interpretação do art. 320 da CLT em combinação com a Lei 605/49 (SINPRO RS, 2016, p. 11). Segundo Silva (2015, p. 23), “para administrar os salários, os cargos devem ser avaliados por meio de critérios de comparação para conseguir uma valorização relativa interna dos diversos níveis da estrutura organizacional”.

Para ultrapassar suas limitações individuais, as pessoas se agrupam para formar organizações no sentido de alcançar objetivos comuns. Na medida em que as organizações são bem-sucedidas, elas sobrevivem ou crescem. E, ao crescerem, passam a requerer maior número de pessoas para a execução de suas atividades. Ao ingressar nas organizações, essas pessoas perseguem objetivos individuais diferentes daqueles que formaram originalmente as organizações. Isto faz com que, gradativamente, os objetivos organizacionais se distanciem dos objetivos individuais dos novos participantes (CHIAVENATO, 2020, p. 70).

Ainda segundo Chiavenato (2020, p. 70):

[...] quase sempre os objetivos organizacionais se contrapõem aos objetivos individuais das pessoas: a redução de custos esbarra na expectativa de melhores salários, a aumento da lucratividade conflita com melhores benefícios sociais [...] o que é bom pra um nem sempre é bom para o outro.

É preciso encontrar alternativas que tragam um equilíbrio entre valorizar o colaborador de forma justa e reduzir os altos custos de folha de pagamento. Desta maneira, é imprescindível, criar estratégias para alcançar os objetivos de ambos.

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

De acordo com Gil (2010) e Severino (2007), as pesquisas podem ser classificadas de diferentes maneiras conforme os métodos adotados para desenvolvê-las. Assim sendo, o presente estudo classifica-se como quantitativo ao que se refere à sua natureza, visto que se desenvolveu a pesquisa por meio de dados numéricos. Segundo Lankshear e Knobel (2008), estudos na perspectiva quantitativa, geralmente, investigam as relações de uma variável, centrados em números, os quais têm como objetivo realizar inferências, por meio de uma amostra devidamente delimitada. Para Richardson (1999, p. 29), “pesquisa quantitativa é

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10 frequentemente aplicada nos estudos descritivos, naqueles que procuram descobrir e classificar a relação entre variáveis, bem como nos que investigam a relação de causalidade do fenômeno”. Em consonância com a linha teórica de Richardson (1999), a presente pesquisa também se caracteriza como descritiva quanto aos seus objetivos, visto que se pretende descrever, mensurar, analisar e correlacionar a folha de pagamento mensal dos professores com base em diferentes regimes de trabalho vigentes na folha de pagamento de uma universidade quanto comparado 2018 e 2019. Segundo Cervo (2002, p. 66), “a pesquisa descritiva observa, registra, analisa e correlaciona fatos ou fenômenos (variáveis) sem manipulá-los”. Para Gil (2017, p. 26), “as pesquisas descritivas têm como objetivo a descrição das características de determinada população ou fenômeno. Podem ser elaboradas também com a finalidade de identificar possíveis relações entre variáveis”.

No que se refere aos métodos utilizados para coleta de dados, caracteriza-se como documental, visto que foram utilizados dados oriundos da folha de pagamento disponibilizados pelo Departamento Pessoal e Controladoria vinculados à Fundação da Universidade de Cruz Alta, por meio do Sistema TOTVS. Conforme Severino (2007, p. 123), no caso da pesquisa documental:

[...] tem-se como fonte documentos no sentido amplo, ou seja, não só os documentos impressos, mas sobretudo de outros tipos de documentos, tais como jornais, fotos, filmes, gravações, documentos legais. Nestes casos, os conteúdos dos documentos ainda não tiveram nenhum tratamento analítico, são ainda matéria-prima, a partir da qual o pesquisador vai desenvolver sua investigação e análise.

Para a definição da amostra, foram utilizados os seguintes critérios, os quais serão melhores exemplificados nas discussões e resultados dessa pesquisa: todos os professores que atuavam na Unicruz em 2018, com algumas exceções justificadas; amostra dos professores que atuavam em 2018 e que continuaram trabalhando na Unicruz em 2019 que tiveram seus salários modificados pelo ato normativo conjunto nº 02/2018; todos os professores que atuavam na Unicruz em 2019, com algumas exceções, e todos os professores da Unicruz de 2020.

Por fim, a análise dos dados foi realizada por meio das medidas de tendência central, em especial, a média aritmética. Conforme Araújo (2018, p. 41), “as medidas de tendência central, são elementos que fazem parte da estatística descritiva”. No que se refere a média aritmética, pode ser compreendida como “a medida de tendência central que corresponde à soma de todos os valores de uma distribuição, dividida pela frequência total dos casos” (ARAÚJO, 2018, p. 50).

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11 4 RESULTADOS E DISCUSSÕES

4.1 Caracterização da folha de pagamento dos docentes da Unicruz

Para compreender a dimensão do estudo, primeiramente é importante conhecer os números institucionais que compunham a folha de pagamento do corpo docente da universidade no ano de 2018. Naquele momento haviam 196 professores, sendo 70 TI, 67 TP e 59 horistas, conforme dados referentes a folha de pagamento mensal exemplificado abaixo.

Tabela 1 - Mensuração da folha de pagamento mensal dos docentes antes do Ato Normativo

Número de docentes Regime de trabalho Composição salarial 2018

70 TI R$ 823.730,09

67 TP R$ 552.041,87

59 Horista R$ 244.830,46

Total 196 R$ 1.620.602,42

Fonte: Sistema TOTVS (2020)

Com objetivo de reduzir custos, em 30 de novembro do mesmo ano, devido à necessidade de adequação financeira, criou-se o ato normativo 02/2018, que suspendeu, por tempo indeterminado, o regime de trabalho parcial, passando então os docentes de tempo parcial à horistas. Todavia, o ato normativo também dispôs que as “determinações oriundas do ato poderão, excepcionalmente, sofrer alterações pontuais de acordo com as demandas institucionais” (UNICRUZ, 2018, art. 5º). Ou seja, apesar de o ato, em um primeiro momento, contemplar apenas a alteração de regime de trabalho dos professores TP, houve a exceção de seis docentes TI alterarem seus regimes de trabalho para TP e horista.

Mediante ao exposto, apresenta-se na tabela 2 o primeiro resultado referente a análise do ato normativo e sua influência na folha de pagamento mensal dos professores da Unicruz, quando comparado 2018 com 2019. Salienta-se que para o cálculo das composições salariais foi considerado o valor dos proventos.

Tabela 2 – Comparativo de professores que tiveram alteração de regime de trabalho

Número de docentes Regime de trabalho Alteração de regime de trabalho Composição salarial 2018 Composição salarial 2019 Resultado da folha de pagamento 1 TI Horista R$ 9.386,50 R$ 8.135,10 R$ 1.251,40 5 TI TP R$ 67.044,15 R$ 51.013,70 R$ 16.030,45 40 TP Horista R$ 302.594,72 R$ 237.257,77 R$ 65.336,95 Total 46 R$ 379.025,37 R$ 296.406,57 R$ 82.618,80

Comentado [U1]: Na Tabela 2 Comentado [GC2R1]:

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12 Conforme demonstra a tabela 2, dos 196 docentes em 2018, 46 tiveram alteração em seus regimes de trabalho, sendo que um TI passou a horista; cinco TI passaram a TP e 40 TP passaram a horistas. Tais alterações resultaram em uma diminuição média de 21,80% (comparando R$379.025,37 com R$296.406,57) na folha de pagamento mensal. Se comparado somente o que previa o ato (TP R$302.594,72 para horista R$237.257,77), houve uma redução em torno de 22%.

Objetivando ampliar a discussão dos dados, apresenta-se a seguir a análise abrangendo uma amostra composta pelos docentes de 2018, excluindo os demitidos (16 professores), os professores de licença (uma professora) e os professores que alteraram de regime de trabalho antes da aprovação do ato normativo (dois professores), com os de 2019 sem as novas contratações, totalizando 177, para fins de mensuração e comparação do valor da folha de pagamento de docentes TI, TP e horista, antes e após o ato normativo.

Tabela 3 – Comparativo salarial antes e após o ato normativo

Número de docentes 2018 Regime de trabalho Composição salarial 2018 Número de docentes 2019 Regime de trabalho Composição salarial 2019 Resultado na folha de pagamento 69 TI R$ 818.275,55 63 TI R$ 739.799,66 R$ 78.475,89 58 TP R$ 475.866,72 23 TP R$ 213.720,36 R$ 262.146,36 50 Horista R$ 224.120,59 91 Horista R$ 464.811,29 (R$ 240.690,70) Total 177 R$ 1.518.262,86 Total 177 R$ 1.418.331,31 R$ 99.931,55

Ao analisar os resultados obtidos, temos uma diminuição na folha dos TI acima de 9% (comparado entre R$818.275,55 e R$739.799,66) e dos TP 55% (R$475.866,72 e 213.720,36) e um aumento na folha dos horistas de aproximadamente 52% em 2019 (R$464.811,29) quando comparado a 2018 (R$224.120,59). Na análise total, houve uma redução de R$ 99.931,55, que equivale a 7% de economia na folha de pagamento mensal dos professores de 2019 (R$1.418.331,31), quando comparado a de 2018 (R$1.518.262,86).

Todavia, ao analisar a composição geral do corpo docente nos regimes de trabalho TP e horista, comparando 2018 (R$475.866,72+R$213.720,36=R$699.987,31) e 2019 (R$213.720,36+R$464.811,29=R$678.531,65), a redução real foi em média de 3% da folha de pagamento mensal dos professores em 2019.

Provavelmente essa pequena redução de 3% se dá em virtude de que mesmo com a redução dos regimes de trabalho de tempo parcial para horistas, as atividades tanto de ensino quanto administrativas tiveram que ter continuidade. Dessa maneira, mesmo com regime de

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13 trabalho de horistas, os professores continuaram recebendo as horas para desenvolver as atividades e/ou outros professores em regime de tempo parcial assumiram as atividades dos professores horistas o que também implicou em pagamento.

4.2 Simulação de composição institucional entre os regimes de trabalho

O ato normativo conjunto nº 02/2018, considerando a reestruturação da Unicruz, foi revogado pelo ato normativo conjunto nº 01/2020 em 05 de fevereiro de 2020 (UNICRUZ, 2020a). Desta maneira, a validade do ato normativo conjunto nº 02/2018 impactou somente na folha de pagamento de 2019, como disposto anteriormente.

Desde a revogação do ato em 2020, a Unicruz, em face da crise econômica atual mundial e brasileira, ocasionada, dentre outros motivos, pela pandemia do COVID-19, a qual resultou na perda de milhares de postos de trabalhos o que influenciou diretamente na evasão ou redução de créditos contratados pelos acadêmicos do ensino superior, em especial, nas instituições privadas e comunitárias, têm buscado diversas alternativas para minimizar sua crise financeira. São exemplos de alternativas encontradas pela Unicruz, com objetivo de reduzir os custos com a folha de pagamento do corpo docente, a aprovação do Plano de Desligamento Incentivado (PDI) em novembro de 2020 e a publicação do edital nº 69/2020 em dezembro de 2020 (UNICRUZ, 2020b) que dispõe sobre a progressão dos professores para o regime de tempo integral. O referido edital foi aprovado considerando os seguintes objetivos:

[...] atender o marco regulatório determinado pelo artigo 52, inciso III, da Lei Nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996; fomentar a qualificação dos cursos de graduação; zelar pela manutenção econômico-financeira institucional com vistas a mantença das atividades; evitar cessação de contratos de trabalhos de professores face à diminuição de alunos e turmas; e, atender os demais dispositivos elencados no artigo 15 do Regulamento Geral para Avaliação da Manutenção e/ou Alteração do Regime de Trabalho do Corpo Docente da Universidade de Cruz Alta, aprovado pela Resolução do Conselho Universitário Nº 27/2019, de 12/06/2019 (UNICRUZ, 2020b, p. 1) Nota-se que o primeiro objetivo do edital é “atender o marco regulatório determinado pelo artigo 52, inciso III, da Lei Nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996” (UNICRUZ, 2020b, p.1). O referido ato regulatório dispõe que as universidades devem ter um terço do corpo docente em regime de tempo integral. Todavia, a Unicruz em dezembro de 2019, em virtude da redução de custos, desligou alguns professores, dentre eles, professores TI. Além disso, alguns professores solicitaram seus desligamentos, o que resultou, para 2020, um corpo docente com 38 professores em regime TI, conforme exemplificado na tabela 4.

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14 Tabela 4 – Composição salarial 2020

Número de docentes Regime de trabalho Composição salarial de 2020

38 TI R$ 501.603,88

47 TP R$ 433.316,82

73 Horista R$ 331.412,25

Total 158 R$ 1.266.332,95

Percebe-se que para cumprir as exigências do MEC, há um déficit em torno de 9% no número de professores, ou seja, a Unicruz, considerando o número de professores em 2020 (158 professores), precisaria ter 53 professores em regime de TI. Desta maneira, para atender as exigências do MEC a Unicruz divulgou o edital supracitado.

O referido edital dispõe que “os professores em regime de tempo parcial que não se candidatarem ao processo ou que não forem classificados para ascensão ao regime de tempo integral, terão seu regime de trabalho alterado para horista” (UNICRUZ, 2020, p. 1). Soma-se a isto, dispõe que ficam resguardados da não alteração de regime de trabalho os professores TP que:

Os professores em regime de tempo parcial em exercício de funções de administração nos níveis intermediário e básico, conforme disposto nos capítulos II e III do Regimento Geral da Universidade de Cruz Alta, enquanto estiverem no programa ou no exercício da função. 2.10.3. Os professores que ascenderam ao regime de tempo parcial através do Edital da Pró-Reitoria de Graduação Nº 37/2019, de 28 de junho de 2019 (UNICRUZ, 2020b, p. 2).

Portanto, é possível afirmar que tais determinações são muito parecidas com o que previa o ato normativo conjunto nº 02/2018.

Desta maneira, considerando o disposto no edital, apresenta-se abaixo uma simulação do corpo docente e da folha de pagamento mensal para 2021, com base na composição salarial de 2020.

Tabela 5 – Simulação de composição salarial 2021 com TI 40h

Número de Docentes Regime de Trabalho Composição Salarial de 2020

53 TI R$ 699.605,41

27 TP R$ 248.926,68

78 Horistas R$ 354.111,72

Total 158 R$ 1.302.643,81

Nota-se que haverá um aumento na folha de pagamento de 2021 quando comparada com a folha de 2020 de, aproximadamente, 3% (entre R$1.266.332,95 e R$1.302.643,81). Para o referido cálculo, foi considerado o regime de TI com 40h semanais. Todavia, o edital nº

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15 69/2020 dispõe que a carga horária dos professores TI será de 32 (trinta e duas) horas semanais, mediante Acordo Coletivo de Trabalho da Categoria (UNICRUZ, 2020), desta maneira, ao recalcular a simulação do corpo docente e da folha de pagamento mensal para 2021, com base na composição salarial de 2020, temos os seguintes dados:

Tabela 6 - Simulação de composição salarial 2021 com TI 32h

Número de Docentes Regime de Trabalho Valores de Salário 2020

53 TI R$ 401.283,10

27 TP R$ 248.926,68

78 Horista R$ 354.111,72

Total 158 R$ 1.004.321,50

Ao analisar os dados obtidos, com base no regime TI de 32h semanais, em valores absolutos haveria uma redução em torno de 21% na folha de pagamento mensal do corpo docente para 2021 (R$1.004.321,50) quando comparada com a folha de pagamento mensal de 2020 (R$1.266.332,95.

Cabe destacar que, quando considerado o regime de TI de 32h semanais, haverá uma redução de 424h semanais de trabalho dos professores TI. Entretanto, assim como ocorreu na implementação do ato normativo conjunto nº 02/2018, poderá ocorrer a redistribuição das atividades entre o corpo docente implicando em pagamento.

Ainda é possível simular outras composições do corpo docente com base nas alterações dos regimes de trabalho. A simulação apresentada abaixo considera o percentual de professores TI exigido pelo MEC, que, para Unicruz, implica em 53 professores TI (considerando 32h semanais) e os demais alocados em horista ou TP.

Tabela 7 – Simulação de composição salarial do corpo docente entre regimes de trabalho

Número de Docentes Regime de Trabalho Composição Salarial Número de Docentes Regime de Trabalho Composição Salarial 53 TI R$ 401.283,10 53 TI R$ 401.283,10 105 TP R$ 955.812,54 105 Horistas R$ 524.786,94 Total 158 R$ 1.357.095,64 Total 158 R$ 926.070,04

Mantendo 53 docentes como TI e 105 em regime TP, poderá haver um desembolso por mês de R$ 1.357.095,64, que, quando comparado com a folha de pagamento mensal de 2020 (R$1.266.332,95), implicaria em aumento em torno de 7% da folha de pagamento. Já se alocar os 105 professores como horistas, poderá haver um desembolso de R$926.070,04, que, quando comparado com a folha de pagamento mensal de 2020 (R$1.266.332,95), implicaria em uma redução aproximada de 27%.

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16 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O objetivo deste estudo foi conhecer o impacto na folha de pagamento mensal do corpo docente da Unicruz após o Ato Normativo Conjunto nº 02/2018. Deste modo, considera-se que tal estudo tenha alcançado seu objetivo, pois identificou-se uma redução de 7% na folha de pagamento mensal dos professores em 2019, ou seja, após a implementação do ato normativo conjunto nº 02/2018, quando comparado com a folha de pagamento mensal do corpo docente em 2018.

Entretanto, foi possível constatar que, quando comparado a folha de pagamento mensal geral do corpo docente de 2018 e 2019, analisando a mesma amostra de docentes, há uma redução na folha de 3%. Portanto, constatou-se que os resultados obtidos, provavelmente, não foram os esperados quando, a Reitoria na época, pensou na implementação do ato normativo conjunto nº 02/2018.

No que tange às simulações da composição institucional dos regimes de trabalho do corpo docente, observou-se que, para haver uma redução de custos e cumprir as exigências do MEC, a simulação de menor custo foi a composição do corpo docente de 53 professores em regime TI e 105 professores em regime de trabalho como horista, quando considerado o total de professores em 2020.

Frente ao exposto, constatou-se ser fundamental a análise de custos à medida que traz a utilidade da gestão de custos no processo de planejamento e controle de atividades dentro de uma instituição, reforçando o papel do profissional contábil neste contexto.

Por fim, considerando as delimitações da presente pesquisa, sugere-se, a continuidade dos estudos abrangendo a folha de pagamento dos professores da Unicruz por meio da análise dos custos diretos e indiretos, contendo, como por exemplo, as seguintes variáveis: titulação; categorias de cargos (auxiliar, assistente, adjunto e titular e seus respectivos níveis); avanços e progressões; entre outros, para que os dados encontrados sirvam de subsídio para o planejamento de uma composição de corpo docente adequada às demandas institucionais e da sociedade atreladas a análise da situação de cada professor.

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