Cessação do Contrato de Trabalho
Pedido de Demissão Unilateral
Resilição Dispensa Imotivada
Vontade Bilateral > Distrato Terminação do Contrato de Trabalho
Dispensa>art. 482,CLT p/J.C.
Unilateral
Resolução Rescisão Indireta> art. 483 CLT Bilateral> Culpa Recíproca Culpa - Art. 19 da Lei nº 8.036/90
- Art. 18, § 2º da Lei nº 8.036/90 - Súmula 14 TST (férias, aviso, 13º salário)
- Art. 484 CLT (exegese) Rescisão Trabalho Ilícito> ex tunc
Nulidade Trabalho Proibido> ex nunc
Contratação sem Concurso Público> Súmula nº 363
Extinção da Atividade Força Maior
Fato do Príncipe> art. 486 CLT Morte do Empregado
Extinção Morte do Empregador – firma individual> art. 483, § 2º, CLT
Encerramento da atividade por
Morte do Empregador>art. 485 Outras formas Aposentadoria
1) Pedido de Demissão - 13º salário proporcional e férias proporcionais acrescidas do terço constitucional (Súmula nº 261 do TST). Não cabe levantamento do FGTS e indenização compensatória de 40% e as guias para obtenção do seguro-desemprego. O aviso prévio deverá ser concedido pelo empregado (artigo 487, § 2º, da CLT), salvo liberação do empregador quanto ao seu cumprimento.
2) Dispensa Imotivada, Arbitrária ou sem Justa Causa - aviso prévio; 13º salário proporcional; férias proporcionais acrescidas do terço constitucional e liberação dos depósitos do FGTS com indenização compensatória de 40%.
O prazo do aviso prévio integra o contrato de trabalho, para todos os efeitos legais (artigo 487, § 1º, da CLT e OJ nº 82 da SBDI-1 do TST).
3) Distrato - apesar de ser juridicamente possível, é, do ponto de vista técnico-jurídico, inviável, em razão da impossibilidade de supressão de verbas trabalhistas. Há corrente doutrinária no sentido de serem devidas todas as verbas rescisórias próprias à dispensa sem justa causa.
4) Dispensa por Justa Causa - esta modalidade de resolução contratual suprime o direito do empregado ao recebimento de qualquer das parcelas rescisórias antes enumeradas. Cabe somente a baixa na CTPS (sem qualquer anotação desabonadora – artigo 29, § 4º, da CLT) e a entrega do Termo de Rescisão Contratual, com referência ao tipo de dispensa. É devido, contudo, o pagamento de verbas contratuais vencidas, que independem da natureza da ruptura do contrato (férias, saldo de salários, etc.).
As principais hipóteses de justa causa se encontram elencadas no art. 482 da CLT:
a) ato de improbidade - trata-se da conduta desonesta do empregado, quando este falta com seu dever de probidade. Este ato de improbidade acarreta um prejuízo patrimonial ao empregador, como nos casos de furto, roubo e apropriação indébita.
b) incontinência da conduta ou mau procedimento - a incontinência da conduta traduz-se no ato imoral praticado pelo empregado, especificamente na esfera da moral sexual. Trata-se da prática de qualquer ato libidinoso que extrapole os limites da razoabilidade e a aceitação do meio social em determinado momento histórico. Ex: o empregado que acessa ou divulga material pornográfico no ambiente de trabalho (assédio sexual ambiental).
Por sua vez, o mau procedimento consiste em qualquer outra conduta faltosa e grave do empregado que não se enquadre nas outras hipóteses tipificadas na lei, sendo, por isso, utilizado de forma subsidiária ou residual, diante da ausência de um tipo legal mais específico que corresponda ao ato irregular praticado pelo obreiro.
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço - O art. 482, "c" da CLT traz duas situações distintas que envolvem a prática da negociação habitual. A primeira é a negociação habitual por conta própria ou alheia, sem a permissão do empregador que constitua ato de concorrência à empresa para qual trabalha. A
segunda é a negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregado, quando for prejudicial ao serviço.
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena - A condenação criminal corresponde a ilícito não relacionado ao contrato de trabalho, decorrendo da efetiva impossibilidade de o empregado que cumpre pena restritiva de liberdade (preso) continuar a prestar serviços ao empregador. Por isso, inclusive, que o tipo legal condiciona a motivação da dispensa ao caso de não ter havido a suspensão condicional da pena.
e) desídia - Esta conduta não se traduz em um ato isolado, mas no comportamento desatento, negligente ou desleixado ao longo da duração do contrato de trabalho. Nesse sentido, a prática de sucessivas pequenas faltas vai configurando a conduta desidiosa do empregado que justifica a resolução do contrato de trabalho.Ex: o empregado que comete reiteradas faltas e/ou atrasos injustificados ao serviço, cuja reincidência configura a falta grave. Entretanto, é necessário que tenha o empregador aplicado sanções a estas faltas anteriores (advertência e suspensões), para que não ocorra o perdão tácito. Ademais, estas sanções devem observar uma gradação das penalidades, a fim de que se atinja a finalidade pedagógica.
f) embriaguez habitual ou em serviço - A embriaguez consiste no estado alterado do indivíduo, no qual este se encontra privado da plenitude de seus sentidos, em face da ingestão de bebidas alcoólicas ou drogas (substâncias químicas), que atingem o sistema nervoso, afetando sensivelmente a capacidade de controle da pessoa.
Este tipo legal comporta duas hipóteses bem distintas. A primeira se configura a partir da embriaguez no serviço, ou seja, aquela verificada durante a execução do trabalho do empregado, ainda que este assim não se apresente com habitualidade. Já a segunda conduta se consolida com a embriaguez habitual, que pressupõe a frequência deste estado, mesmo que fora do local e do horário de trabalho.
g) violação de segredo de empresa - Configura-se violação de segredo da empresa quando o empregado, sem a permissão do empregador (ou de preposto que seja autorizado a dar esta permissão), acessa, voluntariamente, dados ou informações sigilosos que não lhe é autorizado conhecer. Tal violação deve ser grave o suficiente de forma a propiciar, ainda que potencialmente, sérios riscos ao empreendimento, independentemente de ter havido ou não a divulgação deste segredo.
h) ato de indisciplina ou insubordinação - Os atos de indisciplina e de insubordinação também autorizam a resolução unilateral do contrato de trabalho por culpa do empregado.
A indisciplina ocorre quando o empregado descumpre, de forma não justificada, ordens gerais estabelecidas pelo empregador no âmbito empresarial, no exercício do seu poder regulamentar.
A insubordinação se caracteriza pelo descumprimento de uma ordem pessoal (direta) dirigida a um determinado empregado pelo empregador.
Entretanto, faz-se necessário que as ordens gerais ou pessoais dirigidas ao empregado sejam lícitas e razoáveis, não consistindo em eventual abuso do poder diretivo patronal, haja
vista porque é lícito ao empregado se recusar a cumprir as ordens manifestamente ilícitas, imorais ou abusivas que lhe sejam dadas ao longo da prestação de serviços.
i) abandono de emprego - Esta hipótese de resolução do contrato de trabalho deve ser compreendida sob duplo aspecto: um objetivo e um subjetivo. O primeiro dele compreende a ausência prolongada ao serviço do empregado, de forma injustificada (sem justificativa legal, como nos casos de interrupção e suspensão do contrato de trabalho), na vigência de seu pacto laboral. Caso a ausência seja intermitente e não continuada não teremos a ocorrência do abandono, e sim da desídia (art. 482, "e", CLT).
Por outro lado, o aspecto subjetivo se traduz na intenção do empregado de não mais retornar ao serviço. Consiste no ânimo de abandonar o emprego, tendo sido tal ânimo previsto na Súmula nº 32 do C.TST.
j) art. 482, "j" CLT - O ato lesivo da honra ou boa fama praticado no serviço se traduz na conduta do empregado atentatória aos direitos de personalidade referentes à imagem e à moral de qualquer pessoa durante a execução do trabalho. O ofendido pode ser um colega de trabalho, cliente, fornecedor ou terceiro desconhecido. Da mesma forma, a ofensa física contra qualquer pessoa no serviço implica falta grave que autoriza a resolução unilateral do contrato de trabalho do agressor. Compreende-se como ofensa física o ataque corporal, a agressão contra a integridade física de uma pessoa. Entretanto, não se autoriza a dispensa motivada do empregado se o ato foi praticado em legítima defesa própria ou de outrem (art. 25 do Código Penal), desde que exercida dentro dos limites norteados pelos princípios da razoabilidade e proporcionalidade.
k) art. 482, "k" CLT - Os mesmos termos da alínea anterior se aplicam à hipótese em questão. A diferença é a de que no art. 482, "k", CLT, a vítima do ato lesivo da honra ou da boa fama ou da ofensa física não é qualquer pessoa, mas o próprio empregador ou superior hierárquico.
Além disso, a legítima defesa própria ou de outrem afasta a ocorrência da justa causa.
l) prática constante de jogos de azar - A prática constante de jogos, segundo a doutrina, deverá ser realizada de maneira habitual, bem como com o intuito de obter de vantagem financeira. No entanto, os jogos de azar são tão somente os previstos no art. 50, § 3º do Decreto nº 3.688/41 (Lei de Contravenções Penais).
5) Rescisão Indireta - esta modalidade de ruptura contratual confere ao obreiro o direito às verbas rescisórias inerentes à dispensa imotivada: aviso prévio (com projeção); 13º salário proporcional; férias proporcionais acrescidas do terço constitucional; liberação do FGTS (artigo 20, inciso I, da Lei nº 8.036/90), com indenização compensatória de 40%.
O empregador procederá à baixa na CTPS (com projeção do aviso prévio – OJ nº 82 da SBDI-1 do TST), à entrega do Termo de Rescisão Contratual, com código de saque do FGTS e à emissão das guias CD/SD.
6) Culpa Recíproca - esta modalidade de resolução do contrato de trabalho pressupõe decisão judicial.
Artigo 484 da CLT: “Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade”.
Artigo 18, § 2º, da Lei nº 8.036/90: “Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º será de vinte por cento”.
Súmula nº 14 do TST: “Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais”.
È autorizado o levantamento dos depósitos do FGTS, nos termos do artigo 20, inciso I, da Lei nº 8.036/90.
7) Extinção da Empresa ou do Estabelecimento - este fator extintivo do contrato de trabalho tem recebido tratamento semelhante à dispensa injusta, por considerar que esta decisão se coloca dentro do âmbito do poder diretivo do empregador, sendo inerente ao risco do empreendimento (artigo 2º da CLT).
Súmula nº 44 do TST: “A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio”.
Neste contexto, a extinção da empresa ou do estabelecimento acarreta o pagamento das verbas rescisórias típicas à resilição unilateral por ato do empregador.
8) Extinção da Empresa por Força Maior - a extinção da empresa ou do estabelecimento por motivo de força maior reduz pela metade as indenizações rescisórias, nos termos do artigo 502, caput e incisos I e II, da CLT (antiga indenização prevista nos artigos 477 e 478 da CLT).
Força Maior – Conceito - Artigo 501 da CLT: “Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente”.
Indenização - Artigo 502, caput e incisos I a III, da CLT: “Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte: I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478; II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa; III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade”. Redução pela metade da indenização compensatória de 40% sobre os depósitos do FGTS, nos termos do artigo 18, § 2º, da Lei nº 8.036/90.
Levantamento dos depósitos do FGTS autorizado pelo artigo 20, inciso I, da Lei nº 8.036/90. Não há previsão legal para redução de outras verbas rescisórias. Vide, por exemplo, o disposto na Súmula nº 44 do TST. Desta forma, há entendimento no sentido de que o aviso prévio seria devido, além do pagamento das demais verbas rescisórias (décimo terceiro salário proporcional e férias proporcionais acrescidas do terço constitucional).
Contudo, quanto ao aviso prévio, registre-se a existência de forte doutrina no sentido de ser incabível o seu pagamento na hipótese de extinção da empresa por força maior.
9) Fato do Príncipe (factum principis): a extinção do contrato de trabalho em virtude de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, por força de ato de autoridade, prevalecerá o pagamento de indenização, mas a cargo da pessoa jurídica de direito público e não do empregador.
Boa doutrina considera o fato do príncipe como espécie de força maior, exigindo, para sua configuração, a inevitabilidade e imprevisibilidade, além de não ter concorrido o empregador para sua realização.
Trata-se de instituto de difícil tipificação, posto que não abrange aquelas situações que se enquadrarem no risco do próprio empreendimento e cuja previsibilidade seja razoável.
Artigo 486, caput, da CLT: “No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável”.
A jurisprudência vem considerando que muito destas medidas legais e administrativas do Estado, ainda que afetem gravemente a empresa, estariam situadas dentro do risco empresarial. Ex: desvalorizações cambiais, planos econômicos, mudanças nas regras de preços e tarifas, etc.
A indenização prevista no artigo 486 da CLT corresponde, na atualidade, à indenização compensatória de 40% sobre os depósitos do FGTS e à prevista no artigo 479 da CLT.
Todas as verbas resilitórias, devidas na dispensa injusta, permanecem como direito do empregado.
10) Falência - a jurisprudência tem considerado que a extinção do contrato de trabalho em decorrência de falência da empresa isenta a massa falida do pagamento das multas previstas nos artigos 467 e 477, § 8º, da CLT.
Súmula nº 388 do TST: “A Massa Falida não se sujeita à penalidade do art. 467 e nem à multa do § 8º do art. 477, ambos da CLT”.
A falência se situa dentro dos riscos inevitáveis do empreendimento e, por isso, implicaria o pagamento das verbas rescisórias típicas à dispensa injusta. Vide artigo 449, caput, da CLT (os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistem em caso de falência). É devido o aviso prévio. Aplicação da Súmula nº 44 do TST.
Registre-se que a falência não acarreta necessariamente a extinção do contrato de trabalho. 11) Morte do Empregado - em razão da pessoalidade inerente à figura do empregado no contexto da relação de emprego, a morte do obreiro implica a extinção do contrato de trabalho.
Desse modo, aos sucessores trabalhistas do empregado falecido (artigo 1º da Lei nº 6.858/80) será devido o pagamento do 13º salário proporcional e as férias proporcionais acrescidas do terço constitucional, além da liberação dos depósitos do FGTS (artigo 20, inciso IV, da Lei nº 8.036/90).
Não haverá pagamento de aviso prévio, indenização compensatória de 40% sobre os depósitos do FGTS e indenizações dos artigos 479 e 480 da CLT.
Obs: Se a morte do empregado for decorrência de perigo manifesto de mal considerável, configurar-se-á a hipótese de pagamento das verbas atinentes à rescisão indireta (artigo 483, alínea “c”, da CLT).
12) Extinção do Contrato de Trabalho pelo Falecimento do Empregador Pessoa Física - a morte do empregador pessoa física ou firma individual faculta ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
Artigo 483, § 2º, da CLT: “No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho”.
Sendo o empregador pessoa física, caso ele faleça, mas não haja a extinção da atividade empresarial, há autorização para o empregado pedir demissão, sem ter de conceder aviso prévio, justamente em razão do motivo estabelecido em lei.
Caberá o saque dos depósitos do FGTS, sem a indenização compensatória de 40% (artigo 20, inciso II, in fine, da Lei nº 8.036/90) e o pagamento do 13º salário proporcional e das férias proporcionais acrescidas do terço constitucional. Não haverá aviso prévio, nem tampouco o pagamento das indenizações dos artigos 479 e 480 da CLT.
13) Extinção da Empresa pelo Falecimento do Empregador - no caso de a morte do empregador acarretar o término do empreendimento, extinguir-se-á o contrato de trabalho. Artigo 485 da CLT: “Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os art. 477 e 497”.
Esta hipótese se refere ao empregador pessoa física, pois somente este pode vir a falecer. Neste caso, diversamente da hipótese prevista no artigo 483, § 2º, da CLT, havendo a cessão da atividade econômica, o que se verifica é a dispensa do empregado, o qual não suporta os ônus advindos do risco do empreendimento.
Serão devidas as seguintes parcelas: aviso prévio (Súmula nº 44 do TST); 13º salário proporcional; férias proporcionais acrescidas do terço constitucional; liberação dos depósitos do FGTS (artigo 20, inciso IV, da Lei nº 8.036/90) com a indenização compensatória de 40%.
