Το δείγμα – Επιλογή και χαρακτηριστικά

Βασικό στοιχείο για το σχεδιασμό μιας έρευνας είναι ο προσδιορισμός του πληθυσμού, στον οποίο πρόκειται να επικεντρωθεί. Ο πληθυσμός συνήθως αποτελείται από όλους τους ανθρώπους που είναι δυνατό να εμπίπτουν σε μια συγκεκριμένη ομάδα ή επαγγελματική κατηγορία. Στη συγκεκριμένη έρευνα ο πληθυσμός στον οποίο είχε πρόσβαση η ερευνήτρια είναι τρεις εσωτερικοί εκπαιδευτές της εταιρείας του τμήματος

53 Εκπαίδευσης, ο Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού, ο Προϊστάμενος του Τμήματος Εκπαίδευσης, τρεις (3) Περιφερειακοί Διευθυντές Λειτουργίας Καταστημάτων και δέκα πέντε (15) Στελέχη Καταστημάτων, οι οποίοι έχουν πάρει μέρος σε εσωτερικές εκπαιδεύσεις και παρουσιάζουν μεγάλο ενδιαφέρον και διάδραση στην εκπαιδευτική διαδικασία και στην ψηφιακή εκπαιδευτική πλατφόρμα της εταιρείας. Επειδή στο πλαίσιο μιας έρευνας, όπως είναι η παρούσα, η δυνατότητα πρόσβασης στον πληθυσμό (εργαζόμενοι καταστημάτων) είναι μικρή, η συλλογή των δεδομένων περιορίστηκε σε μια μικρότερη ομάδα του πληθυσμού, η οποία προαναφέρθηκε. Η μέθοδος δειγματοληψίας που ακολουθήθηκε είναι η «μέθοδος του διαθέσιμου δείγματος»

(Κυριαζή, 2005, σ. 117) ή του «ευκαιριακού ή εύκολου» δείγματος (Bird & συν., 1999, σ. 354). Το δείγμα θεωρείται επαρκές για μια ποιοτική έρευνα, η οποία απαιτεί μικρότερο αριθμό περιπτώσεων σε σχέση με μία ποσοτική έρευνα (Bird & συν., 1999, σελ. 322-323). Τα 15 Στελέχη Καταστημάτων και οι 3 Περιφερειακοί Διευθυντές Λειτουργίας, χωρίστηκαν σε δύο ομάδες, οι οποίες έδωσαν στην ερευνήτρια ομαδική συνέντευξη (group interview). Σε κάθε συνέντευξη παρών ήταν ο Προϊστάμενος του Τμήματος Εκπαίδευσης, ο οποίος λειτούργησε ως διευκολυντής (facilitator) κατά τη ροή των συζητήσεων-συνεντεύξεων, ώστε οι ομάδες να εκφράσουν και να ανταλλάξουν απόψεις και εμπειρίες από τις εκπαιδεύσεις στις οποίες έχουν λάβει μέρος. Όλες οι συνεντεύξεις πραγματοποιήθηκαν με άξονα τρεις ερωτήσεις με υποερωτήματα, οι οποίες διαμορφώθηκαν με γνώμονα τη συλλογή δεδομένων που απαντούν στα ερευνητικά ερωτήματα. Πιο συγκεκριμένα:

Με την ερώτηση Νο 1 και τα υποερωτήματα, διερευνήθηκαν οι αντιλήψεις των εκπαιδευτών για τα χαρακτηριστικά τους ως εκπαιδευτών, αλλά και η αντίληψη των εργαζομένων για τους εκπαιδευτές της εταιρείας. Με την ερώτηση Νο 2 και τα υποερωτήματα, διερευνήθηκαν οι εκπαιδευτικές τεχνικές που χρησιμοποιούν οι εσωτερικοί εκπαιδευτές για να υπηρετούν το έργο τους στις δια ζώσης εκπαιδεύσεις.

Με την ερώτηση Νο 3 και τα υποερωτήματα διερευνήθηκαν ο τρόπος που βιώνουν όλοι οι συμμετέχοντες την αλλαγή προς την ψηφιακή εκπαίδευση και τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν τόσο οι ίδιοι όσο και οι υπόλοιποι χρήστες/εργαζόμενοι στα καταστήματα.

Η διαδικασία επεξεργασίας του υλικού των συνεντεύξεων, η οποία ακολουθήθηκε, περιλαμβάνει την μετατροπή των συνεντεύξεων σε κείμενο, το οποίο στη συνέχεια υποβλήθηκε σε επεξεργασία με τη μέθοδο της ανάλυσης περιεχομένου. Η οργάνωση

54 και ταξινόμηση των δεδομένων έγινε σε κατηγορίες που σχετίζονται με το θέμα της παρούσας έρευνας. Έτσι λοιπόν, διαμορφώθηκαν τρεις κύριες κατηγορίες κατάταξης των δεδομένων, που αντιστοιχούν στα ερευνητικά ερωτήματα και έχουν ως εξής: 1) Τα χαρακτηριστικά και οι δεξιότητες των εκπαιδευτών ενηλίκων της METRO 2) Οι εφαρμοζόμενες τεχνικές των εκπαιδευτών ενηλίκων και 3) Η εξ’ αποστάσεως εκπαίδευση στην covid εποχή.

4.4 Αποτελέσματα έρευνας

Στη συγκεκριμένη Ενότητα παρουσιάζονται τα ευρήματα της ερευνητικής διαδικασίας σε αντιστοιχία με τους ερευνητικούς στόχους που μας απασχόλησαν στην παρούσα έρευνα και μπορούν να συνοψιστούν ως εξής:

1^ος Ερευνητικός Στόχος: Ποια τα απαραίτητα χαρακτηριστικά των Εκπαιδευτών/- τριών Ενηλίκων στην εταιρεία.

Το σύνολο των ερωτηθέντων συναδέλφων υιοθετούν την αντίληψη για το ρόλο των Εκπαιδευτών, η οποία παρουσιάζει τον εσωτερικό εκπαιδευτή ως καθρέφτη και πρεσβευτή του οράματος της εταιρείας. Με υψηλή οργανωσιακή δέσμευση και θετική οργανωσιακή στάση: Ο εκπαιδευτής είναι απαραίτητο να έχει αποδεχτεί τον στόχο και την αποστολή της εταιρείας. Και η επιθυμία του να παραμείνει μέλος του οργανισμού είναι απαραίτητη. Στην οργανωσιακή στάση, είναι απαραίτητο και η ίδια η εταιρεία να έχει αποδεχτεί τη σημασία της εκπαίδευσης ως μέσου για την επίτευξη των στόχων.

Ένας χαρούμενος εκπαιδευτής, μπορεί να μεταδώσει τη θετική αύρα του στα υφιστάμενα μέλη.

Βασικό ρόλο παίζει η εκπαιδευτική εμπειρία επάνω στο αντικείμενο της εταιρείας, το οποίο είναι η πώληση προϊόντων και η διαχείριση πελατών. Κάτι που μπορεί να συνδεθεί με τη συνάφεια και σύνδεση του περιεχομένου του προγράμματος με τις ανάγκες και τα ενδιαφέροντα των εκπαιδευομένων που αναφέρει ο Κόκκος στη σελ.

13 της παρούσας εργασίας. Οι εργαζόμενοι περιμένουν από κάθε εκπαιδευτικό πρόγραμμα και εκπαιδευτή να απαντά στις ανάγκες τους – είναι κάτι που τονίστηκε στις συνεντεύξεις, καθώς δεν υπάρχει χρόνος για χάσιμο όσο αφορά στους εργαζόμενους πρώτης γραμμής. Αυτό ακριβώς υποστηρίζουν και οι Mocker, D. &

Noble, E. (1981) όταν αναφέρουν στη σελίδα 21 πως ο εκπαιδευτής πρέπει να προσαρμόζει το πρόγραμμα ώστε να ανταποκρίνεται στις συνεχώς μεταβαλλόμενες

55 ανάγκες των εκπαιδευόμενων και να επικεντρώνεται στις θεματικές περιοχές που είναι ουσιώδεις για τους μαθητευόμενους.

Ο εκπαιδευτής μπαίνοντας μέσα στην εκπαιδευτική αίθουσα, πρέπει να θέτει εξαρχής ξεκάθαρα όρια, να ορίζει ένα σταθερό πλαίσιο στο οποίο θα κινηθεί όλη η ομάδα. Να σχολιάζει και να απαντά στοχευμένα, να αποφεύγει πλατειασμούς, να εκφράζει μια στιβαρή και δομημένη προσωπικότητα. Η ανεκτικότητα, η μεταδοτικότητα, η θετική διάθεση, η σωστή διαχείριση του εκπαιδευτικού χρόνου, η σωστή επιλογή των εποπτικών μέσων, η φαντασία και η δημιουργικότητα ώστε να κρατάνε το ενδιαφέρον του ακροατηρίου, τονίστηκαν στις ομαδικές συνεντεύξεις. Χαρακτηριστικά που αναφέρει και ο Κόκκος στη σελ. 22, δηλ. να έχει ικανότητα ελέγχου, συντονισμού και οργάνωσης της εκπαιδευόμενης ομάδας και στη σελ. 20, να είναι ικανός για προγραμματισμό, στοχοθεσία και λήψη αποφάσεων. Επίσης ο Bennet (2000, σελ. 20 της παρούσας) αναφέρει πως ο εκπαιδευτής πρέπει να διατηρεί μια στάση και θέση ανεκτικότητας και υπευθυνότητας απέναντι στους εκπαιδευομένους και να είναι όσο το δυνατόν πιο διαλλακτικός.

Η ενεργητική επικοινωνία και ακρόαση, η ανταπόκριση, η ενσυναίσθηση, η αντίληψη της πραγματικότητας, η αίσθηση του χιούμορ θεωρούνται απαραίτητες δεξιότητες από τα στελέχη των καταστημάτων και τους περιφερειακούς διευθυντές. Όπως ακριβώς γράφει ο Κόκκος (2004), να κατέχει δεξιότητες διαπροσωπικής επικοινωνίας και ουσιαστικής παρουσίασης πληροφοριών. Αλλά και ο Illeris (2007) αναφέρεται στην ενσυναίσθηση ως απολύτως απαραίτητη μαζί με τον διάλογο και την ανεκτικότητα για την αποδοτικότερη διαδικασία της μάθησης. Ο Rogers (1969 στο Knowles et al, 2005) τονίζει την έννοια της ενσυναίσθησης, όταν δηλώνει πως ο Εκπαιδευτής Ενηλίκων είναι ο διαμεσολαβητής κατά τη διάρκεια της εκπαιδευτικής διαδικασίας και ο οποίος μέσα από την αυθεντικότητά του, το ειλικρινές και γνήσιο ενδιαφέρον του, την εμπιστοσύνη, το σεβασμό, την κατανόηση και την ενεργητική ακρόαση επενδύει στη δημιουργία και τη διατήρηση προσωπικής σχέσης με τον Εκπαιδευόμενο.

Κάτι που αναφέρθηκε επισταμένως στις ομαδικές συνεντεύξεις, ήταν πως ο εκπαιδευτής θα πρέπει να προσαρμόζει τον λόγο του γραπτό και προφορικό στον συνομιλητή του, κι αυτό γιατί στα καταστήματα υπάρχει ποικιλομορφία συνεργατών με διαφορετικά επίπεδα γραμματικών γνώσεων. Εδώ έρχεται ο Κόκκος (2005) στη

56 σελίδα 13 της εργασίας και τονίζει πως μια αποτελεσματική εκπαίδευση ενηλίκων παρέχει ενθάρρυνση και προώθηση της ενεργητικής συμμετοχής των εκπαιδευομένων.

Ο εκπαιδευτής της METRO αναμένεται να εμπνέει, να παρακινεί, να είναι ανθρωποκεντρικός. Να χτίζει αμφίδρομες σχέσεις, όπως αναφέρουν οι Mocker &

Noble στην σελ. 21 και να αναπτύσσει αποτελεσματική επικοινωνία με τους μαθητευόμενους. Να δίνει ανατροφοδότηση να μη χάνεται από το προσκήνιο και από την ομάδα των εκπαιδευόμενων με το πέρας της εκπαιδευτικής διαδικασίας. Το αναφέρουν και οι Mocker & Noble (1981) πως ο εκπαιδευτής ενηλίκων πρέπει να παρέχει στους εκπαιδευομένους συνεχή ανατροφοδότηση σχετικά με την πρόοδό τους.

Συνεργατικότητα, αλληλεπίδραση, να γνωρίζει την καθημερινότητα των καταστημάτων, αλλά και τις προσδοκίες της Κεντρικής Διοίκησης και γενικότερα της ιεραρχίας. ΄Έτσι συνολικά θα υπάρχει η δημιουργία ενός περιβάλλοντος μάθησης που θα χαρακτηρίζεται σύμφωνα με τον Κόκκο από ουσιαστική επικοινωνία, συνεργατικό πνεύμα και αμοιβαίο σεβασμό. (σελ. 14 της παρούσας)

Ως βασική ακαδημαϊκή εκπαίδευση, οι ομάδες όρισαν τις σπουδές στη Διοίκηση Επιχειρήσεων αλλά και την Ψυχολογία, ειδικότερα την Business Phycology. Το καταγράφει και αυτό ο Κόκκος (2004) στη σελ. 22, δηλ. να έχει άρτια γνώση του γνωστικού αντικειμένου που καλείται να διδάξει, ανανεώνοντας τις γνώσεις του και έχοντας άμεση εποπτεία των εξελίξεων στο πεδίο του. Άλλωστε και ο Rogers (1998) χρησιμοποιεί το παράδειγμα του δικηγόρου για να δείξει πως το σπουδαιότερο χαρακτηριστικό του εκπαιδευτή ενηλίκων είναι η μόνιμη ιδιότητά του ως εκπαιδευόμενου. Ο εκπαιδευτής ενηλίκων πρέπει να υποστηρίζει τόσο με τα λόγια του όσο και με τις πράξεις του τη δια βίου εκπαίδευση, τη συνεχιζόμενη μάθηση.

Η πλήρης κατανόηση και αφομοίωση της διάρθρωσης της εταιρείας τονίστηκε ως προϋπόθεση για να λειτουργήσει ένας συνάδελφος ως εκπαιδευτής ενηλίκων σε συναδέλφους. Στις εκπαιδεύσεις του, θα είναι σε θέση να εστιάσει στις αξίες της εταιρείας και να χτίσει επάνω τους το εκπαιδευτικό υλικό του. Όπως γράφει και ο Κόκκος (2004) να έχει άρτια γνώση του γνωστικού αντικειμένου που καλείται να διδάξει, ανανεώνοντας τις γνώσεις του και έχοντας άμεση εποπτεία των εξελίξεων στο πεδίο του.

Υψηλή οργανωσιακή δέσμευση και θετική οργανωσιακή στάση με ήθος και ενότητα είναι κάτι που περιμένουν να το δουν να ξεδιπλώνεται μπροστά τους τα εκπαιδευόμενα

57 στελέχη. Τόνισαν πως ο ρόλος του εκπαιδευτή ενηλίκων είναι πολυεπίπεδος και απαιτητικός: είναι ο εκπαιδευτής, ο διαμεσολαβητής, ο συντονιστής, ο υποστηρικτής και εμψυχωτής της ομάδας, ο ειδικός, ο σύμβουλος και φυσικά ο αξιολογητής.

Χαρακτηριστικά που αποδίδει και ο ίδιος ο Kolb (Kolb et al, 2014) στο προφίλ του εκπαιδευτή (βλ. σχήμα 2, σελ. 24).

Τέλος, ο εσωτερικός εκπαιδευτής καλό είναι να γνωρίζει για το outsourcing, τι προσφέρει ένας εξωτερικός συνεργάτης, τι κάνει ο ανταγωνιστής και μέσω της συγκριτικής προτυποποίησης να αντιγράψει τις βέλτιστες πρακτικές τους – Mocker &

Noble στη σελ. 22 της παρούσας, να αξιοποιεί τις γνώσεις και τα εκπαιδευτικά υλικά που έχουν διαμορφώσει άλλοι εκπαιδευτές.

2^ος Ερευνητικός Στόχος: Ποιες είναι οι εκπαιδευτικές τεχνικές που χρησιμοποιούνται στις διά ζώσης εκπαιδεύσεις από τους εσωτερικούς εκπαιδευτές;

Οι Εκπαιδευτικές Τεχνικές είναι ο ακρογωνιαίος λίθος κάθε εκπαιδευτικού προγράμματος. Η σωστή επιλογή και χρήση τους μετά από προσεκτική σκέψη και οργάνωση από πλευράς του Εκπαιδευτή Ενηλίκων, εξασφαλίζει τη σωστή έκβαση της εκπαίδευσης και προσθέτει αξία σε κάθε πρόγραμμα, αλλά και Εκπαιδευτή. Οι ορθά επιλεγμένες εκπαιδευτικές τεχνικές προωθούν την ενεργητική συμμετοχή σε ένα πρόγραμμα και αυτομάτως εξασφαλίζουν την υποκίνηση των εκπαιδευομένων τόσο κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης, αλλά και πριν από αυτήν.

Οι εσωτερικοί εκπαιδευτές της METRO χρησιμοποιούν συνήθως τις τεχνικές της ερώτησης-απάντησης-συζήτησης, τη μελέτη περίπτωσης και τον καταιγισμό ιδεών. Ο καταιγισμός ιδεών υποστηρίχτηκε πως δίνει αυτοπεποίθηση στον εκπαιδευόμενο που είναι πιο συγκρατημένος και λιγότερο επικοινωνιακός. Έτσι εξυπηρετείται το ζητούμενο της θεωρίας (σελ. 26) να ακουστούν λέξεις κλειδιά και ιδέες, τις οποίες καταγράφει ο εκπαιδευτής, τα οποία θα γίνουν το θέμα της ανάλυσης και της ομαδικής συζήτησης των συμμετεχόντων.

Ωστόσο, υπάρχουν περιπτώσεις που χρησιμοποιούνται και η υπόδηση ρόλων και η προσομοίωση. Εδώ οι εκπαιδευόμενοι είναι σημαντικό να ακούσουν τη διαφορά μεταξύ των δυο αυτών τεχνικών: στην υπόδηση ρόλων συνδέονται με μια κατάσταση ή ένα πρόβλημα που αντιμετωπίζουν, και στην προσομοίωση προσπαθούν να σκεφτούν και να δράσουν όπως συγκριμένα άτομα ή ομάδες.

58 Οι ομάδες εργασίας είναι ακόμη μία τεχνική που χρησιμοποιείται, ενώ προτείνονται τα ομαδικά παιχνίδια και η προβολή video. Υποστηρίζεται πως οι τεχνικές εκπαίδευσης είναι αυτές που θα δέσουν την ομάδα και τη σχέση μεταξύ ομάδας και εκπαιδευτή.

Το on-the-job-training (εκπαίδευση επί της εργασίας) και το job-rotation (εναλλαγή επαγγελματικής θέσης) προτάθηκε από νεότερους σε ηλικία συναδέλφους, των οποίων οι ακαδημαϊκές σπουδές είναι πρόσφατες και πάνω στον τομέα της Διοίκησης Επιχειρήσεων.

Συνάδελφοι που έχουν μεγάλη εμπειρία στον χώρο τόσο των πωλήσεων όσο και των εκπαιδεύσεων (ως εκπαιδευόμενοι) πρότειναν την προβολή ταινίας και μόνο στην εκπαιδευτική αίθουσα όταν πρόκειται για ανάπτυξη soft skills (οριζόντιες δεξιότητες) όπως ηγεσία, παρακίνηση ομάδας, διαπραγματευτικές δεξιότητες, ενδυνάμωση ομάδας. Οι εκπαιδευόμενοι παρακολουθούν την ταινία, κάτι το οποίο δεν γνωρίζουν από πριν, και συζητούν με τον εκπαιδευτή κατά τη διάρκεια παύσεων και στο τέλος όλα αυτά που παρατήρησαν και συμπεραίνουν. Συγκεκριμένα προτάθηκαν οι εξής ταινίες: για team building εκπαίδευση: «Και οι 12 ήταν καθάρματα» του 1970. Για ηγεσία, υπο-ομάδες και διαπραγμάτευση: «Οι 12 ένορκοι» με τον Henry Fonda. Για υποκίνηση και έμπνευση ομάδας: ο μονόλογος του Al Pacino στο «Any Given Sunday». Για αυτοκατευθυνόμενη μάθηση: «Lorenzo’s Oil»

3^ος Ερευνητικός Στόχος: Πώς βιώνετε την αλλαγή στον τρόπο εκπαίδευσης (e-learning) στην covid εποχή;

H ψηφιακή πλατφόρμα εκπαίδευσης της εταιρείας αποτέλεσε ευχάριστη έκπληξη για τους εργαζόμενους. Ήταν κάτι το οποίο αποτελούσε στόχο και θα γινόταν, απλά η πανδημία ήρθε και επέβαλε τους δικούς της ρυθμούς σε πολλές εκφάνσεις της ζωής μας. Έτσι λοιπόν, στο τέλος του 2020 ξεκίνησε να λειτουργεί η metrolearn με μαθήματα που αφορούσαν πρώτα τους συναδέλφους στα καταστήματα και σιγά-σιγά εμπλουτίστηκε και ενδυναμώθηκε με εκπαιδευτικά προγράμματα για το σύνολο των εργαζομένων. Τα στελέχη των καταστημάτων είδαν το ενδιαφέρον των ομάδων τους - στην αρχή υπήρξε φόβος για το ποιος ήταν ο πραγματικός σκοπός της εξ’ αποστάσεως εκπαίδευση και εάν αυτό θα είχε αντίκτυπο στην εργασιακή αξιολόγηση και εξέλιξη.

Γι΄ αυτό και υπήρξε μια χρονική καθυστέρηση στη σύνδεση όλων των συναδέλφων.

59 Με τον καιρό, οι συνδέσεις έφτασαν το 80% και συνεχώς έρχονται αιτήματα για να δημοσιευτούν επιπλέον μαθήματα και εκπαιδευτικά προγράμματα.

Το σύνολο των ερωτηθέντων αγκάλιασε το νέο αυτό εγχείρημα. Η γενική αίσθηση είναι πως η εξ’ αποστάσεως εκπαίδευση στον τομέα του super market έχει έναν ρόλο επανάληψης και ανανέωσης των ήδη υπαρχόντων γνώσεων των εργαζόμενων στα καταστήματα. Η εκπαίδευση είναι στοχευμένη για κάθε επαγγελματική θέση εργασίας και δίνεται η δυνατότητα οι συνάδελφοι να γνωρίσουν όλα τα πόστα ενός καταστήματος – κάτι πολύ χρήσιμο, αφού σε καταστάσεις έκτακτες όπως η πανδημία, πολλές φορές καλύπτονται οι θέσεις από εργαζόμενους άλλων καθηκόντων. Οι νεοπροσληφθέντες επωφελούνται στο έπακρο, επειδή μπορούν να δουν άμεσα με την πρόσληψή τους και τη σύνδεσή τους το καλωσόρισμα του Διευθύνοντος Συμβούλου και μια εξαιρετική παρουσίαση της εταιρείας. Δε χρειάζεται λοιπόν να περιμένουμε να σχηματιστεί ικανός αριθμός νέων συναδέλφων για να υλοποιηθεί η εισαγωγή αυτή στην εταιρεία, που στο παρελθόν μπορεί να καθυστερούσε και μήνες, λόγω της γεωγραφικής διασποράς των καταστημάτων. Επομένως έχουμε άμεση χρονική αλλά και τοπική ευελιξία – ο κάθε ένας μπορεί να συνδεθεί και να εκπαιδευτεί όπου και όποτε επιθυμεί. Επίσης, η εξ’ αποστάσεως εκπαίδευση παρέχει το αίσθημα της ασφάλειας σε άτομα που δεν αγαπούν την έκθεση και την αλληλεπίδραση για διάφορους και διαφορετικούς λόγους.

Το e-learning έχει βοηθήσει αρκετό κόσμο να αποβάλει το άγχος μιας πραγματικής συνάντησης εκπαίδευσης. Με την πλατφόρμα που στήθηκε από την εταιρία μας καταφέραμε να «κεντρίσουμε» τον ενδιαφέρον αρκετών συνεργατών. Ειδικά συνεργάτες με μεγάλη εμπειρία ανακάλυψαν μια πηγή πρόσθετων γνώσεων, επίσης συνεργάτες με λίγες θεωρητικές γνώσεις βρήκαν τον τρόπο να αποκτήσουν γνώσεις αποφεύγοντας το «άγχος» της ερώτησης μέσα την καθημερινότητα.

Εκτός από τα οφέλη, στα οποία περιλαμβάνονται η μείωση του κόστους για την εταιρεία, η αμεσότητα και η ευκολία οργάνωσης εκπαιδευτικών προγραμμάτων, η μετάβαση νέα ψηφιακή εποχή παρουσιάζει ορισμένες δυσκολίες, καθώς η εξ αποστάσεως εκπαίδευση δεν δύναται να εφαρμοστεί σε όλες τις περιπτώσεις.

Συγκεκριμένα, ενώ αποδεικνύεται ιδιαίτερα αποτελεσματική ως προς τη θεωρητική κατάρτιση του προσωπικού, δεν μπορεί, δυστυχώς, να καλύψει ορισμένες πρακτικές πτυχές της εκπαίδευσης.

60 Η πρόκληση, είναι η χαμηλή εξοικείωση των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων, με τη ψηφιακή τεχνολογία. Επίσης, πάντα θα λείπει η δια-ζώσης επικοινωνία και αλληλεπίδραση με τον εκπαιδευτή. Η εξ’ αποστάσεως ασύγχρονη εκπαίδευση σε μία πλατφόρμα, είναι απλά διεκπεραιωτική. Το ενδιαφέρον μπορεί να χαθεί το ίδιο εύκολα όπως εξαρχής δημιουργήθηκε.

Ειπώθηκε στις ομάδες πως το e-learning αποδεικνύεται ιδιαίτερα αποτελεσματική μέθοδος ως προς τη θεωρητική κατάρτιση του προσωπικού, όμως δεν μπορεί, δυστυχώς, να καλύψει ορισμένες πρακτικές πτυχές της εκπαίδευσης.

Επίσης, σε κάθε πόστο ορίζονται συγκεκριμένα καθήκοντα – όταν ο εργαζόμενος καλείται να βοηθήσει άλλου πόστου συνάδελφο, μπορεί κάλλιστα να αρνηθεί επικαλούμενος τα καθήκοντα που ρητά αναφέρονται στην πλατφόρμα.

Η ερώτηση των εργαζομένων στο πρώτο άκουσμα των εκπαιδεύσεων που έπρεπε να κάνουν ηλεκτρονικά, ειδικά των παλαιότερων, ήταν «τι θα κερδίσω από αυτό;»

Επομένως, στο εταιρικό πλαίσιο της METRO το e-learning αποκτά χαρακτήρα κινητροδοτικό: οι εργαζόμενοι σε μεγάλο ποσοστό περιμένουν να μοριοδοτηθούν και πιθανόν να ανελιχθούν με όχημα την ψηφιακή πλατφόρμα. Η εκπαίδευση και η μάθηση θα έπρεπε από μόνες τους να αποτελούν κίνητρο και κέρδος – ωστόσο όταν οι εκπαιδεύσεις είναι υποχρεωτικές για ενήλικες εργαζόμενους, φαίνεται πως υπάρχει η ανάγκη της επιβράβευσης. Ειδικότερα η νέα γενιά εργαζομένων, περιμένουν την επιβράβευση, αναμένουν την ενσυναίσθηση και την αναγωγή της εξ’ αποστάσεως εκπαίδευσης σε εργαλείο ανθρωποκεντρικό ανθρωπιστικού χαρακτήρα.

Κεφάλαιο 5

^ο

Συμπεράσματα

5.1 Γενικά συμπεράσματα

Η έρευνα αυτή διήρκησε 5 μήνες, δεδομένων των αντικειμενικών δυσκολιών που έχουν αναφερθεί παραπάνω. Η γράφουσα όταν επέλεξε το συγκεκριμένο θέμα εργασίας, δεν φανταζόταν πως πολλά δεδομένα στην καθημερινή ζωή και στην εκπαίδευση θα άλλαζαν τόσο ραγδαία και ολοκληρωτικά.

Η METRO είναι ένας ζωντανός και εύρωστος οργανισμός, που απαρτίζεται από 11.000 ανθρώπους, άλλοι έτοιμοι και δεκτικοί στην εκπαίδευση και άλλοι όχι. Το Τμήμα Εκπαίδευσης έχει διττό ρόλο: να παρέχει εκπαιδευτικά προγράμματα προς όφελος των

61 εργαζομένων και από την άλλη να ακολουθεί τις συνθήκες που διέπουν τη Διοίκηση Επιχειρήσεων και να εξυπηρετεί τους στόχους της εταιρείας. Σε κάθε οργάνωση και σχεδιασμό μιας εκπαίδευσης, πρέπει να λαμβάνεται υπόψη η πελατοκεντρική αντίληψη και προσανατολισμός, σε συνδυασμό με τις εκάστοτε ανάγκες των εργαζομένων όπως αυτές αποτυπώνονται στην έρευνα των εκπαιδευτικών αναγκών τους.

Είναι πολύ σημαντικό να είναι ξεκάθαρος ο λόγος που οι εργαζόμενοι θέλουν να συμμετέχουν σε κάποια εκπαίδευση. Πρέπει να υπάρχει υποκίνηση, είτε εσωτερική είτε εξωτερική – ιδανικά και τα δύο – για να επιδιώξει και να προσέλθει ο εργαζόμενος να παρακολουθήσει μια δομημένη εκπαιδευτική διεργασία. Το κίνητρο της εκπαίδευσης, καλό θα ήταν να είναι η ίδια η εκπαίδευση, η προστιθέμενη αξία της. Αυτό δεν ισχύει όμως πάντα – στον κόσμο των επιχειρήσεων το κίνητρο κάποιες φορές είναι απλά υποχρεωτικά δοσμένο, και με τρόπο που ο εργαζόμενος δεν μπορεί να το αγνοήσει.

Είναι σημαντικός λοιπόν ο ρόλος και η προσωπικότητα του ίδιου του Εκπαιδευτή, οι τεχνικές που χρησιμοποιεί κατά τις εκπαιδεύσεις και τέλος η σωστή χρήση του e- learning, το οποίο αποτελεί ένα εξαιρετικό εργαλείο εκπαίδευσης και μάθησης, με μεγάλες δυνατότητες εξέλιξης.

Στην ερώτηση που τέθηκε σχετικά με τις δεξιότητες που πρέπει να έχει ένας εσωτερικός εκπαιδευτής ενηλίκων της METRO, οι απόψεις συγκλίνουν σε όσα ήδη έχουν αναφερθεί και αναλυθεί στο θεωρητικό μέρος της παρούσας. Βασικό προσόν θεωρούνται οι σχετικές σπουδές, η εμπειρία στις πωλήσεις και τη διαχείριση πελατών.

Η προσωπικότητά του οφείλει να είναι ανθρωποκεντρική, να παρουσιάζει ένα δυνατό προσωπικό αξιακό σύστημα για να μπορέσει να σταθεί απέναντι σε συναδέλφους του εκπαιδευόμενους. Η ενσυναίσθηση είναι συνυφασμένη με την εκπαιδευτική διαδικασία στους ενήλικες, μαζί με το ενδιαφέρον, τη διευκόλυνση και την ενθάρρυνση. Το χιούμορ παίζει βασικό ρόλο, η δημιουργικότητα και η ευελιξία επίσης, ενώ στις εκπαιδεύσεις οι εργαζόμενοι περιμένουν έναν εκπαιδευτή με όλα τα παραπάνω χαρακτηριστικά, και επιπλέον σοβαρότητα, σωστή πλαισίωση του θέματος, με επικοινωνιακές και διαπροσωπικές δεξιότητες που θα τους παρακινήσουν και θα επιφέρουν μεγαλύτερα αποτελέσματα.

Οι εκπαιδευτικές τεχνικές που χρησιμοποιούν οι εσωτερικοί εκπαιδευτές της εταιρείας, εξαρτώνται κάθε φορά από το κοινό της αίθουσας. Οι παραδοσιακές τεχνικές της υπόδησης ρόλων, της ομάδας εργασίας, της μελέτης περίπτωσης και της ερώτησης-

62 απάντησης-συζήτησης, βρίσκονται στις προτιμήσεις των εκπαιδευομένων και μπορούν αυτόματα να συμμετέχουν στην εκπαιδευτική διαδικασία.

Οι συνάδελφοι τόνισαν πως μέσα από τη χρήση των εκπαιδευτικών τεχνικών φαίνεται η ικανότητα του εκάστοτε εσωτερικού εκπαιδευτή κι έτσι από την αρχή κάθε εκπαίδευσης είτε κερδίζει την προσοχή και τον σεβασμό τους είτε όχι.

Η ψηφιακή μετάβαση ήρθε για να μείνει στην εταιρεία μας. Οι συμμετέχοντες και όχι μόνο, αγκάλιασαν την ψηφιακή πλατφόρμα ιδιαίτερα όταν πλέον σιγουρεύτηκαν πως λειτουργεί με γνώμονα τη δική τους ανάπτυξη και ανέλιξη. Πάραυτα, η διά ζώσης επικοινωνία και επαφή στις εκπαιδευτικές αίθουσες, είναι κάτι που λείπει από όλους τους εργαζομένους.

5.2 Περιορισμοί της έρευνας

Η παρούσα έρευνα έχει ορισμένους περιορισμούς, οι οποίοι επιδρούν καταλυτικά στην εξαγωγή τελικού συμπεράσματος. Ο κυριότερος περιορισμός ήταν πως δεν υπήρξε η δυνατότητα να μπορέσουν να συμμετάσχουν όλα τα στελέχη των καταστημάτων (229 My market και 50 Cash&Carry). Η πρόσβαση σε όλους είναι εξαιρετικά δύσκολη, δεδομένων των διαφορετικών αντικειμενικών συνθηκών που επικρατούν ανά κατάστημα π.χ τις βάρδιες των στελεχών, τη διαθεσιμότητά τους, το κοινό των πελατών τη συγκεκριμένη ώρα της ημέρας, τις ανειλημμένες υποχρεώσεις τους. Επίσης, η πανδημία έβαλε τα δικά της όρια και περιορισμούς. Επομένως, τα συμπεράσματα αφορούν σε μικρό δείγμα της εταιρείας.

Προτείνεται μια επόμενη έρευνα να γίνει βάση περιφερειών ανά την επικράτεια.

Επίσης, εκτιμάται πως επειδή στις ομαδικές συνεντεύξεις / συζητήσεις έλαβαν μέρος και Περιφερειακοί Διευθυντές, οι οποίοι είναι Προϊστάμενοι των Διευθυντών Καταστημάτων, οι συμμετέχοντες ίσως να μην εξέφρασαν ξεκάθαρα τις απόψεις τους.

Αντίστοιχα, τα στελέχη των καταστημάτων υποστήριξαν πως οι «εργαζόμενοι γραμμής» δεν συνδέθηκαν εύκολα στην ψηφιακή πλατφόρμα, γιατί φοβήθηκαν την έκθεση σε άλλους συναδέλφους. Ο υποχρεωτικός ο χαρακτήρας των μαθημάτων τούς έκαναν να αναβάλουν τη σύνδεσή τους, μέχρι να γίνει απόλυτα κατανοητό και

63 υπαρχόντων γνώσεων. Έτσι, δεν υπήρξε επαρκής ανατροφοδότηση που θα μπορούσε να χρησιμοποιηθεί στην παρούσα έρευνα.

5.3 Βελτιωτικές προτάσεις

 Προαγωγική μοριοδότηση εργαζομένων και ανέλιξη αυτών

 Μεγαλύτερα κίνητρα να συνδέονται σχεδόν καθημερινά στην ψηφιακή πλατφόρμα metrolearn

 Συνδυασμός της ηλεκτρονικής εκπαίδευσης με δια ζώσης συνομιλίες μέσω της ίδιας ή άλλης πλατφόρμας

 Να διεξαχθεί επόμενη έρευνα σε μεγαλύτερο ποσοστό των εργαζομένων και κυρίως σε καταστήματα της Περιφέρειας

 Οι προσκλήσεις για την εκάστοτε δια ζώσης εκπαίδευση να είναι ολοκληρωμένες (δηλ. να δίνουν όλα τα χαρακτηριστικά του προγράμματος, όπως οι εκπαιδευτικές τεχνικές) και να ζητάν τη συνδρομή των συμμετεχόντων, με ερωτήματα που να θυμίζουν την τεχνική του καταιγισμού ιδεών

 Να υπάρχει ασφαλιστική δικλείδα από πλευράς της εταιρείας για την εφαρμογή όσων προτείνονται στις εκπαιδεύσεις – υπάρχει η τάση να σχολιάζεται από τους εργαζόμενους η πιστότητα των εκπαιδεύσεων και των συμπερασμάτων κάθε εκπαίδευσης

64

Βιβλιογραφία Ελληνόγλωσση

Βεργίδης, Δ. & Καραλής, Θ. (2004), Τυπολογίες και Στρατηγικές στην Εκπαίδευση Ενηλίκων, Εκπαίδευση Ενηλίκων, 2, 11-16.

Bennett, R. (2000). Το αποτελεσματικό φύλλο ελέγχου αξιολόγησης εργαζόμενου από τον εκπαιδευτή. Στο: Prior, J. (επιμ.) Εκπαίδευση και Ανάπτυξη (μτφρ. Νίκος Σαρρής).

Αθήνα: Έλλην, σ. 204

Bennett, R. (2000), ό.π., σ. 204. Βλ. και Συμεωνίδης, Κ. (2003). Η εκπαίδευση ενηλίκων στην Κύπρο. Στο: Βεργίδης, Δ. (επιμ.) Εκπαίδευση Ενηλίκων. Συμβολή στην εξειδίκευση στελεχών και εκπαιδευτών. Αθήνα: Ελληνικά Γράμματα, σ. 69.

Illeris, K. (2016). Ο τρόπος που μαθαίνουμε. Οι πολλαπλές διαστάσεις της μάθησης στη τυπική και άτυπη εκπαίδευση. Αθηνά, Μεταίχμιο.

Illeris, K., (2008). Learning work and competence development. Danish School of Education, University of Aarhus

Jarvis, P. (2004), ό.π., σ. 254-255. Βλ. και Κουτρούκης, Θ. (1994). Επαγγελματική κατάρτιση και ο ρόλος των εκπαιδευτών. Δημόσιος Τομέας, τεύχος 96, σ. 4

Κόκκος, Α. (2004). Οι εκπαιδευτές ενηλίκων και η εκπαίδευσή τους. Εκπαίδευση Ενηλίκων, τεύχος 1, σ. 13- 14. Βλ. και Παπαστεφανάκη, Σ. (2002), ό.π., σ. 48. Βλ. και Grabowski, S. (1976). Training Educators of Adults: Models and Innovative Programs.

Syracuse University: Publications in Continuing Education, p. 10-11. Βλ. και Jarvis, P.

(2004), ό.π., σ. 254-255. Βλ. και Κουτρούκης, Θ. (1994). Επαγγελματική κατάρτιση και ο ρόλος των εκπαιδευτών. Δημόσιος Τομέας, τεύχος 96, σ. 46. Βλ. και Bennett, R.

(2000), ό.π., σ. 204. Βλ. και Συμεωνίδης, Κ. (2003). Η εκπαίδευση ενηλίκων στην Κύπρο. Στο: Βεργίδης, Δ. (επιμ.) Εκπαίδευση Ενηλίκων. Συμβολή στην εξειδίκευση στελεχών και εκπαιδευτών. Αθήνα: Ελληνικά Γράμματα, σ. 69. Βλ. και Βαϊκούση, Δ.

(2003). Οι δυσκολίες στην επικοινωνία εκπαιδευτών και εκπαιδευόμενων. Στο:

Βεργίδης, Δ. (επιμ.) Εκπαίδευση Ενηλίκων. Συμβολή στην εξειδίκευση στελεχών και εκπαιδευτών. Αθήνα: Ελληνικά Γράμματα, σ. 187, 193.

Κόκκος, Α. (2005). Μεθοδολογία Εκπαίδευσης Ενηλίκων. Θεωρητικό πλαίσιο και προϋποθέσεις μάθησης. Τόμος Α’. Πάτρα: ΕΑΠ

Κόκκος, Α. (2005). Μεθοδολογία Εκπαίδευσης Ενηλίκων. Εκπαιδευτικές Μέθοδοι.

Τόμος Β’. Πάτρα: ΕΑΠ

Κόκκος, Α. (2005), Εκπαίδευση Ενηλίκων: Ανιχνεύοντας το πεδίο Αθήνα: Μεταίχμιο.

Κυριαζή, Ν. (2005). Η κοινωνιολογική έρευνα. Κριτική επισκόπηση των μεθόδων και των τεχνικών. Αθήνα: Ελληνικά Γράμματα

65 Λιντζέρης, Π. (2020) Θεωρητικές και πρακτικές διαστάσεις της βασισμένης στην εργασία μάθησης. ΙΜΕ ΓΣΕΒΕΕ Ινστιτούτο Μικρών Επιχειρήσεων Γενικής Συνομοσπονδίας Επαγγελματιών Βιοτεχνών Εμπόρων Ελλάδας

Παπαλεξανδρή Ν. & Μπουραντάς Δ., (2003), Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων. Αθήνα:

Μπένου

Rogers, A. (1998). Η εκπαίδευση ενηλίκων (μτφρ. Μαρία Παπαδοπούλου, Μαρία Τόμπρου). Αθήνα: Μεταίχμιο, σ. 227. Βλ. και Κόκκος, Α. (2005), ό.π., σ. 19.

Rogers, A. (2002), Η Εκπαίδευση Ενηλίκων, Αθήνα: Μεταίχμιο

Τσιμπουκλή, Α. & Φίλλιπς, Ν. (2007). Εκπαίδευση εκπαιδευτών ενηλίκων: πρόγραμμα δια βίου εκπαίδευσης από απόσταση. Αθήνα: Υπουργείο Εθνικής Παιδείας &

Θρησκευμάτων, Γενική Γραμματεία Εκπαίδευσης Ενηλίκων, ΙΔΕΚΕ

Τσιμπουκλή, Α. & Φίλλιπς, Ν. (2010). Εκπαίδευση εκπαιδευτών ενηλίκων: πρόγραμμα εκπαίδευσης από απόσταση διάρκειας 100 διδακτικών ωρών. 3^η διδακτική ενότητα.

Αθήνα: Υπουργείο Παιδείας, Δια Βίου Μάθησης & Θρησκευμάτων, Γενική Γραμματεία Δια Βίου Μάθησης, Ινστιτούτο Διαρκούς Εκπαίδευσης Ενηλίκων

Τσιμπουκλή, Α. & Φίλλιπς, Ν. (2010). Εκπαίδευση Εκπαιδευτών Ενηλικών, (πρόγραμμα εκπαίδευσης από απόσταση), Υπουργείο Παιδείας, Δια βίου Μάθηση &

Θρησκευμάτων, Γενική Γραμματεία Δια Βιου Μάθησης

ΥΠΕΠΘ, Παιδαγωγικό Ινστιτούτο (2010), Εκπαίδευση Εκπαιδευτών Ενηλίκων, Αθήνα: ΥΠΕΠΘ-Εκπαιδευτικό υλικό

Χατζηπαντελή, Π. (1999), Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού. Αθήνα: Μεταίχμιο

Ξενόγλωσση

Ackerman, P. L. (2000). Domain-specific knowledge as the “dark matter” of adult intelligence: Gf/Gc, personality and interest correlates. Journal of Gerontology:

Psychological Sciences, 55B, P69—P84.

Aliaga, M. and Gunderson, B. (2002). Interactive Statistics. Thousand Oaks: Sage Publications.

Aragon, I. B., & Valle, R. S. (2012). Does training managers pay off? The International Journal of Human Resource Management, 24(8), 1671–1684.

Aradhana, K., & Anuradha, S. (2005). Managing human resource capabilities for sustainable competitive advantage: An empirical analysis from Indian global organizations. Education +Training, 47(8/9), 628–639

Arthur, W. A., Jr., Bennett, W., Jr., Edens, P. S., & Bell, S. T. (2003). Effectiveness of training in organizations. Journal of Applied Psychology, 88, 234−245.

66 Bahlis, J., & Tourville, S. J. (2005). Where training resources should be allocated.

Interservice/Industry Training, Simulation, and Education Conference (I/ITSEC) 2124, 1 of 11.

Beier, M. E., & Ackerman, P. L. (2003). Determinants of health knowledge: An investigation of age, gender, abilities, and interests. Journal of Personality and Social Psychology, 84, 439—448

Bird, M., Hammersley, M., Gomm, R., & Wood, P. (1999). Εκπαιδευτική Έρευνα στην Πράξη. Εγχειρίδιο Μελέτης. Πάτρα: Ε.Α.Π

Boudreau, J., & Ramstad, P. (2005). Talentship, talent segmentation, and sustainability: A new HR decision science paradigm for a new strategy definition.

Human Resource Management, 44, 129–136.

Caudron, S. (2002). Just say no to training fads. Training and Development, 56(6), 40−43.

CEDEFOP (2011). Glossary- Quality in Education and Training. CEDEFOP Luxembourg: Publications Office of the European Union - http://www.eqavet.eu/gns/library/publications/2011.asp

Collins, D. B., & Holton, E. F., III. (2004). The effectiveness of managerial leadership development programs: A meta-analysis of studies from 1982 to 2001. Human Resource Development Quarterly, 15, 217–248

Colquitt, J. A., LePine, J. A., & Noe, R. A. (2000). Toward an integrative theory of training motivation: A meta-analytic path analysis of 20 years of research. Journal of Applied Psychology, B5, 678—707.

Cranton, P. & Carusetta, E. (2004). Perspectives on authenticity in teaching. Adult Education Quarterly, Vol. 55, No. 1, p. 7. Βλ. και Heimlich, J. & Norland, E. (1994), ό.π., p. 107.

Creswell, J. (2003). Research design: Qualitative, quantitative and mixed methods approach (2^nd ed.)

Cromwell, S.E., & Kolb, J.A. (2004). An examination of work environment support factors affecting transfer of supervisory skills training in the workplace. Human Resource Development Quarterly, 15(1), 449–471.

Davenport R. (2006,) “Future of the profession”, Training & Development, Vol 60, No 1 p.p.40-46

DeRouin, R. E., Fritzsche, B. A., & Salas, E. (2004). Optimizing e-learning: Research- based guidelines for learner-controlled training. Human Resources, 4(3).

Dochy, F., Gijbels, D., Segers, M. & Van den Bossche, P. (2011). Theories of learning for the workplace. Building blocks for training and professional development programs. London and New York: Routledge

67 European Commission (2013). Work - Based Learning in Europe. Practices and Policy Pointers. http://ec.europa.eu/education/policy/vocational-policy/doc/alliance/work- basedlearning-in-europe_en.pdf

Evans, K., Hodkinson, P., Rainbird, H. & Unwin, L. (2006). Improving workplace learning. London and New York: Routledge

Freire, P. (1974). Education for Critical Consciousness. London/New York:

Continuum.

García, M. (2005). Training and business performance: The Spanish case. International Journal of Human Resource Management, 16, 1691−1710.

Glaveli, N., & Karassavidou, E. (2011). Exploring a possible route through which training affects organizational performance: the case of a Greek bank. The International Journal of Human Resource Management, 22(14), 2892–2923.

Guerrero, S., & Sire, B. (2001). Motivation to train from the workers’ perspective:

Example of French companies. International Journal o/ Human Resource Management, 12, 98-1004

Hiemstra, R., & Sisco, B. (1990). Individualizing instruction for adult learners: Making learning personal, powerful, and successful, Σαν Φρανσίσκο: Jossey - Bass.

Hambrecht WR + Co. (2000). Corporate e-learning: exploring a new frontier.

∆ιαθέσιµο στο δικτυακό τόπο:

http://papers.cumincad.org/data/works/att/2c7d.content.pdf (20/06/2021)

Illeris, K. (2007). How We Learn: An Introduction to Human Learning in Schools and Beyond. London: Routledge.

Illeris, K. (2010). Characteristics of Adult Learning. In P. Peterson, E. Bsker, & B.

McGaw (Eds), International Encyclopedia of Education, (3^rd ed.). Elsevier, ISBN: 978- 0-08-044894-7

Kirkpatrick, D.L. (1994). Evaluating Training Programs: The Four Levels. San Francisco, CA: Berrett-Koehler

Le Clus, M.A. (2011). Informal learning in the workplace: A review of the literature.

Australian Journal of Adult Learning, 51, 2, 355-373

Mocker, D. & Noble, E. (1981). Training part-time instructional staff. In: Grabowski, S. et al. Preparing Educators of Adults. San Francisco: Jossey Bass., pp. 45-46.

Johnson, B., & Christensen, L. (2008). Educational research: Quantitative, qualitative, and mixed approaches (p. 34). Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

Knowles, M., Holton, E., & Swanson, R. (2005). The adult learner: The definite classic in adult education and human resource development (6^th ed.) Amsterdam; Boston:

Elsevier.

Kolb, David A. (1984) Experimental Learning: Experience as the Source of Learning and Development. Englewoods Cliffs, NJ:Prentice-Hall

68 Kolb, A., Kolb, D., Passarelli, A., & Sharma, G.(2014). On becoming an Experiential Educator. Simulation & Gaming, 45(2), 204-234.

Kothari, C. R. (2004). Research Methodology: Methods and techniques. New Age International.

Kozlowski, S., Brown, K., Weissbein, D., Cannon-Bowers, J., & Salas, E. (2000). A multilevel approach to training effectiveness. In K. Klein, & S. Kozlowski (Eds.), Multi-level theory, research, and methods in organizations (pp. 157−210). San Francisco, CA: Jossey-Bass

Kraaijenbrink, J. (2011). Human Capital in the Resource-Based View. In J. C. S. & A.

Burton-Jones (Ed.), The Oxford handbook of human capital (pp. 218–237). Oxford:

Oxford University Press / UK.

Kraiger, K. (2003). Perspectives on training and development. In W. C. Borman, D. R.

Ilgen, & R. J. Klimoski (Eds.), Handbook of psychology: Industrial and organizational psychology (pp. 171−192). Hoboken, NJ: John Wiley & Sons Inc

Kraiger, K., McLinden, D., & Casper, W. J. (2004). Collaborative planning for training impact. Human Resource Management, 43, 337−351.

Leedy, P. & Ormrod, J. (2011). Practical research: Planning and design (7^th ed.).

Upper Saddle River, NJ.

Moideenkutty, U., Al-Lamki, A., & Murthy, Y. S. R. (2011). HRM practices and organizational performance in Oman. Personnel Review, 40(2), 239–251.

Mocker, D. & Noble, E. (1981). Training part-time instructional staff. In: Grabowski, S. et al. Preparing Educators of Adults. San Francisco: Jossey Bass., pp. 45-46.

OECD (2002). Frascati Manual: proposed standard practice for surveys on research and experimental development, (6^th edition). Retrieved from www.oecd.org/sti/frascatimanual.

Paauwe, J. (2009). HRM and Performance: Achievements, Methodological Issues and Prospects. Journal of Management Studies, pp. 129–142. Wiley-Blackwell.

Paauwe, J., & Boselie, P. (2005). HRM and performance: what next? Human Resource Management Journal, 15(4), 68–83.

Papalexandris N., Nikandrou I., (2000), “Benchmarking employee skills: results from best practice firms in Greece”, Journal of European Industrial Training. Vol. 24.

Number 7. pp. 391.

Pavlakis, E., (2017). Developing Competent Adult Educators in Learning Organizations, Dissertation, Patras, Hellenic Open University

Phillips, J.J. (1996). How much is the training worth? Training & Development, 50, 20- 24.

69 Piaget, J. (1952). The Origins of Intelligence in Children (first publ. in 1936). New York: International Universities Press

Rahman, A. A., Ng, S. I., Sambasivan, M., & Wong, F. (2013). Training and organizational effectiveness: moderating role of knowledge management process.

European Journal of Training and Development, 37(5), 472–488.

Rogers, A. (1999). H Εκπαίδευση Ενηλίκων (μτφ. Μ. Παπαδοπούλου & Μ. Τόμπρου).

Αθήνα: Εκδ. Μεταίχμιο.

Salas, E., & Cannon-Bowers, J. A. (2001). The science of training: A decade of progress. Annual Review of Psychology, 52, 471−499.

Tzafrir, S. (2005). The relationship between trust, HRM practices and firm performance. International Journal of Human Resource Management, 16, 1600−1622 Vaughan, K. (2008). Workplace learning: A literature review. Report prepared for Competenz. https://akoaotearoa.ac.nz/download/ng/file/group-189/n1575-workplace- learning-aliterature-review.pdf

Williams, C. (2011). Research methods. Journal of Business & Economics Research (JBER), 5(3).

Williams, C.B. (2005). The lived experiences of women in executive positions of the United States federal civil service. D.M. dissertation, University of Phoenix, United States—Arizona. Retrieved, from ProQuest Digital Dissertations database. (Publication No. AAT 3202470).

Wright, P. C., & Geroy, G. D. (2001). Changing the mindset. International Journal of Human Resource Management, 12, 586−600.

https://thetrainingthinking.com/o-kuklos-mathisis-ton-tessaron-stadion-tou-david- kolb/ ανακτήθηκε στις 25/03/2021

ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ Ι

Το ερωτηματολόγιο όπως στάλθηκε στους ερωτώμενους

ΕΡΩΤΗΜΑΤΑ:

Σημαντικός παράγοντας μια εκπαίδευσης είναι ο ίδιος ο εκπαιδευτής: ο Εκπαιδευτής Ενηλίκων είναι ο διευκολυντής της εκπαίδευσης, είναι το άτομο που έρχεται να δείξει τον δρόμο στους εκπαιδευόμενους να μάθουν και να βελτιώσουν τις δεξιότητές τους.

70 Α) Ποια θεωρείτε πως πρέπει να είναι τα χαρακτηριστικά ενός Εκπαιδευτή Ενηλίκων της εταιρεία μας; (αναφέρομαι σε εσωτερικό εκπαιδευτή, όχι εξωτερικούς επί πληρωμή συνεργάτες).

Β) Ο εκπαιδευτής πρέπει να επιλέξει και να αξιοποιήσει τις συμμετοχικές εκπαιδευτικές τεχνικές που ευνοούν την ενεργητική συμμετοχή των εκπαιδευομένων.

Σε καμία περίπτωση αυτό δεν μπορεί να σημαίνει ότι οι εκπαιδευτικές τεχνικές αποτελούν πανάκεια. Ποιες εκπαιδευτικές τεχνικές πρέπει να χρησιμοποιεί ένας Εκπαιδευτής για να έχει τα καλύτερα αποτελέσματα στη δια ζώσης εκπαίδευση της εταιρείας μας; Ποιες τεχνικές έχετε διαπιστώσει πως χρησιμοποιούνται από τους εκπαιδευτές της εταιρείας μας;

Οι κυριότερες τεχνικές μέσω των οποίων προωθείται η ενεργητική συμμετοχή είναι : 1. Μελέτη Περίπτωσης

2. Υπόδυση ρόλων

3. Ερώτηση-Απάντηση-Συζήτηση 4. Καταιγισμός ιδεών ( Brainstorming ) 5. Ομάδες εργασίας

6. Πρακτική άσκηση 7. Ασκήσεις

8. Επίδειξη 9. Προσομοίωση 10. Λύση προβλήματος

11. Αυτοκατευθυνόμενη μάθηση 12. Συνέντευξη από ειδικό

Γ) Πώς βιώνετε την αλλαγή στον τρόπο εκπαίδευσης στην Covid εποχή; Η εξ΄αποστάσεων εκπαίδευση (e-learning) καλύπτει τις εκπαιδευτικές ανάγκες της εποχής; Αξιοποιούνται οι δυνατότητες που παρέχει; Οι εργαζόμενοί σας, έχουν τη διάθεση να ακολουθήσουν αυτή τη μέθοδο; Ποιες είναι κατά τη γνώμη σας οι προκλήσεις της ψηφιακής μετάβασης;

71 ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ ΙΙ ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΕΙΣ

Διευθυντής Ανθρωπίνου Δυναμικού METRO ΑΕΒΕ

Δ: Τα χαρακτηριστικά ενός εκπαιδευτή ενηλίκων της εταιρείας μας. Το πρώτο και το βασικό κομμάτι είναι η τεχνογνωσία. Σε μια εταιρεία όπως η METRO, δηλ. εταιρεία του κλάδου της λιανικής πώλησης ένας εκπαιδευτής πρέπει να γνωρίζει σε βάθος τον οργανισμό και τη λειτουργία του καταστήματος. Το κατάστημα είναι το κύτταρο του οργανισμού και το τελικό σημείο πώλησης. Επομένως πρέπει να γνωρίζει βασικές διαδικασίες της εταιρείας, τον τρόπο λειτουργίας των τμημάτων, και τη γενικότερη λογική και κουλτούρα που έχουμε πάνω στη δουλειά μας.

Ένα δεύτερο χαρακτηριστικό που πρέπει να έχει είναι η εξωστρέφεια και η καλή επικοινωνία με τον κόσμο. Ένας εκπαιδευτής πρέπει πάντα να βρίσκει τον τρόπο να περάσει ένα μήνυμα, να μπορεί να κερδίσει το κοινό του, να μπορεί να περάσει τις πληροφορίες που πρέπει, και να είναι σε θέση να μπορεί να διασφαλίσει ότι το μεγαλύτερο μέρος από αυτές έχει γίνει κατανοητό από τον κόσμο. Προφανώς η πράξη από τη θεωρία απέχουν, αλλά η θεωρία είναι η βάση για να περάσουμε σε μια καλύτερη πρακτική.

Ο εκπαιδευτής πρέπει να έχει στιβαρότητα, πρέπει δηλαδή να έχει μια έντονη προσωπικότητα, είναι πολύ σημαντικό για αυτόν που εκπαιδεύεται να μπορεί να ταυτιστεί με τον εκπαιδευτή του, να μπορεί να τον εμπνεύσει, να τον παρακολουθήσει πιο εύκολα, να μπορεί να τον συνεπάρει με άλλα λόγια – οπότε και αυτά είναι πολύ βασικά χαρακτηριστικά.

Ένα τελευταίο που εγώ θεωρώ πως πρέπει να έχει ένας εκπαιδευτής είναι το πάθος με τη δουλειά του. Η εκπαίδευση είναι πάθος, και είναι ταλέντο. Δεν είναι κάτι το οποίο το βρίσκεις σ’ ένα ράφι, είναι μέσα μας, είναι πηγαίο και για να μπορέσεις να ασχοληθείς με την εκπαίδευση, πρέπει πάνω απ’ όλα να το θέλεις εσύ. ΑΝ το θέλεις εσύ, γίνεσαι ένας καλύτερος εκπαιδευτής και κατ’ επέκταση αυτούς τους οποίους εκπαιδεύεις γίνονται καλύτεροι εργαζόμενοι και καλύτεροι επαγγελματίες.

Ερ:. Θεωρείς απαραίτητο ένας εσωτερικός εκπαιδευτής να έχει περάσει επαγγελματικά από κατάστημα ή όχι απαραίτητα.

72 Δ: Δεν θεωρώ απαραίτητο να έχει περάσει από κατάστημα, θεωρώ όμως πως βοηθά πάρα πολύ η επαγγελματική εμπειρία γενικότερα - η επαφή με την αγορά. Δεν θα σου έλεγα γενικότερα πως δεν μπορεί να γίνει εσωτερικός εκπαιδευτής ένας άνθρωπος ο οποίος δεν έχει περάσει από super market. Μπορεί να έχει περάσει από μια άλλη εταιρεία λιανεμπορίου (ηλεκτρικά, ρούχα, ή εξωτερική πώληση). Είναι σημαντικό πως στα κομμάτια στα οποία εκπαιδεύεις να έχεις μια επαγγελματική εμπειρία, ακριβώς για να γίνεται αυτή η σύζευξη θεωρίας και πράξης. ΑΝ το έχεις ζήσει επαγγελματικά, γνωρίζεις και τις αντικειμενικές δυσκολίες, γνωρίζεις και τις κακοτοπιές και μπορείς να καθοδηγήσεις τον άλλον πιο εύκολα από το να έχεις απλά ένα εγχειρίδιο και απλά θεωρητικά να αναφέρεις κάποια bullets ή κάποια key points για το πώς μπορεί να κάνει κάποιος τη δουλειά. Άρα δεν είναι απαραίτητο να έχει αμιγώς την προϋπηρεσία στον ίδιο κλάδο και στο ίδιο αντικείμενο, ευνόητο είναι πως αν το έχει είναι το ιδανικό, αλλά σίγουρα μια επαγγελματική εμπειρία βοηθάει.

Ερ.: Το δεύτερο ερώτημα έχει να κάνει με την αξιοποίηση των εκπαιδευτικών τεχνικών που ευνοούν την ενεργητική συμμετοχή., Από τη λίστα με τις τεχνικές, ποιες χρησιμοποιούμε και ποιες θα έπρεπε να χρησιμοποιούμε.

Δ: Θεωρώ ότι δεν είναι εύκολο να πεις ποια τεχνική πρέπει ή ποια δεν πρέπει - γενικά τα πρέπει στην εκπαίδευση νομίζω πως χαλάνε και την έννοιά της – η εκπαίδευση είναι δημιουργική εάν βάζεις αυστηρούς κανόνες συνήθως τετραγωνίζεις τα πράγματα και τα βάζεις σ’ ένα πλαίσιο που δεν βοηθάει. Άρα λοιπόν θα σου πως βλέπω εδώ 12 τεχνικές που τις υιοθετώ όλες λίγο ή πολύ. Κάθε τεχνική έχει να κάνει με το είδος της εκπαίδευσης και με το κοινό στο οποίο απευθύνεσαι. Είναι κάποιες πιο εξειδικευμένες, κάποιες πιο γενικού χαρακτήρα και πιο συχνές – άρα εδώ πρέπει να επιλέξεις τις κατάλληλες τεχνικές για την κατάλληλη εκπαιδευτική ενότητα και να το προσαρμόσεις. Επίσης πολύ σημαντικό είναι το κοινό. Είναι άλλη η εκπαίδευση που έχεις να κάνεις και η προσέγγιση σε εργαζόμενους γραμμής που έχουν να κάνουν μια απλή καθημερινή δουλειά και είναι άλλη η εκπαίδευση σε top managers όπου εκεί πρέπει να πας σε πιο soft skills και να δεις άλλα πράγματα, άρα να χρησιμοποιήσεις άλλες μεθόδους. Πάμε να δούμε μία-μία τεχνική:

- Η μελέτη περίπτωσης πάντα βοηθάει γιατί αυτομάτως παίρνεις ένα case παρόμοιο και εξετάζεις το οποίο είναι πραγματικό άρα όλα σου τα δεδομένα είναι πραγματικά. Είναι πολύ ενδιαφέρον γιατί εκεί επάνω γίνονται πολύ ωραίες κουβέντες, αφενός προσεγγίζεις πραγματικά γεγονότα, αφετέρου λειτουργούν ως

73 μετά Χριστόν προφήτες: δηλ. εκ του ασφαλούς. Κι είναι πολύ ωραίο να δεις εκεί πώς προσεγγίζουν το θέμα σε πραγματικές συνθήκες, γιατί είναι εύκολο να λες διάφορα χωρίς να έχεις αντιμετωπίσει συγκεκριμένη κατάσταση.

- Το role play : υπόδηση ρόλων. Πολύ ωραίο. Δεν είναι όμως πάντα εύκολο να βγάλεις συμπεράσματα, γιατί δεν είναι εύκολο να εκτίθεσαι στην εκπαίδευση.

Είναι άλλο πράγμα να εκτίθεσαι στην καθημερινότητα σου σας επαγγελματίας , είναι μέρος της δουλειάς σου και το έχεις συνηθίσει, και είναι άλλο ξαφνικά να έχεις 10-12 ομόβαθμους συνεργάτες ή εργαζόμενους σε κατάστημα στην εκπαίδευση και έχεις μια συστολή, μια ντροπή και ίσως δεν το διαχειριστείς με τον τρόπο που θα ήθελες. Γι’ αυτό και όταν ζητά ο εκπαιδευτής να σηκωθούν χέρια για συμμετέχοντες, τα περισσότερα χέρια είναι κατεβασμένα και ο εκπαιδευτής προσπαθεί μετά κόπων και βασάνων να βρει κάποιον συμμετέχοντα. Εκτός εάν υπάρχει κάποιος έξω καρδιά και αναλαμβάνει αυτόν το ρόλο. Καλή μέθοδος, δεν τη συνιστώ σε μαζικές εκπαιδεύσεις, μου αρέσει πολύ σε κέντρο αξιολόγησης ή σε έναν-προς-έναν εκπαιδεύσεις. Εκεί βγάζεις πιο εύκολα συμπεράσματα, δεν υπάρχει η έκθεση, μπορεί ο άλλος να μπει στο πετσί του ρόλου πιο εύκολα.

- Η λογική ερώτηση-απάντηση-συζήτηση είναι βασικό κομμάτι της εκπαίδευσης και απαραίτητο. ‘Ένας εκπαιδευτής πρέπει να κάνει ερωτήσεις και να ελέγχει πως έχει την προσοχή του κόσμου και να παίρνεις την πληροφορία και να μπορεί να πηγαίνει την εκπαίδευση παρακάτω. Επίσης ένα πολύ καλό κομμάτι των ερωτήσεων – απαντήσεων είναι και πριν την εκπαίδευση. Ένας καλός εκπαιδευτής πρέπει να ετοιμάσει το υλικό του ρωτώντας πρώτα τον προϊστάμενο, να πάρει ένα πλαίσιο για το πού θέλει να κινηθεί η εκπαίδευση. Το θεωρητικό πλαίσιο είναι ατελείωτο, είναι χαώδες. Το πού θες να εξειδικεύσεις είναι τοποθέτηση στη βάση ερωτήσεων-απαντήσεων και συζήτησης. Οπότε είναι μια πολύ συχνή μέθοδος και νομίζω απαραίτητη.

- Ο καταιγισμός ερωτήσεων (brainstorming) ακουμπάει στη συζήτηση. Ο καταιγισμός είναι μια ανοιχτή συζήτηση όπου ο επάνω εκεί ακούγονται κάποιες ιδέες. Ο συλλέκτης των ιδεών αυτών, πρέπει να έχει το σωστό φίλτρο. Είναι σημαντικό όταν ο άλλος κάνει brainstorming και λαμβάνει διαφορετικές απόψεις, να μπορεί να τοις αξιολογήσει και μπορεί να δώσει καλή ανατροφοδότηση σε αυτόν που έχει την ιδέα γιατί συνήθως όταν καταθέτουμε μια ιδέα, θεωρούμε πως είναι και η καλύτερη. Οπότε πρέπει να είσαι στη θέση να εξηγήσεις στον άλλον ποια είναι τα υπέρ και ποια τα κατά τα ιδέας του , σε πιο σημείο και βαθμό μπορεί

74 να εφαρμοστεί και σε πιο βαθμό όχι, αλλά πάντα με επιχειρήματα. Δεν απορρίπτουμε δηλαδή ούτε αποπαίρνουμε. Θέλει πολύ καλό διαχειριστή και πολλή προσοχή το θέμα αυτό. Τον καταιγισμό δεν τον προτιμώ ιδιαίτερα

- Ομάδες εργασίας: είναι μια πολύ καλή μέθοδος. Καταλήγεις άμεσα σε συμπεράσματα ιδιαίτερα στο κομμάτι της επαγγελματικής προσωπικότητας. Όταν δηλαδή αναθέτεις στην ομάδα να δουλέψει κάτι σε σύνολο, βλέπεις αμέσως το ρόλο που αναλαμβάνει ο καθένας. Ποιος είναι πιο ηγετικός, πιο δυναμικός, ποιος κάνει ένα βήμα πίσω. Είναι πολύ καλή περίπτωση τεχνικής

- Η πρακτική άσκηση, είναι σημαντικό κομμάτι στην πράξη όλα κρίνονται, εάν δεν κάνεις κάτι δεν μπορείς να το κρίνεις. Οι ασκήσεις είναι ένας τρόπος να ελέγξεις κατά πόσο έχεις ενστερνιστεί και καταλάβει.

- Η επίδειξη με τη λογική του demonstration είναι ωραίος τρόπος να κάνεις εκπαίδευση. Πχ έχω μια νέα τεχνολογία, την επιδεικνύω. Η επίδειξη ακουμπάει στους οπτικούς τύπους. Θα μπορούσε να είναι πολύ καλή σε ομάδες πωλητών – η τεχνική έχει να κάνει με τεχνικά χαρακτηριστικά και όχι με soft skills.

- Προσομοίωση – είναι σαν το role play. Βάζεις τον εαυτό σου στη θέση κάποιου σε μια πολύ συγκεκριμένη συνθήκη.

- Problem solving Κι αυτό είναι ένας τύπος προσομοίωσης, πιο δομημένος και τετραγωνισμένος.

- Η αυτοκατευθυνόμενη μάθηση στη δική μας την περίπτωση δεν είναι εφαρμόσιμη 0- έχει να κάνει με το προσωπικό στοιχείο και τη δική σου θεώρηση περί εκπαίδευσης.

- Συνέντευξη από ειδικό – δεν γίνεται στην εταιρεία μας. Έχει γίνει κατά περιπτώσεις σε κέντρα αξιολόγησης που εμείς κάνουμε για ανάπτυξη στελεχών.

Εξωτερικός συνεργάτης κάνει στοχευμένη συνέντευξη για τη θέση που προορίζουμε εμείς ένα άτομο και προσπαθεί ουσιαστικά να συνδέσει τη θέση με την προσωπικότητα του συνεντευξιαζόμενου – το προφίλ της θέσης με το προφίλ του ανθρώπου. Είναι καλή μέθοδος, αλλά εξειδικευμένη, απαιτεί συγκεκριμένη στόχευση και μεθοδολογία.

Ερ.: Και πάμε στην covid εποχή. Ψηφιακή μεταρρύθμιση – σταμάτησαν οι δια ζώσης εκπαιδεύσεις και έχουμε την ψηφιακή μας πλατφόρμα. Έχει μέλλον η ψηφιακή εκπαίδευση, είναι διαχειρίσημα τα Challenges? Πού πάμε;

75 Δ: Η ψηφιακή εκπαίδευση ήρθε για να μείνει. Σίγουρα επιταχύνθηκαν κάποια πράγματα και καλώς, γιατί μέχρι τώρα η επιλογή της ψηφιακής εκπαίδευσης είχε τη λογική της διακριτικής ευχέρειας. Δηλ. εάν κάποιος ήθελε να την κάνει την επιλογή την έκανε, αλλά χρονοβόρα, με το δικό του ρυθμό κτλ. Ήρθε η πανδημία που επιτάχυνε αυτή τη διαδικασία χωρίς τη διακριτική ευχέρεια. Ήταν επιβεβλημένο, Άρα αυτός που το είχε στο μυαλό του έχει μια παρακαταθήκη, έχει να το διαχειριστεί. Έχουν φτιαχτεί πλατφόρμες, υπάρχουν συνεργασίες με εξωτερικές εταιρείες, που διασφαλίζουν την εξ΄

αποστάσεως εκπαίδευση. Όλοι οι εξωτερικοί φορείς της εκπαίδευσης προσαρμόστηκαν στη νέα τάξη πραγμάτων, άρα έχουμε πάει σε μια εντελώς διαφορετική οπτική, αυτό όμως δε σημαίνει πως βρέθηκε η πανάκεια για όλα. Λίγο από όλα δεν βλάπτει. Προφανώς κάποια είδη εκπαίδευσης ταιριάζουν σε μια ψηφιακή πλατφόρμα και δίνουν και στον εκπαιδευόμενο την ευελιξία να κάνει τα μαθήματα στους χρόνους που μπορεί , στην άνεση του σπιτιού του, χωρίς να έχει το άγχος της φυσικής παρουσίας, όμως το classroom training παραμένει μια διαχρονική μέθοδος και αναγκαία. Ειδικά όταν έχουμε να κάνουμε με on the job training, αυτό δεν μπορεί να αντικατασταθεί από οποιαδήποτε πλατφόρμα. Η ανθρώπινη επαφή του να μπορέσεις να κάνεις κάποια πράγματα με την πρακτική λογική, εξασφαλίζονται μόνο από το classroom ή από το on the job training. Είναι καλές αυτές οι πρακτικές. Έχουμε αναπτύξει κι εμείς δική μας πλατφόρμα και μέσα στην πανδημία το τμήμα Εκπαίδευσης δεν θα είχε αντικείμενο εργασίας. Αυτές οι πλατφόρμες όμως θέλουν συνεχή ανανέωση, εμπλουτισμό, εκμοντερνισμό, τεχνολογικές και άλλες διευκολύνσεις – είναι ένα πολύ δυναμικό πεδίο. Όσο το «ταΐζεις» θα σου δίνει. Αν φτιάξεις μια πλατφόρμα και απλά την αφήσεις να υπάρχει αργά ή γρήγορα θα είναι ξεπερασμένη, τετριμμένη, ουσιαστικά δεν έχεις κάνει τίποτα. Πρέπει να βρίσκεις τρόπους να την εξελίσσεις.

Απαιτείται λοιπόν ανοιχτό μυαλό, καλή ακρόαση και θέλει και μια στρατηγική.

Εργαλεία έξω υπάρχουν αμέτρητα. Το θέμα είναι πού θέλεις να φτάσεις με την εκπαίδευσή σου, πού έχεις βάλει τον πήχη. Μπορώ να βρω μια πλατφόρμα με 1000€, μπορώ να βρω και την πιο ακριβή πλατφόρμα του κόσμου, για να έχω Chat, δια ζώσης εκπαίδευση, χίλια δύο. Εσύ επιλέγεις τι θέλεις να κάνεις. Προσωπικά θεωρώ πως ένας συνδυασμός όλων είναι το καλύτερο, οι εργαζόμενοι δείχνουν θετικοί, αλλά δεν σημαίνει κάτι αυτό. Οι εργαζόμενοί μας είναι πρώτης γραμμής. Εντάξει με την ψηφιακή πλατφόρμα μέσα στην πανδημία, όταν επιστρέψουμε στην κανονικότητα αλλά έχουν την ανάγκη να πάει ένας εκπαιδευτής στο κατάστημα και να τους δείξει

76 μέσα στη δουλειά τους το πώς θα κάνει καλύτερα τη δουλειά του και με ποια τεχνική θα το κάνει.

Ερ.: Άρα ως Δ/ντης Ανθρώπινου Δυναμικού προτείνεις και προκρίνεις τον μικτό τρόπο εκπαίδευσης που έχει να κάνει με την πλατφόρμα, αλλά και με τις δια ζώσης. Είναι κάτι που θα υποκινήσει τους εργαζόμενους μας να έρθουν στην εκπαίδευση, να θέλουν να εκπαιδευτούν.

Δ: Σίγουρα, ναι. Εγώ κρίνω και από το αντικείμενο και την εταιρεία που είμαι τώρα.

Εάν ήμουν σε μια εταιρεία υψηλής τεχνολογίας θα σου έλεγα πως είναι εντελώς διαφορετικό το καθεστώς. Έχει να κάνει με το τι υπηρετείς. Όταν είσαι σε μια εταιρεία super market που έχει να κάνει με προσωπική πώληση και καθημερινή επαφή, το τελικό σημείο πώλησης είναι το κύτταρο του οργανισμού, εκεί πρέπει να πας και να κάνεις εκπαίδευση. Να φέρω τους εργαζόμενους στα γραφεία μας και να τους κάνω classroom training, θα φτάσω μέχρι ένα σημείο – θα φτάσω κάπου, αλλά θα φτάσω στα στενά όρια μεταξύ θεωρίας και πράξης. Το να κάνω ένα classroom training και σε δεύτερο χρόνο να πάω στο κατάστημα και να δω πώς εφαρμόζεται αυτό στην καθημερινότητα, να συζητήσω προβληματισμούς, με κάνει καλύτερο εκπαιδευτή, βελτιώνω τη διαδικασία μου εξασφαλίζω ένα καλύτερο αποτέλεσμα και εξασφαλίζω αυτό που λέμε το ROI της εκπαίδευσης, το Return On Investment. Πληρώνω κάποια χρήματα για να έχω κάποιο αποτέλεσμα. Ποιο είναι το αποτύπωμα της εκπαίδευσης;

Εάν δεν πάω στο τελικό σημείο, δεν μπορώ να γνωρίζω εάν έχω κάνει σωστή εκπαίδευση . Μένω στις προσωπικές μαρτυρίες άλλων, που δεν βοηθούν εάν θέλω ένα υπεύθυνο τμήμα εκπαίδευσης, μετράω τη δουλειά μου γιατί πουλάω τη δουλειά μου.

Άρα λοιπόν κι αυτό έχει τις συγκεκριμένες παραμέτρους. Επομένως οι προκλήσεις είναι αυτές – κατά πόσο θα βρεθεί μια χρυσή τομή και μια ισορροπία μεταξύ της ψηφιακής εκπαίδευσης και της παραδοσιακής εκπαίδευσης και κατά πόσο οι εταιρείες θα το υποστηρίξουν έμπρακτα. Εάν θα διαθέσουν πόρους και χρόνο και πρέπει να είναι στρατηγική τους επιλογή. Να μην είναι μια τάση της εποχής που ακολουθούμε επειδή το κάνει ο γείτονας, να είναι συνειδητή επιλογή ότι εγώ περνάω στην ψηφιακή εκπαίδευση και το υποστηρίζω με όλες μου τις δυνάμεις.

Ερ.: Ζήση σ’ ευχαριστώ πάρα πολύ για το χρόνο σου.

77 Συνέντευξη Εσωτερικού Εκπαιδευτή – 1

1^η ερώτηση: Βασικό είναι να μπορεί να διακρίνει με ποιους τρόπους μπορεί να υλοποιηθεί η στρατηγική της εταιρίας, πώς αυτή έχει σπάσει για να φτάσει σ’ εκείνον κι αν δεν του έχει επικοινωνηθεί με σαφήνεια, να φροντίσει να το κάνει ο ίδιος με μια σειρά ερωτήσεων πολύ πιο ξεκάθαρο. Αν δεν είναι σαφές αυτό που θέλει να κάνει η εταιρεία, η Διεύθυνση, το τμήμα, τότε κι εκείνος δεν θα μπορέσει να υλοποιήσει ένα ξεκάθαρο πλάνο είτε εκτός αιθούσης με την προετοιμασία υλικού, είτε εντός αιθούσης με το πλάνο που θα ακολουθήσει. Αφού μιλάμε για τον οργανισμό μας, έχει ένα παρελθόν όχι τόσο υλικοτεχνικής κατάρτισης και οι συνεργάτες που εμπλέκονται σε αυτόν το ρόλο πρέπει να βοηθήσουν να υλοποιηθεί. Όταν μιλάμε για υποδομή, εννοούμε για πράγματα που μπορούν να μετρηθούν είτε μέσα στην αίθουσα σ επίπεδο soft skills είτε και μετά σε επίπεδο hard skills. Για εμένα το βασικότερο χαρακτηριστικό ενός εσωτερικού εκπαιδευτή είναι αυτό και να έχει τη δεξιότητα να το κάνει αυτό, κι από εκεί και πέρα, εάν μιλάμε για άλλα χαρακτηριστικά, πρέπει να ξέρει τη λειτουργία των υπόλοιπων Διευθύνσεων, θέσεων, ρόλων. Επειδή η πλειονότητα των ωρών του απευθύνεται σε καταστήματα, πρέπει να έχει μια καλή γνώση του καταστήματος, ιδεατά να έχει περάσει επαγγελματικά από κατάστημα, έστω και εποπτικά.

Άλλο βασικό χαρακτηριστικό είναι να έχει καλή επικοινωνία με τον κόσμο. Να τον νιώθουν κοντά, να μη νιώθουν οι εργαζόμενοι πως έχουν απέναντί τους έναν τεχνοκράτη, που είναι «έξω από το χορό». Εάν έρθει κοντά ο εκπαιδευτής με τον εκπαιδευόμενο, εάν χτιστεί ένα rapport, τότε ο εκπαιδευόμενος θα δεχτεί πιο εύκολα αυτό που θα του πει ο εκπαιδευόμενος και υπάρχουν πιθανότητες να το ενσωματώσει.

Το τελευταίο χαρακτηριστικό είναι να έχει τη δυνατότητα να έχει μια ευρεία αλληλεπίδραση με τους ανθρώπους που θα είναι οι αποδέκτες αυτών των εκπαιδεύσεων ώστε να υλοποιηθεί ένα μετεκπαιδευτικό πλάνο. Όταν έχεις σύμπραξη θεωρίας και πράξης, έχεις το τέλειο πακέτο για το πόσο αποτελεσματικά μπορεί να λειτουργήσει κάθε εκπαίδευση. Οπότε αν δεν υπάρξει πλάνο μετά, να τα επαληθεύσει, να τα βάλει σε ενέργεια, να τα μετρήσει, είναι ως μη γενόμενη η εκπαίδευση, σα να μην έχει γίνει.

Ερ: Είπες πως ο εκπαιδευτής καλό θα ήταν να έχει ένα υπόβαθρο εργασιακό μέσα στο κατάστημα, ή να ξέρει πολύ καλά τις λειτουργίες.

78 Εκ: Έστω και ένα πέρασμα, όχι απαραίτητα 2ετίες/3ετίες. Να έχει περάσει ένα εκπαιδευτικό 2μηνο/3μηνο από τις θέσεις αυτές και να ξέρει ποια θα είναι η διάδραση με τον κόσμο, τι απαιτείται εκεί.

Ερ: Αυτό το λες με βάση του να ξέρω τι γίνεται στο κατάστημα, ή με βάση πως θα τον δεχτούνε οι εκπαιδευόμενοι;

Εκ: Και τα δύο. Γιατί νομίζω όταν μπορείς να φέρεις παραδείγματα και να μπορείς να αποδείξεις στη διάδραση με τους εκπαιδευόμενους, πως γνωρίζεις την καθημερινότητά τους, τότε σε δέχονται λίγο παραπάνω. Ξέρει τι σημαίνει για αυτούς το να «σπάω 10 παλέτες», δεν μπορείς να έχεις την απαίτηση να έχει μια απευθείας πώληση σε πελάτη και να του ζητήσεις να σηκώνει και τηλέφωνα και να κάνει και γραμματειακή υποστήριξη. Η πώληση έχει αποκλειστική προσοχή στον πελάτη. Οπότε οτιδήποτε εμφανιστεί εκείνη την ώρα είναι πάρεργο και δεν έχεις αποτελεσματική πώληση. Είναι πράγματα που είναι απτά, καταγεγραμμένα, μετρήσιμα, σε επίπεδο διαδικασίας, ώστε στην αξιολόγηση του άλλου να μπορείς να τον αξιολογήσεις αμιγώς σε αυτήν την ενέργεια.

Ερ.: Επομένως, δεν έχει τόση μεγάλη βαρύτητα το να έχει ο εκπαιδευτής συγκεκριμένα soft skills, όσο το να ξέρει τι γίνεται μέσα στο κατάστημα και να μπορεί να το αντιμετωπίσει σε πραγματικές συνθήκες.

Εκ.: Σε επίπεδο αιθούσης. Τα soft skills δεν διαφοροποιούνται είτε είναι εντός εταιρείας είτε είναι γενικά τι παίζει στην αγορά, παγκοσμίως ή στην Ελλάδα. Ως εκπαιδευτής ενηλίκων πρέπει να έχεις ένα σύνολο χαρακτηριστικών που είναι κοινά αποδεκτό. Όσον αφορά το να μπορείς να έχεις την κριτική αντίληψη και να προσαρμόζεσαι στον καθένα και να προσπαθείς να φτιάξεις μια μετάδοση μηνύματος που να απευθύνεται σε όλους. Να μπορείς να εμπλέκεις ανθρώπους που είναι λίγο left out στην εκπαίδευση. Το να μην φέρνεις σε δύσκολη θέση οποιονδήποτε εκπαιδευόμενο για οποιονδήποτε λόγο, αδυναμία, ή δεν θέλει να συμμετάσχει εκείνη τη στιγμή. Ή να μπορείς να ανταπεξέλθεις σε αντιρρήσεις. Είναι πώληση η εκπαίδευση – αν θες να μεταφέρεις ένα μήνυμα, μια νέα υπηρεσία, ένα νέο προϊόν, τρόπο αντιμετώπισης κάποιων πραγμάτων, θα πρέπει να είσαι έτοιμος να αντιμετωπίσεις αντιστάσεις.

Ερ.: Κάποιος δηλ. που έχει όλα αυτά τα soft skills, αλλά δεν έχει την εμπειρία στο κατάστημα, μπορεί να σταθεί;

79 Εκ.: Ναι, γιατί όταν είναι να προετοιμάσει το υλικό, ο καλύτερος εκπαιδευτής βάζει τον εαυτό του στην απέναντι θέση. Οπότε είναι προετοιμασμένος για οτιδήποτε πιθανόν να ερωτηθεί. Εάν είσαι προετοιμασμένος έτσι, ακόμη κι αν δεν τα έχεις έτοιμα να τ’ απαντήσεις, τουλάχιστον ξέρεις πάνω –κάτω τι θα κληθείς να απαντήσεις. Και ν’

αντιμετωπίσεις. Οπότε εάν έχει την κριτική αντίληψη, τη σύνθετη σκέψη κτλ, θα μπορεί να το κάνει και ξέρει τουλάχιστον τη λειτουργία των δομών της εταιρείας. Εάν φυσικά έχει έρθει κάποιος «αλεξιπτωτιστής» και τον βάλεις κατευθείαν σε αίθουσα, είναι λογικό να τα χάσει, ακόμη κι αν έχει τα καλύτερα και σπανιότερα skills, εάν είναι ο πιο ακαδημαϊκά καταρτισμένος, είναι επικοινωνιακός, κτλ.

ΕΡ.: Και το αντίστροφο μπορεί να λειτουργήσει – εάν κάποιος έχει εμπειρία εργασιακή στο κατάστημα, αλλά δεν έχει όλες τις απαραίτητες ικανότητες και δεξιότητες.

ΕΚ..: Εννοείται, πως ναι. Εάν ήταν έτσι, θα έπαιρνες τους καλύτερους εργασιακά από κάθε κατάστημα και θα τους έκανες εκπαιδευτές. Πάντως αποδεικνύεται γενικά πως πολλοί άνθρωποι που προέρχονται από τις πωλήσεις, καταλαμβάνουν θέσεις εκπαίδευσης, γιατί έχουν αντιμετωπίσει αυτά τα Cases. Εξάλλου η βιβλιογραφία σε επίπεδο soft skills έχει προκύψει από εμπειρία. Είναι και σύμπραξη επιστήμης, ψυχολογίας, ψυχαναλυτικής κτλ που κι αυτή από παρατήρηση έχει προκύψει.

ΕΡ.: Επομένως και ο εκπαιδευόμενος αμέσως χτίζει σχέση μαζί σου γιατί ξέρει πως κατέχεις και γνωρίζεις το αντικείμενο.

ΕΚ..: Ναι, το γνωστό rapport.

ΕΡ.: Επομένως οι τεχνικές που χρησιμοποιείς είτε είσαι από ακαδημαϊκό background είτε είσαι από το κατάστημα, είναι συγκεκριμένες;

ΕΚ..: Η ιδεατή απάντηση είναι πως κατά περίπτωση χρησιμοποιούνται όλες αυτές οι τεχνικές. Μια ολοκληρωμένη εκπαίδευση μπορεί και πρέπει να συμπεριλάβει όσες περισσότερες από αυτές τις τεχνικές, γιατί ανταποκρίνεται και διαφορετικά το κοινό.

Δεν μπορείς να αναλωθείς και να φτιάξεις ένα προφίλ μάθησης για κάθε υποψήφιο ξεχωριστά, θα ήταν αδύνατο. Ακόμη και να γίνει, είναι επιδερμικό. Ακόμη κι εγώ που είμαι οπτικός τύπος, μπορεί μια ημέρα να έχω κουράσει τόσο τα μάτια μου, που να θέλω να ακούσω. Άρα για να καλύψεις όλα αυτά τα προφίλ μάθησης και συγκυριακά και στο τι έχουν καταλήξει να κάνουν αυτοί οι άνθρωποι, είναι καλό να εμπλέκεις πολλές από τις τεχνικές αυτές. Τώρα, εμείς στην πράξη σε επίπεδο οργανισμού, χρησιμοποιούμε την υπόδηση ρόλων - είναι από τις βασικότερες τεχνικές σε όποια

80 θέση και να βρίσκεσαι μέσα στον οργανισμό, βάζει τον άνθρωπο να πάει στην ενσυναίσθηση, δεξιότητα πάρα πολύ βασική σε οποιασδήποτε θέση κι αν είσαι. Κάνει managerial πράγματα, πουλάς, πράγματα, εξυπηρετείς κόσμο, δίνεις υπηρεσίες, η υπόδηση ρόλων είναι βασικό. Γενικά ό,τι έχει εμπλοκή του συμμετέχοντα και όχι στεγνή εισήγηση, είναι θετικό. Προσωπικά χρησιμοποιώ το role play, όπως και το Brainstorming. Δεν είναι ωραίο να λες στον άλλον πως έχεις έτοιμη τη θεωρία, αυτό είναι, διάβασέ το – πρέπει να καταλήξει ό ίδιος σε αποτέλεσμα μέσα από σκέψη, συζήτηση και λογική. Οπότε τους εμπλέκεις, τους κάνεις να νιώσουν πως είναι δικό τους, οπότε το ασπάζονται πολύ πιο εύκολα. Πάντα βάζεις το πρόβλημα στη συζήτηση.

ΕΡ.: Άρα στις δικές σου εκπαιδεύσεις χρησιμοποιείς πιο πολύ αυτήν την τεχνική ΕΚ..: Ναι, μιλούσαμε για παράδειγμα για εξυπηρέτηση πελατών και είπε κάποιος

«γιατί να το κάνω» «γιατί θέλω ο άλλος να φύγει χαρούμενος, θέλω να μένει, να αγοράζει κτλ.» Κι εκεί ρωτάνε γιατί». Πάμε να βρούμε το πώς να το κάνεις για να είναι ο πελάτης ικανοποιημένος.

ΕΡ.: Άρα ουσιαστικά οι εκπαιδευόμενοι σου έδιναν αυτό που ήθελαν κι εσύ πατούσες επάνω σ’αυτό για να τους δώσεις

ΕΚ..: Ερώτηση-απάντηση-συζήτηση, είναι εφάμιλλο. Από το brainstorming προκύπτανε κάποια θεματάκια, όπου εκεί χρησιμοποιείς ομάδες εργασίας, ασκήσεις ατομικές, να καταγράψουν τις απόψεις τους και να δούμε εάν λειτουργούν, να τις μετρήσουμε και να δούμε εάν λειτουργούν. Κάθε εκπαιδευτική ομάδα, είναι ένα focus group. Οπότε πρέπει να πάρεις και την άποψή τους σαν πελάτες. Τι θα θέλατε να ψωνίσετε, να είχατε. Στο κοινό υπήρχαν πάντα όλες οι ηλικίες: νέοι που τώρα ξεκινούσαν, 20 χρονών και άρα νέοι στο ρόλο τους, κι άνθρωποι στο κατάστημα 290 ολόκληρα χρόνια. Επίσης ήταν απόφοιτοι Παν/μιου, αλλά και απόφοιτοι λυκείου.

.Είχες ένα μίγμα που ήταν θεμιτό να το χρησιμοποιήσεις και ως focus group. Μπορείς να κάνεις και κάποια polls: «τι σας άρεσε» «τι θα κάνατε» κτλ και να γράψεις τα θέματα. Θα τους άρεσε και το στατιστικό και φυσικά δείχνει πως δεν είναι κάτι κατευθυνόμενο – δείχνεις πως υπάρχει διαφάνεια. Ο Εκπαιδευτής δίνει μια ερώτηση, αλλά εσείς αποφασίζετε για τις επιλογές. Βέβαια πολλές φορές το μήνυμα μπορεί να μην πήγαινε εκεί που ήθελες, αλλά και πάλι ρωτούσες και το κατηύθυνες σε κάποιο βαθμό. Για παράδειγμα, κάποια εργαλεία που θα χρησιμοποιούσανε, κάποιες ερωτοαπαντήσεις, κάποια πράγματα που θα ήθελε ο πελάτης στο κατάστημα, θα

81 λειτουργούσαν ούτως ή άλλως. Απλώς θες να δεις τη βαρύτητα. Οπότε πρώτα το brainstorming και μετά πηγαίνεις σε role playing, προσομοιώσεις. Λύση προβλήματος, μπορείς να πεις πως το role play έχει λύση προβλήματος. Μπορείς να βάλεις παράπονα πελάτη, μπορείς να βάλεις κάτι που δεν γίνεται με τον τρόπο που θα ήθελες, πχ παραλαβές, παραγγελίες και άλλα τέτοια πράγματα. Συνέντευξη από ειδικό, δεν έχουμε, εκτός και εάν βάζαμε κάποια video από αυθεντίες για να παρακολουθήσει η ομάδα.

Όλες οι τεχνικές είναι πολύ καλές στην εκπαίδευση ενηλίκων,. Ειδικά αυτές που εμπλέκουν τον εκπαιδευόμενο, αυτές που έχουν engagement, να νιώσει κάποιος ότι έχει έρθει για να δουλέψει. Είναι εργασία η εκπαίδευση – ευθύνη των εκπαιδευόμενων, κάτι που πρέπει να αντιληφθούν και να συνειδητοποιήσουν. Εγώ ως εκπαιδευτής το ξέρω το αντικείμενο, ξέρω τις μεθόδους, ξέρω πού θέλω να καταλήξω. Το θέμα είναι εσύ μέσα από την διαδικασία να έχεις μια λύση – οκ , είμαι εδώ για να τα βάλω σε μία σειρά για εσένα.

ΕΡ.: Οπότε τους εμπλέκεις από την αρχή, ξέρουν πως δεν ήρθαν για να ακούσουν έναν ακόμη εισηγητή που απλά θα μιλάει και τους βάζεις να συμμετέχουν οι ίδιοι.

ΕΚ..: Γι’ αυτό και μια από τις βασικές δεξιότητες ενός εκπαιδευτή είναι η ενέργεια.

Ακόμη κι αν κάποιος είναι δραστήριος και ενεργητικός, και έχει απλά μια καλή ημέρα, αυτή η εκπαίδευση δεν θα λειτουργήσει καλά. Το ίδιο είναι το αντικείμενο, το ίδιο εξακολουθώ να το γνωρίζω, αλλά δεν θα μεταδώσω χωρίς ενέργεια. Εάν δεν δώσεις ενέργεια, δεν θα πάρεις κιόλας – είναι θέμα Φυσικής! Είναι σπάνιες οι περιπτώσεις που εσύ θα δώσεις όλη σου την ενέργεια και το κοινό σου θα είναι αδιάφορο. ΟΚ, δεν μπορείς να επηρεάσεις το επίπεδο διαδραστικότητας, ο καθένας έχει τα δικά του όρια, εσύ καλείσαι να εξαντλήσεις τα δικά σου. Και είναι και ένα μεγάλο θέμα η ανθεκτικότητα του εκπαιδευτή, γιατί λαμβάνει απόρριψη και αμφισβήτηση διαρκώς.

Το μήνυμα δεν θα το μεταδώσεις πάντα με τον ίδιο τρόπο και το ίδιο αποτελεσματικά, γιατί δεν είναι μόνο δικό σου θέμα. Έχει να κάνει μεγάλη δουλειά με τον εαυτό σου να αποδεχτείς την άρνηση, την απόρριψη και την αμφισβήτηση.

ΕΡ.: Πολύ ωραία. Τώρα, λόγω κορωνοϊού, έχουμε γυρίσει σε μια εκπαίδευση ψηφιακή.

Καλύπτει τις εκπαιδευτικές ανάγκες που καλύπτεις εσύ στις δια ζώσης εκπαιδεύσεις;

Πιστεύεις πως μπορεί να γίνει κάτι τέτοιο; Μπορεί να αξιοποιηθούν στο έπακρο οι δυνατότητες που μας δίνει η ψηφιακή μας πλατφόρμα;

82 ΓΝ.: Τα e-learnings μπορούν να λειτουργήσουν, ναι. Μπορεί να λειτουργήσει το remote learning μέχρι έναν βαθμό όμως. Έχω καταλήξει στο βαθμό που έχω υπάρξει εκπαιδευόμενος μέσω αυτών των μεθόδων και εκπαιδευτής ότι μπορεί να λειτουργήσει πολύ καλά στο επίπεδο των πρακτικών γνώσεων, στο επίπεδο των hard skills, πχ τα πράγματα που πρέπει να ξέρει ένας εργαζόμενος στο τυροπωλείο, ή μεθόδους που έχω να δείξω σαν παραδείγματα. Όμως σε επίπεδο soft skills δεν μπορεί να λειτουργήσει μια ψηφιακή πλατφόρμα αποτελεσματικά Εκεί απαιτείται ζωντανή εμπλοκή, είναι τόση η ενέργεια που πρέπει ν’ αφιερωθεί στην προετοιμασία υλικού, που δεν αξίζει τελικά – μέχρι να προετοιμαστεί το υλικό είναι καλύτερο να φέρεις ομάδες κι εξασφαλίζεις και πιστοποιείς τη συμμετοχή του εκπαιδευόμενου. Η αλήθεια είναι πως σε ένα μάθημα e-learning μπορεί να έχουν κυκλοφορήσει οι απαντήσεις μέσα στο κατάστημα ανάμεσα στους συμμετέχοντες. Ενώ στη δια ζώσης εκπαίδευση δεν έχει περιθώριο να ξεφύγει ο εκπαιδευόμενος, αλλά πάντα υπάρχει η δυνατότητα της διάδρασης. Δεν αντικαθίσταται η φυσική παρουσία από μία πιθανόν μαγνητοσκοπημένη, που θα παρακολουθήσει από το τηλέφωνο ή το Tablet σου. Και η αλήθεια είναι πως εφόσον τα soft skills έχουν να κάνουν με αντιμετώπιση ανθρώπων, τι καλύτερο από να έχεις μπροστά σου ανθρώπους εκείνη την ώρα.

ΕΡ.: Επομένως, μπορούμε να χρησιμοποιήσουμε κατά τη γνώμης σου μια ψηφιακή πλατφόρμα περισσότερο για τα hard skills, για τις πρακτικές γνώσεις …

ΕΚ..: Ναι, για οποιαδήποτε δεξιότητα θέλω αν αναπτύξω: μαθηματικές, αναλυτικές σε επίπεδο γλώσσας και επικοινωνίας κτλ.

ΕΡ.: Και θα είναι ασύγχρονη εκπαίδευση, στο χώρο και χρόνο που ορίζει ο εργαζόμενος.

ΕΚ..: Πολύ σωστά. Τα hard skills, τις τεχνικές γνώσεις θα τις αναζητήσει και θα επιδιώξει πάρα πολύ και ο ίδιος ο εκπαιδευόμενος, είναι πράγματα που πρέπει να ξέρει και να γνωρίζει για τη δουλειά του μέσα στο κατάστημα. Τα soft skills ξεφεύγουν, δεν μπορείς να τα μετρήσεις. Ελέγχει την κριτική σκέψη, τη σύνθετη σκέψη, δεξιότητες που δεν αναπτύσσονται όταν τον βάζεις τον εκπαιδευόμενο να είναι μπροστά σε μια πλατφόρμα. Η πλατφόρμα τον βάζει σε μια λογική κουτιών, ενώ θέλουμε να σκέφτεσαι

«έξω από το κουτί», να μη σκέφτεσαι διαδικασίες, να μπορείς να λειτουργήσεις και έξω από αυτές – δεν μπορείς να καλύψεις όλα τα «what if” και να βάλεις χιλιάδες βιντεάκια μέσα στην πλατφόρμα. Είναι κάτι που θα το εξετάσεις εκεί, κατά περίπτωση.

83 Και θέλεις να τον αναπτύξεις αυτόν τον εργαζόμενο, άρα του βάζεις ένα ακόμη σκαλοπάτι…Βεβαία από το τίποτα, θα βοηθούσε να ξέρουν τις βασικές διαδικασίες, τι κάνουμε, τι όχι, κάποια λεκτικά που χρησιμοποιούμε. Ωστόσο φοβάμαι πως θα καταλήξουν ρομποτάκια. Ο κόσμος έχει αισθητήριο - ακόμη κι ο πιο απλοϊκής εκπαίδευσης άνθρωπος έχει εκπαιδευτεί στο να αντιλαμβάνεται τι είναι ψεύτικο και τι αυθεντικό, τι προκύπτει εκείνη την ώρα. Υπάρχουν εργαζόμενοι που το έχουν κατακτήσει και άλλοι που το μαθαίνουν, αλλά και για να καταλήξουν πειστικοί, πρέπει να μην είσαι κορμός ξύλινος, πρέπει να υπάρχει ευλυγισία στα soft skills – εξ’ ου και soft!

ΕΡ.: Νίκο σ’ ευχαριστώ πάρα πολύ για τη συμβολή σου στην εργασία μου!

Συνέντευξη Εσωτερικού Εκπαιδευτή – 2

ΕΡ.: Καλησπέρα Α. Σε ευχαριστώ πολύ για τον χρόνο σου θα ήθελα να σε ρωτήσω σχετικά με τη διπλωματική μου με θέμα την υποκίνηση των εργαζομένων της METRO στην εκπαίδευση. Εσύ είσαι εσωτερική εκπαιδεύτρια με μεγάλη εμπειρία εκπαιδεύσεων στους συναδέλφους μας στα καταστήματα αλλά και στα κεντρικά γραφεία.

Η πρώτη ερώτηση αφορά τα χαρακτηριστικά και τις δεξιότητες που πρέπει να έχει ένας εσωτερικός εκπαιδευτής της εταιρείας. Ας ξεκινήσουμε λοιπόν :

Α.: Καλησπέρα Βίκυ, αναφορικά τώρα με την πρώτη ερώτηση θεωρώ ότι ένας εκπαιδευτής την εταιρεία μας θα πρέπει να είναι πιστοποιημένος εκπαιδευτής ενηλίκων και επίσης να είναι και κάτοχος ενός μεταπτυχιακού τίτλου σπουδών που έχει να κάνει με την εκπαίδευση ενηλίκων. Θα πρέπει σε κάθε περίπτωση να γνωρίζει πάρα πολύ καλά το εκπαιδευτικό πρόγραμμα της εταιρείας τις εκπαιδευτικές ανάγκες τις οποίες θα πρέπει ο ίδιος να τις εντοπίσει μέσα από τις εκπαιδεύσεις που κάνει. Επίσης θα πρέπει να συμμετέχει ο ίδιος με προτάσεις του στη διαμόρφωση του εκπαιδευτικού προγράμματος για την επόμενη χρονιά - είναι πολύ σημαντικό να πραγματοποιούνται κάποια σεμινάρια Advanced Εκπαιδευτών Ενηλίκων, τα οποία να απευθύνονται σε πιστοποιημένους εκπαιδευτές αλλά και θα παρέχουν τη δυνατότητα στους εκπαιδευτές να πάνε ένα βήμα πιο πάνω. Αυτό θα τους βοηθήσει κυρίως να γνωρίσουν και νέες τεχνικές ενηλίκων που πιθανότατα θα χρειαστεί να τις εφαρμόσουν, αλλά και να

84 επικαιροποιήσουν τις γνώσεις τους είτε σε θέματα που αφορούν την ίδια την εταιρεία, δηλαδή αλλαγές που έχουν υπάρξει μέσα στην εταιρεία μας, είτε και στη στοχοθεσία της εταιρείας, δηλαδή μπορεί να προκύψει μία ανάγκη καινούργια και να χρειαστεί ο ίδιος τις γνώσεις στα νέα δεδομένα.

Επιπλέον ο εκπαιδευτής στην εταιρεία μας θα πρέπει να γνωρίζει σε εξαιρετικό βαθμό το αντικείμενό του και επίσης την ομάδα-στόχο την οποία θα πρέπει να εκπαιδεύσει.

Για αυτό θα λέγαμε ότι σε κάποιες περιπτώσεις θα ήταν το ιδανικό ο εκπαιδευτής να έχει προηγούμενη επαγγελματική εμπειρία ο ίδιος δηλαδή στα θέματα που πρόκειται να εκπαιδεύσει. Αυτό δημιουργεί έτσι ένα αίσθημα αμοιβαίας εμπιστοσύνης μεταξύ του εκπαιδευτή και του εκπαιδευόμενου και από την πλευρά του ο εκπαιδευόμενος αισθάνεται ότι ο εκπαιδευτής γνωρίζει ο ίδιος εκ των έσω το αντικείμενο για το οποίο θα εκπαιδεύσει. Θα πρέπει σε κάθε περίπτωση να αξιοποιεί τις τεχνικές εκπαίδευσης ενηλίκων ανάλογα με την ομάδα στόχο - θα πρέπει να έχει την εμπειρία Και ανάλογα την ομάδα που θα εκπαιδεύσει να γνωρίζει ποια τεχνική από αυτές που χρησιμοποιούμε στην εταιρεία θα γινόταν πιο αποτελεσματική για να φέρει το επιθυμητό αποτέλεσμα.

Επίσης θα πρέπει να ενθαρρύνει τους εκπαιδευόμενους σε συζήτηση και να τους παρακινεί, έτσι ώστε να μοιράζονται να εξιστορούν προσωπικές τους εμπειρίες Γιατί εδώ πέρα από την εκπαίδευση ενηλίκων μιλάμε για επαγγελματίες που σε πάρα πολλές περιπτώσεις οι ίδιοι οι εκπαιδευόμενοι με τις προσωπικές τους εμπειρίες έχουν τη δυνατότητα να βοηθήσουν πάρα πολύ την εκπαιδευτική διαδικασία.

Επιπλέον ο εκπαιδευτής θα πρέπει να αξιοποιεί ανάλογα και τους εκπαιδευόμενους για μεγαλύτερη συμμετοχή στην εκπαιδευτική διαδικασία. Για παράδειγμα, θα πρέπει ο ίδιος να μπορεί να εντοπίσει στους εκπαιδευομένους κάποιον ο οποίος μπορεί να έχει πολύ μεγάλη εμπειρία σε κάποιο θέμα είτε κάποιος ο οποίος μπορεί να παρακινήσει και την υπόλοιπη ομάδα είτε για παράδειγμα λόγω της θέσης του είτε λόγω του χαρακτήρα του για μεγαλύτερη συμμετοχή στη διαδικασία. Ακόμα κάτι πάρα πολύ σημαντικό είναι ότι θα πρέπει να είναι έτοιμος να διαχειριστεί κάποιες περιπτώσεις από τους εκπαιδευόμενους οι οποίοι θα προσπαθήσουν να δυσκολέψουν τη διαδικασία, να μπλοκάρουν την εκπαιδευτική διαδικασία. Υπάρχει πάντα ένα μικρό ποσοστό από τους εκπαιδευόμενους οι οποίοι θεωρούν για κάποιους λόγους ότι η εκπαίδευση για παράδειγμα δεν είναι καθόλου χρήσιμη. Γνωρίζουν ήδη τα αντικείμενα τα οποία τους παρουσιάζουν οι εκπαιδευτές. Όταν εντοπίσει ο εκπαιδευτής αυτή την κατηγορία των εκπαιδευόμενων θα πρέπει να βρει και τις κατάλληλες τεχνικές ώστε εγκαίρως να τους παρακινήσει και να μην εμποδίσουν την εκπαίδευση.

85 Τέλος θεωρούμε ότι ο εκπαιδευτής της εταιρείας μας θα πρέπει να είναι έτοιμος και ο ίδιος να δεχθεί βελτιωτικές προτάσεις από τους εκπαιδευόμενους είτε για τον ίδιο, αναφορικά δηλαδή με τον τρόπο τον οποίο εκπαιδεύει είτε και για το περιεχόμενο της εκπαίδευσης. Αυτό σημαίνει ότι θα πρέπει με κάποιο τρόπο να λαμβάνει γνώση για το αποτέλεσμα της αξιολόγησης έτσι ώστε έχει να έχει τη δυνατότητα να βελτιωθεί και ο ίδιος αναφορικά είτε με τις τεχνικές που έχει χρησιμοποιήσει είτε και με τον τρόπο που θα προσεγγίσει το εκπαιδευτικό του κοινό.

Φ Πολύ ωραία και χρήσιμα αυτά που μόλις μας είπες. Θα ήθελα τώρα να πάμε στο δεύτερο ερώτημα της έρευνας: Αναφέρεται στις εκπαιδευτικές τεχνικές που ευνοούν την ενεργητική συμμετοχή των εκπαιδευομένων. Σου έχω παραθέσει μία λίστα με δώδεκα τεχνικές. Θα ήθελα όμως να μου πεις εσύ ποιες από αυτές τις τεχνικές χρησιμοποιείς, έχεις χρησιμοποιήσει, ή θα έπρεπε να χρησιμοποιείς κατά τη διάρκεια των εσωτερικών εκπαιδεύσεων των συναδέλφων μας

Α.: Θα ήθελα καταρχήν να παραθέσω κάποιες τεχνικές που έχω χρησιμοποιήσει στην εταιρεία και γενικότερα θεωρώ ότι ευνοούν την ενεργητική συμμετοχή των εκπαιδευομένων. Για μένα θεωρώ ότι η πιο αποτελεσματική είναι οι ομάδες εργασίας.

Δίνεται η δυνατότητα για μεγαλύτερη συμμετοχή σε όλους τους εκπαιδευόμενους. Η εμπειρία μου δείχνει ότι ακόμα και κάποιοι οι οποίοι μπορεί να μην έχουν τόσο μεγάλη συμμετοχή όταν έχουμε εκπαίδευση σε ολομέλεια, τους δίνεται η δυνατότητα σε μικρότερες ομάδες εργασίας να εκφραστούν πιο ελεύθερα και μάλιστα πολλές φορές μεταφέρουν πάρα πολύ ωραία παραδείγματα και εμπειρίες που αν δεν είχαμε τις ομάδες εργασίας δεν θα μας δινόταν η δυνατότητα να ακούσουμε. Μία δεύτερη τεχνική η οποία επίσης είναι πολύ αποτελεσματική είναι ο καταιγισμός ιδεών - την χρησιμοποιώ πάρα πολύ ειδικά όταν θέλω να εισάγω κάποιο νέο θέμα στην εκπαιδευτική διαδικασία.

Αυτό πρακτικά και για μένα ως εκπαιδευτή θεωρώ ότι είναι μία εύκολη τεχνική στην υλοποίηση της και την ίδια στιγμή δίνεται η δυνατότητα σε όλους να συμμετέχουν χωρίς απαραίτητα να σημαίνει ότι χρειάζεται να κάνω μία πολύ μεγάλη ανάλυση, γιατί όπως γνωρίζετε και εσείς ο καταιγισμός ιδεών σημαίνει ότι δίνεται από εμένα ένα θέμα και αυθόρμητα οι εκπαιδευόμενοι αναφέρουν κάποιες λέξεις που τους έρχονται στο μυαλό. Επομένως είναι μία τεχνική που θα λέγαμε πως δίνεται η δυνατότητα στους εκπαιδευόμενους να εκφράσουν την άποψή τους για ένα συγκεκριμένο θέμα. Η τρίτη τεχνική από αυτές τις δώδεκα που μου έχετε δώσει, είναι οι ασκήσεις. Τη θεωρώ πραγματικά πολύ αποτελεσματική τεχνική, γιατί μέσω των ασκήσεων δίνεται η δυνατότητα και στον εκπαιδευτή να κατανοήσει καλύτερα κατά πόσο εφαρμόζεται

86 σωστά μία διαδικασία την οποία έχουν για παράδειγμα στην εταιρεία μας ή θα θέλαμε να εφαρμόσουμε στην εταιρεία. Ο εκπαιδευόμενος ο ίδιος συμμετέχει με ένα τρόπο θα λέγαμε λίγο πιο υποχρεωτικά αλλά ενεργά, δηλαδή πρέπει να συμμετέχει σε αυτό.

Εξετάζεται ουσιαστικά κατά πόσο και ο ίδιος ακολουθεί σωστά αυτή τη διαδικασία καθώς και θέματα συνεργασίας μεταξύ των εκπαιδευομένων. Στις εκπαιδεύσεις που αναλαμβάνω στην εταιρεία χρησιμοποιώ σίγουρα όλες αυτές τις προαναφερόμενες γιατί έχω δει ότι έχουμε πολύ θετικά αποτελέσματα. Επίσης μία πιο απλή τεχνική είναι η ερώτηση-απάντηση-συζήτηση: προσπαθώ να θέσω ερωτήματα τα οποία γνωρίζω ότι ένα μεγάλο ποσοστό των εκπαιδευομένων μπορεί να απαντήσει. Επομένως αφού συγκεντρώσω κάποιες απαντήσεις κάνω μία σύνθεση και ουσιαστικά βάζουμε κάποιους προβληματισμούς για περαιτέρω συζήτηση όπου έτσι δίνεται η δυνατότητα σε όλους να συμμετέχουν. Σε κάποιες περιπτώσεις μπορεί να εφαρμόζουμε και την τεχνική της μελέτης περίπτωσης καθώς και της επίδειξης. Ειδικότερα για το θέμα της επίδειξης είναι πάρα πολύ αποτελεσματική τεχνική όταν πρέπει να βγούμε στα καταστήματα για να κάνουμε μία επίδειξη σε κάποιο καινούργιο εξοπλισμό που υπάρχει στα καταστήματα όπως για παράδειγμα οι νέοι ζυγοί.

ΕΡ. Πολύ ωραία το τελευταίο διάστημα λοιπόν ζούμε όλοι μέσα στην πανδημία του covid-19 με νέα δεδομένα και έχουμε αναγκαστεί να αναπροσαρμόσουμε αξίες και συνήθειες. Το ίδιο λοιπόν συμβαίνει και στην εταιρεία μας. Πλέον ο τρόπος εκπαίδευσης έχει αλλάξει έχει προωθηθεί αναγκαστικά η εξ αποστάσεως εκπαίδευση και μάλιστα εμείς ως τμήμα εκπαίδευσης έχουμε δημιουργήσει την ψηφιακή πλατφόρμα εκπαίδευσης metrolearn, στην οποία όλοι πλέον οι εργαζόμενοι έχουν πρόσβαση. Μπαίνουν λοιπόν μέσα και διαβάζουν, βλέπουν, παρακολουθούν τα εκπαιδευτικά προγράμματα που αφορούν το πόστο τους και από εκεί και πέρα έχουν τη δυνατότητα να δηλώσουν ενδιαφέρον και για άλλες γνώσεις που διατίθεται και για soft skills. Θα ήθελα λοιπόν να μου πεις εσύ όπως το ζεις αυτό αυτή την αλλαγή εάν η εξ’ αποστάσεως εκπαίδευση ήρθε για να μείνει, ποιες είναι κατά τη γνώμη σου οι πιθανές προκλήσεις της αλλαγής αυτής και αν τελικά λειτουργεί υπέρ της εταιρείας μας.

Α.: Η αλήθεια είναι ότι θα έπρεπε και πολύ καλά έκανε η εταιρεία μας και προσαρμόστηκε στα νέα δεδομένα. Ωστόσο ο συγκεκριμένος τρόπος εκπαίδευσης έχει πραγματικά και θετικά αλλά έχει και βασικά αρνητικά κατά τη γνώμη μου. Θα ξεκινήσουμε λοιπόν από τα θετικά: δίνεται η δυνατότητα μέσω του e-learning να εξοικονομήσουμε πάρα πολύ χρόνο σε μετακινήσεις που απαιτούνται είτε για να

87 εκπαιδευτούν παράδειγμα συνάδελφοι από την επαρχία είτε ακόμα και στην Αττική - δηλαδή να συγκεντρωθούν συνάδελφοί μας από διάφορα καταστήματα προκειμένου να συμμετέχουν σε μία εκπαίδευση. Υπάρχουν πολύ λιγότερα ζητήματα οργανωτικά αναφορικά με την εκπαίδευση και πολύ λιγότερη γραφειοκρατία δεδομένου για παράδειγμα ότι δεν χρειάζεται να προετοιμαστεί πάρα πολύ έντυπο υλικό. Είναι πάρα πολύ πιο εύκολη διαδικασία αναφορικά και με την προετοιμασία της εκπαίδευσης.

Επίσης ένα ακόμα πολύ σημαντικό ότι δίνεται η δυνατότητα για εκπαίδευση πολύ μεγαλύτερου αριθμού ατόμων από αυτό που θα μπορούσαμε να κάνουμε σε περίπτωση που θα μιλούσαμε για μία εκπαίδευση δια ζώσης.

Τώρα όσον αφορά τα αρνητικά: Θεωρώ ότι το πιο αρνητικό σημείο είναι ότι η δια ζώσης εκπαίδευση δεν μπορεί να αντικατασταθεί με καμία άλλη, με κανέναν άλλο τρόπο γιατί είναι πάρα πολύ σημαντικό στην εκπαίδευση ενηλίκων ο εκπαιδευτής να έχει τη δυνατότητα να αλληλοεπιδρά με τους με τους εκπαιδευόμενους. Το θέμα της επικοινωνίας είτε αυτή είναι η λεκτική είτε μη λεκτική ακόμα και η γλώσσα του σώματος είναι πάρα πολύ σημαντική για τον εκπαιδευόμενο και για τον εκπαιδευτή γιατί ουσιαστικά του δίνεται ένα ακόμα εργαλείο για να μπορέσει να αντιληφθεί κατά πόσο η ομάδα-στόχος ανταποκρίνεται στην εκπαίδευσή του και αντίστοιχα να εφαρμόσει ίσως κάποια άλλη τεχνική. Να είναι δηλαδή ουσιαστικά περισσότερο ευέλικτος αναφορικά με τις τεχνικές που χρησιμοποιεί.

Η πλατφόρμα της εταιρίας μας, η metrolearn θεωρώ ότι είναι πάρα πολύ σημαντικό εργαλείο για το ανθρώπινο δυναμικό της εταιρείας μας, γιατί του δίνΦεται η δυνατότητα να επιλέξει διαφορετικά εκπαιδευτικά προγράμματα αφού ολοκληρώσει αυτό το οποίο κουμπώνει άμεσα στην εργασία του. Επίσης του δίνεται και η δυνατότητα τόσο της αυτοαξιολόγησης αλλά του παρέχεται και ένα είδος πιστοποιητικού. ώστε να προκύπτει η συμμετοχή του στο συγκεκριμένο πρόγραμμα.

ΕΡ.: Σ’ ευχαριστώ πολύ για το χρόνο και τη συνδρομή σου στην έρευνα αυτή.

Συνέντευξη Εσωτερικού Εκπαιδευτή – 3

Τάσο καλησπέρα, θα ήθελα να μου δώσεις τα φώτα σου ως εσωτερικός εκπαιδευτής της ΜΕΤΡΟ και να συζητήσουμε τα 3 ερωτήματα που βρίσκονται μέσα στην ΔΕ μου.

88 Τ. Καλησπέρα Βίκυ, ευχαρίστως να μεταφέρω και να μεταδώσω ό,τι εμπειρίες έσω στο κομμάτι αυτό.

Β. Σ ευχαριστώ πολύ. Εσύ λοιπόν είσαι και εσωτερικός εκπαιδευτής της εταιρείας, αλλά ανήκεις και στην ομάδα που σχεδιάζει τα εκπαιδευτικά προγράμματα.

Τ. Σωστά. Έχω και το πρώτο κομμάτι του σχεδιασμού, δηλ της διερεύνησης των αναγκών, της πρότασης της ενδεδειγμένης λύσης σαν εκπαιδευτικό υλικό και εργαλεία, και από εκεί και πέρα την εκτέλεση της εκπαίδευσης.

Β. Και της αξιολόγησης. Έχεις λόγο για όλα τα στάδια ενός εκπαιδευτικού προγράμματος. Στη συγκεκριμένη ΔΕ θέλω να δούμε ένα-ένα τα ερωτήματα. Ξεκινάμε με το ποια χαρακτηριστικά θεωρείς πως πρέπει να έχει ένας εσωτερικός εκπαιδευτής – εσύ εν προκειμένω!

Τ. Ξεκινώντας πρέπει να πούμε πως ο κάθε εκπαιδευτής έχει τα δικά του χαρακτηριστικά και το δικό του τρόπο και ικανότητες που χρησιμοποιεί στην εκπαίδευση, παρόλα αυτά όμως, υπάρχουν κάποια βασικά χαρακτηριστικά που πρέπει κάθε εκπαιδευτής/νέος εισηγητής να έχει για να μπορέσει να αναπτύξει και τις υπόλοιπες δεξιότητες. Το πρώτο βασικό θεωρώ πως είναι η εξωστρέφεια, η κοινωνικότητα και με λίγα λόγια η κοινωνική αυτοπεποίθηση. Για να μπορέσεις να σταθείς στο κοινό που θα εκπαιδεύσεις, είναι πολύ δύσκολο εάν σαν προφίλ είσαι εσωστρεφής και δεν έχει της κοινωνική αυτοπεποίθηση, γιατί δεν μπορείς να εμπνεύσεις την ομάδα κι έτσι να σε ακούσουν στην εκπαίδευση που θα τους κάνεις και να συζητήσετε πάνω σε αυτό. Επίσης πρέπει να έχει δομημένη σκέψη και δομημένο λόγο. Δομημένη σκέψη γιατί ο τρόπος και το πως πρέπει να περάσει την εκπαίδευση πρέπει να είναι δομημένος. Μπορεί να τας σκέφτεται σωστά, αλλά τα μεταφέρει με τον σωστό τρόπο;.

Ένα ακόμη πάρα πολύ βασικό χαρακτηριστικό είναι η ενεργητική ακρόαση. Να μπορεί να ακούει τους συμμετέχοντες, να μπορεί να καταλάβει μέσα από τις σωστές ερωτήσεις να καταλάβει εάν τον παρακολουθούν, εάν μπορούν να κατανοήσουν αυτά που λέει, εάν χρειάζεται κάτι να αλλάξει στον τρόπο εκπαίδευσης. Επίσης πρέπει να είναι ευέλικτος, να μπορεί να κάνει σωστό προγραμματισμό – μπορεί να έχει προετοιμάσει την τέλεια παρουσίαση, αλλά να μην πάει καλά. Εκεί λοιπόν πρέπει ο εκπαιδευτής να μπορεί να ελιχθεί, να δει τι δεν πάει καλά και να μπορέσει να επαναφέρει την εκπαίδευση στα μέτρα των εκπαιδευόμενων. Ακόμα το πιο απλό: το χρόνο που έχει

89 στη διάθεσή του,. Μπορεί πολύ εύκολα να παρασυρθεί από τη συζήτηση και να έχει τελικά λιγότερο χρόνο να αναπτύξει τος υπόλοιπες 15 πχ διαφάνειες. Ποιες θα επιλέξει;

Θα αφήσει κάτι σημαντικό εκτός επειδή δεν προλαβαίνεις; Άρα λοιπόν εκεί πρέπει ο εκπαιδευτής να έχει την κρίση και την ευελιξία να ακολουθήσει τον προγραμματισμό που έχει κάνει. Επόμενο χαρακτηριστικό, η απουσία οξυθυμίας. Ένας εκπαιδευτής μπορεί να συναναστραφεί με μια ομάδα η οποία να μην είναι εύκολη. Μπορεί να υπάρχουν αντιδράσεις, συγκρούσεις μεταξύ της ίδιας της ομάδας «ναι, ωραία τα λέτε αλλά τι γίνεται στο κατάστημα» «διαφωνώ, η πραγματικότητα είναι άλλη» κτλ. Εκεί λοιπόν εάν ο εκπαιδευτής εκνευριστεί, έχασε την ομάδα, έχασε την εκπαίδευση. Για κανέναν λόγο δεν πρέπει να χάνει τον αυτοέλεγχό του, πρέπει να κρατά την ψυχραιμία του και να είναι επίσης ικανός στη διαχείριση συγκρούσεων. Μου έχει συμβεί σε εκπαίδευση εξυπηρέτησης πελατών , να έχουν φτάσει κάποιοι συμμετέχοντες να κάνουν παράπονα για κάποια στελέχη, για κάποιους συναδέλφους και να δημιουργηθεί ένα δυσάρεστο και βαρύ κλίμα συμπαρασύροντας την ομάδα. Εκεί έπρεπε με ψυχραιμία, ηρεμία και τις κατάλληλες τεχνικές να επαναφέρω την ομάδα, χωρίς να δοθεί η εντύπωση πως υπεκφεύγω και δεν θέλω να δώσω απαντήσεις.

Επίσης πρέπει να είσαι ομιλητικός, προσιτός , να εκπέμπεις δηλαδή στο ίδιο μήκος κύματος και δεν έχεις καμία πρόθεση να τους κουνήσεις το δάκτυλο υποτιμητικά και να τους φερθείς να άσχημο τρόπο. Δεν είσαι εκεί για να τους δείξεις τον σωστό τρόπο γιατί εκείνοι κάνουν κάτι λάθος. Σε αυτήν την περίπτωση, πάλι έχει χάσει το παιχνίδι.

Γιατί όταν μιλάμε για ενήλικες, το μεγαλύτερο σφάλμα που μπορεί να κάνει κάποιος είναι να αμφισβητήσει τη μέχρι τώρα πορεία τους, τη γνώμη τους, την άποψή τους.

Πρέπει να τους σέβεσαι, να τους δείχνεις πως τους σέβεσαι να ν τους πεις «ελάτε να δούμε κάτι άλλο μαζί, που ενδεχομένως να σας βοηθήσει στην εργασία σας και στα καθήκοντά σας και σε όλο αυτό που έχετε χτίσει εσείς εργασιακά στην εταιρεία».

Βασικά χαρακτηριστικά λοιπόν ο προγραμματισμός και η οργάνωση, Επίσης λίγο βαθύτερα πρέπει από μόνος του ο εκπαιδευτής να είναι άτομο που εκτιμά και προάγει και κυνηγά τη μάθηση και την εκπαίδευση. Πρέπει να πιστεύεις ότι οι άνθρωποί μπορούν να βελτιωθούν, να αλλάξουν. Αν έχεις λοιπόν σαν αξίωμα πως κάποιος δεν μπορεί να αλλάξει, μάλλον δεν είσαι το καταλληλότερο άτομο για εκπαιδευτής. Η διαδικασία της μάθησης και της εκπαίδευσης δεν πρέπει να σταματά ποτέ για τον εκπαιδευτή. Οι συμμετέχοντες είναι διαφορετικοί ακόμη και οι ίδιο άνθρωποι μετά από κάποια χρόνια έχουν αλλάξει: έχει αλλάξει η κοινωνία, οι συνθήκες εργασίας τους, η

90 ζωή τους, έχουν εξελιχθεί. Άρα εσύ πρέπει πάντα να είσαι ενήμερος για τις νέες τάσεις.

Επίσης υπάρχουν και οι νέοι άνθρωποι που μπαίνουν στον οργανισμό – νεότερης ηλικίας, άρα πάλι πρέπει να είσαι ενήμερος και να παρακολουθείς τις εξελίξεις για να προσεγγίσεις και να «αγγίξεις» τους νεαρούς συναδέλφους.

Ένα τελευταίο χαρακτηριστικό είναι η γνώση και η εμπειρία για το αντικείμενο στο οποίο αναφέρεσαι. Οι συμμετέχοντες μπορούν να καταλάβουν και να εκτιμήσουν εάν εσύ γνωρίζεις το αντικείμενο για το οποίο θα τους μιλήσεις. Οπότε εάν μιλάμε για τη δική μας τη δουλειά, μιλάμε για ανθρώπους που εργάζονται στα καταστήματα, άρα περιμένουν να δουν πως γνωρίζεις το τι γίνεται εκεί. Θέλουν να γνωρίζεις το ρόλο τους.

Θέλουν να ξέρουν πως έχεις περάσει από τα κατάστημα ως εργαζόμενος έστω. Γιατί έτσι καταλαβαίνουν πως ο άνθρωπος ο οποίος έχει αναλάβει να τους εκπαιδεύσει ξέρει τις δυσκολίες που περνούν μέσα στην καθημερινότητά τους. Άρα λοιπόν δεν ήρθαμε εδώ για να μιλήσουμε για κάτι τελείως θεωρητικό που μπορεί να είναι άτοπο και να μην μπορεί να εφαρμοστεί στο κατάστημα, πάντα υπάρχει η αντίσταση στην αλλαγή – αυτό πρέπει να το περιμένουμε πάντα και πρέπει να είμαστε προετοιμασμένοι - όμως αυτή η αντίσταση μπορεί να καμφθεί όταν τους δώσεις να καταλάβουν πως είσαι ένας από αυτούς. Άρα ξέρω τη δουλειά σας, κατανοώ τις δυσκολίες σας, πάμε λοιπόν μαζί να κάνουμε την εργασία σας καλύτερη.

Αυτά είναι τα βασικότερα χαρακτηριστικά που πρέπει να έχει ένας εσωτερικός εκπαιδευτής.

Β. Πάμε τώρα να δούμε τις τεχνικές που χρησιμοποιείς ως εσωτερικός εκπαιδευτής στο αντικείμενο της εταιρίας μας, το οποίο είναι η αγορά τροφίμων και οι πωλήσεις.

Τ. Εδώ έχουμε στη διάθεσή μας πολλές τεχνικές, αλλά πάντα πρέπει να επιλέγουμε πάντα σύμφωνα με το κοινό που έχουμε προς εκπαίδευση. Η πρώτη τεχνική που έχουμε είναι η ερώτηση-απάντηση-συζήτηση. Πάντα σε κάθε εκπαίδευση θα γίνει διάλογος επάνω σε κάποιο θέμα, άρα αυτήν την τεχνική τη χρησιμοποιούμε σε όλες τις εκπαιδεύσεις. Η υπόδηση ρόλων χρησιμοποιείται και στις εκπαιδεύσεις των εργαζομένων που έχει να κάνει με πωλήσεις – τους αρέσει να υποδύονται ρόλους και τους βοηθά πάρα πολύ, αλλά και στην εκπαίδευση των στελεχών βοηθά πάρα πολύ. Το roleplay είναι πολύ σημαντικό για εκπαιδεύσεις τόσο εργαζομένων γραμμής όσο και στελεχών των καταστημάτων και τους βοηθά – αυτό που είδα και στη θεωρία τις προηγούμενες ώρες και ημέρες, να δούμε κατά πόσο μπορούμε να το κάνουμε στην

91 πράξη. Τους δίνεται επίσης ανατροφοδότηση από την ίδια την ομάδα των συμμετεχόντων αλλά και από τον εκπαιδευτή - επομένως παίρνει τροφή για σκέψη για το τι κάνει καλά, είναι μια προσομοίωση της πραγματικότητας.

Ομάδες εργασίας επίσης. Κι αυτό είναι συνήθως blended με την υπόδηση ρόλων. Τους χωρίσουμε σε ομάδες να τους δώσουμε ένα μικρό project και να δούμε πώς συνεργάζονται και πώς παρουσιάζουν το αποτέλεσμα. Άρα και αυτή είναι μια πολύ καλή και αποτελεσματική τεχνική.

Η μελέτη περίπτωση χρησιμοποιείται επίσης, ιδιαίτερα σε καταστήματα όπου έχουν προκύψει συγκεκριμένα προβλήματα και έχουν διαχειριστεί με το μη ενδεδειγμένο τρόπο. Τα αποτυπώνουμε όλα αυτά, και πάμε μετά όλοι μαζί και βλέπουμε ποιο ήταν το πρόβλημα, πώς το διαχειριστήκαμε και τι δεν πήγε καλά. Μαζί με την ομάδα βλέπουμε πώς θα μπορούσαμε να το διαχειριστούμε καλύτερα.

Η Λύση Προβλήματος συνδυάζεται με την ερώτηση-απάντηση-συζήτηση, μπορεί να προκύψει μία απορία, κάποιος προβληματισμός από τους συμμετέχοντες, οπότε εκεί βλέπουμε όταν συμφωνούν οι περισσότεροι είναι ένα πρόβλημα που μπορεί να αντιμετωπίσει το κατάστημα, άρα λοιπόν πάμε να εξετάσουμε γιατί είναι πρόβλημα, τι μπορούμε να κάνουμε. Ακούγονται διάφορες και διαφορετικές φωνές και από εκεί και πέρα και με τη δική μας καθοδήγηση ψάχνουμε να βρούμε ποια είναι η λύση σε κάποιο πρόβλημα.

Συνήθως αυτές είναι οι τεχνικές που χρησιμοποιούμε στις δια ζώσης εκπαιδεύσεις.

Β. Πολύ ωραία. Βιώνουμε όλοι μια πανδημία η οποία έχει επηρεάσει τη ζωή μας σε όλες τις εκφάνσεις, έχει επηρεάσει και τις εκπαιδεύσεις , αφού δεν γίνονται πια εκπαιδεύσεις με ζωντανό κοινό και δεν έρχονται πια οι εργαζόμενοι στα κεντρικά γραφεία να εκπαιδευτούν. Έτσι λοιπόν δημιουργήσαμε μια ψηφιακή πλατφόρμα για να εκπαιδευόμαστε όλοι ψηφιακά. Θεωρείς ότι η εξ’ αποστάσεως εκπαίδευση σε μια εταιρεία με τόσο μεγάλη γεωγραφική διασπορά όσο η METRO, καλύπτει τις εργασιακές ανάγκες των εργαζόμενων, αξιοποιεί τις δυνατότητες, πού πάμε με τη μετάβαση αυτή;

Τ.: Αυτό ήταν και μια ανάγκη, απλά έκανε ταχύτερη την εξέλιξη της τεχνολογίας και την ενσωμάτωση στην εταιρεία μας. Πιστεύω ακόμη και να μην υπήρχε η πανδημία η ψηφιακή πλατφόρμα θα υπήρχε ως εργαλείο και θα τη χρησιμοποιούσαμε. Λόγω του covid όλα προχώρησαν πολύ γρήγορα.

92 Βοηθάει πάρα πολύ η ψηφιακή πλατφόρμα καταρχήν έχουμε αυτόματα πρόσβαση σε όλους τους εργαζόμενους σε όποιο σημείο στην Ελλάδα κι αν βρίσκονται – πάρα πολύ σημαντικό στοιχείο. Ειδικά για τους νεοπρσληφθέντες που πρέπει να κάνουν το induction στα καταστήματα, μπορούν να ολοκληρώσουν αυτό το μάθημα άμεσα με την πρόσληψή τους και να μάθουν βασικές πληροφορίες για την εταιρεία, για τις παροχές, το πόστο εργασίας τους. Δημιουργήθηκαν πολλά μαθήματα για τα καθήκοντα κάθε εργαζόμενου μέσα στο κατάστημα, δεν περιμένουμε λοιπόν πλέον κάποιον παλαιότερο συνάδελφο να εκπαιδεύσει τον νέο συνάδελφο, ούτε να διαβάσει τις διαδικασίες, τώρα πια έχει στο κινητό του την εφαρμογή και μπορεί να μπει να διαβάσει και να μάθει τεχνικές λεπτομέρειες και τις απαιτήσεις που έχει ο ρόλος του. Σε αυτό το σημείο η ψηφιακή πλατφόρμα βοήθησε απόλυτα. Η πλατφόρμα και η κάθε πλατφόρμα είναι ένα εργαλείο – δεν θα πρέπει να τη χρησιμοποιούμε ως αποκλειστικό εκπαιδευτικό εργαλείο. Υπάρχουν εκπαιδεύσεις που θα πρέπει να γίνουν δια ζώσης, περισσότερο όσον αφορά σε εκπαιδεύσεις soft skills. Δεν θα πρέπει ποτέ να ξεχάσουμε τη διά ζώσης εκπαίδευση όπου μπορείς με τη χρήση των προαναφερόμενων τεχνικών μπορείς να εισπράξεις , να καταγράψεις, να ακούσεις νέες ιδέες. Επίσης δεν μπορείς να εισπράξεις τα συναισθήματα των εκπαιδευομένων ή τους προβληματισμούς τους. Κάποιοι ίσως να γράψουν κάποια σχόλια στη φόρμα αξιολόγησης, κάποιοι να μη γράψουν καθόλου, άλλοι ίσως τα συζητήσουν με τους συναδέλφους τους, τους Διευθυντές τους. Αυτό όταν γίνεται δια ζώσης, ένας καλός εκπαιδευτής θα πιάσει τον παλμό, θα καταλάβει και θα αντιληφθεί πολλά, πόσοι έμειναν ευχαριστημένοι και ούτω κάθε εξής.

Επομένως ένα συνδυαστικό μοντέλο εκπαίδευσης είναι το ιδανικό. Όταν μιλάμε για soft skills μπορούμε να δίνουμε ένα πρώτο υλικό στην πλατφόρμα και έτσι ο κάθε εκπαιδευόμενος να προσέρχεται στην εκπαίδευση προετοιμασμένος, υποψιασμένος, να μην χαθεί χρόνος σε βασικές έννοιες που υπάρχουν στην πλατφόρμα και να είναι έτοιμος να προχωρήσει στον πυρήνα της εκπαίδευσης, πώς αυτό μπορεί να το εφαρμόσει την αμέσως επόμενη ημέρα.

Β. Και να ξέρει πάνω από όλα πως ναι μεν διάβασε κάποια πράγματα από την πλατφόρμα ψηφιακά, αλλά πάντα έχει τη δυνατότητα να τα συζητήσει, να τα μοιραστεί με τους υπολοίπους, τους εκπαιδευτές, τους συναδέλφους τους.

Τ. Γεννώνται απορίες, προβληματισμοί, όταν έχεις τον άλλον μπροστά σου «ζεστό» θα πάρεις όλα τα μηνύματα εκείνη την ώρα της εκπαίδευσης. Ενώ όταν κάνεις κάτι στην πλατφόρμα, είναι κάτι πιο μεθοδευμένο, θα το διαβάσει, θα γράψει την

No documento Από την έρευνα που έγινε προέκυψαν τα χαρακτηριστικά των εσωτερικών εκπαιδευτών που είναι τα πιο δημοφιλή, η ενθουσιώδης υποδοχή του e-learning μέσω της ψηφιακής πλατφόρμας και η προτίμηση όλων (εκπαιδευομένων & εκπαιδευτών) στο blended learning (páginas 52-60)