Αξιολόγηση προσωπικού στις ελληνικές επιχειρήσεις

^ i 7 icx Μ Γ7 -cf <VW

Ι ^ κ ι Λ α Χ '^ Ι ' Ι - Ι — 'ζ^

TEI ΚΑΒΑΛΑΕ ΕΔΟ

ΤΜΗΙίΛ: ΔΟΓΙΕΤΙΕΗΣ. r " ‘ ....^ 5

ι γ τ τ χ ι α , κ η:

ΘΕΜΑ: " ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΣΤΙΣ ΕΛΛΗΝΙΚΕΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ

ΕΙΣΗΓΗΤΗΣ: ΑΡΣΞΝΗΣ ΠΡΩΤΟΠΑΠΑΣ.

ΚΩΤΟΤΔΑ KQN/NIA ΚΟΜΟΤΗΝΗ ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ ΤΟΓ 1988

Π Ε Ρ Ι Ε Χ Ο Η

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

^ Φ ^ Ι Ο 2 ΘΕΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙ^

Γενπιά, ορισμ<5ς

Μερικές διαστάσεις- της θέσεως εργασίας Ανάλυση της- θάσεως εργασίας Περιγραφτ^ της θάσεως εργασίας

Προδιαγραφή απαιτήσεων εργασίας καθορισμός του · επιτυχημένη! εκτάλεση έρ γου .

ση μ αίνει.

Ε Ε Φ ^ Ι Ο 2

Γ ενικά, ορισμός Παράδειγμα

Προϋποθέσεις εφαρμογής και σκοποί της αξιολόγησης Φύλλο Περιγραφής Θέσης

Βαθμολόγηση, απαιτήσεων θέσης

Εφαρμογές της αξιολόγησης θέσης ε ρ γ α σ ία ς .

Μ Φ ^ Ι Ο y

Γ ενικά, ορισμός

-Τρόπος αξιολόγησης τη ς απόδοσης των εργαζομένων Παράδειγμα

Σκοποί της αξιολόγησης

Αξιολόγηση και αποδοτική συμπεριφορά Ισ τορ ικ ό της Αξιολόγησης της απόδοσης

ΚΒΦΜΑΙΟ 4 Σ^ΤΗΜΑΤΑ ^Ι0Λ0ΓΗΣΗΣ_

Κλίμακες αξιολόγησης

Μέθοδοι συγκρίσεως του υπαλλήλου Μέθοδος του ελεγχόμενου καταλόγου

Κρίσιμα π ερ ισ τα τικ ί ΓΤίΟοδος ανακεφαλκιώοεως Ελεύθερη ίκΟεση Οι,ιαυίκι^ αξιολύγησττ' Συνίντευζη, αζιολογήσεως Αζιολύγηση με βίίση τα αποτελέσματα

Αζιολέγηση με βάση την επ ίτ ευ ξη των αν τικ ειμ εν ικ ώ ν στύχων Φύλλο αναλύσεως επιδύσεως

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 5

Προβλήματα που' συνδέονται με την εφαρμογή -ηις δ ια δ ικ α σ ίας της αξιολόγησης

Καθορισμός χρονικών διαστημάτων που θα γ ί ν ε ι η αξιολόγηση Αναπληροφόρηση του εργαζόμενου για τ ' αποτελέσματα της αξιολόγηε σης

Π οιοί ωφελούνται απ' την εφαρμογή ενός αποτελεσματικού συστήμα­

τος ανασκόπησης επιδόσεων Γ ενικές οδηγίες για την αξιολόγηση Σ τ ο ιχεία εκπαίδευσης κατά την αξιολόγηση Ανθρώπινα λάθη κατά την αξιολόγηση,

Παβαδε ίγματα e^^Tjvj,K(5v επιχειρήσεων τιου' εφαρμόζουν ή- όχι συ σ τή - ματα α ξ ιο λ όγησης

Συμπέρασμα,

_ § _ i _ L .A _ r _ ? _ r _ i L

Ενα απο τα μεγαλύτερα προβλήματα στο χώρο της διοίκησης προ­

σωπικού ε ίν α ι το πρόβλημα της εκτίμησης του προσωπικού.

® συστηματική εφαρμογή σχεδίων εκτιμήσεως της εργασίας του προσωπικού σ ' όλες τ ι ς βαθμίδες της ιε ρ α ρ χ ία ς, ό χ ει επ εκ τα θεί σ ε - ό ­ λους τους σύγχρονους οργανισμούς των επιχειρ ήσεω ν και των Δημοσίων Υπηρεσιών, σ τ ις προηγμένες χώρες της Ευρώπης και της Α μερικής, αλλά και στην Ελλ(£δα, όταν η οικογενειακή ς μορφής οργάνωση και δόμηση των επιχειρήσεων το ε π ιτ ρ έ π ε ι. Η ανάγκη της συστηματικής εκτιμήσεω ς

της εργασίας των υπαλλήλων ε ί ν α ι προφανής, αφού πάνω στην εκτίμηση

«υτή θα στ η ρ ιχ θεί η αξιολόγηση του προσωπικού για προαγωγές, ή και για μισΟολογικές α ν α κ α τα τά ξεις.

Ενα σύγχρονο σύστημα προαγωγών πρέπει να σ τ η ρ ιχ θεί στην α ν τ ι­

κειμενική και αμερόληπτη εκτίμηση της ερ γ α σ ίκ ς,κ α τά τρόπο που να ε ί ­ ναι καθολικά αποδεκτό , ο χι μόνο απο την επ ο π τ εία , αλλά και απο τους ίδ ιο υ ς τους ερ γαζόμενους.

Για την άσκηση μιας ορθής π ολιτικής εκτιμήσεως του προσωπικού α π α ιτ ε ίτ α ι ο καθορισμός των "σταθερώ ν " της εκτιμ ή σ εω ς,ο προκαθορι­

σμός δηλαδή των προδιαγραφών αυτών που συνθέτουν την έννοια της επι­

τυχημένης ερ γ α σ ία ς, 0 καθορισμός αυτός ε ί ν α ι εντελώς απαραίτητος γιατί προβλέπει τ ι αναμένεται απο κάθε εργαζόμενο πάνω στην εργασία

που εκ τε λ ε ί και δ ίν ε τ α ι η δυνατότητα της εκτιμήσεως και απο τον ί - 10 της ποιότητας και της ποσότητας της παρεχόμενης ε ρ γ α σ ία ς .

■Παράλληλα όμως, η εφαρμογή α ν τικ ειμ ενικ ώ ν κριτηρίων για την ε κ - τελούμενη εργα σία, σ ι κάθε οργανισμό, παρέχει ευ κ α ιρ ίες για επισήμα­

νση των συχνά επαναλαμβανομένων ατελειώ ν και λαθών στην εκ τέλ εσ η , π­

ου μπορεί να ε π ιτ ρ έ π ε ι την κατάστρωση ενός προγράμματος εκπαιδεύσεω ς των εργαζομένων, κατά τρόπο που θα οδηγήσει στη βελτίωση της ερ γ α σ ί­

ας τους..

Τέλος;» την εφαρμογή σχεδίου εκτιμήσεως της ε ρ γ α σ ία ς, α ν τιμ ε­

τω π ίζοντα ι οι υπ οκειμ ενικές κ ρ ίσ εις , που σ τ η ρ ίζο ν τα ι στην εκτίμηση . των παραγομένων ποσοτικά μονάδων παραγωγής στην εργασία που έχουν

σχετική σημασία και Οχι στην εκτίμηση των ουσιαστικών σ τ ο ιχ ε ίω ν τη ς ε ρ γ α σ ία ς, ( π ,χ . μέτρηση του ναριθμού των τιμολογίω ν ή των πρωτοβολλη- μένων εγγράφων).

θι·:ς!';ι ς iPi’ i;.:. ι ,:

II Οίατ] εργασίας ε ίν α ι το πιο μικρό υποσύστημα ή ομάδα ε,νεργειών μέσα σε έναν οργανισμό.Η σημεριντ'ι επιχείρηση ύ οργανισμός ε ίν α ι δ ια ρ ­ θρωμένος με τ έ τ ο ιο τρόπο ώστε να κατανομει το έργο σ ι επιμέρους σ χ ε τ ι­

κά α ν εξά ρ τη τες, και συνεργαξόμενες λ ε ιτ ο υ ρ γ ίε ς , των οποίων η κάθε μ ι ΐ ε ίν α ι απαραίτητη και α π ο τελ εί υποσύστημα μιας ολοκληρωμένης ενό­

τ η τ α ς . Λυτό το υποσύστημα με τη σειρ ά του κατανέμει το έργο του σε άλλα υποσυστήματα μέχρι που φτάνουμε στο πιο μικρό υποσύστημα που ε ί ­ ναι οι θ έ σ ε ις εργασίας οι οπ οίες ε ί ν α ι α δ ια ίρ ε τ ε ς και αναφέρονται στη εκτέλεση ενός συγκεκριμένου έργου απο συγκεκριμένο άνθρωπο.

Απ οτελείται απο ενα συνδυασμό καθηκόντων που εκτελούνται απο ά ^ ο - μα, και κάθε θέση εργασίας ή έργο δ ια κ ρ ίν ε τ α ι απο τ ι ς άλλες με βάση τα συστατικά των καθηκόντων ε ρ γ α σ ία ς. 0 κύριος λόγος για τη δημιου­

ργία θέσεων εργασίας ε ίν α ι να εξα σ φ αλ ισ τεί ο τ ι θα εκτελεστουν τα ανα­

γκαία καθήκοντα. Εξ άλλου οι απ α ιτή σ εις της θέσεως εργασίας παρέχουν ■ τη βάση για επιλογή εκπαίδευση, αξιολόγηση και αμοιβή των εργαζομένων σε ένα οργανισμό.

Η φύση της θέσεως έ'ργασίας ε ίν α ι σπουδαίος παράγοντας γ ια την ικανοποίηση του υπαλλήλου,φτάνε ι να το π ο θετη θεί σε αυτήν ο κατάλληλος Γ ενικ ά , όσο οι άνθρωποι θεωρούν την εργ ·σία σαν λιγότερο ευχάριστη τόσο μεγαλύτερες αμοιβές οικ ονομ ικ ές ή άλλες θα απαιτηθούν για την προσέλκυσή τους και μείωση των αποχωρήσεων.

Μεβικές διαστάσε_ις ττ]ς Θέσεως ε£χασ_ίβ5· ή έργου,

i p _βαθμός£ω}Χ_^τ^^ προσπάθε ιας π_ου .qL^LQLL'Lε.ί.■Lα^t.tJεvι)tά,η εργασία που α π α ιτ ε ί μεγάλη σωματική προσπάθεια προτιμάται λ ιγότερο σήμερα, 2 . 0 βαθμός κατά το\} οποέο: to περιί.·άλλον·είνάι ευχάρισ τ ο.π χ δυσάρεστες συννΟήκες, όπως υπερβολικήθερμοκρασία, σκόνη στον αέρα θόρυ βος, σκοτά­

δ ι ασφάλεια κλπ.

Τόπο£ εβχασ ία £. Εσωτερικός ή εξω τ ε ρ ικ ό ς , σε πολλές το π ο θεσ ίες ή σε μυα» Οι προτιμήσεις διαφέρουν όπως εργασία σε κ α τα σ κ ευ ές,τρ ά π εζες, πω-

λή σεις κλπ.

_ 4 . -ΧΓ^νος εργσ,σίηίς. Πολλίς άρΓ.ς ή λ ίγ ες με υπερβολική προσπάθεια, έργα σ ί α “συνεχής ή διακοπτόμενη.Γι αυτή και γ ίν ε τ α ι πειραματισμός με βάση τ ι ς 4 ημόρες τη βδομάδα και 10-ωρο ημερησίως, ελαστικό ωράριο κλπ.

_ΑVκ;^πι^ντ]_ Μ ερικοί προτιμούν εργασία κατά μόνας (φα­

ροφύλακας π .χ ) άλλοι θόλουν να άχουν επαφή με άλλους (εξω σ τρ εφ είς ) . Με αυτή συνδόεται και ο βαθμός διαπροσωπικών συγκρούσεων, όπως π.χτω ν ανθρώπων που ασχολούνται με τ ι ς εργατικός διαπ ραγμ ατεύσεις, των εποπτών

ελόγχου ποιότητας κ λ π ., όπου ο |)αΘμός συγκρούσεων ε ίν α ι μ εγ ά λ ο ς,σ ε α ντίθεση με τ ί ς θ ύ σεις εογα σ ία ς τ ω ν ,σ τα τ ισ τικ ο λ ό γω ν , των ερευνητών κλπ όπου ο βαθμός ε ίν α ι μ ικ ρ ό ς.

Μεοικός ερ γ α σ ίες περιλαμβάνουν π ο - λ λές και διαφορετικός λε ιτουρν ί ε , ενώ άλλες μόνο λ ί γ ε ς .

7 . Οι 'Κιχ^_λρΧ!-ϋί5 ooxaaiac επηπεάόσυν τη θόση εργα­

σ ία ς και τη σημασία της στη ζυή του εργαζόμενου και περιλο:μβάνσυν: α) το βαθμό ελευθερ ίας να ε κ τ ε λ ό σ ε ι κ α ν ε ίς , β ) το βαθμό ,ανσ.λήψεως κ ιν δ ύ ­ νου .'που 7ΐαρόχςται στην εργ-^σία γ ) το βαθμό ευθύνης στην ερ γα σία. Με­

ρικά όργα παρόχουν μεγάλη ελ ε υ θε ρ ία , όπως π .χ ο ι καθηγητός ανωτάτων σχολών, πλασιό, κ .α , ενώ άλ>α πολύ λ ίγ η .Τ ο ίδ ιο συμβαίνει και με τους κινδύνους πολλοί για τα όργα των αστυνομικών και στρατιωτικίίν κλπ, λ ι - γ ό τερ οι για άλλα.

Ανάλυστ] ττ]£ Θόσεω^ ε £ χ α σ ία £ . (J 0 ? AliALUSIS)

Α π οτελεί το πρώτο βήμα για τον καθορισμό των αναγκών σε προρωπεκό,κα-

!θώς και για τη δια δικ α σία α ξιολ όγη σ η ς, για τον απλό λόγο ο τ ι πριν κ ρ ί­

νουμε 7ΐάποιον για τον τρόπο εν ερ γ ειά ς τ ο υ , πρόπει να ξεκαθαρίσουμε τ ί ακριβώς ζητάμε απο αυτόν. II δ ια δικ α σία της ανάλυσης των όργων αποβλό- πε ι βασικά στη μελότη των καθηκόντων 7ΐαι δραστηριοτήτων, ποτ συνεπά­

γ ετα ι η κα;τοχή της συγκεκριμένης θέσ η ς, της σκοπιμότητας των δραστηρι­

οτήτων αυτών, του βαθμού ευθύνης και ε ξο υ σ ία ς απέναντι στο προσωπικό και τους οικονομικούς πόρους, του τρόπου συμπεριφοράς για την ε π ίτ ε υ ­ ξη των στόχων, που έχουν τ ε θ ε ί , καθώς και της σημασίας των συ γκ εκ ρ ιμέ- V0JV τρόπων συμπεριφοράς, ενώ τ έ λ ο ς , μπορούμε να πούμε ο τ ι περιλαμβάνει και τον καθορισμό των γνήσεων και ικανοτήτων, που απαιτούνται για την εκτέλεση του συγκεκριμένου έργου με ε π ιτ υ χ ία .

Πε£)ΐι^£αφή ττ)£ 0^2εως_ερ_γασίας_υπαλ\^λων κα_ι εργατών.

ΰ ίν α ι ενα συστηματικό διάγραμμα πληροφοριών, που έχουμε απο σ ημειώ σ εις

τιαρμίνες και καταγραμμένες στην αναφορά αναλύσεως της εργασίας με f^dcXT]

σ χ ετ ικ έ ερωτηματολέγιο . Περιγράφει την εκτελούμενη ερ γα σία, τ ι ς ευ θύ ­ νες τ ις οεΗ,ιέτητες και την εmcαίύευση που α π α ι τ ε ί τ α ι , τ ι ς συνθήκες κά­

τω απο τ ι ς οπ οίες δ ιε ξά γ τ α ι η εργα σία, τ ι ς σ χ έ σ ε ις με τ ι ς άλλες θ έ σ ε ι ς εργασίας και τ ις α τιμ ικ έ ς (προαιοπικ.ές) α π α ιτή σ εις της ερ γ α σ ία ς, ϊά στοίχε pi που ατΐτραίτητα αναγράφονται ε ί ν α ι :

-ΙΙκοπές της Θέσης.

-Υπαγ(ι)γή.

-Ε ξο υ σ ία . -Ευθύνη.

-Ε υ ν ε ρ γ α σ ίςς.

-Σ τ ο ιχ ε ί α που χ ρ ειά ζετα ι η θέσ η .

-Σ τ ο ιχ ε ί α που επ εξργάζεται κ(·:ι παράγει και για ποιύ σκοπέ.

-Δ ε π τ ρ μ έρ ε ιε ς'έ ρ γ ο υ * -Α π α ιτή σ εις και δυ σκ ολίες.

-Προσόντα απαιτούμενα.

Κάθε π..ριγρα^>ή από οποιονδήποτε εργαζόμενο θα τ ε θ ε ί υπόψη του προϊστα­

μένου για κριτω ιή , συμπλήρωση ή διόρθωση κυρίως όσον αφορά το αναμενό­

μενο έρ γ ο .

Η διαφορά στην περιγραφή θέσεων των εργατών ε ίν α ι ό τ ι σε αυτές τη δου­

λ ειά της περιγραφής την κάνουν περισσότερο ο ι εργοδηγοί ή ο ι τε χ ν ικ ο ί υπάλληλοι, και συμφιονεί ή διαςκννεί το συνδικάτο των εργατών,

ϊ ί ε ί ν α ι :

-Π εριεχόμενο της ερ γ α σ ίας.

-Ευθύνη επι του υλικού.

-Ευθύνη επι μηχανημάτων και εργα λείω ν.

-Λ ε π τ ο μ έ ρ ε ιες ,έ ρ γ ο υ .

-Απαιτούμενη εξειδ ίκ ευ σ η ή ά δ ε ια . -Εξάρτηση άλλων έρ γω ν -Α π αιτούμεες δ ε ξ ι ο τ ε χ ν ί ε ς . -Απαιτούμενα μυϊκά προσόντα.

-Συνθήκες ε ρ γ α σ ία ς.

ίΐ£2^12Ιβ“ 2’5 ID i £ £ I 2 2 i 2 £ ·

Ε ίναι προΐ(5ν της αναλύσεως της εργασίας και αναφ ίρεται στα προσωπικά χαρακτηριστικά τα απαιτούμενα για την εκτελεσή της,Π εριγρά φ ει το ε ίδ ο ς του απαιτουμένου υπαλλήλου με βάση τη δ ε ξ ιό τ η τ α , τα βιώματα, τ ι ς ε ι δ ι ­ κός κ λ ίσ εις και ίσως τους βαθμούς σε τόστ διαφόρων ειδών και δεαγραμα—

τικ ά κα θο ρ ίζει τ ι ς ε ιδ ικ ό ς συνθήκες εργασίας που παρουσιάζονται στη θόση εργα σίας,

"Καθορ ισμός του τ £ £2iI£XD£^^Il εκτέλεση έ ργου.

Κάτι τ έ τ ο ιο σημαίνι ο τ ι πρέπει να καθοριστούν τα αποτελέσματα ή ο ι τρόποι συμπεριφοράς, που βοηθούν στην επιτυχημένη εκτέλεση ενός έρ γ ο υ . Οσο ε ίν α ι δυνατό, τα αποτελ,έσματα αυτά ή ο ι τρόποι συμπεριφοράς,πρέπε ι να σταθμιστούν ανάλογα με τη συμβολή τους στην ε π ιτ υ χ ία . Η στάθμιση αυτή μπορεί να γ ίν ε ι "κατά εκτίμηση" ή ανάλογα με τη συμβολή των axot-r- χείων αυτών στο κόστος ή στα κέρδη της ε π ιχ ε ίρ η σ η ς .

ΑΞΙΟΛΟΓΗ!;!! ΘΕΣΗΣ .

Μια θίίση δεν αρκεί να σ χ ε δ ια σ τ ε ί, αλλά πράπει να α ξιο λ ο γ η θεί για α μπορέσει να επανδρωθεί σωστά,

Η αξιολόγηση του έργου θ έ σ η ς, απ οτελεί μια συστηματική προσπάθει- εφαρμογής των αρχών μέτρησης, για τον καθορισμό της α ξία ς κάθε έρ­

γου σε δεδομένη επ ιχείρ ησ η. Σαν επιδιωκόμενο αποτέλεσμα α π ο τελ εί ο καθορισμός των αμοιβών, όχι με βάση ττιν επ ιθυ μ ία του εργοδότη, ούτε

χε βάση τ ι ς ε π ιδ ιώ ξε ις του εργαζόμενου, αλλά με βάση το σ υ νεισ φ ερόμε- ο αποτέλεσμα στη συνολική προσπάθεια απο την κανονική εκτέλεση κάθε ργου. Συνεπώς, απολήγει στον ίχαθορισμό αμοιβής , που να α ν τ ισ τ ο ιχ ε ί στη σ χ ετικ ή αξία της θέσης κ α ι, συνεπώς δίκ α ιη ς και αποδεκτής εκμ^ρρυς·

ων εργαζομένων και της Δ ιο ίκ η σ η ς. Παρά τ ι ς κάποιες α ν τ ιρ ρ ή σ ε ις , για η χρησιμότητα της μεθόδου, γενικά Θ εωρείται ο τ ι συμβάλλει στην ε π ί­

λυση εργασιακών προβλημάτων κ α ι, κυρίω ς, στην ομαλοποίηση των σχέσεων ργαζομένων και Δ ιοίκ ησ ης.

Η αξιολόγηση των Θέσεων ο ρ ί ζ ε τ α ως η δ ια δ ικ α σ ία της ανάλυσης,π ε­

ριγραφής και εκτίμησης του έργου των θέσεων προς εξακρίβωση της σχετι*^' κής” τους α ξία ς και καθορισμός α ντίσ το ιχ η ς δ ίκ α ιη ς αμ οιβή ς.

Στήν αξιολόγηση των θέσεων εργασίας η ομάδα εργασίας ε ίν α ι υποχρε­

ωμένη να συμφωνήσει ένα σύστημα βαθμολόγησης όπου τα διάφορα χαρακτη­

ρ ισ τικ ά εργασίας θα βαθμολογηθούν, έ τ σ ι που κάθε θέση να συγκεντρώνει ένα άθροισμα βαθμών που θ α .κ α θ ο ρ ίσ ε ι την α ξία της για τη συγκεκριμένη

π ιχε ίρηση.

Ας υποθέσουμε τώρα υ τι η ομάδα εργασίας μετά απο προτάσεις κ ρ ίν ε ι ό τ ι τα σ τ ο ιχ ε ία που α ξίζο υ ν να πάρουν βαθμούς ε ί ν α ι :

ΕΛΪΗΓΟΡΙΑ _1 Λ IL® ^

- Ευθύνη επι των αποτελεσμάτων της ε π ιχ ε ίρ η σ η ς . - Ευθύνη επ ι περιουσιακών σ τ ο ιχ ε ίω ν . - Προσωπική ευθύνη.

- Εμπιστευτικότητα.

ΜΤΚΓΟΡΙΛ 2( Λπαιτου]χενε^ 2ίβ22ΰΞ12ί^5 12ί2^^22Ι2£

- Γνώ σεις.

- Πείρα και ε ζε ιδ ίκ ε υ σ η .

- Ικανότητες διοίκησης και η γ ε σ ία ς . - Ικανότητες λήψεως αποφάσεων.

ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ 2 ( Δυσκολία ε κ τό ^ σ τ ]^ ) - Α δ ειες άσκηστις ερ γ α σ ία ς.

- ΙΜυυιή (σωματική) καταπόνηση.

- Δυσμενείς συνθήκες εκτόλεσης ερ γ α σ ίας.

Το πρόβλημα τώρα ε ί ν α ι να συμφωνηθεί όνα μότρο που θα μοιραστούν α υ το ί ο ι βαθμοί.

2 22 §ί2 2 2 2 2 211·

“ ;.,5 ϋ2Ξ 3ϊ22ί2 1 §2 &2§222^2IDQ2i..22 50 Vo - ,H_KS12I2£i2 Ζ β22Η 2^ 2ϊ§2ί 22 ^0 V o -Η _κατη ^ θ£ί« 3_ Θ'ϊ 22 10

ΠΑΡΛΑί^ΙΠΙΑ, θέση ερ γ α σ ία ς: Εργοδηγός πρεσσών.

Ονοματεπώνυμο:Δημητρίου η λ ία ς.

Περιγραφή θέσης ερ γα σίας: φύλλο 30 Αζία θ έ σ η ς: Βαθμοί 21

Κατάταξη θ έ σ η ς: θέση 9 Β = βαθμοί

ΒΑΘΜΟΛΟΓΙΚΠ_ΘΗΣΗ^.

ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ 1 Ευθύνη αποτελεσμάτων Β :2 Ευθύνη περιουσιακών σ τ ο ίχ είω Ευθύνη εργασίας άλλων Β :3 Εμπιστοσύνη Β:1 -

ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ 2 Γνώσεις Β :4 Πείρα Β :3 Διοίκηση.’ Β :3 Αήψη Αποφάσεων Β:1

ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ 3_

. Σωματική κόπωση Β:1

Σύνολο :9

Σύνολο :1 ΣΥίΙΟΛΟ :2 1

Προυποθέσε κ nai σκοποί της α ξ ι ολόγησης ^£;γου 2ϋ 3££ii2i2§^££J:£ £i^i!2 ■- ·

1} Η τυποποίηση των ίργω ν, με την οποία κ α θ ίσ τα τ α ι δυνατή η ύπαρξη σα­

φώς ορισμένων και σταθερών έργων.

2) Η εμπιστοσύνη και κατανόηση των εργαζομένων πρός τη γ ε ν ικ ό τερ η μ ι - σθολογική πολιτική της επ οχείρ η ση ς.

Σηοπο ί 535. “ έ^;2^:^ΪΙ)στ]£ του έργου.

Πρωταρχικός σκοπός της αξιολόγησης του έργου, ε ί ν α ι κυρίως ο καθορισμό μιόις, κατέ το δυνατόν, δίκ α ιη ς αμοιβής των εργαζομένων και ε ι δ ι κ ό τ ε ρ α : - η αμοιβή καθενός με βάση την α ξία του εκτελούμενου έργου γ ια τη δε­

δομένη επ ιχείρ ησ η.

-Ο καθορισμός επίπεδου αμοιβώ ν, ανάλογου προς αυτό που ισ χ ύ ει στην τ ο - πολή αγορά εργα σίας.

— η μισθολογική συσχέτιση τυχόν νέων έργων προς ήδη υπάρχοντα έργα..

Η αξιολόγηση έργων θ ε ω ρ είτ α ι εργαλείο που διευκολύνει την ε π ίτ ε υ ­ ξη των παρακάτω σκοπών.. Στην πραγματικότητα όμως, μπορεί να υπηρετήσει κ ι άλλους σκοπούς, πλην του μισθολογικού.

1) βοηθάει στον ίιαθορισμό των απαιτούμενων προσόντων των υποψήφιων 2) βοηθάει στον περιορισμό των πΓίραπόνων εκμέρους των εργαζομένων για ε ύ ν ο ιε ς κι εξασφ αλίζει καλές ανθρώπινες σ χ έ σ ε ις και υψηλό η θικ ό . 5 )β ο η θ ά ει στην κατανόηση, εκμέρους των εργαζομένων, του γ ι α τ ί ενα άτο­

μο δεν ε ίν α ι κατάλληλο για ορισμένη θ έσ η .

4 ) · βοηθάει στη διαπίστωση του εάν κάθε έργο ε κ τ ε λ ε ίτ α ι απο άτομο που 'δ ια θ έ τ ε ι τα αναγκαία προσόντα.

5) βοηθάει τους προϊστάμενους να γνωρίσουν επακριβώς το περιεχόμεν,ο και την άξέα του έργου του υφισταμένου τ ο υ ς .

522ϋ βϊϋ Ε ί£ 2^2DS Ονομασία θέση ς:

Δεδομένα εργασίας:

Αποτέλεσμα ερ γα σίας:

Δ ιατίθέμενα μέσα:

Συνθήκες ερ γα σίας;

Περιγραφή ερ γα σίας:

Αμεσα προϊστάμενη θέσ η :

Δέχεται συμπληρωματικές εντολές από:

Ηλέγχεται μέσω:

Υφιστάμενες θ έ σ ε ι ς :

Δ ίδ ε ι συμπληρωματικές εν το λ ές σ ε : Λναπλήρωση:

Ε ιδ ικ ές εξου σ ιο δ ο τή σ ειςκ α ι καθήκοντα:

Η πα£απάνω £;έθοδθ£ ε ίν α ι κοινή ][j.a υπαλλήλους και εργατο τ ε χ ν ίτ ε ς

Η βαθμολόγηση των διαφόρων απαιτήσεων, σ υ νίστα ται στον αριθμη­

τ ικ ό προσδιορισμό του μεγόΟους των απαιτήσεων, που ό χ ει η κάθε θίση εργασίας απο τον εργαζόμενο.

1* βαθμολογία κάθε απαίτησης θόσης ε ί ν α ι κανονικά α ν τ ι κ ε ί - συμφωνίας των εκπροσώπων εργοδοσίας κι εργαζομένων κάθε κλάδου, τα­

κτική που εφαρμόζεται σε όλα τα προηγμένα κράτη.

2 · ίϋϋΐελεσ τ^ς_Στάθ)ΐισ τ]ς. 0 συντελεστής στάθμισης α π οτελεί την α ρ ι­

θμητική έκφραση της σ χετικής σημασίας, που δ ίδ ε τ α ι σε κάθε απαίτηση, σε σύγκριση με τ ι ς υ πόλοιπ ες.Ε κτός των ενδογενών παραγόντω ν-πολιτική της επιχείρ ησης— και διάφοροι ε ξω γ εν είς παράγοντες επιδρούν στον προ­

σδιορισμό τουσυσχετισμού των αξιώ ν των απαιτήσεω ν, όπως:

α ) α ί τ ια : II τεχνολογική ε ξ έ λ ιξ η επ ιδ ρ ά , ώστε ορισ μένες απαι­

τ ή σ ε ις να αποκτούν μεγαλύτερη σημασία, ενω άλλες να χάνουν την α ξία τους ( π .χ . αυτοματοποίηση της παραγωγής).

g ) Κοινώνιολο^_ικά '''•X* σύμ<)5ωνα με την γενική αντίληψη περί τηο α ξία ς της εργασίας, η ευθύνη έ χ ε ι μεγαλύτερη σημασία απΟ άλλες α π α ι- τ ή σ ε ι ς .

χ ί Τοπικές συνθήκες α][0£ά£ ε£γασ ία£ και Μθ_ινωνικέ£ αναγκα ιό τη τες ι π .χ . στη μεγάλη ζήτηση εργατικών χεριών για μια εργα σία, του πρέπει να γ ίν ε τ α ι κάτω απο δυσμενείς συνθήκες, μπορεί να μην υπάρχει απο πλευράς εργαζομένων η ανάλογη προθυμία* Στην περέπτωση αυτή, η βαρύ­

τητα του παράγοντα "·συνθήκες ε ρ γ α σ ί α ς ", ε ίν α ι πρωταρχική, σε σύγκρι­

ση με τ ι ς υπόλοιπες απ αιτήσ εις θ έ σ η ς.

DAf/ΜΟΔΟΓΗΣΗ ΑΠΑΙΤΗΣΕΩΝ ΘΕΣΗΣ

ΠΛΡΛΑΙΠΓΜΛ. ΒΑΟ;ΝΟΛϋΓΙΕΗ£

Σύμφωνα με μια Γερμανιηή 3xaLpCa-itou χ ρη σιμ οπ οιεί στη βαθμολογία της στ)με ία απύ 0 ίως 100 -ποοκόπτε ι στην περίπτωση ενός οόηγού,του γραφείου κίνησης, για διάδρομός μόσα στην πόλη, η ακόλουθη βαθμολόγια

Βαθμολόγηση Απαιτήσεων

Α π ιτήσεις θόσης Βαθμός Συντελεστής

Στάθμισης Σύνολο

Γνώσεις 55 1 ,0 55

Δ ε ξιο τ ε χ ν ία 55 0 ,5 1 7 ,5

Ευθύνη 60 0 , 8 48

Πνευματική Καταπόνηση 65 0 , 8 52

Μυϊκή Καταπόνηση 45 0 ,4 18

ΣΓυνθήκες Εργασίας 55 0 ,6 21

Γενικό σύνολο; 1 9 1 ,5

ΕΦΑΡΜΟΓΈΣ ΤΗΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΘΕΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ 1^ Aj,aij)ogoTto£τ]στ] α μ ο ιβ ώ ν ,

Η αμοιβή κάθε εργαζόμενου απ ο τελ είτ αι απο 6υο συ νισ τώ σ ες, Η μια αντιπροσωπεύει την α μ οιβή , λόγω αξιολόγησης Θόσης κι η άλλη την α μ οι­

βή , λόγω απόδοσης.

Τα απΦελόσματα της βαθμολόγησης των απαιτήσεων θόσης· τα ξινομ ού ντα ι κατά βαθμολογική σειρά και κατόπιν συμφωνούνται, κλαδικά ή ε ν δ ο επ ι—

χειρη σιακά, οι α ν τίσ το ιχ ε ς α μ ο ιβ έ ς* 0 προσδιορισμός των αμοιβών γ ί ν ε ­ τ α ι με βάση την αρχή, ο τ ι εργαζόμενοι σε θ έ σ ε ις εργασίας με υψηλές απ αιτή σ εις , πρέπει να α μ οίβονται με υψηλότερο μισθό ή ημερομίσθιο απο κ ε ίν ο υ ς, που απασχολούνται σε θ έ σ ε ις εργασίας με χαμηλότερες απ—

αιτήσε ι ς .

2) ^^21) 2222ίίί21ΰ22 *

Τα αποτέλεσμα της ανάλυσης και βαθμολόγησης των απαιτήσεων θέσης απ οτελεί πηγή πληροφοριών και μέσο πραγματοποίησης στόχων της οργάνω­

σης προσωπικού όπως:

- Απογραφή του υφιστάμενου και προσδιορισμός π οσ οτικά, π οιοτικ ά και χρονικά, του απαιτούμενου προσωπικού,

- Εξεύρεση προσωπικού π οσοτικά, , χρονικά.

- Καλυτέρευση του προσωπικού με εκπαίδευση, αλλαγή ειδ ικ ό τ η τ α ς ή και θ έ σ η ς,

- Διατήρηση του προσωπικού,π,χ με την εφαρμογή κοινωνικής π ολιτικής ' (ομαδική ασφάλιση υγείας ή και γή ρ α το ς).

3 ) Κεθόδευση εβ^ασία£

Η ύπαρξη περιγραφών θέσεων σ υ ντελ εί στο να εξα κ ρ ιβ ώ ν ο ν τ αι, να διορθώνονται αδυναμίες σ τ ις μεθόδους,τρόπ ους και συνθήκες ε ρ γ α σ ία ς .

ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΑΠΟΔΟΣΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ

Σε κάθε οργανισμέ, επ ιχείρ ησ η ή υπηρεσία όλοι ο ι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται πως οι διάφορες εργα σίες δεν ε ί ν α ι ίσες σε α ξία ή σπ ουδαιότητα.

Φυσικά αυτό δεν αναφόρεται στην εκτόλεση απο τα άτομα σ τ ις δ ιά ­ φορες ερ γ α σ ίες , αλλά σ τ ις ερ γ α σ ίες καθ’ α υ τ ό ς,Σ ε μερικός ε ρ γ α σ ί ε ς , β ό βα ια , ο ι δ ια κ ρ ίσ εις σε α ξία ε ί ν α ι φ α ν ε ρ ό ς.Π ,χ ,., κανόνας δε θα μπο­

ρούσε. να αρνηθεί ο τ ι η εργασία του γενικού διευθυντή ε ίν α ι σ π ο υ δ α ι ^ τερη σ ε μιά επιχείρηση α·πσ την εργασία του αποθηκτίριου. Σ ε ιίολλός ά­

λλες ε ρ γ α σ ίες , ωστόσο, ο ι δ ια κ ρ ίσ εις- δεν ε ί ν α ι τόσο σαφείς και γι α υ τό, καθώς η σχετική α ξία μιας εργασίας α ν τικ α τ ο π τρ ίζ ετ α ι στην αμ­

οιβή που πληρώνεται για την εκτόλεσή τ η ς , η αξιολόγηση ή εκτίμηση αποδόσεως αποκτά ε ξα ιρ ετικ ή σπ ουδαιότητα,Κ ι αφού σε όλους τους οργα­

νισμούς υπάρχουν δΐαφοροποιημόνες αμοιβός μεταξύ των εργασιών, κατά κάποιο τρόπο χρησιμοπ οιείται η αξιολόγηση της ε ρ γ α σ ία ς , 0 τρόπος που' γ ίν ε τ α ι π ο ικ ί λ λ ε ι, ωστόσο, απο τη χρήση πολύ υποκειμενικών κρίσεων 'μ ό χ ρ ι την τυπική εφαρμογή αντικειμ ενικώ ν κ ρ ιτηρ ίω ν.

Η αξιολόγηση αποτελεί ενα μότρο ελόγχου του βαθμού στΟν οποίο το στόλεχος ό χ ει συμβάλλει στην επ ίτευ ξη των στόχων που όχουν τ ε θ ε ί απο την τυπική οργάνωση και τους οποίους ο φ είλ ει να ε π ιδ ιώ ξ ε 'ι. Ακόμα για την τυπική οργάνωση α π οτελεί ενα χρήσιμο οδηγό στην προσπάθειά της. να εφαρμόσει συστήματα προαγωγών μεταθόσεων, αμοιβών.

Απο την πλευρά του στελόχους αποτε?>.εί τη ν, τόσο απαραίτητη γιά πάρα πολλά άτομα, αναπληροφόρηση του περιβάλλοντος μόσα στο οποίο εργά ζο­

ν τ α ι , Β αναπληροφόρηση αυτή τους δ ίν ε ι σ τ ο ιχ ε ία για το πώς α ξιο λ ο ­ γ ε ί τη συμπεριφορά τους η τυπική οργάνωση και πώς τα άλλα μόλη της;.

Ι δ ια ίτ ε ρ α αποδοτικά άτομα θεωρούν αναγκαία τη σύνδεση της ά ξ ιο — λογήσεως με τ ι ς ανταμοιβός πράγμα τιου σημαίνει ο τ ι η αξιολόγηση παί­

ζ ε ι σημαντικό ρόλο στήν υποκίνηση.

ΟΡΙΣΜΟΣ: Αξιολόγηση αποδόσεως ε ίν α ι η συστηματική εκτίμηση του ατόμου, η οποία αναφόρεται στην εκτόλεσή της εργασίας του και σ τ ις

δυνατότητες για ε ξ ό λ ι ξ η .

KutvovLHci αυτή η αξιολόγηση yCvexat απο τον άμεσο προϊστάμενο του καθενός που κι αυτός υπ όκειται σε παρόμοια αξιολόγηση απο του ανώτερό το υ . Δηλ. μόσα σ ’ ενα οργανισμό, ο καθόυας που α ξιο λ ο γ ε ί άλλους α ξιολο γ ε ί τ α ι επίσης απο τον ανωτερό του και ως προς την ικανότητά του ορθής αξιολογήσεως των υφισταμόνων.

i^D2^22S2 Ϊ 2 Ϊ εργαζομένων

Με βάση το σόστημα αξιολόγησης θέσεω ν, είχαμε περιγράψει τ ρ εις κατηγορίες χαρακτηριστικών, σ τοιχείω ν α ξία ς της ερ γ α σ ία ς:

ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ I : ^τ)^ιασία χια ττ]ν επ ΐ2^{^ε ί .}

- Ευθύνη της θέσης ( και του φορέα της } - Εμπιστοσύνη

ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ I I : Απαιτούμενες ικαν ό τη τες - Γνώσεις

- Πε ίρα -Δ ιοίκ η σ η - Λήψη αποφάσεων ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ I I I : Δυσκολία εκ τέλ εσ η ς.

Χ ρειαζόμαστε τώρα ένα μέτρο παρόμιοιο με τη βαθμολόγηση των θέσεων για την απόδοση των εργαζομένων και μάλιστα με απόλυτο συσχετισμό της α ξ ί ας της θ έσ η ς, του στόχου της και των απαιτήσεών της με την απόδοση και τα προσόντα του εργαζόμενου.

' Ας πάρουμε ενα παράδειγμα ενός εργαζόμενου στη θέση

"Εργοδηγός πρεσσώνΙ (βλέπε σελίδα 1 4 ) .

θ ίσ η ερ γ α σ ία ς: Εργοδηγός πρεσαών.

Ονοματετκΰνυμο: Δημητρίου Η λ ία ς.

Περιγραφή θόσης ερ γ α σ ίας: φύλλο 30 Α ξία θό σ η ς: Βαθμοί 2 1 .

Κατάταξη θόση ς: θόση 9 Β= βαθμοί

ΒΑΘΜΟΛΟΓΗΣΗ ΘΕΣΗΣ ΒΑΘΜΟΛΟΓΗΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ

ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ I

Ευθύνη αποτελεσμάτων Β :2 Ευθύνη περιουσιακών στοιχείω ν 1 Ευθύνη εργασίας άλλων Εμπιστοσύνη Σύνολο ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ η Γνώσεις Πε ί ρα Διοίκηση Λήψη Αποφάσεων Σύνολο ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ I I I Σωματική κόπωση

ΓΕΝΙΚΟ ΣΥΝΟΛΟ

Β :3 111 :9

Β :4 Β :3 Β :3 Β:Τ t i l

ΚΙΤΗΓΟΡΙΑ I

Επίτευξη Οτόχ'.ον προγράμματος 80 της εκατό

ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ I I

Τελειόφ οιτος Επαγγελματικής Σχολής Β :5 Ειδίκευση σε συντήρηση,πείρα 15 χρονών Β :7

Σκαιός τρόπος διοίκησης Η:1

Προστρόχβι πάντα στον προϊστάμενο Β :0 M 3 ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ I I I

Ε ρ γα τικ ός. Κοπταβάλλει μεγάλη κόπωση βοηθώντας

τους εργάτες Β :ΐ

ΓΞΜΚΟ ΣΥΝΟΛΟ Β :21

Me την πρώτη ματιά λο ιπ ό ν , ο βαθμολογούμενος όχ ει ισο βαθμό προ­

σόντων με το βαθμό της θόσης τ ο υ .Κ ίτ ι όμως φ α ίνετα ι Οτι δεν πάει καλά αφού στο βασικό του όργο ό χ ε ι απόδοση μόνο 80 της εκατό και παρουσιά­

ζ ε ι μεν ενα περίσσευμα γνώσεων κσι π είρ α ς, υ σ τερ εί όμως σε διο ικ η τικ ά προσόντα και δυνατότητες λήψεως αποφάσεων.

Γ ίνετα ι λοιπόν φανερό ο τ ι μόνη της η συνολική βαθμολογία δεν μπο­

ρ ε ί να μας δώσει όλη την εικόνα για την καταλληλότητα τ^υ εργαζόμενου Χ ρ ε ιά ζε τα ι μια παραπόρα ανάλυση για να βρούμε το κατά πόσο αυτός ο άν θρωπος θα απόδιδε σε μια άλλη θόση με μεγαλύτερες α π αιτήσ εις γνώσεων και π είρ ας, αλλά χωρίς δ ιο ικ η τικ ό ς ε υ θ ύ ν ε ς, ( π .χ . στη συντήρηση των μηχανημάτων ή την κατασκευή των καλουπιών... κ τ λ ) ,

Το σύστημα βαθμολογίας χ ρ ε ιά ζε τ α ι λοιπόν συμπλήρωση στην περιγρα­

φή της προσωπικότητας του εργαζόμενου*

15

ϊ ί £ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ

Η αξιολόγηση του εργαζομόνου ό χ ει τους εξή ς σκοπούς και χ ρ ή σ ε ις : 1 ) Ύποβοηθεί στη δημιουργία και διατήρηση ενός ικανοποιητικού ε π ιπ ό - δου εκτελόσεως απο τους εργαζομόνους στην παρούσα δουλειά τ ο υ ς , ι δ ι ­ α ίτερ α αν η εκτίμηση αυτή α κολουθείται απο μια συνόντευξη α ξιο λ ο γ ή σ ε - ως με τον κάθε εργαζόμενο, οπότε συ ν τ ελ εί σε μια πιο βελτιωμόνη εκ τ ό - λεση απο μόρους πολλών ατόμων.

2 ) Συντελεί στην επισήμανση των αναγκών και ευκαιριών γ ι'α ν ά π τυ ξη κι ε ξ ό λ ιξ η ενός ατόμου. Η ανάπτυξη μπορεί να ε π ιτ ε υ χ θ ε ί με ατομική μελό—

τη επίσημα εκπαιδευτι-κά προγράμματα, ή και ε ν ό ρ γ ειες σ χ ετικ ός με το όργο όπως ε ίν α ι η εναλλαγή στο όργο, ή ε ιδ ικ ό ς ευρύτερες υποχρεώσεις Και πρόπει να τ ο ν ισ τ ε ί πως η εκπαίδευση κι ε ξ ό λ ιζ η των υπαλλήλων και των στελεχών δυναμώνειτον οργανισμό και επίσης βοηθά τα άτομα.

3) Ενθαρρύνει τους προιστάμόνους να μελετούν τη συμπεριφορά των υ φ ι- σταμόνων τους και να παίρνουν γη σωστή στάση απόναντί τους δ είχνοντα ς ενδιαφόρον και παρόχοντας βοήθεια προς τον καθόνα, κάτι δηλ. που δ ι ε ­ υκολύνει την μεταξύ τους αμοιβαία κατανόήση,

4 ) Απ οτελεί για πολλούς οργανισμούς τη βάση για το μόγεθος και τη συ­

χνότητα των αυξήσεων των αμοιβών των εργαζομόνων.

5 ) Υποβοηθεί στη λήψη απoc|)άσεωv για προαγωγός, διακοπός εργασίας και α π ολ ύ σ εις, ενόρ γειες δηλ. που γ ίν ο ν τα ι σωστά και λ ογικά, αν η α ξιο λ ό ­ γηση; γ ίν ε τ α ι μόσα σε μια μακρά χρονική περίοδο απο πολλούς εκ τιμητός και στη συνόχεια καταγράφεται.

6) Παρόχει τη βάση γ ι ’ α κ ρ ιβ ε ίς π,ροβλόψε ις κατά την επιλογή των έ ρ γ α -

ζομίνων next π ετυ χα ίνετα u με τη σύγκριση της εκτιμήσεως της εργασίας με τ ακοτελύσματα των τύ σ τ , των εκτιμήσεων κατά τ ι ς σ υ ν ε ν τ ε ύ ξε ις κ .λ .

Επίσης μια έ ν δ ε ιξη της α ξία ς ενός προγράμματος εκπαιδεύσεως μπο­

ρ ε ί μ ερικίς φηρίς να κ α θοριστεί απο μι·-^ ανάλυση τ -nc αποδύσεως του υπαλλήλου μετά το τίλ ο ς μιας ε ιδ ικ ή ς διδα σ κ α λ ία ς.

Οι LL.Cuunmm^s fcai D. S-chvioi) ξεκινώ ντας απο τη βασική παραδο­

χή ο τ ι η ικανότητα και η υποκίνηση ε ίν α ι δυο βασικοί παράγοντες της αποδοτικής συμπεριφοράς, προτείνουν, χο ακόλουθο πρότυπο, μίσα στο οποίο εμφανίζονται οι επ ιδ ρ άσ εις των καθοριστικών παραγόντων της απο­

δοτικής συμπεριφοράς.

Οι συγγραφείς αυτοί πιστεύουν ο τ ι στο βαθμό που η αξιολόγηση μπορεί να συνδυάστεί με το πρότυπο α υτό, μπορεί να α π ο τελ ίσ ει ενα πο­

λύ βασικό μίσο για την αύξηση της επιδόσεως και της ικανοποιήσεως και επ ιχειρ ού ν την ακόλουθη ανάλυση:

Ικανότητα - 222^2ϋ2ίΰ συμπε ρ ιφορά.

Η αξιολόγηση της αποδοτικής συμπεριφοράς μπορεί να επηρεάσει το σύνδεσμο αυτό με δυο τρόπους: α) 0 προσδιορισμός της επιθυμητής απο­

δοτικής συμπεριφοράς βοηθά στον προσδιορισμό των αναγκαίων και των ελάχιστων ικανοτήτων που απαιτούνται για μια αποτελεσματική επ ίδοσ η, β) Η αξιολόγηση της αποδοτικής συμπεριφοράς βοηθά στην διαπίστωση της ανάγκης αλλαγής του επιπ ίδου των ικανοτήτων του προσωπικού,καθώς και στην αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των προσπαθειών που γ ί ­ νονται για μιά τ ίτ ο ια αλλαγή.

Ύποκ^νησί] - αποδοτικί] 22^ 5221222^·

Η αξιολόγηση της αποδοτικής συμπεριφοράς επηρεάζει το σύνδεσμο αυτό κατά τον ακόλουθο τρόπο: Μότρια ή χαμηλά πρότυπα επιδόσεων ε ί ­ ναι πιθανό νά απογοητεύσουν ενα εργαζόμενο που καταβάλλει ι δ ι α ί τ ε - ρε§^ προσπάθειες ,όπως επίσης και ο τρόπος με τον οποίο μ ε τ ο ε ίτ α ι και α ξιο λ ο γ ε ίτ α ι η εργασία το υ .

Αποδ2τικ;^ 2222221222^ “ “2Ι“22ΐβ^£

Δεδομόνου ο τι η αποδοτική συμπεριφορά οδηγεί σε εσω τερικός και εξω τερ ικ ός ανταμοιβός αυτό σημαίνει πως με οσο μεγαλύτερη α κ ρ ίβ εια κατορθώσει η τυπική οργάνωση να μετρήσει και να α ξιολογή σει τη συ­

μπεριφορά αυτή, τόσο περισσότερο ε ίν α ι σε θόση να αυξήσει τη δ'ύναμη των εξωτερικών ανταμοιβών, εφόσον βόβαια αυτός ε ίν α ι ο ι επιθυμητός απο τον εργαζόμενο.Α ναφορικά με τ ι ς εσω τερικός α νταμοιβός, θα μπο­

ρούσαμε να πούμε ο τ ι επ ειδή συνδιίονται άμεσα με την προσωπικότητα και τ ι ς προσωπικός επιδιι^ίξεις του κάθε «τόμ οι;, η επίδραση της οργάνώσεως π ε ρ ιο ρ ίζε τ α ι στη δημιουργία ενός π ερβάλλοντος, μόσα στο οποίο τα άτο­

μα που υποκινούνται απο αυτός 9α όχουν τη δυνατότητα να τ Ι ς απολαύσ­

ουν .Αποτελόσματα σχετικών ερευνών ενισχύουν την άποψη ο τ ι η επ ίτ ευ ξη ενός στόχου που ό χει τ ε θ ε ί απο το ίδ ιο το άτομο προσφόρει πολύ μεγαλύ ­ τερ ες εσωτερικός ανταμοιβός απο όσες η ε π ίτ ευ ξη ενός σεόχου που ό χ ε ι τ ε θ ε ί "άνωθεν " , Με βάση αυτά, θα μπορούσαμε να υποστηρίξουμε την ά­

ποψη ο τι η οργάνωση ό χ ε ι τη δυνατότητα να επ ιδρ άσ ει στη δημιουργία ε ­ σωτερικών ανταμοιβών χρησιμοποιώντας τη μόθοδο της συμμετοχής των στε λεχών στη λήψη των αποφάσεων καθώς και τη μόθοδο της αυτοαξιολογήσεως

ΚΠΙΤΒΥΞΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΩΜ ΣΤΟΧΩΜ - ΠΡΟΣΩΠΙΚΕΣ ΕΠΙΔΙΩΞΕΙ Σ ( ΠΡΟΣΔΟΚΙΕΣ) Ενα σύστημα αξιολογήσεως στρόφει το άτομο προς την ανάπτηξη ε -

»είνων των ικανοτήτων και δραστηριοτήτων ο ι οπ οίες κρίνονται απο την οργάνωση σαν επιθυμητός ή και απα ρα ίτητες. Ά ρ α η επίδρασή του στο σύνδεσμο "επ ίτ ευ ξη προσωπικών στόχων-προσωπικός ε π ιδ ιώ ξ ε ις " ε ί ν α ι δ ι ­ πλή: α) Ορισμόνα άτομα που όχουν υψηλός ε π ι δ ό σ ε ι ς , αυξάνουν το επ ίπ ε­

δο των προσωπικών τους προσδοκιών όσο ο ι ε π ιδ ό σ ε ις τους βελτιώ νονται στήν περίπτακιη που η αξιολόγηση αποσκοπεί να επιδρ άσ ει στην προσωπική ανάπτυξή τους δηλ, αποβλόπει να φθάσε ι στο σημείο όπου τα άτομα θ ό τ - ουν τα ίδια τους στόχους και ασκούν α υ το κ ρ ιτικ ή ,

β) Εάν το σύστημα α ξιολογι^ εω ς δε β α σ ίζε τ α ι σε μιά τ ό τ ο ια "α ν α π τ υ ξ ια - κ ή ", θα λόγαμε, θεώρηση, καθώς και σε εκτίμηση των επιτευγμάτων του π αρελθόντος, τότε το άτομο με τ ι ς υψηλός ε π ιδ ό σ ε ις που όμως προσδοκά εκπλήρωση προσωπικών στόχων, μακροχρόνια θα στραφεί προς άλλες δ ρ α σ τ η ­ ρ ιότητες (όξω απο το χώρο της εργασίας τ ο υ ) , για να τους ε π ι τ ύ χ ε ι . Κάτι τό τ ο ιο μπορεί να συμβεί όταν η εργασία του σταματήσει να του προ- σφόρει ευκαιρίες για ανταγωνισμό και για ε π ίδ ε ιξ η ικανοτήτων, καθώς σταδιακά με την εμπ ειρία που απόιιτησε του όγινε πιό εύκολη, ή αν δεν ό γινε δυνατή η σύνδεση των προσωπικών του στόχων με εκ είν ο υ ς που θ ό τ ε ι η οργάνωση, ώστε να αντιληφθεί ο εργαζόμενος ο τ ι η επ ίτ ευ ξη των πρώτων γ ίν ε τ α ι μόσω των δευτόρων.

Ικανοποίηση,

Ε ικανοποίηση που α ισ θά νετα ι ενα άτομο απο την επ ίτ ευ ξη ενός σ υ - γκεκριμόνου στόχου ε ίν α ι συνήθως σχετική και Οχι α π όλ υ τη .Ε τσ ι, ενα σύσιηιμα αξιολογήσεως επιδρά στο βαθμό ικανοποιήσεως που θα α ισ θ α ν θ εί

ένα άτομο α) αναλογα με το επίαεδο και το ε ίδ ο ς των κριτηρίων που κ α θ ο ρ ίζ ε ι, δεδομένου ο τ ι ο βαΡμδς εζαρτιίται απο τ ιο προσδοκίες του ci—

τδμου σχετικ(ί με τα αποτε?ιίσμστα και β) ανάλογα με το πωο α ζιο λ ο γ ή θη - καν τα άλλα μίλη και τ ι ανταμοιβίίς πίκραν. Πολλά αυατχ'ματα α ζιο λ ο γ ή σ ε - ω ς , δπως θα δούμε παρακάτω, βα σίζονται σε συ γκ ρ ιτικ ές α ξιο λ ο γ ή σ εις της επιδύσεως.

Ι σ τ ορικά της Α ξιο λογήσεως τη ς αποδάσεως»

Meta τον α ' Παγκάσμι,ο Π(5λεμο άρχισε σ τ ι ς επ ιχ ε ιρ ή σ ε ις η συστημα­

τικ ή αξιολύγηση σαν τεχνική μετά τη δοκιμή της σ τ ις ένοπλες δυνάμεις της Αμερικής, για την εκτίμηση των α ξιω ματικώ ν. Μεταξύ δε του t 9 2 0 -f 9 3 O μ ερικές βιομηχανικές ε π ιχ ειρ ή σ εις εφάρμοσαν ενα σύστημα σύμφωνα με το οποίο οι αμοιβές καθορίζονταν σύμφωνα με την α ξία του εργαζομένουΧΜ οα.

} που δεν ήταν στην ουσία παρά μια αξιολόγηση που κρά­

τησε μέχρι το 1950 . Κατόπιν συστηματοποιήθηκε και άρχισε να εφαρμό­

ζ ε τ α ι όχι τόσο για τους εργάτες αλλά για τα σ τ ελ έχ η . Με την αλλαγή αυτή δημιουργήθηκε κι η σχετική ορολογία όπως;

α ) 0 παλαιός όρος εκτίμηση κ α τ’ α ξία ν (_Men'+ ) π ε ρ ι ο ρ ί ζ ε - τ α ι περισσότερο στην αξιολόγηση των πληρωνομένων με την ώρα υπάλληλων καθώς και όπου υπάρχει θέμα κριτηρίων για προσαρμογή αμοιβώ ν, για με­

τα θ έ σ ε ις και προαγωγές.

β) Οι νεώτεροι ό ρ ο ι: αξιολόγιιση υπαλλήλου και αξιολόγηση αποδόσεως αναφέρονται περισσότερο στην ε ξ έ λ ιξ η του ατόμου κι ιδίως των επαγγε­

λματικών και διοικητικώ ν στελεχών.

γ) Κι άλλοι όροι εκτός απ’ αυτούς χρησιμοποιούνται όπως: αξιολόγηση προσωπικού, έκθεση προόδου κ .λ .π .

ΣΥΣΙΤΗΓΊΑΤΛ ΛΞΙΟΛΟΓΙΤΣΗΣ'

Εχει γ ίν ε ι προσποίθε ια μεγιίλη κατύί τα τελευ τα ία χρόνια για να ε ­ πινοηθούν συστήματα «ξιολογήσεω ς περισσότερο αντικε ιμενικιί, π ε ρ ισ σ ό - αξιόπ ισ τα και λιγότερο εξαρτημόνα απο ενδεχόμενες ιδ ιο τ ρ ο π ίε ς του εκ τιμ η τή . Τα σπουδαιότερα απ’ αυτά ε ί ν α ι :

1 ) ΚΑ.ΙΜΛΚΘΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΕΩΣ

Κλίμακες αξιολογήσεως ή φύλλο ποιότητας ε ί ν α ι όντυπα μόσα στα οποία αξιολογούνται η ποσότητα κι η ποιότητα της δο υ λ ειά ς, η γνώση του όργου, η συνεργατικότητα, η α ξ ι ο π ι σ τ ί α , η πρωτοβουλία, η εργα­

τικ ότητα * 1 η στάση του εργτζομόνου. Για στελόχη, τυπ ικοί παράγοντε-ί που συνήθως αξιολογούνται ε ίν α ι η ικανότητα για ανάλυση, η αποφα­

σ ισ τ ικ ό τ η τ α , η δημιουργική, ικανότητα, η η γ ετικ ό τη τα , η πρωτοβουλία, ο συντονισμός κι η συναισθηματική στα θερότητα .

Ενα ε ίδ ο ς κλίμακος: είνοα κι ο συνεχής τύπος όπου ο αξιολογών τ ο π ο θετεί ενα σημείο ζ π ,χ .,Χ ) κάπου 7ΐάνω στο συ νεχόςJIαράδειγμα αξιολογήσεως ενός μόνο παράγοντα ε ίν α ι το επ όμενο.

Στάση

Στο σημείο 0 όχι ενδιαφέρον για δουλειά .Συνεχώς παραπονείται ε ί ν α ι η στάση του αξιολογούμενου.

Από το διάστημα 0 -5 αδιάφορος σ τ ίς ε ν τ ο λ έ ς , απρόσεκτος.

Στο διάστημα 5 - 1 0 ενδιαφ έρεται για τη δου λειά , δ έχ ετα ι γνώ­

μες και συμβουλές από άλλους.

Στο διάστημα ίΟ - 15 μ ’ ενθουσιασμό για τη δουλειά το υ , τους συ­

ναδέλφους και την επ ιχ είρ η σ η .

Στο διάστημα 1 5 - 2 0 ε ίν α ι ενθουσιώ δης, ζητά γνώμες και συμβουλές απο τους άλλους.

Ά λ λ ο ε ίδ ο ς ηλίμακας αξιολογήσεως ε ί ν α ι ο μή συνεχής τύ π ο ς, ύπου ο αξιολογών απλοδς σημειώνει ( π . χ . , 'ί ) το τετράγωνο που καλύτερα π ερ ι­

γράφει τον υπάλληλο.

2) ™ ^ ϊ2ϊ_ΐυ ^ Λ Λ Η Λ 0 Υ _

α) Η ^ιάθοδος ταξινο^^σεως ( RahUt>^ ^CAlnoJ )κατά την οποία ο τ α - ξιν ό μ ο ς, πού συνήθως ε ίν α ι ο προϊστάμενος, τ α ξιν ο μ ε ί τους υ φ ισ τ α μ έ .- γους του ανάλογα με την απόδοση και την α ξία τους στόν οργανισμό.Τϋτσι κάποιος θα είν α ι στο ψηλότερο σημείο κι άλλος στό κατώτατο. Β οηθητι­

κός γ ι αυτό τρόπος ε ίν α ι να ετιιλεγέί πρώτα ο άρισ τός κι ο ανεπαρκέσ­

τατος των ανθρώπων του, κατόπιν κάνει το ίδ ιο για τους υπόλοιπος μέ­

χρι ότου ταξινομήσει όλους της ομάδαςτου.

Αδυναμία της μεθόδου αυτής θεω ρ είτ αι το γεγονός ό τ ι το όλον του ανθρώπου λαμβάνεται υπόψη και δεν αποκαλύπτεται η διαφορά ανάμεσα σε ανθρώπους που τοποθετούνται σε γ ε ιτο ν ικ ή σ ε ιρ ά , δηλ. μας λ έ ε ι που σ τ έκ ετα ι ένα άτομο σε σχέση με άλλους- στήν ομάδα, αλλά δε μας δ ε ίχ ν κ

πόσο καλύτερο, ή χειρότερ ο ε ίν α ι ένα άτομο σε σύγκριση με άλλο*

g) Ε μέθοδος της Αυτί') η μέθοδος εξυ π η ρ ε-

ένα σοβαρό σκοπό: ε μ π ο δ ίζει δηλ. τούς προϊσταμένους να σωριάζουν τους ανθρώπους τους στό υψηλότερο, ή σε κάποιο άλλο σημείο της κ λ ί­

μακας. Τούς επιβάλλει να σκορπίσουν τη βαθμολογία τους έ τ σ ι ώστε να δημιουργηθεί μιά κανο-νική διασποοά συχνότητας, να βάλουν δη λ. 10 τη ς εκατό από τους υπαλλήλους στό επάνω σημείο τηις κλίμακας, 20 στην επόμενη υψηλότερη κατηγορία, 40 % στο μέσο, 20 % στην επόμενη χα­

μηλότερη κατηγορία και ^0‘^/o στο χαμηλότερο σ η μ είο . Κι η τεχνικ ή α υ - ανταποκρίνεται στήν πραγματικότητα, αφού ε ί ν α ι αδύνατο όλοι ο ι ερ γ α - ζόμβνοι να συμβάλλουν ε ξ ίσ ου. Ομως, κάτι τ έ τ ο ιο ε ίν α ι απατηλό γ ι α τ ί ενώ οι περισσότερες ικανότητες του γενικού πληθυσμού ε ί ν α ι βαλμένες σύμφωνα με την κανονική καμπύλη, σε ένα οργανισμό έχουμε να κάνουμε με επιλεγμένα άτομα κι επομένως δεν ισ χύει η πιθανότητα της κανονι­

κής καμπύλης.