A capacidade de protagonização

A práxis define o “projeto comum” de um grupo baseado no conjunto de leis e valores, que são dispositivos simbólicos interiorizados pelos seus membros, conduzindo-os a desenvolver práticas para a produção de saúde. Como “[...] a essência do grupo é a sua existência” (LAPASSADE, 1983, p. 246), um grupo só possuirá dispositivos simbólicos ativos, se tiver uma existência e os indivíduos se considerarem

parte dele. Caso contrário, as pessoas se agrupam no mesmo espaço, sem possuir um “projeto comum”.

Pensar a capacidade de protagonizar de uma equipe é evidenciar sua dimensão grupal e ético-política. Não existe, no grupo, a dimensão individual, mas a dimensão pública das práxis, na qual todos os sujeitos possuem o direito à fala. O grupo é um dispositivo que instala o questionamento, a reflexão sobre as ações instituídas e as burocracias cotidianas e também se indaga sobre a hierarquia, a repetição e a divisão social – aquele é uma ferramenta produtora de análise através da fala (BARROS, 2007). Portanto, a análise perde seu status de especialismo, pois todos os sujeitos podem produzi-la e realizá-la.

Nas reuniões se revelaram as dificuldades para estabelecer interlocução na equipe e entre as diversas microequipes, por exemplo: “A equipe da noite tem que se

autorizar a ter algumas ações sobre o usuário, quando ele chega à noite no CAPS [a equipe] deve decidir se ele ficará ou não no leito.” E ainda o diálogo possui valor,

quando concretizado por trabalhadores de longa data no CAPS, como nesta fala: “Não

me sinto autorizada a falar nas reuniões, o pessoal aqui sabe muito. É aquele negócio, ainda estou conquistando meu espaço aqui, então nos momentos de incerteza, prefiro ficar quieta. Há uma hierarquia aqui que deve ser respeitada.” Existem dois impasses:

falar e escutar, e a hierarquia dos trabalhadores, ou seja, aqueles que estão há mais tempo na instituição se sentem “autorizados” e, por isso, são respeitados. O “tempo de serviço” de um trabalhador lhe confere uma espécie de liderança nata, em razão da ampla experiência no manejo dos usuários, no domínio de um saber sobre eles (em relação às crises e à história familiar). Entre os trabalhadores mais antigos do Estabelecimento, permeia a alta coesão, às vezes, dificultando a inserção dos trabalhadores novatos, diminuindo a capilaridade do trabalho em equipe, aumentando o sentimento de desconfiança em relação aos trabalhadores novatos ou àqueles que se baseiam em outras perspectivas teóricas, na clínica.

Por outro lado, uma equipe constituída há mais tempo é sincrônica no desenvolvimento de suas atividades; contudo, pode representar alguns “vícios”, situações não ditas que promovem conflitos velados. Como se pode ver nesta citação de Rodrigues e Altoé (2004, p. 192):

As formas internas de troca e interlocução de um grupo, após alguns anos, tendem a ficar “viciosas” nas suas idiossincrasias, em um emaranhado de acordos/desacordos calados, inconfessos, que, em última análise, geram ressentimentos também inconfessos, quase de ordem familiar, como que demandando interferências externas para sua expressão e resolução.

Os significantes “autorizar/autorização” são concernentes à responsabilização no trabalho, à implicação e à transferência na equipe. A “autorização” e o “se autorizar” dos trabalhadores os colocam na posição de sujeitos-ativos, que possuem a maior propriedade de questionar e produzir respostas às demandas cotidianas. Essa “autorização” é decorrente de um domínio sobre a práxis (LACAN, 1998), além de estar relacionada à sujeição ao poder dirigente. Desse modo, nos grupos, criam-se dispositivos que promovem a fala e o encontro entre os seus membros. Tal organização visa a desinstitucionalizar o processo analítico e retirar o poder da equipe dirigente, para a negociação nos processos de trabalho.

Observa-se que o trabalho em equipe é permeado por uma ética (também política), sendo esta compreendida como um dos operadores do Paradigma Psicossocial (COSTA-ROSA, 2007;2011). Para Costa-Rosa, a produção de Atenção envolve os laços entre “cuidador” e “sofredor”, nos quais o trabalhador não deve substituir ou tamponar o sofrimento com qualquer objeto, sobretudo pelos psicofármacos. Ressalta, ainda que o trabalhador não deva se identificar ao sofrimento do sujeito por meio da “[...] neutralidade objetiva ou a compaixão por parte do cuidador.” (COSTA-ROSA, 2011, p.120), pois produzir saúde psíquica é considerar o plano do desejo e suas imanências. Assim, o tratamento não deve corresponder a “substituição” sintomática, muitas vezes, empreendida por alguns trabalhadores que tendem a “psicologização” e “psiquiatrização” da existência-sofrimento.

Segundo Costa-Rosa

A ética da Atenção Psicossocial, tal como tem sido proposta pela Reforma Psiquiátrica e a Reforma Sanitária, em alguns de seus desdobramentos atuais, tem chegado a uma modalidade de laço social de produção de Atenção em que o sujeito – simultaneamente considerado como indivíduo com inconsciente, e como possibilidade de produzir sentido novo para diferentes injunções sociais e subjetivas do cotidiano – deve poder chegar a situar-se no lugar do trabalhador principal do processo da produção dessa Atenção. (2011, p. 124).

No cotidiano institucional, a ética é confrontada com as demandas manifestas e inconscientes. Na organização grupal do CAPS, pode-se afirmar que a equipe experimenta uma hesitação. Em alguns momentos, os trabalhadores necessitam do poder gerencial – “Seria bom que a gerência estivesse na reunião, porque ela poderia

tensionar politicamente os outros serviços”; em outros, os trabalhadores gostariam de

mais autonomia para desenvolver o trabalho – “O problema é esperar o aval da

gerência, acho que pela [equipe de] referência está tudo certo”. Parece que os dois

momentos afetam positivamente a equipe, melhorando o estado emocional de alguns trabalhadores. Estes, ao se organizarem em grupos, minimizam a lacuna proveniente da existência contemporânea, o “modo-indivíduo” capitalista (BARROS, 2007). Expressa- se uma tentativa de resgatar um plano relegado por essa existência individualista e segregacionista.

Portanto, a coletividade e o comunitarismo são pressupostos do Modo Capitalista de Produção, que introduz constantes embates: dimensão individual versus coletiva, práticas asilares versus práticas psicossociais, institucionalização da práxis

versus desinstitucionalização. Identifica-se que a equipe se ressente por não conseguir

avançar na assistência e na organização do dispositivo institucional em relação à autogestão, pairando uma espécie de culpa coletiva. Quer dizer, essa questão envolve a esfera pública, social e ideológica: por se tratar de uma questão pública que aflige a dimensão existencial da vida contemporânea, isso não deve ser endereçado como algo privado e restrito àquela equipe.

A prevalência do Modo Capitalista de Produção ainda deixa o processo de trabalho dividido entre os profissionais e a direção. Na experiência, não se identificou uma preocupação coletiva em relação aos seus processos de gestão, o que não ocupava a dimensão do trabalho. Todavia, a democratização da gestão representa uma problemática restrita à direção, como se vê nesta fala: “Depois da última supervisão

institucional, gostaria de implantar grupos responsáveis por temas, como a manutenção da casa, o faturamento, a medicação, só não será possível os Núcleos Gestores para o Recursos Humanos.” Há a percepção de que a gestão hierarquizada

opera, como observado nestas palavras: “A minha grande motivação para a

discutir os assuntos mais coletivamente e tenho observado que a gestão toda do CAPS se restringe em mim e nas duas funcionárias do administrativo.”

Esses exemplos demonstram que a gestão é hierárquica, embora se ofereçam espaços, tais como a Supervisão Institucional, o matriciamento e as reuniões para a reflexão dos processos de trabalho. Nota-se que existe um espaço de escuta, algumas aberturas, os quais podem ou não surtirem efeitos de autogestão – em que o sujeito é protagonista, assim como existir propostas democráticas. Em acréscimo, os “núcleos gestores” demonstram que a apropriação da questão gerencial depende de uma identificação dos trabalhadores, a qual se processa nos vínculos significativos com a direção. De modo geral, o vínculo da direção e dos trabalhadores se mostra incipiente, o que talvez representasse um mau prognóstico sobre a implantação dos “núcleos gestores”.

A partir dos exemplos, pode-se inferir que os trabalhadores ainda não são protagonistas do seu processo de trabalho. Há ainda que se pensar em qual ética os trabalhadores se inscrevem. Como já referido, existem ensaios e alguns episódios em que a equipe vislumbra a autogestão. Por outro lado, as dificuldades com o processo de trabalho são capazes de desmotivar os trabalhadores a se posicionarem de outra maneira, frente às propostas da gestão democrática.