A cultura organizacional como condicionante da criação e Gestão do

práticas e valores, que fazem emergir, da cultura organizacional, competências específicas que compõem a rede de inteligência coletiva da organização, portanto, o capital intelectual. A capacidade da organização, tanto em nível individual como grupal, de incorporar novas ideias, noções, saberes ou competências nas pessoas e nos sistemas e procedimentos que desenvolvem e aplicam, expressa o capital intelectual em práticas, aptidões, competências e habilidades adquiridas no contexto da cultura organizacional (BUENO, 1999). Este contexto faz, da organização, a organização do conhecimento.

Uma organização utiliza-se da informação, percepção, conhecimento e ação para dar sentido às mudanças do ambiente externo, tomar decisões importantes e, principalmente, gerar novos conhecimentos (CHOO, 2003). Tais perspectivas reconhecem a complexidade da GC, inclusive a partir de categorias de aprendizagens organizacionais e compartilhamento de conhecimento baseados na cultura organizacional, colocando o sujeito do conhecimento como imo deste processo (SOUZA; DIAS; NASSIF, 2011).

Nesse sentido, a cultura organizacional e tudo o que deriva dela, a exemplo da aprendizagem organizacional, cultura informacional, comportamento de informação, as habilidades e competências informacionais, assim como os inteligentes coletivos, a inteligência organizacional e inteligência competitiva, são indícios de que o conhecimento se faz o centro da organização. Nesse sentido, é oportuno desenvolver reflexões que procurem compreender a relação entre os termos.

Comecemos pela reflexão de Bueno (1999, p. 3) para quem as habilidades e competências são essenciais à organização, uma vez “que le diferenciarán del resto de agentes competidores”. Ao conjunto delas, o autor chama de “competencia esencial” que se entende por “el resultado obtenido por la valorización combinada de tres clases de competencias básicas distintivas o interrelacionadas (formas de saber hacer), como son las personales, tecnológicas y organizativas”.

De fato, as organizações do conhecimento devem estar dotadas de profissionais, cujas competências destacam-se na consolidação de boas habilidades organizacionais, nas TIC e na capacidade analítica de solução de problemas, além das habilidades cognitivas e comportamentais aliadas à criatividade e à inteligência (ALVARENGA NETO; BARBOSA; PEREIRA, 2007).

compartilhamento dos processos de conhecimento e no aprendizado organizacional. Neles está imbricado o desenvolvimento da competência informacional, expostos nas habilidades e competências dos atores da organização, que se encontra atrelado ao desenvolvimento de atividades, intensas em informação e conhecimento, voltadas ao coletivo organizacional. Tudo isso se estabelece pela cultura de conhecimento que interfere no desenvolvimento das competências e habilidades, fazendo emergir os inteligentes coletivos com atuações colaborativas, e utilizando-se de diferentes recursos, elementos e atores.

Para os autores, a

[...] construção de inteligentes coletivos direcionada ao compartilhamento, à colaboração e à aprendizagem envolve as tecnologias da informação e comunicação, mas, essencialmente, processos estratégicos, cognitivos, sociais, políticos, ético, econômicos e culturais. As inteligências coletivas estão além e aquém do ciberespaço (SOUZA; DIAS; NASSIF, 2011, p. 67). Nesse sentido, caracteriza-se no âmbito organizacional um processo de aprendizagem interativa com construções individuais e coletivas, caracterizado por um espaço e um contexto de conhecimentos que devem ser gerenciados. A gestão acontece no contexto da cultura organizacional, em que o coletivo de interações entre os conhecimentos tácitos e explícitos são analisados, utilizados, avaliados, adaptados, reconstruídos, complementados (ARAÚJO, 2014). Tais interações resultam em aprendizagem organizacional, que, por sua vez, forma e influencia as habilidades e competências informacionais, que, por vez, culminam no inteligente coletivo produto da cultura de conhecimento organizacional.

Ademais, segundo Duarte, Santos e Ferreira (2014, p.56), a aprendizagem passa a ser considerada organizacional “quando é realizada para alcançar propósitos organizacionais, quando é compartilhada entre os membros da organização e os seus resultados são incorporados em sistemas, nas estruturas e na cultura organizacional”. Portanto, a GC se realiza num imbricado contexto de cultura e práticas organizacionais.

Por cultura organizacional, podemos entender o conjunto de conjeturas, pressupostos e valores compartidos entre os indivíduos que compõem a organização (BARBOSA, 2008). As práticas organizacionais compõem o rol de atividades e serviços estabelecidos pela organização, de acordo com a cultura organizacional vigente, e GC toma por base a gestão dessas práticas e processos orientados à construção e aplicação de conhecimento, fazendo da organização a do conhecimento (PAIVA; ARAGÃO; PEREIRA, 2005).

Com este aclive, Souza, Dias e Nassif (2011) afirmam que as diversas organizações do conhecimento se constituem no espaço privilegiado da GC, condicionada ao planejamento e à construção de ambiente propício, cultura de aprendizagem e espaço organizacional,

direcionados a esse processo. Isso implica em mudança de visão por parte dos líderes e liderados, de modo a enxergar a organização como estruturas de conhecimento e não somente de capital (INAZAWA, 2009, p. 209).

Segundo Souza, Dias e Nassif (2011), isso implica dizer que os estudos sobre GC têm como foco as organizações vinculadas às áreas tecnológicas e de serviços, contudo, qualquer organização independente de seu porte ou setor de atuação – pública, privada e do terceiro setor - é geradora e utilizadora de conhecimento e, portanto, possuidora e gestora de um estoque de conhecimento. Baseados em Pereira (2005), os autores asseguram que

[...] isso impõe inicialmente, uma estrutura organizacional fundamentada em quatro bases: o estratégico, que tem por base o conhecimento como competência essencial da organização; o estrutural, que busca a flexibilidade para criação e disseminação do conhecimento; o tecnológico, que visa algumas funções operacionais, tais como identificação, seleção, validação, organização, armazenamento, compartilhamento, criação e aplicação de conhecimentos; e o humano, que corresponde às pessoas ou recursos intelectuais das organizações (SOUZA; DIAS; NASSIF, 2011, p. 63).

Com efeito, a estrutura organizacional corresponde, para Alvarenga Neto; Barbosa; Pereira (2007), a um dos condicionantes da GC, cujos desafios referentes às organizações comprometidas com a GC dizem respeito à própria gestão de mudanças culturais e comportamentais, e à criação de contexto organizacional favorável à criação, uso e compartilhamento de informação e de conhecimento.

Souza, Dias e Nassif (2011) visualizam a cultura organizacional como a que compreende o conjunto geral de valores, abarcado no processo de GC, dois componentes específicos: a cultura de aprendizagem e a cultura de compartilhamento de conhecimento. A cultura de aprendizagem está na base do desenvolvimento das competências em informação e conhecimento, e a cultura de compartilhamento está na base da composição de inteligentes coletivos.

Para Carvalho e Tavares (2001, p.62), a GC pode ser algo muito próximo da cultura organizacional, pois é uma postura comportamental, é um “estado de sensibilidade tal que atinge todos os colaboradores de uma organização, motivando-o a produzir e explicitar o seu conhecimento individual, colocando-o em favor da empresa como um todo”.

Neste viés, a cultura liga e direciona a dinâmica organizacional atribuindo padrões de eficiência e eficácia, estabelecendo princípios éticos, proporcionando por meio de valores e crenças a motivação entre seus membros de maneira saudável, e concebendo a identidade da organização a partir de representações mentais e um sistema coerente de significados que une todos os atores a um mesmo propósito (PEREIRA, 2004).

A cultura organizacional compreende inúmeras variáveis que se relacionam entre si e são modeladas ao longo do tempo, com a sinergia das cognições e das vivências técnicas, administrativas, políticas, estratégicas, táticas, combinadas com os perfis psicossociais dos indivíduos (TORQUATO, 1991). Está presente em todas as práticas organizacionais, na interação entre as pessoas, no estabelecimento de valores e nos comportamentos a serem adotados, até mesmo nos processos de comunicação dos seus membros (ALVES; SILVA; SILVA, 2014).

Para os autores, alguns elementos constitutivos da cultura organizacional são identificados com maior frequência na literatura científica: valores, crenças, pressupostos, ritos, rituais, cerimônias, histórias ou sagas, tabus e normas. São considerados elementos cognitivos de verdade na organização que denotam a filosofia organizacional e influenciam nas tomadas de decisões e no relacionamento com o ambiente interno e externo. Esses fatores possibilitam o conhecimento e o aprofundamento das estruturas básicas da organização, influenciando, também, as escolhas, preferências, atitudes, comportamentos, decisões e ações. Definem, inclusive, a cultura informacional e o sistema de informação necessário à organização.

A cultura informacional como imbricada à cultura organizacional, está vinculada ao modo como as pessoas lidam com a informação e o conhecimento no contexto da organização, no sentido da geração, compartilhamento e uso. Ela gera um comportamento informacional que é circundado por uma necessidade informacional satisfeita no momento em que o indivíduo se apropria da informação (DAVENPORT, 1998).

Para Choo (2003, p. 98)

[...] o comportamento de uso da informação constitui-se de grupos de pessoas que partilham os pressupostos sobre a natureza de seu trabalho e sobre o papel que a informação desempenha nele; grupos de pessoas cujo trabalho está relacionado aos problemas caracterizados pelas dimensões que são aplicadas para julgar a utilidade da informação, cujo ambiente de trabalho influencia sua atitude em relação à informação, assim como à disponibilidade e aos valores da informação, e cujas percepções sobre a solução dos problemas determinam a intensidade com que eles buscam a informação e suas expectativas sobre as informações de que necessitam.

Portanto, o comportamento de informação, fruto da cultura informacional, que, por sua vez, é fruto da cultura organizacional, exerce impacto no sistema informacional da organização. Este, por sua vez, é caracterizado como

[…] el producto de la reunión de un proceso y los entes físicos (personas, normas, tecnologías...) que lo soportan y dirigen. El sistema de información se compone a su vez de 3 subsistemas con sus elementos y procesos

peculiares: de captura y creación de datos, de transmisión de datos y de regulación de los flujos de información y el de gestión de la información documental. El primero trabaja con datos brutos, el tercero con datos estructurados en documentos y el segundo con ambas clases de material (ESTEBAN NAVARRO; NAVARRO BONILLA, 2003, p. 274).

Para Curry e Moore (2003, p.94), a eficiência do sistema de informação é permitida pela cultura organizacional, uma vez que “o valor e a utilidade da informação são reconhecidos por alcançar êxito operacional e estratégico, onde a informação forma a base de construção da decisão organizacional e da tecnologia da informação”.