A evolução do estudo da Mudança Organizacional

O século XX certamente será lembrado como um período de grande desenvolvimento industrial: o ser humano conseguiu criar, desenvolver e implementar ideias que possibilitaram grandes mudanças organizacionais. Como exemplo, a evolução tecnológica modificou a natureza do trabalho, derrubou conceitos culturais fortemente enraizados até a primeira metade do século passado, tais como limite de actuação, fronteira geográfica, conhecimento específico e cumulativo.

Numa perspectiva histórica, Cunha et al. (2007) referem que a gestão é uma “actividade tão antiga como a constituição de grupos humanos para realizarem objectivos comuns”, contudo, ao longo do tempo o estudo sistemático desta disciplina é que torna a gestão num fenómeno relativamente mais recente, cujos principais contributos se devem “às mudanças sociais introduzidas pela Revolução Industrial” (p. 74).

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O contexto de gestão de antes não se assemelha em nada com o actual, o mesmo se passa com as mudanças que as organizações desenvolvem e consequentemente devem gerir.

Também Burke (2002) alude que a “mudança organizacional é tão velha com as próprias organizações”, fazendo inclusive uma analogia relativamente às mudanças em contexto organizacional de antigamente, que, apesar de em nada se comparar com a visão de mudança organizacional dos tempos modernos tem a sua relação (p. 19).

O mesmo refere que presumivelmente os faraós do antigo Egipto debateram-se com a necessidade de mudar para poderem construir as suas pirâmides, pirâmides essas que teimosamente desmoronavam apesar das inúmeras tentativas de construção, assim como a construção da Grande Muralha da China durante a China Imperial terá implicado um elevado nível de organização dos envolvidos e constantes modificações para conseguir erguê-la com sucesso (Burke, 2002).

Na era industrial, a mudança a nível organizacional normalmente ocorria com o objectivo último de obter uma produção mais eficiente, a linha orientadora era a de produzir mais ao mais baixo custo possível. Actualmente esta dinâmica foi substituída pelas necessidades crescentes do mercado.

Orlikowsky (1996) observa que a transformação das organizações apesar de ter sido sempre uma preocupação e motivo de investigação, quer para investigadores quer para gestores, ao longo de décadas, a sua razão de estudo baseava-se na questão de manutenção de estabilidade nas organizações e não necessariamente uma preocupação no aproveitamento dessas transformações para o desenvolvimento e crescimento organizacional (p. 63).

No passado, as organizações operavam num ambiente relativamente estável, em que a previsibilidade era um dado adquirido e as regras simples: os colaboradores com bom desempenho tinham segurança e estabilidade no emprego e este durava a vida inteira. Apesar de simplificada, a descrição contém um significativo fundo de verdade: o status quo e segurança eram factores primordiais e a mudança era uma verdadeira excepção, principalmente no que referia a organizações de carácter público (Burnes, 2009; Cunha et al., 2007; Burke, 2002; Pettigrew, Woodman & Cameron, 2001; Rocha, 2001; Bilhim, 2001; Carr, Hard & Trahant, 1996; Orlikowsky, 1996).

Não obstante, Hammer & Champy (1993) encaravam já a mudança organizacional com “normalidade” declarando que "a mudança havia se tornado quer incisiva quer persistente”, num período em que muitos acharam a afirmação exagerada (p. 23).

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Hoje em dia fala-se de mudança organizacional, com a mesma normalidade com que os autores a caracterizavam (Hammer & Champy, 1993), a propósito da concorrência acrescida no mercado, da desorganização dos grandes espaços económicos mundiais, da aceleração tecnológica, todos eles factores que obrigam a repensar a estrutura organizacional, a definição da missão, actividades e mercados das empresas, os seus processos de gestão, os sistemas de informação, etc. (Burnes, 2009; Cunha et al., 2007; Pettigrew, Woodman & Cameron, 2001; Burke, 2002; Bilhim, 2001; Carr, Hard & Trahant, 1996; Orlikowsky, 1996).

Carr et al. (1996) adiantam que seja uma organização do sector público ou privado; quer de pequena, média ou grande dimensão; com actuação no mercado nacional ou global, a realidade é que “todas as organizações fazem parte de uma grande experiência”13 na medida em que se encontram face a face com uma mudança

de paradigma no qual o conjunto de pressupostos orientadores do normal funcionamento das organizações já não se aplica e que consequentemente necessitam de ser substituídos. Os autores associam esta mudança de paradigma “às transformações que o mundo enfrenta, na emergência de uma concorrência crescente ao nível de mercados, e ainda na explosão de novas tecnologias” (p. 3).

Posto isto, o tema mudança tem vindo a obter maior destaque no ambiente organizacional e particularmente na área da gestão pois todas as organizações enfrentam necessidades de adaptação às constantes e imprevisíveis mudanças que surgem nas diversas áreas de negócio, às inovações, às crises de mercado, à própria concorrência crescente.

As organizações que não se sensibilizam com estas, acabarão por não resistir, não importando a sua dimensão, a sua actividade, ou o seu estágio de desenvolvimento (Burke, 2002; Pettigrew, et al., 2001; Poole, Van de Ven, Dooley & Holmes, 2000; Armenakis & Bedeian, 1999; Carr et al., 1996; Orlikowsky, 1996; Van de Ven & Poole, 1995).

Porém, Bilhim (2001) ressalva que, é devido a todas as mudanças que rodeiam as organizações, que estas acabam por, mais cedo ou mais tarde, perder o seu rumo e iniciam-se assim os seus problemas de alinhamento. Desta forma as organizações passam pela necessidade de alterar, em maior ou menor grau, o que num determinado espaço de tempo as caracteriza, ou seja, a sua identidade, os seus valores, os seus objectivos estratégicos, os seus pressupostos fundamentais, a necessidade de mudança instala-se, seja de uma forma mais profunda ou mais estratégica.

A mudança organizacional é assim um conceito adaptado à realidade do mundo e sociedade actual, e à realidade organizacional contemporânea. As organizações procuram agora encontrar oportunidades que lhes

13 Os autores encaram a mudança como um acontecimento digno de ser considerado como parte de uma grande experiência, “The Great Experiment”, da história

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garantam um qualquer tipo de vantagem competitiva (Cunha et al., 2007; Burke, 2002; Pettigrew, et al., 2001; Weick & Quinn, 1999; Carr et al., 1996; Orlikowsky, 1996; Porras & Silvers, 1991).

No decorrer do último século, as mudanças no trabalho e na estrutura organizacional foram alucinantes; a estrutura rígida e hierarquizada de outrora foi substituída pelo trabalho em equipa; os processos organizacionais tornaram-se mais dependentes da tecnologia, o que por sua vez evoluiu numa velocidade ímpar. Consequentemente os processos de mudança, inovação e desenvolvimento tornaram-se instigadores de vários outros processos de gestão organizacional, como a gestão de carreiras, trabalho de equipa e tomada de decisões, alteração e definição de estratégias organizacionais e de gestão de recursos humanos, entre outros (Poole et al., 2000, p. 3-5).

Quer seja por problemas de eficácia organizacional, quer por necessidade de inovação, ou porque funcionam tão bem que perspectivam um possível crescimento no mercado, a mudança organizacional está presente, como nunca antes sentido, nas organizações de todo o tipo.

A realidade é que nunca na História as empresas estiveram sujeitas a tantas e tão profundas mudanças como aquelas que, presentemente, são obrigadas a enfrentar e, no futuro, as organizações devem esperar enfrentar ainda mais mudanças, a um ritmo cada vez mais acelerado.