Relação entre o empenhamento e a mudança organizacional

Na medida em que a mudança organizacional acarreta sempre níveis elevados de incerteza dando origem muitas vezes a comportamentos negativos nos colaboradores com repercussões nefastas para a gestão e equilíbrio da organização (Mathieu & Zajac, 1990; Randall, 1987), a gestão da mudança organizacional poderá desempenhar um papel de extrema importância na manutenção do empenhamento dos colaboradores. Contribuindo para o aumento da capacidade destes em manter uma ligação estreita aos objectivos estratégicos da organização e assim apoiar a mudança e a sua implementação.

A vasta literatura sobre o empenhamento organizacional tem focado a sua atenção nas consequências positivas do nível de empenhamento relativamente a diversos factores organizacionais (Rego & Souto, 2004). Este evidente interesse deve-se grosso modo às evidências de que o empenhamento pode ter consequências em várias atitudes e comportamentos relevantes para o funcionamento organizacional, como a assiduidade, intenções de abandono, pontualidade, atitudes favoráveis face à mudança, desempenho individual, comportamentos de cidadania, comportamentos de negligência, motivação, desempenho organizacional (Rego & Souto, 2004; Rego, 2002; Swailes, 2000; Cohen, 2000, 2007; Iverson & Buttigieg, 1999; Caetano & Vala, 1999; Armenakis & Bedeian, 199; Nijhof, Jong & Beukhof, 1998; Meyer, 1997; Allen & Meyer, 1996;

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Meyer, Allen & Smith, 1993; Becker, 1992; Meyer et al., 1989; 1987; Blau & Boal, 1987; O‟ Reilly & Chatman, 1986; Scholl, 1981; Steers, 1977).

Existe um crescente interesse na compreensão de como a mudança é experienciada pelos trabalhadores a um nível individual (Elias, 2009; Vakola & Nikolau, 2005; Homburg, Hoyer & Fassnacht, 2002; Judge et al., 1999). Não obstante as muitas influências sobre as quais a questão do empenhamento organizacional tem sido alvo, o presente estudo propõe a análise da relação entre o empenhamento organizacional e a mudança organizacional.

Algo importante a analisar na mudança organizacional são as tensões que esta cria, não só na organização como um todo, mas também a nível individual nos colaboradores da organização (Vakola & Nikolaou, 2005). Elias (2009) salienta que se uma organização pretende implementar com sucesso uma mudança, deve ser desenvolvida uma estratégia organizacional que tenha em atenção as necessidades dos colaboradores a um nível psicológicos.

Diversos autores abordam o empenhamento como uma variável chave na prossecução da mudança organizacional (Parish, Cadwallader & Busch, 2008; Swailes, 2004; Herscovitch & Meyer, 2002; Noble & Mokwa, 1999) e, são vários os trabalhos que abordam as consequências da mudança organizacional no empenhamento dos seus colaboradores e; vice-versa, os benefícios do empenhamento organizacional na implementação de mudanças (Fedor, Caldwell & Herold, 2006; Caldwell, Herold & Fedor, 2004; Herscovitch & Meyer, 2002; Conner & Patterson, 1982).

Herscovitch & Meyer definem o empenhamento para a mudança como a força (mind-set) que liga um indivíduo num curso de acção considerado necessário para a implementação bem sucedida de uma qualquer iniciativa de mudança (2002, p. 475).

O modelo desenvolvido por Herscovitch & Meyer (2002) teve como principal objectivo a aplicação do modelo de empenhamento organizacional de Meyer & Herscovitch (2001) relacionando-o com outras variáveis de estudo da área do comportamento organizacional, neste caso, a mudança organizacional.

O modelo revela também similaridade no que respeita às dimensões de análise do empenhamento que Meyer & Allen (1991) desenvolveram. Contudo esta visa a medição do empenhamento dos indivíduos em relação a um alvo mais específico, que não a organização como um todo.

O mind-set a que os autores se referem e que liga um indivíduo a um curso de acção pode reflectir (a) o desejo de apoiar a mudança baseada em uma crença nos seus benefícios inerentes (empenhamento afectivo à mudança), (b) o reconhecimento de que existem custos associados com a falta de apoio à mudança

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(empenhamento instrumental à mudança), e (c) um sentimento de obrigação de prestar apoio para a mudança (empenhamento normativo à mudança). Isto é, os indivíduos podem-se sentir obrigados a apoiar uma mudança, porque: eles querem; têm que, e/ou deveria fazer (Herscovitch & Meyer, 2002, p. 475). Sob a perspectiva de que o empenhamento estratégico é comparável ao empenhamento à mudança, uma vez que a implementação de uma mudança organizacional é sempre uma decisão estratégica, Noble & Mokwa (1999) definem ainda o empenhamento estratégico como o entendimento e apoio das metas e objectivos organizacionais de uma estratégia (p. 64). Segundo os autores, comummente a mudança é apoiada com base em interesses pessoais ou sentido de obrigação, nesta situação a parte afectiva seria completamente excluída (Noble & Mokwa, 1999).

A implementação de estratégias que visem o desenvolvimento da organização e dos seus colaboradores reflecte-se no aumento dos níveis de incerteza dos indivíduos sendo as expectativas, acerca do impacto das mudanças, determinantes nos níveis de satisfação com o trabalho e por conseguinte no empenho destes no cumprimento dos objectivos definidos (Rafferty & Griffin, 2006).

Swailes (2004) argumenta que a criação de uma força de trabalho altamente empenhada é a prioridade número um no campo da gestão de recursos humanos. Por este motivo o autor refere que é surpreendente a atenção que o empenhamento tem vindo a receber em relação às investigações nas áreas da mudança organizacional.

Embora conceptualmente diferentes, existe uma base comum aos modelos de empenhamento organizacional, no que respeita à importância do construto no sucesso organizacional. Dada a sua intrínseca relação com a cultura organizacional, o empenhamento influirá na performance da organização através de políticas diferenciadas de recursos humanos, baseadas na construção de culturas positivas, orientadas para as pessoas.

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III. METODOLOGIA E ANÁLISE DOS RESULTADOS

Neste capítulo pretende-se especificar quais os objectivos do estudo e apresentar as hipóteses formuladas, o método de estudo utilizado, descrevendo cada um dos elementos do desenho de investigação. Inicialmente, apresenta-se o cenário do estudo, a estratégia de amostragem e caracterizam-se os sujeitos do estudo. Posteriormente, apresentam-se os instrumentos de colheita de dados utilizados e a fiabilidade de cada escala. Seguidamente, mencionam-se os procedimentos formais e as considerações éticas adoptadas ao longo de todo o processo de investigação e a realização do estudo preliminar. Para terminar procede-se a análise estatística efectuada aos dados.