5 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
5.2 A Gestão de Talentos na Prática Corporativa
5.2.2 A Forma como as Empresas Realizam a Gestão de Talentos
A fim de atender aos objetivos específicos propostos nesta dissertação optou-se por isolar o conjunto de empresas que declarou adotar um programa formal de GT. Desta forma foi possível analisar aquilo que os dados quantitativos permitiram sobre as principais práticas adotadas pelas empresas. A partir do referencial teórico do estudo foi possível identificar duas abordagens principais de GT, as quais foram disseminadas por Lewis e Heckman (2006) e Iles et al (2010). Estes autores demonstraram que a GT pode ser considerada inclusiva, na qual todos os empregados são considerados talentos, ou exclusiva quando baseada na diferenciação dos profissionais, seja por posição na empresa ou por performance. Portanto, esta seção foi desenvolvida com base nas 353 empresas que declararam ter um Programa Formal de GT, as quais foram analisadas conforme a abordagem de GT (inclusiva ou exclusiva) praticada por elas.
Para operacionalizar os critérios propostos por Lewis e Heckman (2006) e Iles et al (2010) para diferenciar abordagens inclusivas e exclusivas de GT foi considerada dentre as perguntas do questionário de pesquisa já mencionado, a questão: “O programa considera todos os empregados como Talentos?”. Como essa questão contemplava diretamente um dos critérios teóricos presentes na literatura citada, a discriminação dos grupos de empresas foi realizada de acordo com as respostas fornecidas para essa pergunta. Logo, as empresas que forneceram respostas afirmativas para esta questão foram consideradas como praticantes de GT Inclusiva e as demais, como GT Exclusiva. Os resultados desta classificação constam no Gráfico 11.
Gráfico 11 - Proporção das Empresas com GT Formal de acordo com a Abordagem de GT Fonte: Dados Empíricos
Dentre as 353 empresas que declararam adotar um programa formal de GT, 73,4% foram consideradas com uma abordagem exclusiva e 26,6% com a inclusiva (Gráfico 11). Até o momento, foi possível identificar que há, na amostra deste estudo, empresas com programa formal de GT e, que estes podem ser classificados, de acordo com a literatura, em inclusivos ou exclusivos, sendo que esta última abordagem consta em maior proporção (73,4%) na amostra estudada.
Foi analisado também o tempo que o programa de GT está formalizado nas organizações consultadas, já que este assunto é caracterizado como emergente na literatura (FISCHER; ALBUQUERQUE, 2001; 2005; BARRETO et al, 2010; SHRM, 2011; FREITAG et al, 2011). Esta caracterização pode ser observada de forma agregada no Gráfico 12.
Gráfico 12 - Distribuição das Empresas quanto ao Tempo do Programa Formal de Gestão de Talentos Fonte: Dados Empíricos
94; 26,6%
259; 73,4%
Empresas com GT Formal por Abordagem
GT Inclusiva GT Exclusiva 108; 31% 111; 31% 118; 33% 16; 5%
Distribuição das Empresas em Relação ao Tempo do Programa Formal de Gestão de Talentos
Há 2 anos ou menos De 3 a 5 anos Mais de 5 anos Não responderam
No que se refere ao tempo de existência do programa formal de GT nas organizações pode-se constatar que, no geral, há uma distribuição equilibrada entre os estratos disponíveis para respostas, variando entre 108 e 118 empresas em cada faixa (Gráfico 12). Constatou-se, assim, que há empresas que iniciaram o programa mais recentemente e aquelas que começaram já a mais de cinco anos em igual proporção, o que pode ser um indício de que o tema é recente para as organizações amostradas. Quando se discrimina as empresas pelas abordagens de GT, nota-se, porém, uma diferença significativa. Esta característica pode ser observada na Tabela 23.
Tabela 23 - Distribuição das Empresas com GT Formal em relação ao Tempo e à Abordagem Tempo de GT Formal
Empresas com GT Formal por
Abordagem Total de Empresas com GT Formal por Questão GT Inclusiva GT Exclusiva N. % N. % N. % Há 2 anos ou menos 14 14,89% 94 36,29% 108 30,6% De 3 a 5 anos 37 39,36% 74 28,57% 111 31,4% Mais de 5 anos 43 45,74% 75 28,96% 118 33,4% Não responderam 0 0,00% 16 6,18% 16 4,5%
Total de Empresas por
Abordagem 94 100% 259 100% 353 100%
Fonte: Dados Empíricos
No que se refere ao tempo de existência do programa formal de GT nas organizações pesquisadas, foi possível constatar na Tabela 23 que os programas de GT Inclusiva são mais antigos, sendo em sua maioria (45,74%) praticados a mais de cinco anos. Já, os de GT Exclusiva são mais recentes, sendo que a maior proporção das empresas desta categoria (36,29%) exerce essa prática há dois anos ou menos. Esta característica se alinha à tendência da literatura de GERH no que se refere ao investimento na diferenciação da força de trabalho para gerar vantagem competitiva (HUSELID et al, 2005; BECKER; HUSELID, 2006). Pode- se inferir, também, que a abordagem inclusiva de GT seja mais antiga devido à sua proximidade com a gestão regular de RH, já que, a priori, nestes estratos todos os profissionais são tratados igualmente (LEWIS; HECKMAN, 2006).
Essa característica do tempo de prática do programa formal de GT e a distinção de abordagens a partir deste critério (Tabela 23) permitem constatar que é recente a prática formal da Gestão de Talentos no cenário nacional, representado neste estudo pelas empresas participantes da survey. Isto é, trata-se de uma prática emergente nas organizações consultadas, haja vista, que 62% destes programas são formalmente praticados a menos de cinco anos. Esse caráter
emergente posiciona o meio corporativo nacional como protagonista no desenvolvimento da Gestão de Talentos, pois se mostra alinhado às tendências internacionais (SHRM, 2011) e nacionais (FISCHER; ALBUQUERQUE, 2001; 2005; BARRETO et al, 2010) da gestão de RH.
Características ou práticas gerais de um programa de GT também foi foco das questões adotadas para este estudo. Na Tabela 24 estes parâmetros constam apresentados a partir das empresas que praticam formalmente a GT e de acordo com as abordagens dos programas por elas executados.
Tabela 24 - Distribuição das Empresas quanto às Práticas do Programa Formal de GT e suas Abordagens Práticas do Programa Formal de GT Respostas
Empresas Com GT Formal
por Abordagem Total de Empresas com GT Formal por Questão GT Inclusiva GT Exclusiva
N. % N. % N. %
Há uma estratégia de gestão de talentos que está relacionada às estratégias
organizacionais
Sim 59 62,77% 94 36,29% 153 43,3% Não 35 37,23% 165 63,71% 200 56,7% Foco em planejamento sucessório Sim 45 47,87% 110 42,47% 155 43,9% Não 49 52,13% 149 57,53% 198 56,1% Existem atividades e processos que
envolvem a identificação de posições chave as quais contribuem para a vantagem competitiva
Sim 61 64,89% 117 45,17% 178 50,4% Não 33 35,11% 142 54,83% 175 49,6% Há grupos de talentos definidos pelo seu
alto potencial e/ou desempenho Sim Não 42 44,68% 144 52 55,32% 115 44,40% 55,60% 186 167 52,7% 47,3% A avaliação de desempenho anual mapeia os
talentos Sim
55 58,51% 141 54,44% 196 55,5% Não 39 41,49% 118 45,56% 157 44,5% A estratégia de GT está baseada em políticas
e práticas de RH que visam o desenvolvimento, motivação e comprometimento dos empregados
Sim 76 80,85% 153 59,07% 229 64,9%
Não 18 19,15% 106 40,93% 124 35,1% Total de Empresas com GT Formal por Abordagem 94 100% 259 100% 353 100% Fonte: Dados Empíricos
Analisando a Tabela 24 constatou-se que todos os parâmetros se mostraram praticados nas categorias analisadas, sejam elas Empresas Com GT Formal, GT Inclusiva ou GT Exclusiva. Mas, foi possível observar variações na proporção com estes foram praticados. De forma agregada, pôde-se verificar que as empresas com programa formal de GT praticam em maior proporção (64,9%) a estratégia de GT com vistas ao desenvolvimento e motivação dos empregados e, em menor proporção (43,3%) a estratégia de GT alinhada à estratégia organizacional. Quando, analisados de forma desagregada, os dados demonstram que as empresas com GT Inclusiva exercem as práticas apresentadas em maior proporção que as de
GT Exclusiva, se mostrando assim mais estruturadas. Somente, na prática relacionada à definição dos talentos de acordo com o desempenho é que houve uma inversão, onde a maior proporção de respostas afirmativas constou na abordagem Exclusiva de GT (55,6%), como seria de se esperar. Isto evidencia o alinhamento da prática de GT destas empresas com a literatura deste tema (LEWIS; HECKMAN, 2006; ILES et al, 2010).
Nesta seção, analisaram-se resultados de caracterização das empresas e da população de empregados de acordo com a presença ou ausência do programa formal de GT. Foi possível verificar que há diferenças estratégicas e de população entre as empresas Com GT Formal e Sem GT Formal. Encontraram-se distinções entre as práticas do programa formal de GT quanto às abordagens inclusiva e exclusiva. Porém, foi observada a predominância de estruturas de GRH alinhadas à gestão estratégica das organizações. Constatou-se a emergência dos programas de GT Exclusiva no cenário nacional, constituída por um público jovem e com alta escolaridade. Dessa forma, consideram-se atendidos os objetivos específicos deste estudo relacionados à categorização e caracterização das empresas quanto à prática formal de GT e às abordagens adotadas (inclusiva ou exclusiva).
Após analisar o programa de GT praticado por estas empresas, seguem, na próxima seção, os resultados referentes ao termo Talento, sua aplicação nas declarações das organizações e os termos mais frequentes nas suas definições empíricas.