Para abordar o tema Gestão de Talentos, visando relacionar a produção acadêmica com a aplicação prática dos conceitos, inicialmente contextualizou-se o campo da Gestão de RH e da Gestão Estratégica de RH. Em seguida, procedeu-se a uma análise da produção teórica sobre os conceitos de Talento e GT.
Esse referencial teórico demonstrou que a GERH pode ser analisada como um subdomínio da GRH (BOXALL; PURCELL; WRIGHT, 2008; WRIGHT; BOSWELL, 2002) e que pode ser analisada a partir de três abordagens: universalista, contingencial e configuracional (LEGNICK HALL, 1999). Os fundamentos dos estudos sobre GERH advêm de teorias macro sobre a organização, tais como: teoria institucional, comportamental, sistemas, RBV, agência, entre outras (WRIGHT; MCMAHAN, 1992). Na literatura de GERH apresentada neste estudo, foi possível observar um discurso voltado para a análise de performance, principalmente, da relacionada ao capital intelectual, em que o alinhamento do comportamento dos indivíduos às estratégias organizacionais pode gerar melhores resultados.
Neste sentido, entende-se que a questão da GT pode enquadrar-se nas teorias sobre GERH em uma abordagem contingencial e configuracional. Suas bases teóricas, macro-organizacionais, podem estar relacionadas com várias das teorias acima citadas por Wrigth e McMahan (1992), mas considerou-se que a RBV se aplica adequadamente ao caráter deste estudo. Isto porque as pessoas talentosas podem ser consideradas recursos escassos, raros e de alto valor para a estratégia da organização.
conhecimento, até chegar ao campo da gestão. Analisando a produção acadêmica sobre talento nas áreas de maior publicação sobre o tema e nos textos mais citados, pôde-se verificar que se trata de um conceito inferido e, portanto, impreciso, não tendo se encontrado um consenso sobre sua definição (TERMAN, 1954; WILLIAMS; REILLY, 2000). Entretanto, identificou-se algumas características semelhantes para o termo nas diversas áreas temáticas consideradas, quais sejam: está relacionado à diferenciação, apresenta indicativos precoces nos indivíduos, é restrito a uma parcela pequena de pessoas na sociedade, é particular a um domínio específico.
Na literatura de gestão, foi possível verificar que há poucos artigos que se dedicam a trazer alguma definição conceitual para esses termos, predominando as menções seguidas de adjetivos e palavras cognatas. A produção acadêmica de origem nacional sobre este assunto é reduzida, frente à internacional e consta predominantemente em anais de eventos. Foi possível observar que no Brasil a maioria dos textos se remete ao talento enquanto jovem, e no exterior, são os profissionais experientes ou de posições-chave, como altos executivos, que são considerados os mais talentosos.
Diante das considerações relativas ao conceito de Talento em diversas áreas do conhecimento e no âmbito da gestão, pode-se visualizar um padrão relacionado à sua fluidez e imprecisão. Esta última característica é percebida já que esse tema é pesquisado pelo menos desde 1923, com ascensão de publicações e citações nos anos 2000 na faixa de 800% e, ainda, não se tem um consenso sobre sua definição na literatura acadêmica consultada. A característica fluída pode-se ser explicada no campo da gestão pela ambiguidade na qual este pode ser considerado como atributo da pessoa ou sua entrega para organização. E nas diversas áreas do conhecimento, por ser considerado particular a um domínio específico.
Analisaram-se também os trabalhos acadêmicos sobre Gestão de Talentos. Constatou-se que houve um avanço nesse campo teórico a partir de meados dos anos 2000. Em 2006, Lewis e Heckman constataram a imprecisão conceitual e a necessidade de pesquisas sobre GT. Os estudos posteriores trouxeram propostas de definições e foi possível observar um padrão conceitual nesta literatura caracterizando a GT como uma configuração de práticas para gerenciar talentos nas organizações.
GT, dependendo de sua orientação. Merece destaque as definições de GT como inclusiva ou a exclusiva (LEWIS; HECKMAN, 2006; ILES et al, 2010). Na primeira todas as pessoas são consideradas como talento, o que diferencia é o enfoque da organização, sendo ele humanista ou sistêmico. Na segunda, trabalha-se com a diferenciação e segmentação das pessoas de acordo com seu potencial, performance ou sua posição na organização. As práticas que configuram um Sistema de GT aparecem na literatura como voltadas para a identificação, desenvolvimento e retenção dos talentos. A respeito delas, pôde-se observar um discurso voltado para o paradigma da diferenciação no qual os talentos seriam considerados fonte de vantagem competitiva.
Nesse sentido, de tratamento do empregado, a GT pode se alinhar à GRH quando considera todos os empregados como talento, já que nessa área preza-se pela igualdade de tratamento, ou à GERH na medida em que atuem com a diferenciação da força de trabalho a partir da mensuração de resultados e práticas meritocráticas. Entretanto, na medida em que o enfoque organizacional for de destacar pessoas que contribuem mais e melhor com as estratégias organizacionais, a GT estaria alinhada à GERH. Esta perspectiva, relacionada ao enfoque da organização, é contingencial por que se admite que as estratégias seguem as mudanças de contexto, o que certamente demandará diferentes padrões de comportamento e a procura de perfis de talentos também diferenciados. Nesse caso, também se pode estabelecer uma relação positiva das práticas de GT com a RBV no que se refere ao direcionamento de recursos organizacionais em busca da vantagem competitiva (BARNEY, 1998; WRIGHT et al, 2001; HOSKISSON et al., 1999).
Esse capítulo de referencial teórico possibilitou a compreensão do conceito de Talento, de teorias sobre GT e do contexto e dinâmica que relaciona esses temas com a GRH e a GERH. Portanto, cabe incorporar estas considerações ao modelo teórico inicialmente apresentado (Ilustração 2). Esta nova configuração é apresentada na Ilustração 7.
Ilustração 7 - Contexto da Gestão de Talentos – Modelo Teórico Fonte: Elaborado pela Autora
Considerando o problema de pesquisa desta dissertação e a produção acadêmica ao longo dos 88 anos analisados pôde-se verificar o desenvolvimento de pesquisas e publicações sobre Talentos e GT. Porém, são poucos os textos que se dedicaram a construir ou discutir esta teoria. Não se pode afirmar assim, somente com os dados analisados neste estudo, se há suficiente ou insuficiente consolidação teórica sobre este tema, mas ao constatar a fluidez e imprecisão do conceito de Talento, é possível inferir que não há sentido em buscar uma definição única para o termo na academia. Considera-se que essa definição somente tem sentido, dentro de um domínio específico ou no seu contexto de uso, como por exemplo, aquela dada pela particularidade da organização em que será realizada a sua gestão. A singularidade do conceito de Talento para cada organização e o enfoque das abordagens de Gestão de Talentos configuram a sua relação teórica com a GERH. Isto pode explicar sua variabilidade, que é consequência da busca de alinhamento com a estratégia organizacional, a performance diferenciada e a vantagem competitiva.
A teoria condensada neste capítulo norteará o desenvolvimento e análise da fase empírica dessa dissertação. Para tanto, segue um capítulo no qual são explicitados os procedimentos metodológicos da pesquisa empírica. Culminando com a apresentação e análise dos resultados empíricos.