A Importância do Fator Humano em Projetos de Desenvolvimento de Software

A gestão de pessoas na área de engenharia de software está cada vez mais em evidência, fato esse que pode ser observado, através de tópicos relacionados a esse assunto em livros dessa área, bem como a crescente publicação de artigos científicos com estudos voltados para avaliar e entender a importância do fator humano no sucesso de projetos de desenvolvimento de software.

Segundo Sommerville (2007), as pessoas são o maior patrimônio de uma organização de software, pois representam o capital intelectual, estando o gerenciamento eficaz totalmente relacionado ao gerenciamento de pessoas em uma organização. Esse mesmo autor é enfático ao afirmar que o gerenciamento inadequado de pessoas é uma das mais significativas contribuições para a falha do projeto. Sobre esse aspecto, Reel (1999) ressalta que:

[...] construir o time certo significa ter as pessoas certas, mas nem sempre isso é possível, visto que as empresas buscam alocar em novos projetos as pessoas que estão finalizando outro projeto.[...] Deve-se ter o cuidado de balancear o time nesse sentido, pois um time só de estrelas pode levar a problemas de ego, porém, não tê- las no time, pode levar o time a lutar contra pequenos problemas.

Para Belbin (1993) a pior maneira de se escolher membros de uma equipe é por disponibilidade ou por antiguidade, pois frequentemente os candidatos disponíveis não são os melhores para fazer parte de determinada equipe, e podendo prejudicar o seu andamento. Heldman (2006) define equipes eficazes como aquelas que em geral são muito vigorosas, com entusiasmo contagioso que se auto-alimenta; geram muita criatividade e são boas solucionadoras de problemas, ressaltando que equipes assim, são o sonho de todo gerente de projeto. Para ele, o segredo de formar equipes assim, está em investir na montagem da equipe, e na construção de relacionamentos. Essas ações acarretam alguns benefícios:

1. Resolução de conflitos mais eficientemente; 2. Comprometimento com o projeto;

3. Compromisso com o projeto;

4. Compromisso com os integrantes da equipe e com o gerente do projeto; 5. Elevada satisfação pessoal;

6. Melhor comunicação;

7. Sensação de pertencimento e propósito; 8. Um projeto bem-sucedido.

Isso nos leva a crer que, diante do valor do capital humano no desenvolvimento de software, haverá maior probabilidade de um projeto ser bem-sucedido, caso seja desenvolvido por uma equipe capacitada e com as habilidades exploradas adiante, mesmo sem a utilização de processos ou metodologias formais, do que em um projeto conduzido com base em metodologia e ferramentas modernas, porém executado por uma equipe, onde as pessoas não possuam as habilidades necessárias, ou estão ocupando papéis funcionais que vão de encontro as suas habilidades.

Um grupo com personalidades complementares pode trabalhar melhor que um grupo selecionado somente com base em habilidades técnicas. As pessoas motivadas pelo trabalho são, provavelmente, as mais fortes tecnicamente. As pessoas auto- orientadas a interações ajudam a facilitar as comunicações dentro do grupo. Penso que é particularmente importante ter pessoas orientadas a interações em um grupo. Eles gostam de conversar com pessoas e podem detectar tensões e desacordos em um estágio inicial, antes que tenham sérios impactos no grupo.

Apesar de os estudos sobre composição de equipes não ser algo novo, apenas há alguns anos, com a popularização do conceito de teamwork (trabalho em equipe), a comunidade acadêmica e empresarial passou a mostrar interesse na conexão entre trabalho em equipe e sucesso de projeto, além de começar a utilizar os traços de personalidade e perfis comportamentais dos profissionais como critérios utilizados para a composição da equipe.

Para possibilitar a identificação dos perfis dos indivíduos, vários modelos foram criados, alguns acompanhados de ferramentas auxiliares que possibilitam a identificação do perfil comportamental ou traços de personalidade do indivíduo. Dentre os principais modelos existentes pode-se citar: Myers Briggs Type Inventory (MBTI), Kersey Temperament Sorter Model, Kirton’s Adaption and Innovation (KAI), Dominance, Influence, Steadiness, Conscientiousnes (DISC), Personality Theory, Belbin Team Role Self-Perception Inventory (TRSPI), Big Five Factors Personality Mode l (Big 5), Personality Assessment Model (FIRO- B) entre outros (CHAPMAN, 2009).

Cada teoria citada anteriormente avalia o tipo de personalidade do indivíduo de acordo com diferentes perspectivas: tipos de personalidade, perfis de comportamento e estilos cognitivos. Pode-se citar o MBTI como um exemplo de um modelo que avalia o tipo de personalidade, enquanto os papéis em time de Belbin (1981, 1993) avaliam comportamento do indivíduo em equipe e KAI avalia os estilos cognitivos dos indivíduos. Está fora do escopo descrever em profundidade todas as teorias citadas anteriormente, havendo um maior aprofundamento na teoria de papéis em time de Belbin (1981, 1993), que será utilizada nessa pesquisa, para identificar os perfis comportamentais dos integrantes de equipes Scrum analisados nesse estudo.

Cabe aos gerentes de projetos utilizarem essas ferramentas, para conhecer as características pessoais dos indivíduos que compõem a equipe, bem como seus pontos fortes e fraquezas e, com base nisso, utilizar-se dessas informações como vantagem competitiva para o desempenho do projeto.

Apesar da importância de identificar as pessoas corretas para os papéis, pouco se sabe, na prática, como isso deve ser feito. Gerentes de projetos geralmente baseiam seus processos de montagem de times na sua experiência pessoal, conhecimentos heurísticos, percepções subjetivas e instintivas (ACUNA; JURISTO; MORENO, 2006).

Para auxiliar os gerentes de projetos na montagem de suas equipes de desenvolvimento, essas autoras criaram um procedimento, para a composição de times

baseado na associação das características pessoais com os papéis a serem preenchidos. O procedimento é composto por três passos:

1. Caracterização individual - realizada através da aplicação de alguma das ferramentas disponíveis no mercado, para a identificação baseada em comportamento ou personalidade.

2. Definição de papéis e das capacidades por eles requeridas – realizada através da análise de quais traços de personalidade impactam uma dada capacidade;

3. Associação dos indivíduos aos papéis mais adequados – identifica o relacionamento existente entre papéis de desenvolvimento de software e as capacidades requeridas pelos mesmos.

Entretanto, Acuna, Juristo e Moreno (2006) salientam que traços de personalidade devem ser utilizados de forma racional, consistindo apenas uma das ferramentas a serem utilizadas no processo de gerenciamento de recursos humanos, visto que outros fatores devem ser considerados como conhecimentos técnicos, preferências e experiência profissional.

Cockburn e Higthsmith (2001) destacam a importância do fator humano em projetos ágeis de desenvolvimento de software.

Desenvolvimento ágil foca nos talentos e habilidades individuais, moldando o processo para pessoas e equipes específicas. Uma equipe de desenvolvimento ágil foca na competência individual como um fator crítico de sucesso de um projeto. Se as pessoas de um projeto são boas o suficiente, elas podem usar quase que nenhum processo para acompanhar suas atividades. Se elas não são boas, nenhum processo irá reparar sua inadequação – “pessoas triunfam sobre processos” é uma forma de dizer isso.2

Poucas ainda são as pesquisas dedicadas a estudar a composição de times Scrum. Isso se deve em grande parte, ao fato de metodologias ágeis e de modo especial Scrum ser algo novo e que há apenas alguns anos passou a despertar o interesse da comunidade acadêmica. Apesar da grande importância dada ao fator humano em metodologias ágeis, conforme está explícito no próprio Manifesto Ágil (BECK et al, 2001) não foram encontrados estudos mais aprofundados que analisem o perfil comportamental de equipes Scrum.

2 _{Tradução própria}