A Piece Rate System

A Piece Rate System é uma comunicação apresentada por F. Taylor à ASME em

189574. Esta comunicação insere-se num debate acerca de sistemas de remuneração onde intervêm, entre outros, H. Towne e F. Halsey e H. Gantt75.

O ponto de partida para a reflexão de F. Taylor assenta na premissa, por ele assumida, de que os modelos organizacionais desenvolvidos até então eram baseados no

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Ver a propósito: as Lectures - TAYLOR, F. (1995) -, a visão singular e crítica - BAHNISCH, M. (2000) -, e ainda WREGE, C. (1995), onde citando L. Gilbreth, se afirma terem estado as referidas

Lectures na génese de The Principles of Scientific Management.

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BRUCE, K. & NYLAND, C. (2001).

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Em relação à greve no arsenal de Watertown e às audiências na Câmara dos Representantes ver: BEU, D. & LEONARD, N. (2004). No que diz respeito ao relatório Hoxie ver: HOXIE, R. (1916), e também a análise crítica do relatório em: NYLAND, C. (1996).

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Esta subsecção foi elaborada com base na comunicação à ASME: TAYLOR, F. (1895). Essa comunicação e um outro ensaio foram publicadas numa mesma obra, em Londres em 1919. É esta edição que serviu de base à elaboração desta subsecção.

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Towne e Halsey desenvolvem um sistema de remunerações que é analisado na comunicação de F. Taylor. Sabe-se que H. Gantt assistiu à apresentação, na medida em que no período de debate interpela Taylor. Posteriormente H. Gantt desenvolve o seu próprio sistema de remunerações. Para uma descrição dos diversos sistemas de remunerações ver, por exemplo: RIGGS, J. et al. (1979).

permanente antagonismo entre empregado e empregador, e que eram penalizadores para quem atingia performances elevadas. Ao invés, o sistema por ele enunciado harmonizava os interesses do empregado e do empregador, pagando um prémio pela elevada eficiência, e, por isso, rapidamente convencia o empregado de que era vantajoso para ele realizar em cada dia a melhor qualidade e a máxima quantidade de trabalho.

No centro desta comunicação de F. Taylor está, assim, a avaliação muito crítica, do autor ao modelo de gestão tradicional. Essa crítica foca-se em dois aspectos principais:

‰ Nas insuficiências, em termos gerais, do «velho» estilo de gestão que:

o se preocupa principalmente com as áreas financeira, comercial e compras, descurando a área das operações (manufacturing), deixando-a sob supervisão do encarregado;

o tem «horror» ao registo administrativo das actividades de produção.

‰ Nas insuficiências específicas dos sistemas de remuneração de utilização mais frequente, nomeadamente:

o pagamento por dia de trabalho; o pagamento à peça - sistema normal;

o sistema de gain-sharing desenvolvido originalmente por H. Towne, e aperfeiçoado posteriormente por F. Halsey.

1.3.2.1 Sistema Normal de Pagamento à Peça

O sistema de pagamento à peça recompensa por unidade produzida, sendo o pagamento unitário a tarifa. Em relação ao funcionamento deste sistema F. Taylor critica em especial a postura do empresário, que se tenta apropriar do total dos ganhos de produtividade que resultam do efeito experiência, através da diminuição das tarifas. Esta situação levaria ao estabelecimento de uma «guerra» (geralmente amigável, nas palavras de Taylor, mas mesmo assim uma guerra) entre empregado e empregador, onde o primeiro tentava manter a remuneração e o segundo aumentar o output.

Numa fase inicial de estabelecimento de tarifa, é do interesse do trabalhador realizar as tarefas o mais lentamente possível, e convencer o encarregado de que teve um ritmo de trabalho conveniente. Deste modo, cresce um sistema de hipocrisia e de fraude que é profundamente desmoralizador, e que conduz ao desenvolvimento da ideia no trabalhador, de que tudo o que for vantajoso para a direcção é necessariamente contrário aos seus interesses.

1.3.2.2 O Modelo de Gain-Sharing de Towne e Halsey

No entender de Taylor o sistema de Gain-Sharing (apresentado por H. Towne em 1888 à ASME e com desenvolvimentos posteriores de F. Halsey apresentados à mesma associação em 1891) era possivelmente a melhor modificação ao sistema de pagamento à peça. O plano de H. Towne e F. Halsey consistia em registar o custo de cada actividade num dado momento. A partir daí, se através do esforço do trabalhador se reduzissem o tempo e os custos de execução, então o ganho seria dividido entre o empregado e o empregador, numa proporção definida previamente.

O plano Towne-Halsey define assim um ponto de partida e as regras de distribuição dos eventuais ganhos de produtividade. F. Taylor embora apontando insuficiências a este plano, tem em relação a ele uma apreciação positiva, que se manifesta na forma como o adjectiva (“admirável plano”). Porém, considera Taylor, a principal deficiência dos planos normais de pagamento à peça, também se verificava no plano Towne-Halsey, na medida em que não estavam implementadas práticas que garantissem que quando se estabelecia o ponto de partida - a primeira tarifa - o sistema se encontrava no ponto máximo da sua eficiência (para o conhecimento existente). Deste modo, toda a evolução futura teria, na opinião de F. Taylor, como referência um ponto de partida arbitrariamente definido.

1.3.2.3 A tese de F.Taylor

Para F. Taylor, os modelos de gestão existentes à altura criavam objectivos aparentemente inconciliáveis:

‰ O desejo universal de receber os salários mais elevados possíveis; ‰ O desejo de receber o maior retorno possível dos salários pagos.

Porém, F. Taylor considera que é possível aumentar os salários, se a produção aumentar proporcionalmente mais do que os custos directos do trabalho, e deste modo conseguir-se-ia:

‰ Aumentar o output diário (objectivo do gestor), e ‰ Pagar elevados salários (objectivo do trabalhador).

Para que esta situação ocorresse teria de se ultrapassar o antagonismo empregado-empregador procurando o benefício mútuo através de uma harmoniosa cooperação. Porém, o estabelecimento dessa cooperação era dificultado pelo desconhecimento do empregado e principalmente do empregador em relação aos tempos de execução das tarefas. Para ultrapassar este obstáculo dever-se-ia, no entendimento de F. Taylor instituir um departamento com o objectivo de fixar os tempos de execução. Esse departamento deveria ter dignidade e autoridade iguais à engenharia e à administração, e deveria ser dirigido de uma maneira científica e prática – a génese da gestão científica enquanto especialidade e enquanto área funcional.

Este modo de intervenção do departamento de fixação dos tempos de execução, proposto por Taylor, contrastava em absoluto, segundo o autor, com a prática estabelecida, mesmo nas empresas mais desenvolvidas. Nestas empresas, a fixação de tempos de execução, embora já estivesse implementada, era executada de um modo pouco técnico - pelo encarregado ou pelo capataz -, com o auxílio de uma secretária para o registo de dados. A tese central de F. Taylor, é a da transformação deste modelo mais ou menos arcaico de fixação de tempos de execução, num modelo «científico» de estabelecimento desses tempos.

Para o estabelecimento dos tempos de execução, o autor defende uma abordagem analítica isto é, uma actividade que deveria ser decomposta em operações

elementares. Se anteriormente já tivessem sido classificadas, tabeladas e indexadas, as durações dessas operações elementares, poder-se-ia utilizar essa informação, para se estabelecer o tempo de execução daquela actividade, através da simples adição dos tempos das respectivas operações elementares. Até então, segundo ele, nenhum esforço tinha sido levado a cabo, para analisar e determinar, o tempo de cada uma das tarefas ou elementos de trabalho, que constituíam as actividades.

A questão da análise elementar é central no pensamento de F. Taylor, e da generalidade dos defensores da GC. Não se deve, contudo, interpretar esta defesa da divisão das tarefas para efeitos de análise, como a defesa de uma superdivisão das tarefas, no que respeita à execução. Frequentemente, esta última situação é considerada como uma característica intrínseca da GC76. Mesmo em obras do âmbito da GPO, por vezes, a construção do texto, ao confrontar o taylorismo com o enriquecimento das tarefas, não o referindo expressamente, permite que se conclua nesse sentido77. Não é verdade, que a GC, se estruture em torno de uma excessiva divisão do trabalho, pelo menos nos seus princípios teóricos. Os autores da GC são unânimes na defesa da especialização, e são igualmente veementes na defesa da divisão do trabalho nas suas componentes elementares, para efeito de estudo. Não são, no entanto, especialmente incisivos na defesa da divisão do trabalho, no sentido da atomização das tarefas, no que respeita à execução.

1.3.2.4 Taylor System ou Differential Rate System of Piece-Work

F. Taylor apresenta nesta sua comunicação de 1895 o sistema de trabalho à