Afetividade com o Trabalho

A “alienação ao trabalho” é fácil de ser observada no INCRA. Logo após nomeação e posse dos servidores deveria ocorrer alguma forma de treinamento antes do início do exercício, explicando as atividades conforme regimento interno vigente. Já ocorreram ciclos de palestras, o que com certeza é positivo, mas sempre após início de exercício. A situação mais comum é o novo servidor ser conduzido à divisão onde ficará lotado e tentar aprender as atividades da repartição através de contato com os colegas de trabalho. A solicitação de cursos por parte do agente interessado é sempre válida e há orientação por parte dos Recursos Humanos. Qualquer agente público que tiver interesse em conhecer as atividades de lotação diferentes tem a opção de ler o regimento interno e conversar com quem atua em atividades diferentes, mas como sugestão poderia haver antecipação de atitudes por parte dos gestores visando produção de documentos de fácil acesso e mais didáticos que o regimento interno, como produção de vídeos, cartilhas de fácil entendimento, exemplos de atuações.

Sobre a “autonomia” é importante citar onde ela existe e onde a falta dela dificulta o trabalho. Existe uma margem de liberdade em relação a horários, em relação à forma de troca de informações com o público (e-mail, telefone), mas alguns procedimentos, modelos de documentos conforme normativas tornam o trabalho mecânico e repetitivo e reduzem uma liberdade de o profissional inovar. A sugestão aqui é procurar conhecer bem a atividade e posteriormente a experiência pode permitir ao profissional conhecer os momentos em que é possível utilizar métodos práticos de atuação, mas as etapas realmente obrigatórias jamais devem ser realizadas informalmente.

O tópico “volume cumulativo de atividades” é muito complicado de resolver quando faltam pessoas para distribuir as atividades. No momento em que algum servidor se aposenta, obtém licença, muda de setor, ou é removido para outra superintendência, a quantidade de serviços não diminui. No caso de uma repartição pública a contratação de trabalhadores para atividade-fim depende de nomeação em concurso público, o que não tem

acontecido e sempre existe o comentário de que a “meta deve ser atendida ou então reduz a remuneração” já que parte depende de gratificação em consequência de avaliação. A sugestão aqui é difícil de ser atendida, mas a gestão deve atuar, como por exemplo, considerando metas palpáveis, um planejamento mais transparente, realização de levantamento de necessidades em termos de força de trabalho em cada divisão, registrando e solicitando ao INCRA-DF (SR-00) para que posteriormente permita realização de concurso público. É importante deixar tudo registrado como forma de evidenciar que não houve omissão por parte da autarquia e serve de resguardo em possíveis resultados negativos posteriores.

As cobranças pelos resultados de atividades existem, mas as atividades devem ter prazos razoáveis, as metas devem ser adequadas e exigem ferramentas de trabalho adequadas. Algumas atividades podem ser de interesse elevado e terão maior frequência de cobrança, então o profissional precisa ter condições técnicas e educação suficiente para atender, lembrando que a finalidade deve ser sempre o público. Em caso de dificuldade em atender, a sugestão é sempre de que o profissional converse adequadamente com o principal interessado e acima de tudo, registre de forma escrita as informações importantes como forma de proteção futura.

A “estagnação profissional” foi um dos itens mais presentes no resultado dessa coleta de dados. O servidor público pode mudar a situação de hierarquia ao ocupar cargo de chefia, mas aumenta responsabilidade e posteriormente existe a possibilidade de perder a gratificação ao deixar tal cargo. Não é possível crescimento no sentido de progressão para cargo superior em função do tempo ou do merecimento. A sugestão aqui considerada é realmente o esforço individual, seguindo sugestões escritas no questionário pelos colegas de trabalho ao buscar concluir outra graduação, nomeação em outro concurso público melhor remunerado e com melhores condições de trabalho, emprego melhor fora da autarquia mesmo que seja apenas complemento.

Sobre “opressão eventual” ou “opressão frequente”, o SINDSPREV-SC (2013) informa que para que se considere assédio moral é necessário que os comportamentos do assediador sejam repetitivos, mas importante evidenciar que a situação isolada ou eventual, mesmo não sendo assédio moral pode produzir dano moral. Para se defender de tais violências no trabalho, recomenda-se:

a) Reunir provas para comprovar o assédio;

b) Anotar com detalhes todas as humilhações sofridas (dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam, conteúdo da conversa e o que mais achar necessário;

c) Dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que presenciaram o fato ou que já sofreram humilhações do agressor;

d) Evitar conversar com o agressor sem testemunhas;

e) Ir sempre com colega de trabalho ou representante sindical; f) Procurar o seu sindicato e relatar os fatos.

Foi considerado também o tópico de “desequilíbrio entre esforço e recompensa”. É normal que os agentes públicos desejem melhorias em termos de remuneração e também de condições de trabalho. Como exemplos de situações em que fica evidente que recompensa está abaixo do esforço pode-se citar: assumir responsabilidades em superintendências de outros Estados sem abrir mão das atividades locais considerando que o acréscimo financeiro ocorre apenas através do pagamento de “diárias”, e dependendo do destino do deslocamento a serviço pode haver dificuldade em pagar a hospedagem; outro exemplo evidente é a situação de trabalhadores terceirizados, que recebem remuneração muito inferior à dos servidores públicos, mas precisam cumprir a mesma jornada de trabalho e também com muitos serviços. Difícil apontar sugestão para essa situação, mas uma tentativa de crescimento profissional é sempre válida, podendo considerar buscar conclusões de graduações, outras oportunidades melhor remuneradas ou complementares no setor privado, nomeações em outros concursos públicos.

Sobre “salário desigual em atividades similares”, pode-se considerar diferenças por questão de progressão funcional, em que quem ingressou na autarquia antes, já mudou mais vezes de padrão e de classe, portanto tem maior remuneração. Outro exemplo é quem recebe gratificação de chefia de determinada divisão, mas exerce várias atividades similares às dos demais agentes públicos daquela divisão. Cabe sugestão de que cada servidor deve trabalhar corretamente, sendo o mais profissional possível, seguindo as normas para que seja bem avaliado e possa melhorar de padrão e de classe. Sobre a escolha da chefia, nossa sugestão segue a linha de Tavares (2003) ao informar que devem existir critérios explícitos e adequados para a concessão de gratificações e comissões.

A “desigualdade na distribuição das tarefas” precisa de ajuda dos gestores e também dos subordinados para solução. Alguns setores contam com maior quantidade de serviço por serem tratados como prioridade naquele momento, enquanto outros setores não recebem recursos financeiros e ficam com atividades reduzidas. É normal o gestor buscar ajuda ao setor que mais precisa, assim como vale a postura de o subordinado oferecer ajuda, mas nosso alerta é para que as atribuições de cada cargo sejam respeitadas.