Sofrimento Psíquico no Serviço Público

França (1994) destaca que desde a década de 80, com o avanço da crise fiscal do Estado e a preocupação de cortar gastos, o funcionalismo público vem ocupando papel de destaque entre as causas das crises do Estado no discurso neoliberal. Como consequência, em vários momentos, ocorreu enxugamento no quadro de pessoal no serviço público. Para Dallari (1989), é marcante a ideia de que um número excessivo de agentes públicos onera as contas públicas, principalmente considerando contratos temporários sem concurso.

Chanlat (1996) conceitua modo de gestão como:

Um conjunto de práticas administrativas colocadas em execução pela direção de uma empresa para atingir aos objetivos que ela tenha se fixado.

Tal modo de gestão, segundo Chanlat (1996), deve envolver a organização do trabalho, a natureza das relações hierárquicas, o tipo de estrutura organizacional, o sistema de avaliação e controle dos resultados, as políticas de gestão de pessoal e os objetivos, valores e filosofia da gestão.

No caso do serviço público, Chanlat (1996) considera que o modo de gestão é tecnoburocrático, onde é possível verificar forte hierarquia, divisão do trabalho parcelada, presença de normas e padrões formais, grande importância atribuída aos especialistas, controles sofisticados, canais de comunicação inexistentes ou precários (entre os diferentes níveis hierárquicos), centralização de poder, fraca autonomia para os cargos hierarquicamente inferiores. A ação humana se torna limitada principalmente por causa das normas e o trabalhador fica impossibilitado de atender às demandas e às situações não previstas na concepção de tal modo de gestão. A síntese é a frase: “fazer bem o que se tem que fazer ainda que impedido de fazê-lo”.

Assim, Chanlat (1996) considera que a rigidez normativa, as pressões e a desvalorização do trabalhador público podem formar um conjunto propiciador de problemas de saúde e cita como exemplos: problemas cardiovasculares, fadiga crônica, insônia e úlceras.

Tavares (2003) realizou uma análise psicossocial do contexto de trabalho em um Tribunal Judiciário Federal, onde através de entrevistas e observações colheu informações de

elementos constitutivos, elementos moderadores, estratégias de enfrentamento e expressões de sofrimento no trabalho. Tais registros, ainda comuns em várias repartições públicas brasileiras na atualidade, valem à pena serem citados e ajudam na elaboração de material utilizado na coleta de dados do presente estudo.

Os elementos constitutivos são aqueles cujos conteúdos agregam elementos do trabalho e que constituem seu sofrimento. Foram considerados:

a) Injustiça no ambiente de trabalho, fazendo referência à desigualdade salarial entre pessoas de mesma atividade, desigualdade na distribuição de tarefas e de responsabilidades entre os servidores e também entre os setores da repartição; b) Volume cumulativo de trabalho. Trata-se de demanda crescente pelos serviços

e também a preocupação com os prazos de execução das atividades;

c) Não reconhecimento pelo trabalho, considerando que o profissional não é considerado de forma suficiente pela instituição ou por não haver prática cotidiana do retorno da avaliação da qualidade do trabalho em forma de promoções, acréscimos salariais;

d) Falta de autonomia no trabalho, deixando o trabalho mais mecânico e repetitivo em função de prazos e volumes de trabalho, o que reduz a autonomia para regular o ritmo e as pausas para descanso;

e) Estagnação profissional, tratando aqui de carreira profissional sem crescimento, sendo que ascensão só ocorre por meio de concurso público ou por meio de nomeações para cargos em comissão e funções gratificadas;

f) Opressão por parte de superiores, seja através de tratamento inadequado, punição e humilhação do servidor ao cometer erros, exigências de produtividade com base em ameaça, controle sobre comunicação e expressão no ambiente de trabalho e sobre necessidade de ausentar-se para almoço, banheiro, descanso durante a jornada de trabalho

São elementos moderadores os amenizadores da intensidade de se sentir o sofrimento ao alimentar a esperança na modificação dos elementos constitutivos. Foram aqui considerados:

a) Critérios explícitos e adequados de avaliação e concessão de gratificação, fazendo referência por exemplo a explicitar os critérios para concessão de cargos e funções gratificadas aos servidores. Observa-se que no caso específico do Tribunal Judiciário Federal da pesquisa de Tavares (2003), as gratificações

são desejadas, mas na autarquia em análise, é fácil perceber que mesmo com convite do superintendente regional é comum haver recusas dos servidores em aceitar tais funções comissionadas por envolver muita responsabilidade, muito volume de serviço e pouco acréscimo na remuneração;

b) Relações sociais positivas no ambiente de trabalho. Se a história do grupo de trabalho é de convívio harmonioso, mesmo que exista situação desfavorável, o grupo tende a manter uma harmonia e equilíbrio;

c) Aprendizado no trabalho, considerando a possibilidade de aprender no desenvolvimento das atividades como elemento de compensação pelo sofrimento causado pelos elementos constitutivos;

d) Gerenciamento adequado do volume de trabalho por parte do dirigente, sendo necessário traçar estratégias para reduzir o volume, simplificar os processos de trabalho, estabelecer critérios de prioridade para os processos, organizar os processos de forma lógica.

Estratégias de enfrentamento:

a) Distanciamento afetivo das causas dos processos;

b) Desinvestimento no trabalho / descomprometimento com o trabalho; c) Busca de outras oportunidades dentro da instituição;

d) Estudar para prestar concursos. Aqui se trata de carreiras jurídicas em função do tipo de repartição;

e) Investir afetiva e intelectualmente em dimensões da vida extra-trabalho. Foram consideradas comuns as seguintes expressões de sofrimento no trabalho: a) Medo;

b) Sentimentos de auto-desvalorização; c) Desesperança, desalento;

d) Contaminação do pensamento e do sono por conteúdos do trabalho; e) Adoecimentos somato-psicológicos.

Conforme Campos (2006, p. 22) sintomas como medo, ansiedade, depressão, nervosismo, tensão, fadiga, mal-estar, distúrbios da alimentação e do sono são diagnosticados como transtornos mentais e comportamentais; podendo ter relação com o trabalho. Mobiliário, equipamentos de trabalho, iluminação, ruídos, temperatura, postura, relacionamentos podem

provocar efeitos alterações físicas e psicológicas nos trabalhadores. Exigências cognitivas (memória, atenção, tomada de decisão) requeridas podem estar além das suas características psicofisiológicas, podendo provocar insatisfações, desconfortos, sofrimentos e transtornos psicológicos em seus diferentes graus.

De acordo com Campos (2006, p. 23) a presença do absenteísmo tem relação com diversos fatores, como a organização e a forma de gestão do trabalho, a relação das caraterísticas do contrato do trabalhador, a reação do trabalhador às imposições do trabalho, o nexo possível com os transtornos mentais e comportamentais. O absenteísmo exige esforços de outros trabalhadores (hora-extra, atraso, insatisfações de colegas de trabalho e do público) por realizar a atividade do trabalhador ausente, aumentando a carga de trabalho, podendo interferir na qualidade da atividade.

O componente psicológico, segundo Campos (2006, p. 24) também é manifestado em patologias do sistema osteomuscular e do aparelho circulatório, já que possui relação com dimensões do inconsciente, como as emoções, a ansiedade, o medo, a angústia e a queda das defesas do organismo.

Para Guèrin e cols (2001, p. 118), situações comuns como distúrbios infra patológicos (dores de cabeça, distúrbios de sono, dores articulares) e os distúrbios do comportamento (irritabilidade, perda de interesse pela leitura, pelos contatos sociais) podem ter origem nas condições de trabalho e acrescentam que essa situação é parcial pois o trabalhador não costuma revelar ao médico do trabalho todos os problemas de saúde, considerando que distúrbios da vida psíquica e sexual raramente são mencionados; e que absenteísmo é controlado se causado por doenças ou então ele é malvisto ou punido.

A American Medical Association (AMA, 1995) considera disfunção e incapacidade causadas pelos transtornos mentais e comportamentais em função do ambiente de trabalho em quatro áreas: limitações em atividades da vida diária, como comunicação, viagens, sono; exercício de funções sociais, considerando capacidade de interagir bem e comunicar-se adequadamente; concentração, persistência e ritmo em referência à capacidade de realização das tarefas; deterioração ou descompensação no trabalho, tratando-se de falhas repetidas na adaptação a situações de estresse.

Daniellou (1999) informa que os afastamentos dos agentes públicos do seu ambiente de trabalho estão relacionados às patologias organizacionais, ao componente político (incluindo aqui a alternância de poder), ao assédio moral, às tarefas que exigem intenso esforço provocando o aparecimento de estresse, transtornos mentais e comportamentais, problemas músculo esqueléticos.

O estresse é consequência da interação entre o trabalhador e as condições de trabalho. Para Dalmoro; Verdi (1999) o ser humano está em contínuo estado de adaptação, que provoca a tensão benéfica ou prejudicial.

Ainda sobre o estresse, Karasek; Theorel (1990) consideraram que a pressão (o próprio estresse) surgida no trabalho resulta da conjugação entre alta tensão psicológica e o baixo poder de decisão. Se a carga psicológica do trabalho fosse combinada às possibilidades, alternativas e autonomia do trabalhador, a situação não seria prejudicial. Importante citar que o grau de estresse é mais intenso entre “profissionais do cuidar” e os da área de segurança pública, saúde, educação por combinarem elevada carga psicológica e baixo poder de decisão.

Jackson Filho (2004, p.58) sobre “patologia organizacional” evidencia a precariedade do funcionamento do setor público, considerando que as atividades indicam modo degradado de funcionamento da administração pública, interferência dos processos sociais e políticos, seja na organização e também no desenho do trabalho. Ele reforça que os problemas de saúde dos agentes públicos estão diretamente relacionados às patologias de organização. Sua conclusão foi a de que o serviço público tem características nítidas de “organização patológica” com prevalência de distúrbio músculo esquelético, funcionamento precário e pouca margem de ação da direção local.

Organizações do trabalho rígidas (com um único modo de operação), conforme Jackson Filho (2004), paralisam a atividade psíquica espontânea restringindo o funcionamento psicológico. A precariedade das condições de trabalho, processos de intensificação e racionalização e pressão sofrida pelos cidadãos (conscientes de seus direitos e insatisfeitos com o serviço público) provocam a degradação do funcionamento do serviço público e uma forte associação com o adoecimento dos seus agentes.

Para Dejours (1994), a organização do trabalho inclui estrutura hierárquica, a divisão e o conteúdo das tarefas, a estrutura temporal e as relações humanas no contexto laboral. Permitir progressão funcional na organização significa estimular e reconhecer o bom desempenho das tarefas por parte do servidor. No serviço público a política de valorização do servidor é restrita e frequentemente não observada na prática, provocando desmotivação.

A organização do trabalho é importante fator de adoecimento psicológico. Cruz (2001), procura fazer relação entre tal organização e as cargas de trabalho, considerando que elas são produtos da capacidade em responder às exigências das tarefas e controlar os efeitos sobre as condições físicas e psicológicas do organismo. Cada trabalhador, em função de sua história de vida reage ao contexto laboral de forma diferente, seja ao interagir, adoecer. O

sofrimento pode ser silencioso, invisível, mas podem ocorrer distúrbios psicológicos provocando modificação no humor, fadiga, irritabilidade, isolamento, distúrbios do sono e do apetite, agressividade, tristeza, uso de drogas lícitas ou ilícitas, taquicardia, entre outros.

Para Campos (2006, p. 42), o diagnóstico precoce ajuda no controle de fatores de riscos e também na recolocação do trabalhador em programas de promoção à saúde, visando a prevenção e a diminuição da possibilidade de agravamento dos casos, permitindo também encaminhar quem necessite de reabilitação.