Alguns problemas na forma como os DO são avaliados

Existe uma forte dependência entre os resultados atingidos pelo DO em termos de cumprimento do prazo da obra, cumprimento dos custos previstos no orçamento da obra e cumprimento da qualidade dos trabalhos executados e a avaliação do seu desempenho.

Quando os objetivos não são alcançados, não existe uma forma organizada de compreender as causas desse desempenho na medida em que a realidade da obra é ilustrada através de relatórios e mapas de exploração. Durante as entrevistas os DO foram unânimes em referirem que no decorrer da obra apresentam relatórios que exprimem o que se passa na obra e os resultados que vão atingindo. A empresa analisa esses resultados e verifica se a obra está a correr conforme previsto. No entanto, afirmam, que os documentos que produzem mensalmente não são analisados convenientemente porque, muitas vezes, são relatados acontecimentos que preveem desfasamentos em relação ao planeamento e se esses relatórios não forem corretamente analisados os problemas relatados não são corrigidos e os desvios vão-se acentuando.

Todos os DO entrevistados referiram que o incumprimento dos objetivos acarreta consequências negativas para si próprios e para a empresa, conforme se apresenta no quadro 12.

73 Quadro 12 – Consequências do incumprimento dos objetivos

Consequências para os DO % de respostas

- Despedimento 70%

- Repreensão 30%

- Mudança de função dentro da empresa 10%

- Ausência de oportunidades para dirigir obras complexas e importantes 10% Consequências para a empresa

- Perda de dinheiro 70%

- Perda de credibilidade perante o Dono da Obra 10%

Em relação ao impacto da avaliação de desempenho na sua função foram colhidas opiniões divergentes nas entrevistas. O Administrador, o Diretor de Produção, DRH e 30% dos DO entrevistados evidenciaram que o cumprimento dos objetivos da obra influencia as oportunidades de progresso na carreira e aumentos salariais. O Administrador referiu que “…o DO com bom desempenho tem mais prestígio na empresa, não só perante a hierarquia, mas perante todos os colegas e tem a oportunidade de dirigir os projetos com mais impacto para a empresa e para o desenvolvimento da sua carreira”. O Diretor de Produção corrobora com esta opinião ao afirmar que “…uma avaliação positiva poderá passar por incentivos materiais, melhoria das condições salariais e/ou de carreira, promoções e/ou disponibilizar obras de relevo e importância...”. Conforme ilustrado no quadro 13, alguns DO (30%) afirmaram que os resultados que atingem têm “…influência na altura dos aumentos salariais e também permite ao DO dirigir obras com mais complexidade e valor para a empresa.”, “...formalmente não existe nenhum procedimento para avaliar o nosso desempenho, mas se os resultados forem bons isso tem impacto no ordenado, no reconhecimento dentro da empresa e na atribuição dos projetos mais importantes…se forem maus podemos ser repreendidos e ficamos com os projetos sem interesse…”. 60% dos DO entrevistados, referiram ainda que a avaliação do seu desempenho já teve impacto nas ações de formação que frequentaram. Contudo, dos DO entrevistados, 70% afirmou que a avaliação do seu desempenho não tinha impacto na sua função, nem em relação aos aumentos salariais nem em relação à sua promoção, conforme se confirma por algumas das respostas “…deveria influenciar a remuneração e a promoção, mas atualmente isso não se verifica...”, “…a avaliação do desempenho deveria estar associada à progressão

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na carreira, dirigindo empreitadas cada vez maiores e melhorando a remuneração. No meu caso isso não acontece…”, “…neste momento em nada influencia os resultados por mim prestados, a não ser na qualidade dos mesmos, que sempre foi um objetivo da minha parte…”.

Quadro 13 – Efeitos do cumprimento dos objetivos

Cumprimento dos objetivos % de respostas

- Não tem impacto na gestão da função DO 70%

- Tem impacto na formação 60%

- Tem impacto nos aumentos salariais 30%

- Aumenta as oportunidades para dirigir obras complexas e importantes 30%

A gestão de topo da empresa e a maioria dos DO entrevistados (70%) têm opiniões diferentes no que diz respeito aos efeitos do cumprimento dos objetivos na gestão da função de DO. Enquanto os primeiros consideram que o desempenho dos DO tem impacto na gestão da sua função, os segundos consideram que o seu desempenho não influencia a sua carreira. Ao contrário dos restantes colegas, 30% dos DO entrevistados referiu que o seu desempenho tem impacto na sua carreira, transparecendo que estes DO são tratados de forma diferenciada.

Esta situação pode estar relacionada com o facto de não existir na empresa uma articulação entre o desempenho dos DO e outras políticas de gestão de recursos humanos, nomeadamente, o desenvolvimento de competências e a distribuição de recompensas.

Camara (2008) refere que avaliar o desempenho dos trabalhadores é importante porque permite à empresa promover medidas de desenvolvimento dos seus recursos humanos e distribuir as recompensas de forma justa. Para isso, a empresa deve ser capaz de implementar métodos que relacionem o montante da recompensa de cada trabalhador com a sua contribuição para a empresa criando práticas claras para todos os intervenientes e promovendo um sentimento de equidade.

A importância que a empresa em estudo dá ao alcance de objetivos definidos pode, por um lado, funcionar como um mecanismo motivacional, conforme sustentam Locke e Latham (2002) pois os DO sabem que para alcançar os resultados têm de desempenhar bem as suas tarefas num espaço de tempo definido, mas, por outro lado,

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podem inibir o seu interesse em desenvolver as suas capacidades e habilidades em estratégias que podem fracassar e prejudicar os resultados finais da obra.

Do mesmo modo, o facto de privilegiar apenas os resultados mensuráveis da obra pode inibir a resolução de problemas sérios por não terem sido analisados convenientemente os alertas transmitidos pelos DO nos relatórios. Todos os DO referiram que os mapas de exploração refletem o estado dos trabalhos e, também comparam os resultados atuais com os previstos e só isso é que é analisado pela hierarquia, o que está errado porque durante o percurso da obra existem aspetos que predizem alguns resultados e ninguém analisa o que é exposto…”. Esta situação pode ser nefasta para a empresa indo ao encontro do que é defendido por Ordóñez (2009), ou seja, pode levar os DO a centrarem-se apenas em atingir os resultados que a empresa pretende a qualquer preço e não se sentirem motivados para apresentarem estratégias que permitam ultrapassar os potenciais problemas. Esta posição da empresa poderá, de igual modo, fomentar a adoção de condutas não éticas por parte dos DO quando sentirem que os resultados que têm de atingir estão comprometidos e que a empresa não considera o contexto que condicionou o alcance dos mesmos.

O facto da avaliação de desempenho não estar integrada dentro do um sistema formal de avaliação e entendido como tal, gera um sentimento de injustiça porque os DO trabalham longe da estrutura da sede e a ponte entre eles e a Administração é feita basicamente através do Diretor de Produção e de relatórios. Os relatórios só traduzem a realidade da obra em termos de resultados monetários e os DO sentem-se muito dependentes do Diretor de Produção para conseguirem passar para a sede da empresa informação que contemple outros aspetos do trabalho que desenvolvem e que são cruciais para que a Administração compreenda os resultados dos relatórios. Efetivamente, 90% dos DO entrevistados referiram que existem aspetos que não conseguem controlar e que podem afetar os resultados esperados, nomeadamente, “…as condições financeiras do país que condicionam o trabalho, porque não se conseguem, muitas vezes, que os recursos necessários materiais e humanos para realizar determinados trabalhos estejam na obra atempadamente, atrasando todo o planeamento…” e “…as condições do mar e meteorológicas que condicionam os trabalhos e obrigam a um ajuste do planeamento inicial…”. Assim, existem aspetos que deveriam ser analisados para além dos dados explanados nos relatórios, tais como a

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forma como os DO ultrapassam os problemas do dia-a-dia e antecipam possíveis constrangimentos futuros, a relação que cultivam com os vários intervenientes da obra, o constante apoio à equipa de trabalho, a capacidade de coordenação e ajuste permanente das várias atividades para assegurar que os resultados alcançados se aproximam dos esperados pela empresa e a entrega total ao projeto que dirigem. Os DO afirmaram nas entrevistas que “…existem aspetos como a dedicação, a gestão de recursos humanos, a capacidade comercial, o empenho, a astúcia que podem até ser avaliados, mas são avaliados de forma subjetiva e condicionada pela perceção do Diretor de Produção…”, “…a forma como se relacionam com todos os intervenientes no processo de realização da empreitada devia ser avaliada e não apenas os resultados monetários…”, “…a disponibilidade, a capacidade de antecipar problemas e apresentar soluções e capacidade para motivar a equipa são aspetos que deviam ser avaliados porque permitem que os resultados esperados pela organização sejam atingidos…”. A qualidade da informação que é veiculada entre o DO e a Administração da empresa está muito dependente da interpretação e até possível favoritismo do Diretor de Produção.