O conceito de competências

O conceito de competências tem sido interpretado de diversas formas e por vários autores. Ceitil (2006) resume a evolução da conceção deste conceito em quatro perspetivas: a) competências como atribuições; b) competências como qualificações; c) competências como traços ou características pessoais; e d) competências como comportamentos ou ações.

Na primeira perspetiva, as competências estão associadas à pessoa que desempenha determinada função ou que tem determinada responsabilidade. A pessoa tem o direito ou a obrigação de executar determinada ação não por se considerar ser a

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pessoa adequada para o fazer, mas porque o desempenho da função o exige. Neste caso, a competência existe como elemento formal, quer a pessoa use ou não, isto é, é um elemento externo à pessoa e existe independentemente do seu desempenho na organização.

A segunda perspetiva entende as competências como um conjunto de saberes que a pessoa adquiriu pela via de ensino formal, pela via da formação profissional ou através de outras modalidades de aprendizagem que ocorrem ao longo da vida. Neste caso, as competências são consideradas como um atributo extra-pessoal que podem ser adquiridos, nomeadamente, através das escolas, faculdades ou centros de formação. Considera-se que uma pessoa está qualificada para exercer determinada função se tiver um conjunto de saberes adquiridos e reconhecidos como válidos para o seu exercício. No entanto, o facto de determinada pessoa possuir uma licenciatura não significa que o seu desempenho profissional seja competente na área em que se formou, ou seja, esta perspetiva entende as competências como algo que existe independentemente do desempenho da pessoa que as detém.

A terceira perspetiva tem na sua génese o contributo das teorias de David McClelland que, conforme já referido, defende que a melhor forma de predizer o futuro desempenho de uma pessoa é observá-la em contexto real e verificar como se comporta, como resolve os problemas que surgem e como analisa as situações que vive e não através de testes experimentais e descontextualizados. Tanto David McClelland como Boyatzis e Spencer & Spencer desenvolveram trabalhos de investigação que enfatizam o conceito de competências como características ou traços das pessoas, ou seja, as competências não como algo externo à pessoa, mas como algo que lhe é intrínseco. McClelland (1973) defende que a melhor forma de analisar o que uma pessoa é capaz de fazer é observar o que efetivamente pensa e faz em situações não estruturadas. Boyztis in Ceitil (2006) define uma competência como “uma característica intrínseca de uma pessoa que resulta em efetiva ou superior performance na realização de uma atividade” (pp. 30), sendo que a performance eficaz para o mesmo autor consiste “no alcance de resultados específicos (outcomes) requerido por uma atividade, através de ações especificas, consistentes com as políticas, procedimentos e condições concretas do ambiente organizacional” (pp. 31).

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Spencer e Spencer (1993) ilustram o conceito de competências através da figura do iceberg, o qual tem uma parte visível e uma parte invisível. Nesta comparação, os autores consideram que a parte visível corresponde às habilidades (skills) e conhecimentos (knowledge) da pessoa e, a parte invisível, corresponde aos seus motivos (motives), traços (traits), valores (values) e auto-conceito (self-concept). Podemos assim entender que a parte visível do iceberg corresponde às competências que produzem resultados quando aplicadas no contexto de trabalho e refletem o desempenho profissional. Na parte invisível do iceberg estão as competências mais profundas e estruturantes da personalidade das pessoas que não são evidentes, mas condicionam os seus comportamentos.

Assim, nesta perspetiva as competências são características intra-pessoais que podem existir mesmo que não sejam facilmente observadas através do comportamento do indivíduo e definem-se por um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que permitem ao indivíduo ter um alto desempenho.

Na quarta perspetiva a competência só existe se for visível, observada e passível de ser medida, ou seja, independentemente de uma pessoa ter um conjunto de características pessoais ou traços que evidenciem níveis elevados de desempenho, o que realmente interessa é que esse desempenho produza resultados. Assim, só podemos considerar que uma competência existe na ação. Esta perspetiva também vai ao encontro do defendido por McClelland porque o comportamento da pessoa deve ser observado em contexto real, ou seja, deve ser observado quando a pessoa age.

Ceitil, 2006, refere que atualmente as competências são entendidas como a conjugação das várias perspetivas referidas, isto é, são “modalidades estruturadas de ação, requeridas, exercidas e validadas num determinado contexto” (pp. 41), ou seja, as competências são comportamentos específicos demonstrados pelas pessoas com regularidade e persistência no exercício das suas funções que produzem resultados no desempenho da pessoa que as detém passíveis de ser observados e avaliados; b) são adequadas a um determinado contexto e ao exercício de uma função ou um papel profissional, podendo estas ser transversais ou específicas: as competências transversais são aquelas que são importantes em contextos muito amplos e gerais, entre as quais Ceitil destaca a inteligência emocional, o trabalho em equipa, a comunicação e a resiliência ao passo que, as competências específicas são aquelas que são importantes

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em contextos restritos ou para determinadas atividades, como é o caso da preparação de relatórios, interpretação de projetos e domínio de determinados programas informáticos; c) só existem na e pela ação e como tal devem corresponder a comportamentos concretos que devem ser observados no contexto profissional; e d) devem ser validadas de forma a terem um valor instrumental.

Nesse sentido, as competências possuem um conjunto de componentes que permitem ao trabalhador desenvolver os comportamentos necessárias para desempenhar com sucesso a sua função. Ceitil (2006) destaca que cada comportamento associado a uma competência é produzido pelo efeito de cinco componentes: a) o saber, que se refere aos conhecimentos que permitem ao trabalhador adotar comportamentos inerentes à função; b) o saber-fazer, que se refere às habilidades e destrezas que permitem ao trabalhador aplicar os seus conhecimentos na resolução dos problemas que surgem no contexto laboral; c) o saber-estar, que é a componente que diz respeito aos interesses e atitudes do trabalhador porque é importante que este tenha um comportamento que respeite as normas e regras da organização; d) o querer-fazer que está relacionado com os aspetos motivadores pois deve existir vontade por parte do trabalhador em ter e desenvolver os seus comportamentos; e e) o poder fazer, que se prende com a disponibilidade de obter da organização todos os meios e recursos necessários ao desempenho dos comportamentos associados às competências.

O conceito de competências assume desta forma uma perspetiva dos comportamentos e ações objetivas e existem cinco componentes que permitem ao trabalhador “fazer” o seu trabalho de forma mais eficaz de acordo com o seu contexto do trabalho. Esses componentes são o conhecimento, as habilidades e destrezas, as atitudes e interesses, a motivação e os meios e recursos, conforme evidência o esquema na figura 2.

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Figura 3 – Cinco componentes da competência (Ceitil, M., 2006, pp. 110)