Tipos de competências

A diversidade interpretativa do conceito de competências traduz-se nos vários tipos de competências apresentados na literatura, sendo importante analisar como é que as competências podem ser organizadas.

Zarifian (1999) classifica as competências em a) competências sobre os processos que englobam os conhecimentos do trabalhador acerca dos processos do trabalho; b) competências técnicas que dizem respeito aos conhecimentos específicos que o trabalhador deve possuir para executar as suas tarefas num determinado contexto do trabalho; c) competências sobre a organização, ou seja, a capacidade do trabalhador organizar os fluxos de trabalho; d) competências de serviço que estão associadas à capacidade do trabalhador ter consciência do impacto direto ou indireto que as suas ações têm no resultado do seu trabalho; e e) competências sociais ou saber ser que dizem respeito às atitudes e comportamentos do trabalhador (Fleury e Fleury, 2001, pp. 189).

Segundo Rabaglio, M. (2001) as competências são agrupadas em técnicas e comportamentais. As competências técnicas dizem respeito às habilidades de um indivíduo para realizar as tarefas, como por exemplo, pilotar um avião, e as competências comportamentais são os requisitos psicológicos que o indivíduo deve possuir para desempenhar as suas tarefas, como por exemplo, lidar com situações stressantes. FAZER Competência Poder-Fazer (meios e recursos) Saber (conhecimentos) Saber-Estar (atitudes e interesses) Querer-Fazer (motivação) Saber-Fazer (habilidades e destrezas)

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Na mesma senda, para Armstrong (2009), as competências podem ser comportamentais ou técnicas. As competências comportamentais são aquelas que orientam o comportamento de forma a se obterem os resultados pretendidos pela organização, como é o caso do trabalho de equipa, comunicação, liderança e capacidade de decisão. São vulgarmente conhecidas como competências soft. As competências técnicas são aquelas que definem o que as pessoas têm de saber e estar capacitadas para fazer de forma a desempenharem o seu papel na organização, ou seja, os seus conhecimentos (knowledge) e as suas habilidades (skills), conhecidas como competências hard. As competências comportamentais estão relacionadas com o termo

competency que é utilizado pela literatura americana e diz respeito aos inputs que o

trabalhador “…traz para a sua atividade profissional e que é suposto resultarem em performance superior.” (Ceitil, 2006, pp. 95). Estes inputs correspondem às características como o auto-conhecimento, as atitudes, os valores e os motivos dos trabalhadores referidas por Spencer e Spencer na parte invisível do modelo do iceberg. As competências técnicas correspondem ao termo competence que é mais utilizado na literatura inglesa e refere-se aos outputs do trabalhador. Por analogia ao iceberg de Spencer e Spencer corresponde à sua parte visível e compreende os “…os conhecimentos aplicados e a perícia revelada nos conhecimentos técnicos.” (pp. 93).

Le Boterf, G. (2000), propõe a classificação das competências em dois grandes grupos o saber e o saber-fazer. No primeiro grupo Le Boterf propõe a divisão das competências em saberes teóricos, contextuais e processuais e, no segundo grupo, propõe a divisão das competências em saber-fazer operacionais, experimentais, sociais ou relacionais e cognitivos. Os saberes teóricos servem para que o indivíduo compreenda um fenómeno, um objeto, uma situação, uma organização ou um processo. Visam descrever e explicar os componentes ou as estruturas, compreender as leis de funcionamento ou de transformação, entender os significados e as razões de ser. Estes saberes integram os conceitos, os conhecimentos disciplinares, organizacionais, racionais e técnicos e permitem ao indivíduo não apenas executar bem as suas tarefas mas compreender o que faz. Os saberes contextuais são o conjunto de saberes que o trabalhador detém relativamente ao contexto em que trabalha, ou seja, são os conhecimentos sobre os equipamentos, o sistema de gestão, as regras e os tipos de gestão, a cultura organizacional, os códigos de conduta social e as características dos

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clientes, dos produtos e dos serviços. Estes conhecimentos permitem ao trabalhador conhecer não apenas os métodos e técnicas de trabalho mas também o âmbito em que se inserem. Os saberes processuais são os que permitem ao indivíduo saber como proceder, como fazer. Enquanto os saberes teóricos são independentes das ações nas quais podem ser utilizados, os saberes processuais são saberes inseparáveis da ação porque são os conhecimentos que estão associados aos procedimentos, aos métodos e aos modos operativos, ou seja, é a sequência explícita das operações ou do conjunto de ações ordenadas que devem ser feitas para que um determinado objetivo seja realizado.

O saber-fazer operacionais consistem nas diligências, métodos e instrumentos que o trabalhador domina quando aplicados na prática. Por exemplo, saber interpretar um projeto, conduzir e concluir uma reunião comercial, posicionar uma peça para soldar são capacidades para realizar uma operação e não apenas saberes processuais porque não se trata de saber descrever como fazer mas sim fazer na prática. O saber–fazer empírico é o conhecimento da ação, isto é, são os conhecimentos retirados da experiência prática do indivíduo. Este tipo de saberes são adquiridos no “calor do momento, pela experiência, pela aproximação à forma como problemas similares foram resolvidos ou recorrendo a situações próximas...” (Le Boterf, 2000, pp. 121). O saber- fazer empírico é o conjunto de conhecimentos que o indivíduo adquire através da sua experiência profissional. O saber-fazer sociais ou relacionais dizem respeito às atitudes e qualidades pessoais do trabalhador e à capacidade de cooperar com os outros. É a disponibilidade deste em agir e interagir com os outros, nomeadamente, a capacidade de escuta, de negociação e de trabalhar em equipa. O saber-fazer cognitivos correspondem às operações intelectuais necessárias para a formulação, análise e resolução de problemas, conceção e realização de projetos, tomada de decisões e criação ou invenção, isto é, são os saberes associados à capacidade para tratar a informação e capacidade para raciocinar. Estas capacidades cognitivas podem ser traduzidas em operações simples como a capacidade para enumerar, classificar, comparar, explicar e identificar aspetos ou podem estar associados a operações mais complexas como generalização indutiva, generalização construtiva, raciocínio analógico e raciocínio abstrato.

Ceitil (2006) agrupa as competências em competências transversais e específicas. As competências transversais ou clusters são “…conjuntos de competências

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associados a determinados papéis e…são importantes para qualquer pessoa dentro da organização” (pp. 136). Estas competências devem ser comuns a vários contextos e sem especificidades profissionais ou situacionais e por isso, todas as pessoas que fazem parte dos quadros da empresa devem possuí-las. Assim, as competências podem, por exemplo, ser agrupadas em competências de gestão, competências de negócios e competências relacionais As competências específicas ou famílias funcionais “…são conjuntos de funções com aspetos técnicos em comum e representam competências específicas ligadas ao domínio de um certo número de ferramentas instrumentais (conhecimento, técnicas, métodos).” (pp. 136). Este tipo de competências são exercidas pelos trabalhadores que precisam delas para desempenharem a sua função e são específicas para cada função ou tarefa e por serem mais técnicas são também designadas por competências hard.

Assim, segundo o preconizado por Ceitil “o conjunto de competências transversais (materializadas em clusters) e competências específicas (materializadas em famílias funcionais) requeridas num contexto organizacional e que servem um conjunto de objetivos organizacionais, constituem, o portfólio de competências-chave das organizações”. (pp. 136). Este portfólio de competências-chave reúne as competências cruciais para que a organização concretize a sua missão e políticas.