Ramos (1983) em sua abordagem substantiva das organizações caracteriza os valores como sendo um guia do indivíduo na interpretação das ações. Serva (1997, p. 121) complementa reunindo interpretação e valor como duas esferas circunscritas, sendo que “os valores fornecem a medida da interpretação da validade das pretensões dos agentes e condicionam o consenso, delimitando as possibilidades do entendimento”.
A racionalidade substantiva, conforme Tenório (2016) é a percepção individual e racional das relações de fatos em determinado momento. “O que significa reforçar que o ator social no interior das organizações (administradores e administrados) deveria desenvolver suas
relações de forma a produzir segundo a sua maneira particular de perceber a ação racional com relação aos fins”.
Um dos pioneiros no estudo dos valores humanos junto a abordagem da psicologia foi Rokeach (1968) cujo trabalho serviu de base para as pesquisas de Tamayo (1993) no contexto das organizações. Os valores influenciam o comportamento dos indivíduos, quando compartilhado pelos trabalhadores, orientam a conduta nas organizações (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004). Assim, os valores organizacionais são princípios ou crenças hierarquicamente organizadas, alusivos à modelos de comportamento esperado, orientando ações organizacionais, a serviço de interesses individuais, coletivos ou mistos (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004; ESTIVALETE, 2012).
Tamayo (2007b) defende que o trabalho precisa estar articulado com as metas do trabalhador, e que os valores pessoais são metas motivacionais que expressam intenções que os indivíduos desejam para sua vida, exercendo papel dominante em seu comportamento no trabalho, estabelecendo forte relação entre valores pessoais e comportamento organizacional. O mesmo autor também verificou forte vínculo entre valores pessoais e atitudes e reações relevantes a organização, tais como satisfação no trabalho (TAMAYO, 2000), estresse ocupacional (TAMAYO, 2001), exaustão emocional no trabalho (TAMAYO, 2002), comportamento de civismo organizacional (PORTO; TAMAYO, 2005), a incidência, desenvolvimento ou intensidade desses construtos. Neste último estudo, os achados dos autores confirmam que valores organizacionais predizem comportamento de civismos organizacional, com destaque para a dimensão de autonomia, a qual retrata atributo de organizações que estimulam a inovação e a criatividade.
A associação dos valores com o comportamento tem sido verificada inúmeras vezes no país e com os mais variados comportamentos. Várias pesquisas atuais têm como critério a aplicabilidade dos seus resultados. Isto explica talvez a importância dada nos estudos da relação entre valores e determinadas categorias de comportamento tais como organizacional, ecológico e do consumidor (TAMAIO,2007b, p. 21).
No que tange aos valores organizacionais frequentemente os mesmos existem anteriormente a existência da organização (TAMAYO, 2007b), expressando suas metas e prioridade perante a sociedade e o mercado, inspirando-se nos valores sociais e dos membros com maior poder de influência. Conforme Tamayo (2007a), a estratégias mais adequada de identificação dos valores organizacionais é pela percepção dos trabalhadores sobre os valores praticados pela organização. Igualmente, o autor afirma que o status quo dos valores organizacionais apenas existirá se forem compartilhados pelos indivíduos da organização.
Quando os indivíduos se sentem salvaguardados com justiça e possuem seus valores pessoais atendidos, expressam maior satisfação e criatividade no trabalho (KARAKAS, 2010).
Rego, Pina-Cunha e Souto (2007) acrescentam que líderes que procuram ser úteis a sociedade, que se preocupam com a sociedade como um todo, e não apenas com interesses particulares da organização ou acionistas, alimentam o sentimento de alinho dos indivíduos com a organização. Neste sentido os autores definem que “o alinhamento do indivíduo com os valores da organização: engloba sobretudo descritores relacionados com a compatibilidade dos valores e da vida interior do indivíduo com os valores da organização” (REGO; PINA-CUNHA; SOUTO, 2007, p. 27)
Nos estudos de Mitroff, Mitroff e Denton (1999), Ashmos e Duchon (2000) e Fry (2003) dados apontam o alinhamento entre os valores pessoais e os valores de uma organização como um dos aspectos da espiritualidade no trabalho. Os autores ainda sustentam que os gestores e trabalhadores que acreditam que os valores da sua organização são apropriados, também têm consciência e estão preocupados com o bem-estar dos colegas de trabalho e da comunidade.
Em concordância a essa teoria, Pfeffer (2003) reconhece que a coerência dos valores individuais e objetivos pessoais com os valores e objetivos organizacionais está positivamente relacionado a espiritualidade no trabalho, dados comprovam que os trabalhadores que experimentam espiritualidade no trabalho são melhores alinhado com os objetivos e os valores da organização. Corroborando com essa teoria, Afsar e Rehman (2015) em sua pesquisa comprovam que os trabalhadores desconectados e alienados ao ambiente de trabalho possuem valores pessoais que colidem com os valores organizacionais, resultando em uma falta de correspondência entre seus valores, necessidades e habilidades com os valores, recursos e demandas organizacionais.
Afsar e Rehman (2015) asseveram que indivíduos com níveis mais baixos de espiritualidade no trabalho sentem-se menos conectados, com laços sociais fracos, com forte dissonância entre seus valores e as expectativas organização que possuem esquemas tradicionais. Em contrapartida, trabalhadores com forte senso de adequação, sentem necessidade de retribuir o apoio e a justiça que lhes são demonstrados pelas organizações voltando na forma de comportamentos positivos de trabalho, como o comportamento inovador.
Indivíduos com sensação de incompatibilidade com a organização acham difícil procurar significado no trabalho, integrar o propósito de vida com os objetivos da organização, conectar bem com colegas de trabalho, aproveitar as condições de trabalho e mostrar motivação intrínseca para executar melhor suas atividades, diminuindo o efeito positivo da espiritualidade no local de trabalho na capacidade inovativa (AFSAR; BADIR, 2017).
Portanto, apresenta-se a hipótese orientadora do estudo referente a variável trabalho como alinhamento dos valores individuais com os valores organizacionais:
H3: O alinhamento dos valores dos gestores com os valores organizacionais influência positivamente a capacidade inovativa das empresas.
A presente hipótese também será estudada a partir das cinco dimensões da capacidade inovativa:
H3a: O alinhamento dos valores dos gestores com os valores organizacionais influência positivamente a capacidade inovativa de produto das empresas.
H3b: O alinhamento dos valores dos gestores com os valores organizacionais influência positivamente a capacidade inovativa de mercado das empresas.
H3c: O alinhamento dos valores dos gestores com os valores organizacionais influência positivamente a capacidade inovativa de processo das empresas.
H3d: O alinhamento dos valores dos gestores com os valores organizacionais influência positivamente a capacidade inovativa comportamental das empresas.
H3e: O alinhamento dos valores dos gestores com os valores organizacionais influência positivamente a capacidade inovativa estratégica das empresas.