AMBIENTE DE TRABALHO

Entretanto, os casos mais comuns do mobbing horizontal são os preconceitos raciais, étnicos e em decorrência da opção sexual. O assédio moral horizontal pode ocorrer tanto de forma individual, quando a pessoa escolhida é alvo de apenas um dos colegas, ou, o que é mais grave, de forma coletiva, tornando-se a vítima o bode expiatório do grupo (SOARES E DUARTE, 2014, p. 31).

Entrementes, independentemente do tipo de assédio moral, seja perpetrado por um empregador contra um colaborador, e vice-versa; ou mesmo entre colegas de trabalho; ou de forma individual ou coletiva, a motivação para o assédio moral é sempre a inveja, vinculada ao abuso. “O agressor pretende isolar a vítima e quando se trata de superior hierárquico pode deixar de atribuir-lhe trabalho”

(ALMEIDA, 2011, p. 19).

torna-se cada vez mais precário e seletivo. O Estado vem, mediante uma ideologia neoliberal, retirar e diminuir benefícios e direitos do trabalhador, modificando a relação capital-trabalho; surgem, então, novas relações, como o contrato de trabalho por tempo determinado e várias formas de terceirização, que geram, desse modo, o subemprego e o trabalho informal, novas ameaças ao trabalhador, que antes tinha a garantia de alguns direitos historicamente consolidados (HELOANI, 2004, p. 3).

Portanto, nas organizações, a violência e o assédio nascem do encontro da inveja do poder do outro e da perversidade, podendo partir dos chefes ou dos próprios subordinados. “Esse poder pode ser real ou imaginário, mas ele incomoda o agressor, sendo que o atributo que o expressa, pode ser sustentada em qualquer fonte, como conhecimento, beleza, relacionamento social ou competência”

(FAÇANHA, 2012, p. 26).

Na realidade, nesse contexto de violência existe a intenção de “maltratar, desprezar, humilhar, desqualificar a vítima, muitas vezes com o intuito de forçá-la a pedir demissão para “enxugar” o quadro de pessoal e diminuir os custos sem ter que pagar as respectivas verbas rescisórias” (SOARES E DUARTE, 2014, p. 22). É uma conduta perversa, a qual desestabiliza a vítima, e ainda como fator agravante, esses agressores “não raro são admirados por sua relativa eficiência e eficácia em sua performance em curto prazo, apesar da arrogância e do menosprezo com que tratam seus subordinados” (HELOANI, 2004, p. 5).

Na verdade, esses agressores possuem traços narcisistas e destrutivos,

“estão frequentemente inseguros quanto à sua competência profissional e podem exibir, às vezes, fortes características de personalidade paranoica, pela qual projetam em seus semelhantes sua “sombra”, ou melhor, aquilo que não conseguem aceitar em si mesmos” (HELOANI, 2004, p. 5).

Assim, um ambiente em que existe uma competição exacerba, onde tudo é justificado em nome da guerra para sobreviver, “gera um álibi permanente para que exceções sejam transformadas em regras gerais e comportamentos

degradantes sejam considerados normais, pois competitividade passa a ser sinônimo de competição cruel e a qualquer preço. E ainda, a supervalorização de hierarquias, em que chefes são seres intocáveis e inquestionáveis, torna o comportamento decente e democrático uma falha ou uma debilidade diante da tirania desses semideuses, que se refestelam na impunidade” (FAÇANHA, 2012, p.

30).

O entanto, nem sempre a prática do assédio moral é de fácil comprovação, porquanto, na maioria das vezes, ocorre de forma velada, dissimulada, visando minar a autoestima da vítima e a desestabilizá-la (ALMEIDA, 2011). Isso provavelmente acontece justamente por que as vítimas temem fazer denúncias formais, recando as repercussões que poderia ser em forma de demissão ou o rebaixamento de cargo, “além de que essas denúncias iriam tornar pública a humilhação pela qual passaram, o que as deixaria ainda mais constrangidas e envergonhadas. Assim, o medo (de caráter mais objetivo) e a vergonha (mais subjetiva, mas com consequências devastadoras) se unem, acobertando a covardia dos ataques” (HELOANI, 2004, p. 6).

Por isso, Almeida (2011), alerta que “o empregador que estimula, permite ou é omisso quanto à prática do assédio ou, ainda, com sua própria atividade dá origem (ou cria condições) para que haja o desencadeamento do procedimento do terrorismo psíquico no trabalho, deve responder pelos danos causados” (ALMEIDA, 2011, p. 22).

O problema é que raramente tais perpetradores assumem a violência cometida, como argumenta Heloani (2004):

Apresentando extrema dificuldade para verdadeiramente admitir críticas, essas pessoas podem agir com desconfiança e excessiva suspeita em relação às atitudes alheias, a quem atribuem intenções maldosas; e, aparentando hipersensibilidade, podem exagerar o risco e a incerteza presentes em diversas situações; atitudes essas que ajudam a supervalorização de seu trabalho e o fortalecimento de sua auto-estima (HELOANI, 2004, p. 5).

É importante salientar também que as formas de agressão utilizadas pelo perverso para atacar a vítima variam de acordo com o contexto sociocultural e profissional. Segundo Soares e Duarte (2014), “nos cargos de nível hierárquico mais elevado, as agressões tornam-se mais difíceis de serem identificadas, uma vez que são mais sutis, perversas e sofisticadas. Por outro lado, nos setores de produção, a violência toma contornos mais definidos, sendo mais direta, verbal ou até mesmo física” (SOARES E DUARTE, 2014, p. 28). Eles destacam, no entanto, que em todos os casos, o assédio moral sempre fere a dignidade e a autoestima do trabalhador, mesmo podendo se apresentar de diversas maneiras.

Ainda de acordo com os autores supramencionados,

Uma das formas mais comuns utilizadas pelos agressores é deixar a vítima sem nenhuma atribuição, negar-lhe trabalho, fazendo-a passar o tempo todo no trabalho sem nada para fazer, e ainda utilizar esse fato contra o agredido, alegando que é inútil e improdutivo. Pode também a vítima receber tarefas que estão aquém de suas atribuições e de seu cargo, ou ainda receber tarefas além de sua capacidade, ou metas impossíveis de serem cumpridas, para fazê-la sentir incompetente, e acabar com seu amor-próprio, e com sua imagem diante de seus colegas de trabalho (SOARES E DUARTE, 2014, p. 28).

Sobre tal aspecto, Façanha (2012), alerta que o empregado pode cumular os pedidos de rescisão indireta do contrato de trabalho e do dano moral:

Caberá ao empregado provar o dano moral, logo, deverá apresentar os meios de prova que justificam o assédio moral. São meios de provas que comprovam o assédio moral: cópias autenticadas de atestados médicos que registrem problemas físicos ou psicológicos atribuídos às condições de trabalho; e-mails e cartas ofensivas do agressor; anotações quanto aos dias e datas dos atos do assédio moral; a elaboração de boletim de ocorrência contra o agressor (FAÇANHA, 2012, p. 32).

Importante lembrar que após a Emenda Constitucional 45 de 2004, “os casos de dano moral decorrentes das relações de trabalho passaram a ser de responsabilidade da Justiça do Trabalho. Assim, todos os casos de reparação aos danos sofridos pelo Assédio Moral, tanto na esfera material quanto na esfera moral deverão ser apreciados pela Justiça especializada do Trabalho” (FAÇANHA, 2012, p. 34).

Segundo lembra Lima (2012), os bens possuem um valor diferente para cada pessoa, portanto, a reparação bem como o valor de possível indenização varia de vítima para vítima e de agressor para agressor. “A reparação do dano moral para a vítima deverá ser uma compensação monetária pelos danos sofridos e para o agressor, deverá equivaler a uma punição. Para a caracterização do dano moral e a consequente reparação indenizatória, é necessário estabelecer o nexo causal entre os transtornos à saúde da vítima e a conduta do agressor no ambiente de trabalho”

(LIMA, 2012, p. 29).

Todavia, segundo Barros (2005), uma questão bastante discutida é a dificuldade da “prova de condutas que comprovem as ações configuradoras do assédio moral, cabendo à vítima apresentar indícios que levem a uma razoável suspeita, aparência ou presunção da figura em exame, forçando o demandado a assumir o ônus de demonstrar que a conduta foi razoável, e não atentatória a qualquer direito fundamental” (p. 45).

Contudo, a atuação do Poder Judiciário tem sido extremamente relevante para o combate dessa prática violenta e degradante no ambiente de trabalho:

Os tribunais e juízes vêm utilizando-se dos princípios constitucionais, como a dignidade da pessoa humana e do meio ambiente do trabalho saudável, bem como das normas ínsitas na Consolidação das Leis do Trabalho, para prestarem a tutela jurídica efetiva ao fenômeno do assédio moral, enquanto o ordenamento jurídico pátrio for órfão de um diploma de tutela específica (SOARES E DUARTE, 2014, p. 42).

É imprescindível, portanto que as empresas adotem políticas preventivas no ambiente de trabalho,

no sentido de coibir a ocorrência da prática do assédio moral, tanto por parte dos superiores hierárquicos, quanto dos subordinados, por meio de campanhas educativas, e políticas de gestão que privilegiem a saúde do trabalhador e a promoção de um ambiente de trabalho saudável, considerando as consequências maléficas advindas de tal ato ilícito, uma vez que a empresa terá que arcar com o ônus de um processo judicial, com o pagamento de indenização por danos morais, além das consequências para o Estado e a sociedade, haja vista que o assédio pode ocasionar o adoecimento da vítima, que terá que ficar afastada de suas atividades, em percepção de benefício previdenciário, às custas do Estado (SOARES E DUARTE, 2014, p.

44).

Além dos códigos de ética, podem-se criar mecanismos, por meio do departamento de Recursos Humanos da empresa, “para dar ao trabalhador agredido o direito de denunciar a agressão de que tenha sido vítima, por escrito e sigilosamente; com esse fim, o indivíduo agredido pode utilizar caixas postais e mesmo “urnas” em dependências isoladas dentro da organização, para que, em tese, possa ter seu anonimato garantido. São passos para amenizar o problema, mas não bastam” (HELOANI, 2004, p. 7).

Ademais, o empregador deve ter em mente que o trabalhador que labora satisfeito, em um ambiente de trabalho saudável, “produz mais e melhor do que aquele submetido à pressão psicológica e tratamento degradante, de forma que o assédio moral não é modo mais adequado de atingir a máxima produtividade almejada” (SOARES E DUARTE, 2014, p. 44).

No entanto, apesar dessa dificuldade de penalização, como mostrado,

“devida ao fator subjetivo que envolve esse tipo de delito, vários países já têm uma legislação específica para criminalizar o assédio moral no trabalho. É o caso da Alemanha, da Itália, da França, da Austrália, dos Estados Unidos e da Suíça”

(HELOANI, 2004, p. 8).

Enfim, conforme garante a Constituição Federal e o Código Civil: Art. 5º,

“Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

(…) é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, mora ou à imagem”.

Porém, infelizmente, “embora seja clara a preocupação do legislador com a manutenção da dignidade da pessoa humana do trabalhador e da valorização do trabalho humano, esses dois princípios são constantemente violados nas relações de trabalho, atualmente, com grande destaque, pelo processo destruidor do assédio moral” (SOARES E DUARTE, 2014, p. 34).