CONCEITOS E CARACTERÍSTICAS

seus subordinados, alterando a Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990”, que se encontra arquivado. Esse projeto coloca que:

O assédio moral, também chamado de humilhação no trabalho ou terror psicológico, acontece quando se estabelece uma hierarquia autoritária, que acontece coloca o subordinado em situações humilhantes.

Problema quase clandestino e de difícil diagnostico, é bem verdade, mas ainda assim, se não enfrentado de frente pode levar à debilidade da saúde de milhares de trabalhadores, prejudicando seu rendimento. É preciso barrar o abuso de poder dos superiores hierárquicos, e um dispositivo legal contribuirá para prevenir o assédio moral no mundo do trabalho, aí se inclui a administração pública.

O dispositivo legal se apresenta como um fomentador de controle e combate á existência e permanência do assédio moral no ambiente de trabalho, além da possibilidade de oferecer referência em relação aos aspectos legais e punitivos em face da sua ocorrência.

É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego (BARRETO, 2000, p. 54).

Todavia, como o assédio moral também é conhecido como violência psicológica, para se caracterizar como tal é preciso qualquer “conduta agressiva ou vexatória, com o objetivo de constranger a vítima, humilhá-la, fazendo-a se sentir inferior” (ALMEIDA, 2011, p. 17). Isso quer dizer que um ato isolado de humilhação não é assédio moral. De acordo com Façanha (2012), as condições indispensáveis para que um ato seja configurado como assédio moral, faz-se necessário ter

“repetição sistemática, intencionalidade, direcionalidade. Entretanto, quer seja um ato ou a repetição deste ato deve-se combater firmemente por constituir uma violência psicológica, causando danos à saúde física e mental, não somente daquele que é excluído, mas de todo o coletivo que testemunha esses atos” (FAÇANHA, 2012, p. 27).

Soares e Duarte (2014) também compartilham dessa linha de pensamento, cuja caracterização do assédio moral deve ser caracterizada pela continuidade, e não por episódios isolados. Segundo eles, é a repetição das humilhações, que torna a violência psicológica tão destrutiva. Além disso, “essas ações devem atentar contra a dignidade ou integridade psíquica ou física da pessoa, ou seja, como consequência do terror psicológico, vê-se a destruição da autoestima do assediado, sua ridicularização, humilhação, satirização” (SOARES E DUARTE, 2014, p. 26).

E tal humilhação repetitiva contra o trabalhador finda por comprometer inevitavelmente sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais,

“ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco

invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho” (FAÇANHA, 2012, p. 28).

O assédio moral na relação de trabalho também se configura como uma violação de direitos, uma vez que, atinge a dignidade humana e fragiliza a sua integridade física e psicológica, principalmente, pois esta é, na maioria dos casos, mais violada e permanecendo de forma invisível.

Assim, a conduta do assediador “deve ter sempre o objetivo de acabar com a autoestima do assediado, de inferiorizá-lo, de fazê-lo sentir-se humilhado e muitas vezes de fazer com que ele ache que é o grande culpado pela situação que está passando” (ALMEIDA, 2011, p. 17). Ainda segundo o referido autor, o objetivo do assediador quase sempre é “massacrar alguém mais fraco, cujo medo gera conduta de obediência, não só da vítima, mas de outros empregados que se encontram a seu lado. Ele é temido e, por isso, a possibilidade de a vítima receber ajuda dos que a cercam é remota” (ALMEIDA, 2011, p. 18).

Porém, é importante frisar que o assédio moral não age apenas contra funcionários que tem vínculos fragilizados e/ou temporários na empresa. Mesmo se algum colaborador estiver protegido pela estabilidade no emprego, e consequentemente, esteja blindado contra a demissão, é muito comum o assediador afastá-lo de suas funções ou perpetrar quaisquer outras formas de violência, o que não deixa de constranger ou humilhar o trabalhador (LIMA, 2012).

Além disso, há ainda a possibilidade do perpetrador praticar o assédio com o escopo de, exclusivamente, “provar o seu poder através do predomínio do medo e da insegurança não só da vítima como dos demais trabalhadores da empresa” (ALMEIDA, 2011, p. 18).

De acordo com Façanha (2012), todas essas questões do assédio podem ser caracterizada pela:

degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a

organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos outros. Estes, por medo de perder o emprego e por vergonha de serem também humilhados, associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, freqüentemente, reproduzem ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o ’pacto da tolerância e do silêncio’

no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, ’perdendo’ sua auto-estima (FAÇANHA, 2012, p. 27).

Outra característica do assédio moral, segundo Lima (2012), é que a conduta do agressor, necessariamente, é dolosa. “Esta conduta não decorre naturalmente das condições de trabalho, mas sim de uma ação pessoal, perversa e reiterada do agressor, que tem como objetivo aniquilar psicologicamente uma determinada pessoa que trabalhe como o agressor ou com a vítima” (p. 25). Isso significa que sujeito ativo do assédio moral “é permanentemente perverso, está fixado nesse modelo de relação com o outro e não se questiona, em momento nenhum, sobre a moralidade e a ética de suas ações” (LIMA, 2012, p. 25).

Além disso, segundo estudos de Soares e Duarte (2014), o assédio moral pode ser dividido em dois tipos: assédio vertical e assédio horizontal, conforme discriminação a seguir:

O vertical é o mais frequente tipo de terror psicológico no trabalho, e ocorre quando a violência moral é praticada por um superior hierárquico contra um subordinado. Não importa o grau de subordinação, vez que é considerada a sujeição do empregado, o qual tem medo de perder o emprego (SOARES E DUARTE, 2014, p.

30).

Assédio moral horizontal: Nesse tipo de assédio moral, a violência é desencadeada pelos próprios colegas de trabalho. Tal conduta pode ocorrer devido à competitividade, à inveja, pelo fato de a vítima possuir mais qualificações que os demais, por ciúmes, por ter a vítima a preferência do chefe, ou ainda por preconceito racial, xenofobia, motivos políticos, religiosos, preferência sexual. Esse tipo de perseguição pode dar-se em decorrência apenas de a vítima ser diferente dos demais, possuir um comportamento diferente.

Entretanto, os casos mais comuns do mobbing horizontal são os preconceitos raciais, étnicos e em decorrência da opção sexual. O assédio moral horizontal pode ocorrer tanto de forma individual, quando a pessoa escolhida é alvo de apenas um dos colegas, ou, o que é mais grave, de forma coletiva, tornando-se a vítima o bode expiatório do grupo (SOARES E DUARTE, 2014, p. 31).

Entrementes, independentemente do tipo de assédio moral, seja perpetrado por um empregador contra um colaborador, e vice-versa; ou mesmo entre colegas de trabalho; ou de forma individual ou coletiva, a motivação para o assédio moral é sempre a inveja, vinculada ao abuso. “O agressor pretende isolar a vítima e quando se trata de superior hierárquico pode deixar de atribuir-lhe trabalho”

(ALMEIDA, 2011, p. 19).